MATA KULIAH PENGANTAR MANAJEMEN

“Foundations of Behavior”
RMK CHAPTER 14

DISUSUN OLEH

WITRI FAUZIANA UCHY

A021221048
PENGANTAR MANAJEMEN (I)

DOSEN PENGAMPUH MATA KULIAH :

Dr. Hj. Nuraeni Kadir, SE., M.Si

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2022/2023
Fokus dan Tujuan Organisasi Perilaku
 Perilaku organisasi adalah tindakan orang-orang di tempat kerja.
 Perilaku organisasi berfokus pada :
 Perilaku individu mencakup topik-topik seperti sikap, kepribadian, persepsi,
pembelajaran, dan motivasi.
 Perilaku kelompok, meliputi norma, peran, pembangunan tim, kepemimpinan, dan
konflik.
 Tujuan perilaku organisasi adalah untuk menjelaskan, memprediksi, dan memengaruhi
perilaku. Manajer harus mampu menjelaskan mengapa karyawan terlibat dalam
beberapa perilaku daripada yang lain, memprediksi bagaimana karyawan akan
menanggapi berbagai tindakan dan keputusan, dan mempengaruhi bagaimana karyawan
berperilaku.

Perilaku Penting Karyawan yang Secara Khusus Diperhatikan untuk Menjelaskan,

Memprediksi dan Memengaruhi Karyawan .
 Produktivitas karyawan adalah ukuran kinerja dari efisiensi dan efektivitas. Manajer iningin
mengetahui faktor-faktor apa saja yang akan memengaruhi efisiensi dan efektivitas
karyawan dalam bekerja.
 Ketidakhadiran adalah kegagalan untuk hadir di tempat kerja. Sulit untuk menyelesaikan
pekerjaan jika karyawan tidak muncul.
 Perputaran karyawan adalah proses perputaran keluar dan masuknya karyawan dalam suatu
perusahaan secara sukarela atau tidak.
 Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang secara sukarela
mengerjakan pekerjaan yang melebihi dari standar tugas yang diberikan kepadanya, demi
membantu keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
 Kepuasan kerja adalah perasaan puas atau rasa pencapaian yang diperoleh oleh seorang
karyawan.
 Perilaku buruk di tempat kerja adalah perilaku keyawan yang dilakukan dengan sengaja dan
berpotensi membahayakan organisasi atau individu dalam organisasi. Jenis-jenis perilaku
buruk di tempat kerja ada empat yaitu penyimpangan, agresi, perilaku antisosial, dan
kekerasan.
Sikap dan Prestasi Kerja
Sikap adalah pernyataan evaluatif —menguntungkan atau tidak— mengenai objek, orang,
atau peristiwa. Sikap terdiri dari tiga komponen :
1. Komponen kognitif dari suatu sikap mengacu pada keyakinan, pendapat, pengetahuan, atau
informasi yang dimiliki oleh seseorang.
2. Komponen afektif dasri suatu sikap adalah bagian emosional atau perasaan dari suatu sikap.
3. Komponen perilaku mengacu pada niat untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap
seseorang atau sesuatu.

Manajer tertarik pada sikap yang berhubungan dengan pekerjaan yaitu kepuasan kerja,
keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi.
1. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.
 Kepuasan kerja dan Produktivitas
Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan makan pegawai akan menunjukkan kinerja
terbaiknya.
 Kepuasan dan Ketidakhadiran
Karyawan yang puas cenderung memiliki tingkat ketidakhadiran rendah.
 Kepuasan dan Pertukaran Karyawan (Turnover)
Karyawan yang puas memiliki tingkat turnover yang lebih rendah, sebaliknya
karyawan yang tidak puas memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi.
 Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan
Tingkat peuasankaryawan berhubungan dengan loaylitas pelanggan. Interaksi dengan
pelanggan yang tidak puas dapat meningkatkan ketidakpuasan kerja pada karyawan.
Tindakan yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kepuasan pelanggan yaitu
dengan mempekerjakan karyawan yang ramah dan ceria, menghargai layanan
pelanggan yang unggul, menyediakan iklim kerja yang positif, serta menggunakan
survei sikap untuk melacak kepuasan karyawan.
 Kepuasan Kerja dan OCB
Karyawan yang puas cenderung akan berbicara secara positif tentang organisasi,
membantu karyawan lain, dan melampaui ekspektasi pekerjaan normal.
 Kepuasan Kerja dan Perilaku Buruk di Tempat Kerja
Ketika karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung tidak
tahu bagaimana mereka akan merespon. Seperti ketika karyawan merasa tidak puas
dengan pekerjaannya, mereka akan melakukan sesuatu yang buruk di tempat kerja
seperti bermain game ketika waktu kerja atau melakukan pelecehan secara verbal
terhadap rekan kerja.
2. Keterlibatan Kerja
Sejauh mana seseorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya,
berpartisipasi aktif di dalamnya, dan menganggap kinerja pekerjaannya penting bagi harga
dirinya.
3. Komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi diri
dengan organisasi tertentu dan tujuannya serta ingin mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi itu. Meskipun komitmen seorang karyawan untuk sebuah organisasi
mungkin tidak sepenting dulu, penelitian tentang dukungan organisasi yang dirasakan
—keyakinan umum karyawan bahwa organisasi mereka menghargai kontribusi mereka
dan peduli pada kesejahteraan mereka—menunjukkan bahwa komitmen organisasi
kepada karyawan dapat bermanfaat. Tingkat dukungan organisasi yang dirasakan tinggi
mengarah pada peningkatan kepuasan kerja dan pergantian yang lebih rendah.

