SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Disusun Guna Memenuhi Tugas Kelompok Mata Kuliah Perilaku Organissi

Dosen Pengampu: Lutfi Nurfita S. E., M.E.

Disusun Oleh:

1. Khofifah Indaryanti 63040220112

2. Alfi Hanifah 63040220113
3. Muhammad Rizky 63040220114

MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SALATIGA

TAHUN 2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah swt. atas limpahan rahmat dan hidayahnya
sehingga kami bisa menyelesaikan makalah kami tentang “Sikap dan Kepuasan Kerja”.
Makalah ini disusun guna memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku Organisasi yang
diampu oleh Ibu Lutfi Nurfita S. E., M.E. Tidak lupa pula kami mengucapkan banyak
terimakasih kepada semua pihak yang telah turut memberikan kontribusi dalam penyusunan
makalah ini.

Kami menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam makalah ini, baik dari
penyusunan maupun tata bahasa penyampaian dalam penulisan makalah ini. Oleh karena itu,
kami dengan rendah hati menerima saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat
memperbaiki makalah kami kedepannya. Kami berharap semoga makalah yang kami susun
dapat memberikan manfaat bagi para pembaca.

Salatiga, 4 Maret 2024

Penyusun
DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan sikap dan perilaku?
2. Apa saja komponen sikap dan tipe-tipe sikap kerja?
3. Bagaimana hubungan antara sikap dan perilaku?
4. Apa saja sikap kerja yang utama ?
5. Apa yang dimaksud kepuasan kerja?
6. Apa saja faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?
7. Bagaimana cara mengukur kepuasan kerja?
8. Bagaimana respons pekerja atas ketidakpuasan kerja?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui penertian dari sikap dan perilaku
2. Untuk mengetahui komponen sikap dan tipe-tipe sikap kerja
3. Untuk mengetahui hubungan antara sikap dan perilaku
4. Untuk mengetahui sikap kerja yang utama
5. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
6. Untuk mengetahui cara mengukur kepuasan kerja
7. Untuk mengetahui respons pekerja atas ketidakpuasan kerja
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Sikap dan Perilaku

Sikap merupakan konsep paling penting dalam psikologi sosial yang

membahas unsur sikap baik sebagai individu maupun kelompok. Banyak kajian yang
dilakukan untuk merumuskan pengertian sikap, proses terbentuknya sikap, maupun
perubahan. Banyak pula penelitian telah dilakukan terhadap sikap kaitannya dan
perannya dalam pembentukan karakter dan system hubungan antar kelomok serta
pilihan- pilihan yang dilakukan berdasarkan lingkungan dan pengaruhnya terhadap
perubahan.1 Sikap merupakan suatu ekspresi seseorang yang merefleksikan
kesukaannya atau ketidaksukaannya pada suatu obyek. Sikap memiliki arti pandangan
atau suatu kecenderungan dalam mengekspresikan suatu hal baik benda ataupun orang
dengan bentuk suka atau tidak suka. 2 Sikap juga merupakan suatu kesadaran individu
yang menentukan perbuatan-perbuatan yang nyata ataupun yang mungkin akan terjadi
dalam kegiatan- kegiatan sosial sosial.

Pengertian Perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri
yang mempunyai bentangan arti yang sangat luas antara lain: berjalan, berbicara,
menangis, tertawa, bekerja, kuliah, menulis, membaca, dan sebagainya. Dari uraian
tersebut bisa disimpulkan bahwa perilaku manusia adalah semua kegiatan atau
aktivitas manusia, baik yang diamati langsung, maupun yang tidak dapat diamati oleh
pihak luar.3 Di sisi lain, perilaku dalam pengertian umum mengacu pada setiap
tindakan atau tindakan yang dilakukan oleh makhluk hidup. Perilaku dapat diartikan
sebagai keadaan mental seperti suatu pendapat, pemikiran, atau tindakan yang
mencerminkan berbagai aspek fisik dan non fisik. Pada dasarnya perilaku dapat
diamati melalui sikap dan tindakan. Namun bukan berarti bentuk perilaku hanya dapat
dikenali berdasarkan sikap dan tindakan, tindakan juga bisa bersifat laten berupa
pengetahuan, motivasi, dan kesadaran.

