BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Telaah Teori

2.1.1. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi secara umum merupakan suatu ketentuan

yang disetujui bersama dari semua personil dalam suatu organisasi

mengenai pedoman, pelaksanaan serta tujuan yang ingin dicapai

bersama dimasa yang akan datang. Komitmen organisasi adalah

sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi

tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasi merupakan gambaran sikap loyalitas

karyawan terhadap suatu perusahaan. Setiap individu atau kelompok

yang memiliki sikap berkomitmen adalah orang yang memiliki

keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, memiliki kemauan

yang kuat untuk bekerja dan berjuang untuk kepentingan organisasi,

memiliki kepercayaan diri dan menerima nilai-nilai dan tujuan

organisasi. Jika seorang karyawan tidak memiliki sikap komitmen

terhadap organisasi maka rencana maupun target dari perusahaan akan

memiliki kesulitan (Luthans, 2002). Komitmen yang dimiliki setiap

karyawan diharapkan mampu meningkatkan produktivitas kerja

karyawan.
 Robbins dan Judge (2007) mendifinisikan komitmen organisasi

sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi

serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen organisasi menurut

Robbins dan Judge (2014) adalah tingkatan dimana seorang pekerja

mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap

menjadi anggota. Karyawan yang aktif membantu dalam organisasi,

maka karyawan akan memiliki komitmen organisasi yang akan terikat

kuat dengan organisasi dan bangga ketika memutuskan menjadi

anggota organisasi. Luthans (2002, p. 235) Komitmen organisasional

sebagai sebuah sikap sering didefinisikan sebagai aspek-aspek yang

menandai tingginya komitmen seseorang terhadap organisasi :

1. A strong desire to remain a member of a particular organization

(Remain)

Keinginan yang kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota

organisasi.

2. Willingness to exert high levels of effort on behalf of the

organization (willingness).

Kemauan untuk mengerahkan segenap kemampuannya bagi

suksesnya organisasi.

3. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the

organization (Acceptance).

Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

 Komitmen organisai adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan

tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan

untuk tetap ada didalam organisasi tersebut. (Malthis L. Robert dan

Jackson H. John,2001). Komitmen organisasi sering didefinisikan

menurut (Fred Luthans,2006) yaitu (a) keinginan kuat untuk tetap

sebagai anggota organisasi tertentu. (b) keinginan untuk berusaha keras

sesuai keinginan organisasi. (c) keyakinan tertentu, dan penerimaan

nilai dan tujuan organisasi.

Wibowo (2014:429) menyatakan bahwa komitmen organisasional

adalah perasaan, sikap dan perilaku individu mengidentifikasi dirinya

sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi

dan loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah

keinginan setiap individu untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut

dan menerima nilai-nilai serta tujuan dari sebuah organisasi.

b. Faktor-faktor komitmen organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Stun

dalam Sopiah (2008:164) yaitu :

1. Budaya keterbukaan.

2. Kepuasan kerja.

3. Kesempatan personal untuk berkembang.

4. Arah organisasi dan

5. Perhargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

 Komitmen organisasi merupakan rasa kepercayaan kepada

perusahaan yang besar kecilnya dipengaruhi beberapa indikator

pendukung. Menurut Steers dalam Sopiah (2008:156), komitmen

organisasi dapat dilihat dari 3 faktor :

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-

nilai organisasi.

b. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan

organisasi.

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan

organisasi.

Selain itu komitmen organisasi juga memberikan berbagai faktor

yang mempengaruhinya, hal ini ditegaskan oleh streers dalam Sopiah

(2008 :156) yang menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi

komitmen organisasi adalah sebagai berikut :

1) Kepercayaan

Pegawai yang memiliki komitmen organisasi tentunya akan

merasa bangga dapat bergabung dengan perusahaannya. Dalam

rangka komitmen, kepercayaan pegawai pada organisasi

menyebabkan antara lain pegawai merasa organisasi mampu

memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan.

2) Kemauan

Kemauan pegawai untuk bekerja lebih giat dan dengan sekuat

tenaga demi mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya

 tingkat komitmen pegawai. Dengan adanya kemauan dari para

pegawai paling tidak dapat digunakan untuk memprediksi tingkah

laku pegawai, dalam hal ini tanggung jawabnya pada perusahaan.

