BAB II

2.1 Fokus dan Tujuan dari Perilaku Individu dalam Organisasi

Perilaku organisasi adalah studi tentang tindakan orang-orang di tempat
kerja. Dalam berorganisasi seringkali dihadapkan dengan segudang masalah
baik itu masalah dalah mememahami perilaku organisasi ataupun masalah
pada saat melakukan kegiatan organisasi. Salah satu tantangan dalam
memahami perilaku organisasi bahwa ia menangani masalah yang tidak jelas.
Seperti gunung es, perilaku Organisasi memiliki dimensi yang terlihat kecil
dan memiliki bagian tersembunyi yang jauh lebih besar.Organisasi adalah
aspek yang terlihat seperti strategi, sasaran, kebijakan dan prosedur, struktur,
teknologi, hubungan otoritas formal, dan rantai komando. Tetapi di bawah
permukaan adalah elemen lain yang perlu dipahami oleh para manajer yaitu
elemen-elemen yang juga memengaruhi bagaimana karyawan bersikap di
tempat kerja.
2.1.1. Fokus dari perilaku organisasi
Perilaku Organisasi berkaitan dengan perilaku kelompok, yang
meliputi norma, peran, pembentukan tim, kepemimpinan, dan
konflik. Pengetahuan kami tentang kelompok pada dasarnya
berasal dari karya sosiolog dan psikolog sosial. Perilaku Organisasi
juga melihat pada aspek organisasi termasuk struktur, budaya, dan
kebijakan dan praktik sumber daya manusia.
2.1.2. Tujuan dari perilaku organisasi
Tujuan Tingkah Laku Organisasi adalah untuk menjelaskan,
memprediksi, dan memengaruhi perilaku Manajer perlu dapat
menjelaskan mengapa karyawan terlibat dalam beberapa perilaku
daripada orang lain, memprediksi bagaimana karyawan akan
menanggapi berbagai tindakan dan keputusan, dan memengaruhi
caranya karyawan berperilaku.
Enam hal penting yang menjadi sorotan dalam menjelaskan,
memprediksi dan mempengaruhi kebiasaan karyawan telah
diidentifikasi sebagai : produktivitas karyawan, ketidakhadiran,

4
 5

turnover, organizational citizenship behavior (OCB), kepuasan

kerja, dan perilaku tempat kerja yang kontraproduktif.
Produktivitas karyawan adalah kinerja ukuran efisiensi dan
efektivitas. Manajer ingin tahu faktor apa akan mempengaruhi
efisiensi dan efektivitas karyawan.
Ketidakhadiran adalah kegagalan untuk datang bekerja. Sulit
untuk menyelesaikan pekerjaan jika karyawan tidak hadir.
Penelitian telah menunjukkan bahwa dalam perusahaan biaya
absensi tidak terjadwal sekitar $ 84 miliar setiap tahun. Meskipun
ketidakhadiran tidak dapat sepenuhnya dihilangkan, tingkat yang
berlebihan memiliki dampak langsung dan tidak langsung pada
fungsi organisasi.
Omset adalah sukarela dan penarikan permanen tidak sukarela
dari suatu organisasi. Itu bisa menjadi masalah karena peningkatan
perekrutan, seleksi, dan biaya pelatihan dan gangguan kerja. Dan
itu mahal untuk perusahaan — mulai dari 16 persen dari gaji
pekerja yang tidak terampil 213 persen karyawan yang sangat
terlatih. Sama seperti absensi, manajer tidak akan pernah bisa
menghilangkan omset, tetapi itu adalah sesuatu yang ingin mereka
minimalkan, terutama di antara para karyawan yang berkinerja
tinggi.
Perilaku kewargaan organisasi bersifat diskresioner perilaku
yang bukan bagian dari persyaratan pekerjaan formal karyawan
tetapi mempromosikan fungsi efektif organisasi. Perilaku
kewargaan organisasi yang baik termasuk membantu orang lain
dalam tim kerja seseorang, menjadi sukarelawan untuk kegiatan
pekerjaan yang diperpanjang, menghindari hal yang tidak perlu
menjadi konflik, dan membuat pernyataan konstruktif tentang
kelompok kerja seseorang dan organisasi. Organisasi
membutuhkan individu yang akan melakukan lebih dari pekerjaan
biasa mereka tugas, dan bukti menunjukkan bahwa organisasi yang
 6

