Kepuasan Kerja dalam 

MSDM

Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan para kariyawan memandang pekerjaan mereka.[1] Kepuasan kerja
berabrti bagaimana seorang karyawan memandang dan merasakan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Hal ini dapat terlihat pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya juga
lingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga
kerja, keluhan-keluhan dan amsalah-masalah personalia vital lainnya. Oelh karena itu
departemen personalia atau manajeman harus terus meninjau kepuasan kerja tersebut.
Kepuasan kerja juga merupakan teori motivasi pekerja. Kepuasa kerja sebagai teori yaitu respon
aktif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan
kerja bukan merupakan konsep tunggal.[2] Yang dimaksud konsep tinggala adalah artian dimana
seseorang dapat relative puas dengan suatu asfek pekerjaan atau merasa sama sekali tidak puas.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal seperti keadaan diri, pengalaman
kerja, keadaan pekerjaan saat ini dan lainnya.
 

Terdapat beberapa teori tentang kepuasan kerja, seperti yang diterangkan oleh Wexley dan Ylk
(1977) dalam bukunya Lilis Sulastri,M.M yang berjudul ‘Sumber Daya Manusia Strategi”, yaitu:

1. Teori kesenjangan (Discrepancy Theory). Locke (1969) menyebutkan bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap aspek pekerjaan tergantung pada kesenjangan antara persepsi
karyawan mengenai apa yang diperoleh dengan apa yang diinginkan.
2. Teori keadilan (Equity Theori). Menunjukan pada kondisi –kondisi semacam apa yang
dipersepsi karyawan sebagai adil atau tidak adil, amsuk akal atau tidak masuk akal.
Komponen-komponen utama dari teori ini sebagaimana disebutkan oleh Wemdey dan Yulk
adalah masukan (inputas), perolehan (outcomes) dan orang pembanding (comparison
person).
3. Teori dua factor (Two- factor Theory). Menurut teori ini karakteristik kerja dapat
dikelompokan dalam dua kategori. Kelompok pertama disebut “dissatisfiers” atau “hygiene
factors” dan kelompok kedua “satisfien” atau “motivator factors”.[3]
Adapun fungsi dari kepuasan kerja adalah mengarah pada pelaksanaan kerja yang lebih baik
atau sebaiknya prestasi pekerja menimbulkan kepuasan. Hal ini didasari secara historis,
sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja an melaksanakan
pekerjaannya dengan baik.

Beberapa definisi komitmen menurut Beberapa ahli:

a. Menurut Porter Komitmen karyawan adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat
ditandai dengan tiga hal yaitu :

1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (Mowday.1982:27).

b. Menurut Richard M. Teers (Teers.1985:50) Komitmen karyawan adalah :

1. Rasa identifikasi yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.
2. Keterlibatan yaitu kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi
yang bersangkutan.
3. Loyalitas yaitu keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Yang semuanya itu dinyatakan oleh pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat
bahwa komitmen karyawan merupakan kondisi di mana pegawai sangat tertarik terhadap
tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen karyawan lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian
tujuan. Jadi komitmen karyawan mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan
dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Di samping itu
komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih dari sekedar
kesetiaan yang pasif melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan secara
aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk
memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan
keberhasilan organisasinya.

Jenis Komitmen Karyawan

Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (Dunham.1994:370) terbagi atas tiga
komponen, yaitu :
a. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di
dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi
karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
b. Komponen normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan
kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen
normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan balasan atas
apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
c. Komponen continuance berarti komponen yang berdasarkan persepsi pegawai tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Pegawai dengan dasar
organisasi tersebut disebabkan karena pegawai tersebut membutuhkan organisasi. Pegawai
yang memiliki komitmen organisasi

dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar
continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha
yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya pegawai yang terpaksa menjadi anggota
organisasi akan menghindari kerugian financial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya
melakukan usaha yang tidak maksimal. Menurut Mowdey, Porter dan Steers, komitmen
karyawan dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen karyawan
memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup
identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini
merupakan dasar komitmen karyawan. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap
menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa
kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Sikap juga mencakup keterlibatan seseorang
sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki
komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang
diberikan padanya. Selain itu sikap juga mencakup kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap
organisasi merupakan evaluasi dari komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan
antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya
loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah kesediaan untuk
menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan
agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib
organisasi. Keinginan juga termasuk kehendak untuk tetap berada dalam organisasi. Pada
pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi
dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu
lama.