Sikap dan perilaku saling terkait dan mempengaruhi satu sama lain. Meskipun
seseorang memiliki sikap yang positif terhadap suatu objek, namun tidak selalu berarti
ia akan menunjukkan perilaku yang sesuai dengan sikap tersebut. Beberapa faktor
1
R. Nuruliah Kusumasari. Lingkungan Sosial Dalam Perkembangan Psikologis Anak. Bandung. 2015. Hal 33
2
Alisuf, M. Sabri, Pengantar Psikologi Umum & Perkembangan, Jakarta: Pedoman Ilmu Jaya 2010
3
Notoatmodjo, Soekidjo. Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan. 2003
 seperti norma sosial, kendala-kendala praktis, dan faktor-faktor situasional dapat
memengaruhi hubungan antara sikap dan perilaku. Sikap dan perilaku memegang
peranan penting tidak hanya dalam kehidupan sehari-hari individu tetapi juga dalam
situasi sosial yang lebih luas. Sikap positif terhadap nilai-nilai seperti kerja keras,
toleransi dan kerjasama dapat membentuk kepribadian yang baik dan menciptakan
hubungan yang harmonis dengan orang lain.

Dalam kesimpulannya, dapat disimpulkan bahwa sikap dan perilaku

merupakan dua konsep yang penting dalam memahami perilaku manusia. Keduanya
saling terkait dan mempengaruhi satu sama lain. Memahami pengertian, hubungan,
dan pentingnya sikap dan perilaku dapat membantu individu untuk mengembangkan
diri secara positif dan berinteraksi secara efektif dalam masyarakat.

B. Komponen Sikap

Sikap adalah penilaian subjektif terhadap objek, individu, atau situasi tertentu
yang mempengaruhi perilaku seseorang. Untuk memahami sikap dengan lebih
mendalam, penting untuk mengetahui komponen-komponen yang membentuk sikap
serta berbagai tipe sikap yang dapat ditemui dalam kehidupan sehari-hari. Dalam
makalah ini, akan dibahas secara mendalam mengenai komponen-komponen sikap
dan tipe-tipe sikap yang relevan. sikap sendiri terdiri atas tiga komponen utama,
yaitu :

a. Komponen Kognitif

Pengetahuan dan persepsi yang diperoleh melalui kombinasi pengalaman

langsung dengan objek sikap dan informasi tentang objek itu yang diperoleh dari
berbagai sumber. Pengetahuan dan persepsi yang dihasilkannya biasanya
membentuk keyakinan artinya keyakinan konsumen bahwa objek sikap tertentu
memiliki beberapa atribut dan bahwa perilaku tertentu akan menyebabkan hasil
tertentu.4

b. Komponen Afektif,

Berkaitan dengan emosi atau perasaan konsumen terhadap suatu objek.

Perasaan itu mencerminkan evaluasi keseluruhan konsumen terhadap suatu objek,
yaitu suatu keadaan seberapa jauh konsumen merasa suka atau tidak suka terhadap
4
Sudaryono, Manajemen Pemasaran Teori dan Implementasi, C.V Andi Offset, Yogyakarta, 2016, hal. 71
 objek itu evaluasi konsumen terhadap suatu merek dapat diukur dengan penilaian
terhadap merek dari “sangat jelek” sampai “sangat baik” atau dari “sangat tidak
suka” sampai sangat suka.5

c. Komponen Konatif,

Merupakan komponen yang berkaitan dengan kemungkinan atau

kecenderungan bahwa seseorang akan melakukan tindakan tertentu yang berkaitan
dengan onjek sikap, komponen konatif seringkali diperlukan sebagai suatu ekpresi
dari niat konsumen untuk membeli.