memiliki karyawan tersebut mengungguli .Namun, kelemahan

OCB terjadi ketika karyawan mengalami bekerja berlebihan, stres,
dan konflik kehidupan kerja-keluarga.
Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum karyawan terhadap
pekerjaannya. Meskipun kepuasan kerja adalah suatu Sikap
daripada perilaku, itu adalah hasil yang menjadi perhatian banyak
manajer karena karyawan yang puas lebih mungkin untuk bekerja,
memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi, dan tetap bersama
organisasi. Perilaku tempat kerja kontraproduktif perilaku
karyawan yang disengaja yang berpotensi membahayakan
organisasi atau individu dalam organisasi.
Perilaku tempat kerja kontraproduktif muncul dalam organisasi
dengan empat cara: penyimpangan, agresi, perilaku antisosial, dan
kekerasan. Perilaku semacam itu dapat berkisar dari memainkan
musik keras hanya untuk membuat rekan kerja menjadi terganggu
secara verbal, agresi untuk menyabotase kerja, yang semuanya
dapat menciptakan kekacauan di organisasi mana pun. Dibagian
berikut, kami akan membahas bagaimana pemahaman empat faktor
psikologis Sikap, kepribadian, persepsi, dan pembelajaran
karyawan dapat membantu kita memprediksi dan jelaskan perilaku
karyawan.

2.2 Peran yang Dimainkan Sikap Dalam Kinerja Pekerjaan

Sikap merupakan pernyataan evaluatif, yang disukai atau tidak disukai,
terkait dengan obyek, orang, atau kejadian. Suatu sikap terdiri dari tiga
komponen, yaitu pertama komponen kognitif yang merupakan bagian dari
sikap yang terdiri dari keyakinan, opini, pengetahuan, atau informasi yang
dimiliki seseorang. Kedua Komponen afektif suatu sikap adalah bagian dari
suatu sikap perasaan atau emosi. Terakhir Komponen perilaku merupakan
suatu sikap mengacu pada niat untuk berperilaku dengan cara tertentu
 7

terhadap seseorang atau sesuatu. Berikut adalah aspek-aspek penting yang

dimainkan sikap dalam dunia kerja yaitu:

2.2.1. Kepuasan Kerja

Kepuasan dan Produktivitas. Manajer meyakini bahwa pekerja
yang bahagia adalah pekerja yang produktif. Korelasi antara
kepuasan dan produktivitas sangatlah kuat. Berikut ini adalah
korelasi kepuasan manajer dengan karyawan:
 Kepuasan dan Ketidakhadiran. Penelitian menunjukkan bahwa
karyawan yang puas jarang tidak hadir di kantor daripada
karyawan yang kurang puas, korelasinya tidaklah kuat
walaupun penelitian tersebut masuk akal karena ada faktor-
faktor lain yang juga mempengaruhi hubungan ini.
 Kepuasan dan Pergantian Karyawan. Karyawan yang puas
memiliki tingkat pergantian karyawan yang lebih rendah,
sedangkan karyawan yang tidak puas memiliki tingkat
pergantian karyawan yang lebih tinggi.
 Kepuasan Kerja dan Kepuasan Konsumen. Kepuasan kerja ada
hubungannya dengan dampak positif terhadap konsumen.
Karyawan yang puas meningkatkan kepuasan dan loyalitas
konsumen. Manajer berfokus dalam membangun kepuasan
karyawan, menyadari bahwa karyawan yang puas
berkontribusi dalam menghasilkan pelanggan yang bahagia.
 Kepuasan Kerja dan OCB. Karyawan yang lebih puas akan
mengutarakan hal positif tentang perusahaan, membantu rekan
lain, dan melampaui ekspektasi kerja normal. Pada dasarnya
OCB memiliki dampak positif bagi organisasi.
 Kepuasan Kerja dan Perilaku Buruk di Tempat Kerja. Manajer
harus mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari
ketidakpuasan kerja dengan berusaha mengendalikan respons
yang dilakukan para karyawan.
 8