3) Kesetiaan

Secara umum kesetiaan menunjuk kepada tekad dan kesanggupan

mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai

dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Pegawai yang

mempunyai kesetiaan yang tinggi pada perusahaan tercermin dari

sikap dan tingkah lakunya dalam melaksanakan tugas serta tekad

dan kesanggupan mereka terhadap apa yang sedang disepakati

bersama.

c. Indikator-indikator komitmen organisasi

Menurut Mowday dalam Sopiah (208:165) indikator komitmen

organisasi yaitu :

a. Penerimaan terhadap tujuan organisasi.

b. Keinginan untuk bekerja keras.

c. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.

Selain itu Indikator-indikator komitmen organisasi (Allen dan

Mayer dalam Devi, 2009) antara lain:

1. Komitmen afektif yaitu komitmen berupa tingkat emosional dari

setiap individu terhadap organisasinya, keterlibatan karyawan dan

mengenal organisasi tersebut. Maka, karyawan memilki

komitmen afektif yang kuat dan akan tetap terus bekerja karena

mereka memiliki keinginan tingkat emosional tersebut.

 2. Komitmen kontinuans yaitu komitmen berupa pertimbangan

antara untung dan rugi dalam diri karyawan untuk tetap tinggal.

Dengan kata lain, komitmen ini merujuk pada tingkat kebutuhan

dari seorang karyawan terutama berdasarkan pada tidak adanya

pilihan lain selain untuk tetap tinggal.

3. Komitmen normatif yaitu komitmen ini berupa pada perasaan

wajib untuk tetap tinggal di organisasi. Komitmen ini tumbuh

berdasarkan dukungan moral dari organisasi dan tekad yang ada

dalam diri untuk tetap mengabdi dalam organisasi tersebut.

2.1.2. Kepemimpinan Transformasional

a. Pengertian Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin adalah seseorang yang menggunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahannya dalam melakukan

sebagian pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan

kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin untuk mempengaruhi

perilaku bawahannya agar dapat bekerja sama dan bekerja secara

produktif untuk mencapai tujuan organisasi. . Jika seorang pemimpin

kurang kreatif dan tidak dinamis maka perusahaan / organisasi yang

dipimpinnya akan lesu. Sifat umum dari ini juga menentukan

bagaimana organisasi memimpin pekerjanya dan pekerjaan mereka.

Aktivitas dan dinamika yang terjadi di perusahaan sangat ditentukan

oleh cara pemimpin memimpin perusahaan. Efektivitas para bawahan

sebagian besar ditentukan oleh efektivitas kepemimpinan seorang

pemimpin (Hasibuan,2001:42).
 Kepemimpinan merupakan proses dimana seorang mampu

mempengaruhi orang lain untuk setuju dan memahami tugas apa yang

dilakukan serta proses memfasilitasi setiap individu maupun

kelompok untuk mencapai tujuan bersama (Hasibuan, 2007).

Sedangkan menurut pendapat lain mengatakan kepemimpinan

merupakan proses mempengaruhi orang lain di dalam suatu organisasi

agar setiap individu dalam organisasi tersebut dapat melaksanakan

tugasnya dengan tepat untuk mencapai tujuan bersama (Bangun,

2012).

Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang

memiliki visi ke depan dan mampu mengidentifikasi perubahan

lingkungan serta mampu mentransformasi perubahan tersebut ke

dalam organisasi; memelopori perubahan dan memberikan motivasi

dan inspirasi kepada individu-individu karyawan untuk kreatif dan

inovatif, serta membangun team work yang solid; membawa

pembaharuan dalam etos kerja dan kinerja manajemen; berani dan

bertanggung jawab memimpin dan mengendalikan organisasi (Bass

dalam Usman, 2009:334). Yukl (1994) menyimpulkan esensi

kepemimpinan transformasional adalah memberdayakan para

pengikutnya untuk berkinerja secara efektif dengan membangun

komitmen mereka terhadap nilai-nilai baru, mengembangkan

keterampilan dan kepercayaan mereka, menciptakan iklim yang

kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas. House et al.

dalam Usman (2009) menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional memotivasi bawahan mereka untuk “berkinerja di

atas dan melebihi panggilan tugas.”

Bass (1990) selanjutnya menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional adalah kemampuan untuk memberi inspirasi dan

memotivasi para pengikut untuk mencapai hasil-hasil yang lebih besar

dari pada yang derencanakan secara orisinil dan untuk imbalan

internal. Dengan mengungkapkan suatu visi, pemimpin

transformasional membujuk para pengikut untuk bekerja keras

mencapai sasaran yang digambarkan. Visi pemimpin memberikan

motivasi bagi pengikut untuk bekerja keras, yakni memberikan

penghargaan kepada diri sendiri.