Sikap dan Konsistensi

Seseorang mencari konsistensi dengan cara yaitu konsistensi diantara sikap mereka dan
konsistensi antara sikapdan perilaku mereka. Ketika seseorang menghadapi inkonsistensi,
individu akan melakukan sesuatu untukmembuatnya konsisten dengan cara mengubah sikap,
mengubah perilaku, dan merasionalisasikan inkonsistensi.
Teori Disonansi Kognitif
Teori Disonansi Kognitif adalah teori yang menjelaskan tentang perasaan tidak nyaman yang
dimiliki seseorang ketika mereka melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan apa yang
mereka ketahui, atau memiliki pendapat yang tidak sesuai dengan keyakinan mereka sendiri.
Segala sesuatu yang inkonsistensi akan menyebabkan seseorang tidak nyaman dan akan
mendorong individu untuk mengurangi disonansi. Intensitas keinginan untuk mengurangi
disonansi dipengaruhi oleh :
 Pentingnya faktor-faktor yang menciptakan disonansi.
 Sejauh mana seseorang percaya bahwa faktor tersebut dapat menyebabkan disonansi
 Hadiah untuk mengkompensasi disonansi.

Survei Sikap
Dokumen yang menyajikan kepada karyawan serangkaian pernyataan atau pertanyaan yang
memuncurkan perasaan mereka tentabg pekerjaan, kelompok kerja, serta organisasi mereka.
Tujuan survei sikap adalah sebagai umpan balik kepada manajer tentang persepsi karyawan
tentang pekerjaan atau organisasi mereka. Penggunaan survei sikap secara teratur dapat
mengingatkan manajer akan potensi masalah dan niat karyawan sejak dini sehingga dapat
dengan cepat mengambil tindakan untuk mencegah dampaknya.
Implikasi Bagi Manajer
Manajer harus memperhatikan sikap karyawan mereka karena akan memengaruhi perilaku.
Karyawan yang puas dan berkomitmen seperti memiliki tingkat pengunduran diri dan
ketidakhadiran yang rendah. Jika manajer ingin mengurangi pengunduran diri dan
ketidakhadiran, mereka harus melakukan hal-hal yang menghasilkan sikap kerja positif seperti
membuat pekerjaan menantang dan menarik, memberikan penghargaan, menciptakan kondisi
kerja yang mendukung, dan mendorong rekan kerja yang mendukung. Manajer juga harus
fokus membantu karyawan menjadi lebih produktif untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Kepribadian
Kepribadian individu adalah kombinasi unik dari pola emosional, pemikiran, dan perilaku
yang mempengaruhi bagaimana seseorang bereaksi terhadap situasi dan berinteraksi
dengan orang lain. Kepribadian dapat diklasifikasikan menggunakan dua pendekatan, yaitu
1. MBTI
MBTI adalah alat penilaian kepribadian umum yang mengukur kepribadian seseorang
menggunakan empat kategori yaitu
1) Interaksi sosial : Ektrovert (E) dan Introvert (I)
2) Preferensi untuk mengumpulkan data : Sensing (S) atau Intuitive (N)
3) Preferensi untuk pengambilan keputusan : Feeling (F) atau Thinking (T)
4) Gaya pengambilan keputusan : Perseptif (P) atau Judgemental (J)