2.2.2. Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi

Keterlibatan pekerjaan adalah sejauh mana seorang karyawan
mengidentifikasi dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di
dalamnya, dan mempertimbangkan kinerja pekerjaannya menjadi
penting untuk atau harga dirinya. Karena aspek tersebut dapat
menjadi nilai tambah bagi manajer dalam mengevaluasi pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya.
Komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan
mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuan dan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di organisasi itu.
Aspek ini menjadi penting karena manajer dan karyawan dituntut
untuk loyal dan mengabdi serta mencitai tempatnya bekerja karena
dengan begitu akan membuat manajer dan karyawan totalitas dalam
bekerja dan sepenuh hati melaksanakan tugas yang diberikan
kepadanya.
2.2.3. Keterlibatan Karyawan
Keterlibatan Karyawan yaitu dimana karyawan mengidentifikasi
dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di 
dalamnya, dan menganggap performa kerjanya sebagai hal yang
penting dalam menghargai dirinya.
2.2.4. Sikap dan Konsistensi
Penelitian telah menyimpulkan bahwa orang-orang mencari
konsistensi dalam sikap mereka dan di antara sikap dan perilaku
mereka. Setiap individu berusaha merekonsiliasi berbagai sikap yang
berbeda dan meyelaraskan antara sikap dan perilaku mereka agar
terlihat rasional dan konsisten.
2.2.5. Teori Disonansi Kognitif
 9

Teori disonansi kognitif menjelaskan tentang hubungan antara

sikap dan perilaku. Disonansi kognitif merupakan ketidaksesuaian
atau inkonsistensi dalam sikap atau antara sikap dan perilaku. Teori
ini menyatakan bahwa inkonsistensi itu tidaklah nyaman dan
seseorang berupaya untuk mengurangi ketidaknyamanan, dan
demikian itulah disonansinya.
2.2.6. Survei Sikap
Banyak organisasi secara berkala melakukan survei terhadap
karyawannya mengenai sikap mereka. Salah satunya survei sikap.
Survei sikap merupakan survei yang menghimpun respons dari
karyawan melalui ragam pertanyaan tentang apa yang mereka
rasakan terhadap pekerjaan, kelompok kerja, supervisor, atau
organisasi mereka.
2.2.7. Implikasi bagi Manajer
Manajer seharusnya tertarik pada sikap karyawan mereka karena
hal ini dapat mempengaruhi karyawan. Pegawai yang puas akan
tampil lebih baik pada pekerjaannya. Jadi manajer harus fokus pada
faktor-faktor yang telah terbukti kondusif untuk tingkat pekerjaan
karyawan yang tinggi kepuasan: membuat pekerjaan menantang dan
menarik, memberikan hadiah yang adil, menciptakan kondisi kerja
yang mendukung, dan mendorong rekan-rekan yang mendukung.
Manajer juga harus mensurvei karyawan tentang sikap mereka.
sikap kerja adalah salah satu bagian informasi yang paling berguna
yang dapat dimiliki oleh suatu organisasi karyawan. Manajer juga
sebaiknya mengetahui bahwa karyawan akan berusaha untuk
mengurangi disonansi.

2.3 Perbedaan Teori Kepribadian

Kepribadian, Kita semua punya satu. Sebagian dari kita diam dan pasif;
yang lain keras dan Agresif. Ketika kami mendeskripsikan orang-orang
menggunakan istilah seperti tenang, pasif, keras, agresif, Ambisius,
 10

ekstravert, setia, tegang, atau bersosialisasi, yakni bertujuan untuk

menggambarkan kepribadian mereka. Sebuah Kepribadian individu adalah
kombinasi unik dari emosi, pikiran, dan pola perilaku yang mempengaruhi
bagaimana seseorang bereaksi terhadap situasi dan berinteraksi dengan orang
lain. Itu adalah cara alami kita dalam melakukan berbagai hal dan
berhubungan dengan orang lain. Kepribadian paling sering dijelaskan dalam
hal sifat-sifat terukur yang diperlihatkan seseorang. Kami tertarik untuk
mencari pada kepribadian karena, seperti halnya sikap, itu juga
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang berperilaku seperti yang
mereka lakukan.
Selama bertahun-tahun, para peneliti telah berusaha untuk
mengidentifikasi sifat-sifat itu yang terbaik untuk mendeskripsikan
kepribadian. Dua pendekatan yang paling terkenal adalah Myers-Briggs Type
Indicator (MBTI) dan Big Five Model.