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap
organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawai dan ada loyalitas serta afeksi positif
terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku yang berusaha ke arah tujuan organisasi
dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

TURN OVER

Setiap perusahaan pasti mengalami proses turnover setiap saat. Turnover adalah proses

keluar-masuknya karyawan dalam sebuah perusahaan. Proses ini sebenarnya wajar apabila
tingkat turnover-nya masih normal.
Namun, apa jadinya bila tingkat turnover karyawan di perusahaan cukup tinggi? Bagaimana
cara mengurangi angka turnover di perusahaan? Baca artikel ini untuk mengetahui
jawabannya.

Apa Itu Turn Over Karyawan?

Turnover adalah proses perputaran keluar dan masuknya karyawan dalam suatu perusahaan
secara sukarela atau tidak. Ada pula istilah employee turnover rate, artinya jumlah karyawan
yang meninggalkan perusahaan karena resign atau pemecatan dalam kurun waktu tertentu,
biasanya satu tahun.

Turnover merupakan aktivitas yang alami dan lumrah terjadi. Namun, perusahaan harus
menjaga agar tingkat turnover-nya tetap rendah. Tingkat toleransi turnover perusahaan
berbeda-beda tergantung faktor industri, jenis pekerjaan, ukuran perusahaan, area, dan
sebagainya.

Apa Saja Dampak Turn Over yang Tinggi di Perusahaan?

Perusahaan dengan tingkat turnover yang tinggi tentu akan mengalami dampak negatif.

Dampaknya bisa berpengaruh pada kualitas hasil produksi hingga penurunan pendapatan
perusahaan. Simak rinciannya di bawah ini.

1.   ROI Pemasaran Berkurang

Dampak ini terjadi apabila perusahaan kehilangan karyawan yang kompeten di bidang
pemasaran dan kreatif. Perusahaan tidak mampu membuat iklan atau melancarkan strategi
pemasaran yang menarik dan mampu menyasar target audiens mereka. Return of
Investment iklan berkurang, padahal biaya iklannya makin membengkak.

2.   Kualitas Produk atau Jasa Berkurang

Perusahaan harus mencari karyawan dalam waktu singkat akibat turnover. Mereka pun tidak
memberikan training lengkap karena harus mengejar target produksi. Masalah ini dapat
memengaruhi kualitas produk dan pelayanan. Reputasi perusahaan dipertaruhkan karena
pelanggan tidak puas dengan hasil produksinya.
3.   Semangat Kerja Menurun

Ketika perusahaan terpaksa mengurangi jumlah tenaga kerja, karyawan yang tersisa mudah
merasa tertekan. Mereka akan mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang lebih banyak
daripada biasanya. Alhasil, semangat kerja mereka pun menurun lantaran banyaknya beban
pekerjaan yang harus ditanggung.

Apa Saja Faktor Penyebab Turn Over di Perusahaan?

Penyebab turnover berasal dari tiga faktor utama, yaitu individu, perusahaan, dan lokasi.
Tiga faktor tersebut bisa terjadi secara bersamaan atau hanya terjadi salah satunya. Simak
penjelasannya di bawah ini.

1.   Faktor Individu

Faktor individu merupakan beberapa faktor yang dialami oleh karyawan sehingga mereka
memutuskan untuk keluar dari perusahaan. Faktor ini mencakup kepuasan kerja, beban kerja,
dan kapasitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2.   Faktor Perusahaan

Kondisi perusahaan bisa mendorong terjadinya turnover karyawan. Beberapa

faktor turnover dari perusahaan adalah budaya kerja, gaji, lingkungan kerja, engagement atau
keterlibatan karyawan, dan sistem kerja.