2. Model Lima Besar

Dalam beberapa tahun terakhir, penelitian telah menunjukkan bahwa lima dimensi
kepribadian dasar mendasari semua yang lain dan mencakup sebagian besar variasi
yang signifikan dalam kepribadian manusia.
ciri-ciri kepribadian dalam Big Five Model adalah:
1) Extraversion: Tingkat di mana seseorang mudah bergaul, banyak bicara, tegas, dan
nyaman dalam hubungan dengan orang lain.
2) Agreeableness: Tingkat di mana seseorang bersikap baik, kooperatif, dan percaya.
3) Conscientiousness: Sejauh mana seseorang dapat diandalkan, bertanggung jawab,
dapat diandalkan, gigih, dan berorientasi pada prestasi.
4) Stabilitas emosional: Sejauh mana seseorang tenang, antusias, dan aman (positif)
atau tegang, gugup, tertekan, dan tidak aman (negatif).
 5) Keterbukaan terhadap pengalaman: Sejauh mana seseorang memiliki minat yang
luas dan imajinatif, terpesona dengan kebaruan, sensitif secara artistik, dan
intelektual.

Wawasan Kepribadian Tambahan

Meskipun ciri-ciri dalam Lima Besar sangat relevan untuk memahami perilaku, mereka tidak
satu-satunya ciri kepribadian yang dapat menggambarkan kepribadian seseorang. Lima
kepribadian lainnya sifat adalah prediktor kuat dari perilaku dalam organisasi.

1. Lokus Kontrol.
Beberapa orang percaya bahwa mereka mengendalikan nasib mereka sendiri. Orang lain
melihat diri mereka sebagai pion, percaya bahwa apa yang terjadi pada mereka dalam hidup
mereka adalah karena keberuntungan atau peluang. Lokus Kontrol terbagi menjadi dua :
Lokus internal: orang-orang yang percaya bahwa mereka mengendalikan nasib mereka sendiri.
Lokus eksternal: orang yang percaya bahwa apa yang terjadi pada mereka adalah karena
keberuntungan atau kebetulan (efek tak terkendali dari kekuatan luar).
2. Machiavellianisme
Sejauh mana seorang individu bersifat pragmatis, menjaga jarak emosional, dan berusaha untuk
mendapatkan dan memanipulasi kekuasaan—tujuan dapat membenarkan cara.
3. Harga Diri
Pandangan keseluruhan dari individu tentang dirinya sendiri.
 Self Esteem tinggi percaya bahwa mereka memiliki kemampuan yang mereka butuhkan
untuk berhasil di tempat kerja. Individu dengan harga diri tinggi akan mengambil lebih
banyak risiko dalam pemilihan pekerjaan dan lebih cenderung memilih pekerjaan yang
tidak konvensional daripada orang dengan harga diri rendah.
 Self Esteem rendah lebih rentan terhadap pengaruh eksternal daripada SE tinggi. SE rendah
bergantung pada penerimaan evaluasi positif dari orang lain. Akibatnya, mereka lebih
cenderung mencari persetujuan dari orang lain dan lebih cenderung menyesuaikan diri
dengan keyakinan dan perilaku orang yang mereka hormati daripada SE tinggi.
Pemantauan Diri
Kemampuan Individu untuk menyusuaikan perilakunya dengan faktor eksternal dan
situasional.
Pemantauan diri yang tinggi:
 Peka terhadap isyarat eksternal dan berperilaku berbeda dalam situasi yang berbeda.
 Dapat menghadirkan persona publik dan pribadi yang kontradiktif.
 Pemantauan diri yang rendah:
 Tidak dapat menyesuaikan perilaku mereka.
 Adanya berperilaku konsistensi diantara siapa mereka dan apa yang mereka lakukan.