2.3.1. MBTI
Salah satu pendekatan populer untuk mengklasifikasikan ciri-ciri
kepribadian adalah penilaian kepribadian Instrumen yang dikenal
sebagai MBTI. Penilaian 100-pertanyaan ini menanyakan orang-
orang bagaimana mereka Biasanya bertindak atau merasa dalam
situasi yang berbeda. Dari 57 atas dasar jawaban mereka,
diklasifikasikan untuk menunjukkan preferensi dalam empat
kategori: extraversion atau introversi (E atau I), merasakan atau
intuisi (S atau N), berpikir atau merasa (T atau F), dan menilai atau
mempersepsikan (J atau P). Istilah-istilah ini didefinisikan sebagai
berikut:
 Ekstraversi (E) Versus Introversi (I).
Individu menunjukkan preferensi untuk Extraversion
bersifat keluar, sosial, dan tegas. Mereka membutuhkan
lingkungan kerja itu bervariasi dan berorientasi pada tindakan,
yang memungkinkan mereka bersama orang lain, dan itu
 11

memberi mereka berbagai pengalaman. Individu yang

menunjukkan preferensi untuk introversi tenang dan malu.
Mereka fokus pada pemahaman dan lebih memilih lingkungan
kerja yang tenang dan terkonsentrasi, yang memungkinkan
mereka sendirian, dan itu memberi mereka kesempatan untuk
menjelajah secara mendalam satu set pengalaman terbatas.

 Sensing (S) Versus Intuisi (N)

Tipe penginderaan bersifat praktis dan lebih suka rutin Dan
memesan. Mereka tidak menyukai masalah baru kecuali ada
cara standar untuk memecahkannya. Mereka, memiliki
kebutuhan tinggi untuk penutupan, menunjukkan kesabaran
dengan detail rutin, dan cenderung pandai dalam pekerjaan yang
tepat. Di sisi lain, jenis intuisi bergantung pada proses tidak
sadar dan melihat “gambaran besar”.
Mereka adalah individu yang suka Memecahkan masalah
baru, tidak suka melakukan hal yang sama berulang kali,
berkeinginan untuk langsung melakukan kesimpulan, tidak sabar
dengan detail rutin, dan tidak suka meluangkan waktu untuk
presisi.
 Thinking (T) Versus Feeling (F)
Tipe berpikir menggunakan logika dan alasan untuk
menangani Masalah. Mereka tidak emosional dan tidak tertarik
pada perasaan orang, seperti analisis dan meletakkan segala
sesuatu dalam tatanan logis, mampu menegur orang dan
memecat mereka bila perlu, mungkin tampak keras hati, dan
cenderung berhubungan baik hanya dengan yang lain tipe
pemikiran.
Jenis perasaan bergantung pada nilai dan emosi pribadi
mereka. Mereka menyadari orang lain dan perasaan mereka,
seperti harmoni, butuh pujian sesekali, tidak suka mengatakan
 12

hal-hal yang tidak menyenangkan kepada orang lain, cenderung

simpatik, dan berhubungan dengan baik kebanyakan orang.
 Menilai (J) Versus Perceiving (P).
Tipe penjurian menginginkan kontrol dan lebih menyukai
mereka dunia untuk dipesan dan terstruktur. Mereka perencana
yang baik, tegas, terarah,dan menuntut. Mereka fokus pada
menyelesaikan tugas, membuat keputusan dengan cepat, dan
hanya menginginkan informasi yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas.
Jenis yang dirasakan adalah fleksibel dan spontan. Mereka
ingin tahu, mudah beradaptasi, dan toleran. Mereka fokus
memulai tugas, menunda keputusan, dan ingin mengetahui
semua tentang tugas sebelumnya memulainya.
Lebih dari 3,5 juta orang per tahun mengambil MBTI. Beberapa
organisasi yang menggunakan MBTI termasuk Apple, AT & T, GE,
3M, rumah sakit, institusi pendidikan, dan bahkan Angkatan
Bersenjata AS. Tidak ada bukti kuat yang menunjukkan bahwa
MBTI adalah valid ukuran kepribadian, tetapi itu tampaknya tidak
menghalangi penggunaannya secara luas. Lebih dari 80 persen dari
perusahaan Fortune 100 menggunakan tes kepribadian seperti MBTI
untuk membantu Membangun tim kerja yang efektif
2.3.2. Big Five Model
Dalam beberapa tahun terakhir, penelitian telah menunjukkan
bahwa lima kepribadian dasar yang mendasari semua orang lain dan
mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian
manusia. Lima ciri kepribadian dalam Model Lima Besar adalah:
1. Extraversion: Tingkat di mana seseorang bisa bergaul, banyak
bicara, tegas, dan nyaman dalam hubungan dengan orang lain.
2. Agreeableness: Tingkat dimana seseorang berbaik hati,
kooperatif, dan percaya.
 13