Komponen-komponen tersebut saling berinteraksi dan saling memengaruhi

satu sama lain dalam membentuk sikap yang konsisten. Misalnya, pemahaman dan
pengetahuan yang positif tentang suatu objek (aspek kognitif) dapat mempengaruhi
perasaan positif (aspek afektif) yang kemudian mendorong perilaku yang sesuai
(aspek perilaku). Sebaliknya, perasaan negatif (aspek afektif) terhadap suatu objek
dapat mengakibatkan penilaian negatif (aspek kognitif) dan perilaku yang
menghindari (aspek perilaku) terhadap objek tersebut. Berdasarkan pengelompokan
ketiga komponen sikap tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa komponen kognitif
lebih berperan di dalam diri konsumen saat hendak melakukan keputusan pembelian
terhadap suatu produk ataupun jasa. Karena pandangan atau opini tersebut memiliki
relevansi terhadap suatu kejadian-kejadian yang terjadi di masyarakat, dimana
kejadian tersebut sudah berlangsung didukung dan dikuatkan oleh pernyataan
seseorang yang telah mengalaminya terlebih dahulu dan dapat diceritakan kembali
melalui kehadiran orang lain dan mempercayai hal tersebut sebagai hal yang faktual
khususnya berkaitan erat terhadap keputusan pembelian seorang konsumen (sebagai
hal baik yang dapat direkomendasikan kepada pihak lainnya terkait keputusan suatu
pembelian terhadap barang ataupun jasa).

C. Hubungan Antara Sikap dan Perilaku

Sikap pada dasarnya merupakan hasil dari proses sosialisasi dan interaksi
seseorang dengan lingkungannya, yang merupakan perwujudan dari pikiran, perasaan
seseorang serta penilaian terhadap obyek, yang didasarkan pada pengetahuan,
pemahaman, pendapat dan keyakinan dan gagasan-gagasan terhadap suatu obyek
sehingga menghasilkan suatu kecenderungan untuk bertindak pada suatu obyek.
5
Ibid. hal 72
 Perilaku merupakan cerminan kongkret yang tampak dalam sikap, perbuatan dan kata-
kata yang muncul karena proses pembelajaran, rangsangan dan lingkungan.

Dengan demikian sikap adalah kecenderungan individu menanggapi secara

positif atau negatif terhadap suatu objek, sementara perilaku adalah tindakan nyata
yang dilakukan seseorang.

Sekilas terlihat bahwa sikap dan perilaku memiliki kesamaan. Oleh karena itu,
psikolog sosial, seperti Morgan dan King, Howard dan Kendler, serta Krech dkk.,
mengatakan bahwa antara sikap dan perilaku adalah konsisten. Seharusnya, sikap
adalah konsisten dengan perilaku, akan tetapi karena banyaknya faktor yang
mempengaruhi perilaku, maka dapat juga sikap tidak konsisten dengan perilaku.
Terdapat faktor dari luar diri manusia yang membuat sikap dan perilaku tidak
konsisten. Faktor tersebut adalah sistem nilai eksternal yang berada di masyarakat,
diantaranya norma, politik, budaya, dan sebagainya.6

Sikap mempengaruhi perilaku lewat suatu proses pengambilan keputusan yang

teliti dan beralasan dan berdampak sebagai berikut: 1) Perilaku tidak banyak
ditentukan oleh sikap umum tapi oleh sikap yang spesifik terhadap sesuatu. 2)
Perilaku dipengaruhi tidak hanya oleh sikap tetapi juga oleh norma-norma subjektif
yaitu keyakinan kita mengenai apa yang orang lain inginkan agar kita perbuat. 3)
Sikap terhadap suatu perilaku bersama norma-norma subjektif membentuk suatu
intensi atau niat untuk berperilaku tertentu.

D. Tipe-tipe Sikap Kerja

Sikap kerja merupakan salah satu aspek penting dalam psikologi individu dan
perilaku organisasi. Sikap kerja juga merupakan evaluasi positif atau negatif yang
dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek kerja mereka. Disatu sisi, mencerminkan
keberhasilan yang diinginkan oleh manajer untuk di tingkatkan. Namun, di sisi lain,
sikap tersebut juga dapat menjadi tanda dan potensi masalah lain. Sikap seseorang
terhadap pekerjaan dan organisasi dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap
kinerja, kepuasan kerja, serta loyalitas terhadap organisasi. Rendahnya tingkat
kepuasan kerja dapat menjadi indikator keinginan pekerja untuk meninggalkan

6
hal 16-17 hubungan antara sikap, minat, dan perilaku manusia. Dr. Yayat suharyat, m.pd. region volume I. No.
3. September 2009).
 pekerjaan. Oleh karena, itu manajer perlu memahami penyebab dan konsekuensi dari
sikap kerja ini.