Mengambil Resiko
Kecenderungan (atau kemauan) untuk mengambil risiko.
 Risiko tinggi membutuhkan lebih sedikit waktu dan membutuhkan lebih sedikit informasi
daripada pengambil risiko rendah ketika membuat keputusan.
 Efektivitas organisasi dimaksimalkan ketika kecenderungan pengambilan risiko seorang
manajer diselaraskan dengan tuntutan spesifik dari pekerjaan yang diberikan kepada
manajer tersebut
Emosi
Perasaan intens (reaksi) yang diarahkan pada objek tertentu (seseorang atau sesuatu)
Emosi Universal :
 Marah
 Takut
 Kesedihan
 Kebahagiaan
 Jijik
 Kejutan
Kecercadasan Emosional
Bermacam-macam keterampilan, kemampuan, dan kompetensi nonkognitif yang
memengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil mengatasi tuntutan dan tekanan
lingkungan.
Dimensi Kecerdasan Emosional :
 Kesadaran diri : Mengetahui apa yang dirasakan.
 Manajemen diri : mengelola emosi dan impuls.
 Motivasi diri : bertahan meskipun mengalami kemunduran dan kegagalan.
 Empati : merasakan perasaan orang lain
 Keterampilan Sosial : Menangani emosi orang lain.
Implikasi bagi Manajer
Manajer cenderung memiliki karyawan yang berkinerja lebih tinggi dan lebih puas jika
pertimbangan diberikan untuk mencocokkan kepribadian dengan pekerjaan.
 Seleksi Karyawan
 Membantu dalam memahami perilaku karyawan
 Dengan memahami perilaku orang lain, dapat bekerja lebih baik dengan mereka
Memahami Perbedaan Kepribadian
 Teori Personality-Job Fit (Belanda)
Kepuasan kerja seorang karyawan dan kemungkinan pergantian tergantung pada kesesuaian
kepribadian dan pekerjaan karyawan.
Poin-poin penting dari teori:
 Ada perbedaan dalam kepribadian.
 Ada berbagai jenis pekerjaan.
 Kepuasan kerja dan turnover berhubungan dengan kecocokan antara kepribadian dan
pekerjaan bagi seorang individu
Persepsi
Sebuah proses dimana individu memberikan makna (kenyataan) lingkungan mereka dengan
mengatur dan menafsirkan kesan sensorik mereka.
Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi:
 Karakteristik pribadi yang mempersepsikan minat, bias dan harapan
 Karakteristik target-kekhususan, kontras, dan kesamaan)
 Situasi (konteks) faktor-tempat, waktu, lokasi-menarik perhatian atau mengalihkan
perhatian dari target
Bagaimana Kita Mempersepsikan Orang
 Teori atribusi
Bagaimana tindakan individu dipersepsikan oleho rang lain tergantung pada makna (penyebab)
apa yang kita kaitkan dengan perilaku tertentu.
 Perilaku yang disebabkan secara internal: di bawah kendali individu
 Perilaku yang disebabkan secara eksternal: karena faktor luar.
 Menentukan sumber perilaku:
 Kekhasan: perilaku yang berbeda dalam situasi yang berbeda
 Konsensus: perilaku yang mirip dengan orang lain dalam situasi yang sama
 Konsistensi: keteraturan perilaku yang sama dari waktu ke waktu
Teori Atribusi – kesalahan dan bias
 Kesalahan atribusi mendasar
Kecenderungan untuk meremehkan pengaruh faktor eksternal dan melebih-lebihkan pengaruh
faktor internal atau pribadi.
 Bias melayani diri sendiri
Kecenderungan individu untuk mengaitkan keberhasilan mereka dengan faktor internal sambil
menyalahkan kegagalan pribadi pada faktor eksternal.

Pintasan yang Digunakan dalam Menilai Orang Lain

 Kesamaan yang diasumsikan
Dengan asumsi bahwa orang lain lebih seperti kita daripada yang sebenarnya.
 Stereotip
Menilai seseorang berdasarkan persepsi kitatentang kelompok yang menjadi bagiannya.
 Efek Halo
Membentuk kesan umum seseorang berdasarkan karakteristik tunggal orang itu
Belajar
 Sedang belajar
Setiap perubahan perilaku yang relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman.
• Hampir semua perilaku kompleks dipelajari.
• Belajar adalah proses yang berlangsung terus menerus sepanjang hayat.
• Prinsip-prinsip belajar dapat digunakan untuk membentuk perilaku
 Teori belajar :
• Pengkondisian Operan
• Pembelajaran Sosial