3. Agreeableness: Tingkat dimana seseorang berbaik hati,

kooperatif, dan percaya.
4. Stabilitas emosional: Tingkat di mana seseorang bersikap
tenang, antusias, dan aman (positif) atau tegang, gelisah,
depresi, dan tidak aman (negatif).
5. Keterbukaan terhadap pengalaman: Tingkat di mana
seseorang memiliki banyak berbagai kepentingan dan
imajinatif, terpesona dengan hal-hal baru, artistik sensitif,
dan intelektual.
2.3.3. Wawasan Kepribadian
Meskipun ciri-ciri dalam Lima Besar sangat relevan untuk
memahami perilaku, mereka bukan satu-satunya ciri kepribadian
yang dapat menggambarkan kepribadian seseorang. Lima lainnya
ciri kepribadian merupakan prediktor yang kuat dari perilaku dalam
organisasi.
1. Lokus Kontrol, Beberapa orang percaya bahwa mereka
mengendalikan nasib mereka sendiri. Orang lain melihat
diri mereka sebagai pion, percaya bahwa apa yang terjadi
pada mereka dalam hidup mereka adalah karena
keberuntungan atau peluang. Tempat kontrol dalam kasus
pertama adalah internal; orang-orang ini percaya mereka
mengendalikan nasib mereka sendiri
2. Machiavellianism. Karakteristik kedua disebut
Machiavellianism (Mach), dinamai Niccolo Machiavelli,
yang menulis pada abad keenam belas tentang cara
mendapatkan dan memanipulasi kekuatan. Individu yang
tinggi dalam Machiavellianismbersifat pragmatis,
mempertahankan jarak emosional, dan percaya bahwa
tujuan dapat dibenarkan means.
3. Harga Diri. Orang berbeda dalam tingkat yang mereka
sukai atau tidak sukai, suatu sifat yang disebut harga diri.
 14

4. Self-Monitoring, kemampuan seseorang dalam mengenali

dan menilai dirinya sendiri sehingga lebih mudah untuk
meningkatkan prestasi dengan memperbaiki kesalahan dan
kekurangan yang dia miliki.
5. Pengambilan Risiko. Orang berbeda dalam kesediaan
mereka untuk mengambil risiko. Karena resiko seperti
piasu bermata dua disatu sisi bias menguntungkan apabila
resiko yang kita ambil berhasil akan tetapi disisi lain akan
menjadi kerugian yang besar disaat resiko yang kita ambil
mengalami kegagalan

2.3.4. Tipe Kepribadian dalam Budaya yang Berbeda

Budaya mempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan
dari orang-orangnya. Kita bisa melihat pengaruh budaya nasional ini
dengan melihat salah satu ciri kepribadian yang baru saja kita
diskusikan: locus of control. Kebudayaan nasional berbeda dalam hal
sejauh mana orang percaya bahwa mereka mengontrol lingkungan
mereka. Misalnya, orang Amerika Utara percaya bahwa mereka
dapat mendominasi lingkungan. Oleh karena itu manajer perlu
melihan dan mengamati terlebih dahulu tipe kepribadian daerah
tersebut agar metode kepribadian yang disampaikan bias sesuai dan
cocok dengan lingkungan tersebut sehingga memudahkan dan
menunjang kinerja karyawan dalam bekerja.
2.3.5. Emosi dan Kecerdasan Emosional
Kedua aspek ini yakni Emosi dan Kecerdasan Emosional sangat
diperlukan dalam keoraganisasian dunia kerja. Jika kecerdasan
emosional seseorang tinggi akan lebih mudah dalam memahami
kondisi disekitarnya, emosi orang lain dan bias menempatkan
emosinya pada tempatnya. Manajer harus memiliki kecerdasan
emosional yang tinggi sehingga ia dapat mengontrol emosi dan
 15

menempatkan emosi pada tempatnya untuk menunjang kinerja kerja

dan memahami kondisi disekitar lingkungan kerjanya.