Perilaku organisasi umumnya membahas tiga sikap utama, yakni kepuasan

kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi. Terdapat juga aspek lain yang
krusial, seperti dukungan organisasi yang di rasakan, dan keterlibatan karyawan.7

1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagai perasaan positive tentang pekerjaan

seseorang, sebagai hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Individu
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung memiliki pandangan positif
terhadap pekerjaan mereka, sedangkan mereka yang memiliki tingkat kepuasan
kerja rendah cenderung memiliki pandangan negatif.

2. Keterlibatan Kerja (Job Invloment)

Keterlibatan kerja atau job involvement yaitu keterlibatan pekerjaan yang

mengukur tingkatan sejauh mana individu dapat terlibat secara psikologis dengan
pekerjaannya dan menganggap penting bahwa tingkat kinerja mereka memiliki
nilai signifikan sebagai bentuk penghargaan diri mereka. Tingkat keterlibatan
pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan
organisasional dan kinerja pekerjaan. Tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi
sangat berpengaruh dengan ketidakhadiran yang lebih sedikit dang angka
pengunduran yang lebih rendah. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang
tinggi dalam pekerjaan memiliki pemahaman yang baik tentang sifat pekerjaan
mereka dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan.

3. Komitmen Organisasi (Organizational Commitment)

Sikap komitmen organisasi, yaitu suatu keadaan dimana seorang karyawan

memihak dan mengidentifikasi sebuah organisasi tertentu dengan tujuan dan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organosasi tersebut.

Dalam komitmen organisasi terdapat tiga dimensi yang terpisah, yaitu:

1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)

7
Chandra W, 2016, Perilaku Organisasi, (Medan: Lembaga Peduli Peengembangan Pendidikan Indonesia), h.
200-201.
 Merupakan pelengkap emosional dan keyakinan dalam nilai-nilainya pada
organisasi. Contoh: seorang manajer proyek memiliki komitmen aktif terhadap
tim dan perusahaan karena keterlibatannya dengan visi proyek, serta pada
kolaborasi dan keberhasilan bersama.

2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)

Merupakan nilai ekonomi yang dirasa sebagai akibat dari bertahan dalam suatu
organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Contoh:
seorang karyawan mungkin mempunyai komitmen pada perusahaan karena
mereka dibayar tinggi dan merasa bahwa mengundurkan diri dari perusahaan
akan menghancurkan keluarganya.

3) Komitmen Normative (Normative Commitment)

Merupakan kewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi karena alasan moral
atau etis. Contoh: seorang karyawan yang mempelopori inisiatif baru, mungkin
bertahan dengan seorang perusahaan karena apabila mereka keluar akan
meninggalkan perusahaan dalam kesukaran atau dalam keadaan sulit.

4. Dukungan Organisasional Yang Dirasakan (Perceived Organizational Support

(POS))

Merupakan tingkatan keadaan dimana para karyawan mempercayai organisasi

menghargai dan menilai kontribusi mereka dan peduli mengenai kesejahteraan
mereka. Riset menunjukkan seorang karyawan akan merasa organisasi mereka
besikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan
mempunyai suara dalam pengambilan keputusan dan melihat atasannya bersikap
suportif. Seorang pekerja yag memiliki sikap POS yang lebih kuat cenderung
memiliki tingkat perilaku kewargaan organisasi yang tinggi, tingkat keterlambatan
yang rendah dan melayani pelanggan dengan lebih baik.

5. Keterlibatan Karyawan (Employee Egagement)

Merupakan keterlibatan individu, kepuasan, dan antusiasme terhadap

pekerjaan yang mereka lakukan. Untuk menilai hal ini, kita dapat menanyakan
kepada para pekerja, apakah mereka memiliki sumber daya dan peluang untuk
mempelajari keterampilan baru, dan apakah interaksi mereka dengan rekan kerja
 dan atasannya dihargai. Perusahaan yang tingkat keterlibatan karyawannya tinggi
mempunyai tingkat kepuasan pelanggan yang lebih tinggi, lebih produktif,
mempunyai keuntungan yag lebih tinggi, serta tingkat perputaran karyawan dan
kecelakaan yang lebih rendah.