Pengkondisian Operan
Pengkondisian operan, berpendapat bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensinya. Orang
belajar berperilaku untuk mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan atau menghindari
sesuatu yang tidak mereka inginkan. Perilaku operan adalah perilaku sukarela atau dipelajari,
bukan perilaku refleksif atau tidak dipelajari. Kecenderungan untuk mengulangi perilaku yang
dipelajari dipengaruhi oleh penguatan atau kurangnya penguatan yang terjadi sebagai akibat
dari perilaku tersebut. Penguatan memperkuat perilaku dan meningkatkan kemungkinan bahwa
itu akan diulang. Kurangnya penguatan melemahkan perilaku dan mengurangi kemungkinan
bahwa itu akan diulang.
Pembelajaran Sosial
Individu juga dapat belajar dengan mengamati apa yang terjadi pada orang lain dan hanya
dengan diberitahu tentang sesuatu serta dengan pengalaman langsung. Banyak dari apa yang
telah kita pelajari berasal dari menonton orang lain (model)—orang tua, guru, teman sebaya,
aktor televisi dan film, manajer, dan sebagainya. Pandangan yang dapat kita pelajari baik
melalui pengamatan maupun pengalaman langsung ini disebut reori belajar sosial.

Pengaruh orang lain adalah pusat dari sudut pandang pembelajaran sosial. Besarnya pengaruh
model-model ini terhadap seorang individu ditentukan oleh empat proses:
1) Proses perhatian. Orang-orang belajar dari sebuah model ketika mereka mengenali dan
memperhatikan fitur-fitur kritisnya. Kita paling terpengaruh oleh model yang menarik,
tersedia berulang kali, dianggap penting, atau terlihat mirip dengan kita.
2) Proses retensi. Pengaruh model akan tergantung pada seberapa baik individu mengingat
tindakan model, bahkan setelah model tidak lagi tersedia.
3) Proses reproduksi motorik. Setelah seseorang melihat perilaku baru dengan mengamati
model, pengamatan itu harus menjadi perbuatan. Proses ini kemudian menunjukkan bahwa
individu benar- benar dapat melakukan aktivitas yang dimodelkan.
4) Proses penguatan. Individu akan termotivasi untuk menunjukkan perilaku yang dimodelkan
jika insentif atau penghargaan positif diberikan. Perilaku yang diperkuat akan lebih
diperhatikan, dipelajari lebih baik, dan dilakukan lebih sering.
Membentuk: Alat Manajerial
 Membentuk Perilaku
Mencoba untuk "membentuk" individu dengan membimbing pembelajaran mereka dalam
langkah-langkah bertahap sehingga mereka belajar untuk berperilaku dengan cara yang paling
menguntungkan organisasi.
Metode pembentukan:
 Penguatan positif: menghargai perilaku yang diinginkan.
 Penguatan negatif: menghilangkan konsekuensi yang tidak menyenangkan setelah
perilaku yang diinginkan ditunjukkan.
 Hukuman: menghukum perilaku yang tidak diinginkan.
 Kepunahan: menghilangkan penguatan untuk perilaku yang tidak diinginkan.
Mengelola Perbedaan Generasi
Mengelola Perbedaan Generasi di Tempat Kerja :
Gen Y: individu yang lahir setelah 1978
• Bawa sikap baru ke tempat kerja yang mencerminkan beragam pengalaman dan
peluang
• Ingin bekerja, tapi tidak ingin pekerjaan menjadi hidup mereka
• Tantang status quo
• Tumbuh dengan teknologi
Mengelola Perilaku Negatif di Tempat Kerja :
• Menoleransi perilaku negatif mengirimkan pesan yang salah kepada karyawan lain.
• Diperlukan tindakan preventif dan responsif terhadap perilaku negatif:
• Menyaring calon karyawan
• Menanggapi dengan segera dan tegas terhadap perilaku yang tidak dapat diterima
• Memperhatikan sikap karyawan
Syarat yang harus diketahui :
1. perilaku
2. perilaku organisasi
3. produktivitas karyawan
4. ketidakhadiran
 5. pergantian
6. perilaku organisasi kewarganegaraan
7. kepuasan kerja
8. perilaku buruk di tempat kerja
9. sikap
10. komponen kognitif
11. komponen afektif
12. komponen perilaku
13. keterlibatan kerja
14. organisasi komitmen
15. dukungan organisasi yang dirasakan
16. disonansi kognitif
17. survei sikap
18. kepribadian
19. model lima besar
20. tempat kendali
21. Machiavellianisme
Ketentuan yang Perlu Diketahui :
1. harga diri
2. pemantauan diri
3. manajemen kesan
4. emosi
5. kecerdasan emosional (EI)
6. persepsi
7. teori atribusi
8. kesalahan atribusi mendasar
9. bias melayani diri sendiri
10. kesamaan yang diasumsikan
11. stereotip
12. efek halo
13. belajar
14. pengkondisian operan
15. teori belajar sosial
16. membentuk perilaku