2.4 Persepsi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya

Setiap orang memiliki pola fikir yang berbeda antara satu orang dengan
lainnya seperti kasus keterlambatan pegawai masuk kantor jika manajer A
akan menghukumnya karena tidak disiplin, belum tentu manajer B akan
menghukumnya karena pola fikir mereka berbeda. Intinya adalah tidak
satupun dari kita yang melihat kenyataan, kami menafsirkan apa yang kami
lihat dan menyebutnya kenyataan. Dan, tentu saja, seperti yang ditunjukkan
contoh, kami berperilaku sesuai dengan persepsi kita.
2.4.1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Persepsi
Sejumlah faktor bertindak untuk membentuk dan kadang-kadang
mendistorsi persepsi. Faktor-faktor ini ada di dalam mempersepsi,
dalam target yang dirasakan, atau dalam situasi di mana persepsi
terjadi.
Ketika seseorang melihat target dan mencoba menafsirkan apa yang
dilihatnya, karakteristik pribadi individu akan sangat mempengaruhi
interpretasi. Ini karakteristik pribadi termasuk sikap, kepribadian,
motif, minat, pengalaman, atau harapan.
Karakteristik target yang diamati juga dapat memengaruhi apa yang
dirasakan.Orang yang keras lebih mungkin daripada orang yang
pendiam untuk diperhatikan dalam kelompok, seperti juga sangat
Individu yang menarik atau tidak menarik. Hubungan target ke latar
belakangnya juga mempengaruhi persepsi, seperti halnya
kecenderungan kita untuk mengelompokkan hal-hal yang dekat dan
serupa hal-hal bersama.
2.4.2. Teori atribusi
Teori atribusi dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana kita
menilai orang secara berbeda tergantung pada apayang kita kaitkan
 16

dengan perilaku tertentu. Pada dasarnya, bahwa ketika kita mengamati

perilaku individu, kita berusaha untuk menentukan
Apakah itu secara internal atau eksternal. Perilaku internal yang
disebabkan adalah mereka diyakini berada di bawah kendali pribadi
individu sedangkan perilaku yang disebabkan secara eksternal ialah
hasil dari faktor luar; yaitu, orang itu dipaksa berperilaku oleh situasi
sekitar. Penentuan itu, bagaimanapun, tergantung pada tiga faktor:
kekhasan, konsensus, dan konsistensi. Contohnya seperti karyawan
yang terlambat itu memiliki ke khasan karena berbeda dengan yang
lain, untuk menentukan itu faktor internal atau eksternal dapat dilihat
dari seberapa sering ia terlambat jika itu menjadi rutinitas berarti itu
masuk faktor internal, kemudian jika banyak orang sependapat
mengenai orang yang terlambat itu maka itu sudah masuk konsensus,
setelah itu manajer atau pegawai lain menelujuri konsistensinya dalam
melakukan kegiatan tersebut.
Dalam teori atribusi manajer atau pegawai lebih menilai secara
detail dan terfokus dalam faktor internal saja dan menyepelekan faktor
eksternal yang terjadi, pola ini disebut kesalahan atau bias
mendistorsi.
2.4.3. Pintasan yang Digunakan untuk Menilai Orang Lain
menggunakan pintasan untuk membuat tugas lebih mudah dikelola.
Teknik-teknik ini dapat dinilai ketika mereka membiarkan kami
membuat interpretasi yang akurat dengan cepat dan memberikan data
yang valid untuk membuat prediksi. Namun, mereka tidak sempurna.
Sangat mudah untuk menilai orang lain jika kita menganggap
mereka sama dengan kita. Dalam mengasumsikan kesamaan, atau
“seperti saya” efek, persepsi pengamat orang lain lebih dipengaruhi
oleh karakteristik pengamat sendiri daripada oleh orang yang diamati.
Sebagai contoh, jika anda menginginkan tantangan dan tanggung
jawab dalam pekerjaan anda, Anda akan berasumsi bahwa orang lain
 17