Secara keseluruhan, tipe-tipe sikap seperti kepuasan kerja, keterlibatan kerja,

dan komitmen pada organisasi memiliki peran yang signifikan dalam membentuk
perilaku dan kinerja individu di tempat kerja. Kesadaran akan pentingnya faktor-
faktor yang mempengaruhi tipe-tipe sikap ini dapat membantu organisasi dalam
mengelola sumber daya manusia mereka dengan lebih efektif. Melalui upaya untuk
meningkatkan kepuasan, keterlibatan, dan komitmen karyawan, organisasi dapat
mencapai tujuan mereka dengan lebih baik, meningkatkan produktivitas, dan
menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis dan berkelanjutan.

E. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mengacu pada prinsip pengembangan sumber daya manusia

dan berbagai studi tentang upaya manajemen dalam menyiapkan sarana dan
prasarana yang memadai, pemenuhan kebutuhan finansial serta kesempatan
pengembangan diri karyawan, sehingga setiap karyawan dapat mencapai
kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat dinyatakan sebagai sikap positif seorang
pegawai terhadap pekerjaannya.8

Menurut Sunyoto (2012) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para pegawai
memandang pekerjaannya.Seorang pegawai yang mencintai pekerjaanya tentunya
akan memberikan kinerja yang terbaik pula bagi organisasi. Sebaliknya apabila
seorang pegawai tidak mencintai pekerjaanya tentu akan menghasilkan kinerja
yang kurang maksimal.

Mangkunegara (2015), mengatakan: “kepuasan kerja adalah suatu perasaan

yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun kondisi dirinya”. Hubungan yang saling mendukung antara

8
Robbins S.P. and Judge T.A., 2011, “Organizational Behavior Fourteenth Edition”, (New Jersey: Prentince Hall),
h. 110.
 kebutuhan diri pegawai dengan tuntutan pekerjaan akan memberikan keselarasan
dalam pemenuhan akan kepuasa kerja.

Sedangkan menurut Wijono (2015) kepuasan kerja adalah suatu hasil

perkiraan individu terhadap perkerjaan atau pengalaman positif dan
menyenangkan dirinya. Perkiraan pegawai tentang pengalaman kerjanya dapat
diketahui bahwa pegawai merasa senang atau tidak senang terhadap
perkerjaannya tersebut.

Sementara Sutrisno (2016), mendefenisikan: “kepuasan kerja adalah suatu

sikap pegawai terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja
sama antar pegawai, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang
menyangkut faktor fisik dan psikologis”. Semakin terpuaskan kebutuhan para
pegawai dalam suatu organisasi semakin maksimal pula tingkat kinerja.

Dari pengertian yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerjamerupakan sikap menanggapi dan reaksi emosional pegawai dalam
memandang pekerjaannya yang dapat tercermin dari perilaku pegawai dalam
menilai baik buruknya dan menyenangi atau tidak menyenangi
perkejaannya.Apabila pegawai memperoleh kepuasan kerja yang tinggi, pegawai
akan memberikan kinerja yang maksimal.

Bagi karyawan kepuasan kerja akan menimbulkan perasaan yang

menyenangkan dalam bekerja. Sedangkan bagi perusahaan kepuasan kerja
bermanfaat dalam usaha meningkatkan produktivitas, perbaikan sikap dan tingkah
laku karyawan.9 Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja
terhadap pekerjaan mereka. Hal ini tercermin dari sikap positif pekerja terhadap
pekerjaan yang dihadapinya dan lingkungan sekitarnya. Di sisi lain karyawn yang
tidak puas akan bersifat negatif terhadap pekerjaan dalam bentuk yang berbeda-
beda. Perusahaan harus menyadari adanya ketidakpuasan kerja di kalangan
karyawan.

F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, baik

yang berasal dari individu karyawan sendiri maupun faktor dari luar karyawan
9
Donni J. P. & Suwatno H., Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2001), h.
263.
 tersebut. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memeberikan kepuasan kepada
karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan.

a) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap erja,
bakat, dan keterampilan.
b) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar
karyawan maupun karyawan dengan atasan.
c) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan udara, kondsi kesehatan
karyawan, umur, dan sebagainya.
d) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam – macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

Menurut Robbins faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,

yaitu:

1. Kerja yang menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah sesuai dengan hasil kerja yang
mereka lakukan.
3. Kondisi yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.
4. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial,
oleh karena itu tidaklah mengejutkan mempunyai rekan sekerja yang
mendukung ramah.