3.   Faktor Lokasi

Sesuai namanya, faktor lokasi berupa jarak karyawan ketika berangkat atau pulang dari
kantor. Karyawan tidak akan bertahan dalam perusahaan apabila jarak antara tempat tinggal
dan lokasi kerjanya cukup jauh. Kondisi tersebut didukung pula dengan tidak adanya sarana
transportasi yang menunjang mobilitas karyawan.

Biasanya, tiga faktor di atas terjadi pada turnover voluntary, yaitu karyawan yang
melakukan turnover secara sukarela karena beberapa alasan. Salah satunya adalah
kesempatan kerja yang lebih baik di perusahaan lain.
Selain turnover voluntary, ada pula turnover involuntary. Jenis turnover ini berasal dari
perusahaan dalam menghentikan karyawannya secara paksa. Alasannya bermacam-macam,
yakni tenaga kerja tidak kompeten, berulang kali melakukan pelanggaran, dan tidak disiplin.

Bagaimana Cara Mengurangi Turn Over di Perusahaan

Walaupun turnover lumrah terjadi, perusahaan tetap harus menjaga agar angkanya sekecil

mungkin. Angka turnover yang tinggi bisa membawa dampak negatif yang telah disebutkan
sebelumnya.

Berikut ini adalah cara mengurangi angka turnover di perusahaan:

1.   Selektif Memilih Karyawan

Masalah turnover dapat diatasi apabila Anda memilih karyawan sesuai kualifikasi yang

dibutuhkan perusahaan. Selain kualifikasinya, Anda perlu memperhatikan kecocokannya
dengan budaya perusahaan.

Tipsnya, Anda perlu menyimak jawaban dan mengamati perilaku kandidat selama
proses interview. Informasikan pula mengenai budaya di lokasi kerja dan alur kerja bisnis
Anda. Ketika menandatangani surat perjanjian kerja sama, pastikan Anda menulis setiap
klausulnya selengkap mungkin.

2.   Tawarkan Gaji dan Tunjangan Kompetitif

Karyawan mana pun pasti memiliki ekspektasi gajinya masing-masing. Anda harus bisa
memberikan gaji dan tunjangan yang kompetitif supaya karyawan tetap bertahan di
perusahaan.

Anda perlu melakukan riset mengenai gaji pokok berdasarkan jenis pekerjaan, posisi, dan
area kerja. Setelah itu, barulah Anda menetapkan besaran gaji masing-masing karyawan.
Usahakan agar beban gaji karyawan sesuai dengan anggaran perusahaan demi menghindari
kebangkrutan.

3.   Janjikan Jenjang Karier

Karyawan mana pun tidak akan bertahan apabila kariernya tidak berkembang di suatu
perusahaan. Karena itu, Anda harus menyediakan berbagai pilihan jenjang karier yang
menarik di perusahaan. Mereka akan memiliki tujuan dan arahan yang jelas mengenai karier
dengan solusi ini.

Pastikan mereka menerima informasi tentang jenjang karier di perusahaan Anda secara rinci.
Anda juga bisa memfasilitasi mereka melalui kegiatan training atau
pengembangan skill supaya mereka mampu menggapai jenjang karier yang diinginkan.

4.   Berikan Apresiasi kepada Karyawan

Apresiasi merupakan salah satu hal yang sangat dibutuhkan oleh karyawan. Anda perlu
melihat dan mengakui kontribusi karyawan selama bekerja di perusahaan. Apresiasi juga
mendorong terbentuknya lingkungan kerja yang positif.

Dorong setiap karyawan agar mereka juga mengakui pekerjaan koleganya. Anda bisa
membuat sesi apresiasi saat mengadakan rapat anggota secara bulanan atau mingguan.
Intinya, buat karyawan betah di tempat kerja Anda hanya dengan apresiasi.