menginginkannya sama. Orang yang menganggap orang lain seperti

mereka, tentu saja, memang benar, tetapi tidak selalu.
Ketika kita menilai seseorang atas dasar persepsi kita tentang dia
bagian dari kelompok, kami menggunakan pintasan yang disebut
stereotip. Misalnya, “Orang yang sudah menikah adalah karyawan
yang lebih stabil daripada orang lajang ”adalah contoh dari
stereotip.Derajat bahwa stereotip didasarkan pada fakta, itu dapat
menghasilkan penilaian yang akurat. Namun, banyak stereotip tidak
faktual dan mendistorsi penilaian kita.
Ketika kami membentuk kesan umum tentang seseorang atas dasar
suatu chaisistik tunggal, seperti kecerdasan, kemampuan
bersosialisasi, atau penampilan, kami dipengaruhi oleh halo efek. Efek
ini sering terjadi ketika siswa mengevaluasi instruktur kelas mereka.
2.4.4. Implikasi bagi Manajer
Manajer perlu mengakui bahwa karyawan mereka bereaksi
terhadap persepsi, bukan pada kenyataan. Jadi apakah penilaian
seorang manajer terhadap kinerja karyawan benar-benar obyektif dan
tidak bias atau apakah tingkat upah organisasi adalah yang tertinggi di
komunitas kurang relevan dari apa yang dirasakan oleh karyawan. Jika
individu menganggap penilaian menjadi bias atau tingkat upah
serendah itu, mereka akan berperilaku seolah-olah kondisi tersebut
benar-benar ada. Karyawan mengatur dan menafsirkan apa yang
mereka lihat, sehingga berpotensi untuk distorsi perseptif selalu hadir.
Pesannya jelas: perhatikan dengan seksama agaimana karyawan
melihat pekerjaan dan tindakan manajemen mereka.

2.5 Peran Teori Belajar dan Relevansinya dalam membentuk Perilaku

Hampir semua perilaku organisasi dipelajari. Apabila kita ingin
menjelaskan, memprediksi, dan mempengaruhi perilaku, kita perlu
memahami bagaimana manusia mempelajari sesuatu. Pembelajaran
merupakan perubahan permanen dalam perilaku yang terjadi akibat adanya
 18

pengalaman. Berikut adalah beberapa aspek yang menjunjang dalam

pembentukan perilaku:
2.5.1. Operant Conditioning
Conditioning menyatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari
konsekuensinya. Orang-orang belajar berperilaku untuk
mendapatkan sesuatu yang diinginkan atau menghindari sesuatu
yang tidak diinginkan. Perilaku operant bisa berupa perilaku sukarela
atau dipelajari, bukan perilaku yang bersifat refleksif atau tidak
dipelajari.
Penelitian B.F Skinner memperluas wawasan kita mengenai
operant conditioning. Skinner berpendapat bahwa orang-orang akan
cenderung melakukan perilaku yang diinginkan apabila mereka
secara positif didorong untuk itu, dan imbalannya menjadi paling
efektif apabila mereka segera mengikuti respons yang diinginkan.

2.5.2. Pembelajaran Sosial

Pandangan yang menyatakan bahwa kita bisa mempelajari sesuatu
baik dari observasi dan pengalaman langsung disebut dengan teori
pembelajaran sosial. Pengaruh orang lain menjadi inti dalam sudut
pandang pembelajaran sosial. Jumlah pengaruh yang dimiliki model
terhadap seseorang ditentukan oleh empat proses :
1. Proses atensi – Orang-orang belajar dari seorang model ketika
mereka mengenali dan memperhatikan keistimewaannya.
2. Proses retensi – Pengaruh seorang model tergantung ingatan
seseorang terhadap aksinya.
3. Proses reproduksi motorik – Menerapkan apa yang dilihat
pada proses sebelumnya.
4. Proses penguatan – Seseorang akan termotivasi untuk
mengikuti perilaku sang model jika diberikan insentif positif
atau penghargaan.
 19

2.5.3. Implikasi bagi Manajer

Satu-satunya masalah adalah apakah para manajer akan pergi untuk
mengelola pembelajaran mereka melalui imbalan yang mereka
alokasikan dan contoh yang mereka tetapkan, atau membiarkannya
terjadi sembarangan. Jika karyawan marjinal dihargai dengan
kenaikan gaji dan promosi, mereka akan memiliki sedikit alasan
untuk mengubah perilaku mereka. Padahal, produktif karyawan yang
melihat kinerja marjinal dihargai dapat mengubah perilaku
mereka.jika manajer menginginkan perilaku A, tetapi menghargai
perilaku B, mereka seharusnya tidak terkejut menemukan karyawan
yang belajar untuk terlibat dalam perilaku B. Demikian pula,
manajer harus berharap bahwa karyawan akan melihat mereka
sebagai model. Manajer yang terlambat secara konsisten bekerja,
atau mengambil dua jam untuk makan siang, atau membantu diri
mereka sendiri untuk perlengkapan kantor untuk penggunaan pribadi
harus mengharapkan karyawan untuk membaca pesan yang mereka
kirim dan modelkan perilaku mereka sesuai.