Menurut Mangkunegara terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya, yang secara
lengkap dapat diuraiakan sebagai berikut:
 1. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,
cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial dan jaminan sosial tenaga
kerja, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.10

G. Mengukur Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.

Pekerjaan menuntut interaksi dengan orang lain, mengikuti aturan dan kebijaksanaan
organisasi, standar kerja, kondisi kerja yang kurang ideal dan lainnya. Jadi penilaian
atau mengukur kepuasan kerja merupakan hal yang rumit.

Terdapat beberapa cara pengukuran kepuasan kerja baik dari dari segi analisa
statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari
kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket
maupun dengan pertemuan kelompok kerja.

Terdapat dua metode pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu:11

1. Metode Angka Nilai Global Tunggal (Single Global Rating)

Dalam metode angka nilai global tunggal ini tidak lebih dari meminta
individu-individu untuk meminta karyawan untuk menjawab beberapa
pertanyaan terkait dengan variabel-variabel relevan yang mempengaruhi
kepuasan kerja tersebut. Metode ini dapat mengenali unsur-unsur utama dalam
suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur
tersebut. Unsur yang sering digunakan melibatkan faktor-faktor seperti sifat
dasar pekerjaan, kompesasi, sikap pimpinan, peluang promosi, dan interaksi
dengan rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai menggunakan suatu standar dan
kemudian diakumulasikan untuk membentuk skor keseluruhan kepuasan kerja.
faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan, oriza farda putri wijaya, jurnal
10

manajemen vol 2. No 2 januari 2017

11
S.P. Robbins, 2003, Perilaku Organisasi, (Jakarta: Indeks), h. 101.
 2. Skor Penjumlahan (Summation Score)

Dalam metode pemjumlahan ini dilakukan dengan cara mengidentifikasikan

sejumlah fase dalam pekerjaan yang digunakan untuk mengenali faktor-faktor
utama dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang mesing-
masing faktor. Faktor spesifik yang diperhitungan adalah sifat pekerjaan,
supervisi, upah, kesempatan promosi, dan hubungan dengan rekan kerja.

H. Respons Pekerja atas Ketidakpuasan Kerja

Pada dasarnya tingkat kepuasan kerja berbeda-beda pada setiap orang, dan
tingkat kepuasan tersebut berbeda-beda tergantung pada nilai-nilai yang dianut
seseorang. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang secara
keseluruhan adalah jumlah kepuasan kerjanya (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan
dengan pentingnya aspek pekerjaan tersebut bagi orang tersebut. puas atau tidaknya
seseorang terhadap pekerjaannya ditentukan oleh bagaimana orang tersebut
memandang kesesuaian antara keinginannya dengan hasil. Tergantung bagaimana cara
mengenalinya. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap positif seorang karyawan
terhadap pekerjaan, termasuk perasaan dan perilakunya, dengan menilai pekerjaan
seseorang sebagai rasa syukur atas pencapaian salah satu nilai penting pekerjaan,
dapat kita simpulkan ada.

Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai

cara, Robins and Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama
lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan
sebagai berikut :

a. Exit (meninggalkan atau keluar dari organisasi)

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
b. Voice (tetap tinggal di organisasi dan melakukan perubahan untuk perbaikan)
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk
memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
c. Loyalty (tetap di organisasi secara pasif atau tanpa melakukan perbaikan)
 Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu
kondisi untuk memperbaiki, terma¬suk dengan berbicara bagi organisasi
dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen
melakukan hal yang benar.
d. Neglect (tetap diorganisasi tetapi mengabaikan terhadap perbaikan)
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi
semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis,
mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

Berbagai dampak adanya ketidakpuasan kerja terhadap karyawan yaitu

menurunkan output produksi, menurunkan kesehatan fisik dan mental pekerja,
menurunkan kestabilitan keluarga, menurunkan partisipasi dalam masyarakat dan
meningkatkan pemakaian obat-obatan dan alkohol. Semuanya akan memberikan
dampak akhir pada kinerja karyawan.12 Dengan demikian, penting bagi organisasi
untuk mengenali dan mengatasi ketidakpuasan kerja dengan serius. Upaya untuk
meningkatkan kepuasan kerja, memberikan dukungan dan sumber daya yang
diperlukan kepada karyawan, serta menciptakan lingkungan kerja yang positif dan
inklusif dapat membantu mengurangi dampak negatif dari ketidakpuasan kerja dan
meningkatkan kesejahteraan serta kinerja individu maupun organisasi secara
keseluruhan.