Transformational leadership, menurut Bass (1985) dalam

Muenjohn dan Armstrong (2008), didefinisikan sebagai suatu proses

dimana pemimpin mencoba untuk meningkatkan kesadaran pengikut

tentang apa yang benar dan penting dan untuk memotivasi pengikut

untuk menunjukkan harapan-harapan yang lebih besar (as a process in

which a leader tried to increase followers’ awareness of what was

right and important and to motivate followers to perform “beyond

expectation”). Kepemimpinan Transformasional menurut Rafferty dan

Griffin (2004, p. 330), kepemimpinan transformasional mampu

menyatukan seluruh bawahanannya dan mampu mengubah keyakinan,

sikap, dan tujuan pribadi masing-masing bawahannya demi mencapai

tujuan, bahkan melampaui tujuan yang ditetapkan.

 Menurut Robbin (2006,p.472), Pemimpin transformasional

memperhatikan hal-hal kebutuhan pengembangan dari masing-masing

para pengikutnya dan persoalan-persoalan dengan membantu para

pengikutnya memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan

pemimpin mampu menggairahkan, membangkitkan dan mengilhami

para pengikutnya untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai

sasaran kelompok.

Para pemimpin transformasional menaikkan kesadaran dari para

pengikut dengan menyerukan cita-cita dan nilai-nilai yang lebih tinggi

seperti kebebasan, keadilan, perdamaian dan persamaan (hak) (Sarros

dan Santora, 2001). Pemimpin transformasional berusaha

mentransformasi dan memotivasi para pengikut dengan: (a) membuat

mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan,

(b) meminta individu mementingkan kepentingan tim di atas

kepentingan pribadi, dan (c) mengubah tingkat kebutuhan (Hirarki

Maslow) bawahan atau memperluas kebutuhan bawahan.

b. Syarat-syarat kepemimpinan

Konsep mengenai Kepemimpinan harus selalu dikaitkan dengan tiga

hal penting, yaitu :

a. Kekuasan yaitu kekuasaan otoritas dan legalitas yang memberikan

wewenang kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan

menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu.

b. Kewibawaan yaitu kelebihan, keunggulan keutamaan sehingga

orang mampu membawahi atau mengatur orang lain, sehingga

 orang tersbut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan

perbuatan-perbuatan tertentu.

c. Kemampuan yaitu segala daya, kesanggupan, kekuatan dan

kecakapan, ketrampilan tekbik maupun sosial yang dianggap

melebihi dari kemampuan anggota biasa.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan

transformasional

Menurut Pramastuti dalam Sunyoto dan Burhanudin (2011: 110)

karakteristik kepemimpinan transformasional terdiri dari:

1) Charismatic Leadership

Pemimpin transformasional memiliki suatu karisma yang dikagumi

dan dihormati, sehingga dengan pengaruh dan kekuatan karisma

tersebut pemimpin mudah untuk mengkomunikasikan visi atau misi

organisasi kepada pengikut. Pengikut menganggap pemimpin

sebagai model yang ingin ditiru, sehingga menumbuhkan

antusiasme kerja. Melalui karisma yang dimiliki tersebut pemimpin

dapat membentuk dan memperbanyak anggotanya melalui

keyakinan, ambisi, energi, jeli melihat dan memanfaatkan peluang

yang ada.

2) Inspirational Leadership

Pemimpin transformasional mampu untuk membangkitkan

semangat pengikutnya yang merasa ragu-ragu atau tidak mampu

dalam menyelesaikan suatu tugas. Pemimpin dapat memberikan

 inspirasi, secara emosional membangkitkan, menggerakkan, dan

menyemarakkan kondisi yang sudah tidak lagi menggairahkan.

3) Belief

Pemimpin transformasional memiliki insting atau naluri yang kuat,

dapat melihat dan membuat keputusankeputusan tepat yang

berdampak positif bagi organisasi, sehingga mampu bertindak

dengan penuh keyakinan dan menanamkan kepercayaan kepada

para pengikutnya.

4) Intellectual Stimulation

Pemimpin transformasional mampu memberikan dan melakukan

stimulistimuli intelektual kepada para pengikutnya, mampu

mendorong para pengikutnya untuk bertindak secara kreatif,

mengajak bawahan untuk berpikir dengan cara-cara baru, berani

memunculkan ide-ide dan berpikir rasional dalam menyelesaikan

suatu masalah, tidak berdasarkan opini atau dugaan saja.

5) Individualized Consideration.

Ciri ini berkaitan dengan tanggung jawab dan kemampuan

pemimpin dalam memberikan kepuasan dan meningkatkan

produktivitas para pengikutnya. Pemimpin transformasional

cenderung bersikap membaur menjadi satu dengan pengikutnya,

bersahabat, dekat, informal, dan mampu memberlakukan

pengikutnya sebagaimana layaknya individu dengan kebutuhan

masing-masing. Pemimpin memperhatikan faktor-faktor individual,

 karena adanya perbedaan, kepentingan, dan pengembangan diri

yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.

d. Indikator kepemimpinan transformasional

Menurut Bass et al,. 2003 & Humphreys 2002 dalam maryam,

2009, indikator kepemimpinan transformasional sebagai berikut :

1. Meningkatkan percaya diri

2. Implementasi visi

3. Kreativitas

4. Nyaman bekerja dengan atasan

5. Meningkatkan potensi diri

6. Memotivasi bawahan

7. Perhatian secara pribadi

8. Mendorong bawahan

Sedangkan menurut Bass (dalam Mutamimah, 2001:3) yang

didukung oleh pendapat Yulk (1998:297) dan O’Leary (2001:22).

Indikator tersebut adalah sebagai berikut :

1. Charismatic Leadership (Kharismatik/pengaruh terhadap individu)

2. Inspirational Motivation (Motivasi inspirasi)

3. Intellectual Stimulation (Stimulasi intelektual)

4. Individualized Consideration (Konsiderasi individual)

Para pemimpin transformasional menaikkan kesadaran dari para

pengikut dengan menyerukan cita-cita dan nilai-nilai yang lebih tinggi

seperti kebebasan, keadilan, perdamaian dan persamaan (hak) (Sarros

dan Santora, 2001). Pemimpin transformasional berusaha

 mentransformasi dan memotivasi para pengikut dengan: (a) membuat

mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan,

(b) meminta individu mementingkan kepentingan tim di atas

kepentingan pribadi, dan (c) mengubah tingkat kebutuhan (Hirarki

Maslow) bawahan atau memperluas kebutuhan bawahan.

2.1.3. Kinerja Dosen

a. pengertian Kinerja

Menurut Riniwati (2011.p.50) kinerja merupakan catatan outcome

yang dihasilkan dari pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan

selama periode waktu tertentu atau kinerja dapat diartikan sebagai

sejauh mana seseorang telah memainkan bagiannya dalam

melaksanakan strategi organisasi. Sedangkan menurut Kartono

(Kartono, 2003) kinerja adalah kemampuan dalam menjalankan tugas

dan pencapaian standar keberhasilan yang telah ditentukan oleh

instansi kepada karyawan sesuai dengan job yang diberikan kepada

masing-masing karyawannya.

Dessler (2006) mendefinisikan kinerja karyawan (prestasi kerja)

adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang

diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah

prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat

kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan

standar yang dibuat. Bernardin dan Russel (1992) mengemukakan

bahwa penilaian kinerja sebagai cara mengukur kontribusi individu

(karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja. Berhasil tidaknya

kinerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi, dipengaruhi oleh

tingkat kinerja dari karyawan, baik secara individual maupun secara

kelompok, dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja karyawan

maka diharapkan kinerja organisasi akan semakin baik. Neelam et. Al

(2014) mengatakan bahwa Kinerja karyawan berkontribusi pada

pertumbuhan dari organisasi khususnya karena mereka dapat

menerapkan dalam kombinasi kompetensi dan keahlian yang

diperoleh melalui pelatihan dan pengembangan. Kinerja karyawan

merupakan hasil yang diperoleh karyawan yang secara kualitas

maupun kuantitas dicapai dan diperoleh oleh karyawan sebagai tolak

ukur untuk mampu mendapatkan atau mencapai hasil yang diinginkan.

Simanjutak (2005: 1) mengartikan kinerja adalah tingkat

pencapaianhasil atau pelaksanaan tugas tertentu. Berdasarkan definisi

tersebut kinerja dosen adalah tingkat pencapaian hasil atau

pelaksanaan tugas seorang dosen dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya sebagai tenaga fungsional akademik pada suatu

program studi.