12
Askar Yunianto. Analisis Perilaku Voice Sebagai Moderator Hubungan Antara Ketidakpuasan Kerja Dan
Kreativitas. Semarang. 2007. hal 20
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Sikap dan perilaku adalah dua konsep yang saling terkait dan memiliki
dampak yang signifikan dalam kehidupan manusia. sikap dapat mempengaruhi
perilaku seseorang secara langsung, namun faktor-faktor lain seperti norma sosial,
nilai-nilai pribadi, dan pengalaman juga turut berperan dalam menentukan perilaku
individu. Oleh karena itu, penting bagi kita untuk mengembangkan kesadaran diri
yang kuat tentang sikap dan perilaku kita sendiri karena dengan pemahaman
mendalam tentang hubungan antara sikap dan perilaku memberikan wawasan yang
bagi upaya-upaya pengembangan diri dan pembentukan komunitas yang lebih baik.
Sedangkan kepuasan kerja adalah faktor krusial yang memengaruhi kinerja
individu dan produktivitas organisasi secara keseluruhan. Dan tingkat kepuasan kerja
berpengaruh besar pada kinerja di tempat kerja dan juga pada perusahaan secara
keseluruhan. Oleh karena itu, manajemen organisasi perlu mengambil langkah-
langkah strategis untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, seperti menyediakan
pelatihan yang tepat, memberikan penghargaan yang adil, dan mempromosikan
komunikasi yang terbuka. Dengan demikian, upaya untuk meningkatkan kepuasan
kerja bukan hanya akan memberikan manfaat bagi karyawan secara individual, tetapi
juga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan berkelanjutan.

B. Saran

Dengan selesainya makalah mengenai Sikap dan Kepuasan Kerja ini, penulis
berarap makalah ini dapat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai pembelajaran.
Penulis menyadari masih adanya kekurangan, maka dari itu kami meminta saran dari
pembaca agar dapat lebih baik dalam pembuatan makalah yang akan datang.
 DAFTAR PUSTAKA

Alisuf, M. (2010). Sabri, Pengantar Psikologi Umum & Perkembangan, Jakarta: Pedoman
Ilmu Jaya

Ardana, Komang. (2009). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Askar Yunianto. (2007). Analisis Perilaku Voice Sebagai Moderator Hubungan Antara
Ketidakpuasan Kerja Dan Kreativitas. Semarang

Chandra W. (2016). Perilaku Organisasi. Medan: Lembaga Peduli Peengembangan

Pendidikan Indonesia

Donni J. P. & Suwatno H. (2001). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis
Bandung: Alfabeta

faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan, oriza farda putri wijaya, jurnal
manajemen vol 2. No 2 januari 2017

http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/05/sikap-dan-kepuasan-kerja.html

http://priscaholi-perilakuorganisasi.blogspot.com/2014/03/nilai-sikap-dan-kepuasan-
kerja.html

https://siak.stiemp.ac.id/_el/upload/401077601/materi_2_po_sikap_dan_kepuasan_kerja.pdf

Notoatmodjo, Soekidjo. (2003). Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan. Rineka Cipta. Jakarta.

R. Nuruliah Kusumasari. (2015). Lingkungan Sosial Dalam Perkembangan Psikologis Anak.

Bandung

Robbins S.P. and Judge T.A. (2011) Organizational Behavior Fourteenth Edition. New Jersey:
Prentince Hall

Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. (2009). Organizational Behavior. 13 Three Edition,
USA: Pearson International Edition, Prentice -Hall.

S.P. Robbins. (2003) Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks

Sudaryono. (2016) Manajemen Pemasaran Teori dan Implementasi, C.V Andi Offset,
Yogyakarta.