Sudarmayanti (2009:144) mengartikan kinerja (individu) adalah

bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja.

Kata unjuk kerja menggambarkan bahwa kinerja individu dapat dilihat

dari semangat atau keseriusan individu dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya. Berdasarkan definisi tersebut kinerja

dosen adalah kegiatan seseorang dosen melaksanakan pekerjaannya

atau unjuk kerja. Kinerja dosen dapat dilihat dari semangatnya dalam
 melaksanakan tugas tridarma perguruan tinggi yang dibebankan

kepadanya.

Sedangkan Rogers dalam Mahmudi (2007:6) mendefinisikan

kinerja adalah hasil kerja (outcomes of work), karena hasil kerja

memberikan keterkaitan yang kutat terhadap tujuan-tujuan strategic

organisasi, kepuasan pelanggan dan kontribusi ekonom. Dari beberapa

pendapat tersebut diatas dapat dinyatakan bahwa kinerja dosen adalah

hasil kerja yang dicapai oleh dosen dalam kurun waktu tertentu sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawabnya sebagai tenaga fungsional

akademik.

b. Dimensi kinerja

Menurut Bernandid dan Russell dalam Gomes (2001) dalam

Riniwati (2011) menyatakan bahwa dimensi ukuran-ukuran kinerja

sebagai berikut :

1. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode.

2. Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

ketrampilan.

4. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.
5. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

atau sesama anggota organisasi.

6. Dependability, kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramah tamahan dan integritas pribadi.

Kinerja yang baik berdasarkan dari beberapa dimensi oleh

pendapat Higins yang dikutip Hussein Umar (1999), bahwa variabel

kinerja terdiri atas beberapa dimensi antara lain :

- Mutu pekerjaan

- Inisiatif

- Kehadiran

- Sikap

- Kerjasama

- Pengetahuan tentang pekerjaan dan tanggung jawab

c. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (Hasibuan, 2007: 95)

adalah sebagai berikut :

1. Kesetiaan, unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas

karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.

2. Kedisiplinan, penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan

yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi

yang diberikan kepadanya.

3. Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan

tugasnya, mematuhi perjanjian baik bagi sendiri maupun

terhadap orang lain.

4. Kerja sama, penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan

bekerja sama dengan karyawan lain secara wajar sehingga hasil

pekerjaan akan semakin baik.

5. Kinerja, penilaian hasil kerja yang baik kualitas atau kuantitas

yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian

pekerjaannya.

6. Kreativitas, penilaian kemampuan karyawan dalam

mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan

pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil

guna.

7. Kepemimpinan, penilaian kemampuan untuk memimpin,

berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati,

berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya

untuk bekerja secara aktif.

8. Kepribadian, penilaian karyawan dan sikap perilaku,

kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan,

memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan simpatik

dan wajar.
Menurut Mangkunegara (2000), faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan yaitu:

1) Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan atau ability pegawai terdiri atas

kemampan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).

2) Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan

kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong

seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara

maksimal.

3) Efektifitas dan Efisiensi

Jika tujuan tercapai, dapat dinyatakan bahwa kegiatan tersebut

efetif namun jika akibat yang dicariu kegiatan menilai penting

dari hasil yang dicapai maka akan mengakibatkan kepuasan

meskipun efektif itu disebut tidak efisien. Sebaliknya jika

akibat yang dicari tidak penting maka kegiatan tersebut efisien.

4) Wewenang (Otoritas)

Otoritas ini merupakan sifat komunikasi dalam suatu organisasi

formal yang dimiliki anggota organisasi terhadap anggota lain

untuk melakukan suatu kegiatan sesuai kontribusinya.

 5) Disiplin

Disiplin atau taat terhadap peraturan yang telah disepakati

dalam organisasi dimana ia bekerja perlu dilakukan oleh

karyawan.

6) Inisiatif

Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide yang berkaitan dengan tujuan organisasi yang

telah direncanakan.

d. Indikator kinerja

Indikator kinerja karyawan menurut Mathis (2004) yaitu :

1. Kuantitas: merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat

dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja.

2. Kualitas: ketaatan karyawan sesuai prosedur, disiplin, dan

dedikasinya terhadap organisasi.

3. Kehandalan: kemampuan karyawan dalam melakukan

pekerjaan yang mencakup konsistensi kinerja serta keandalan

dalam pelayanan, akurat, benar, dan tepat.

4. Kehadiran: keyakinan karyawan untuk masuk kerja setiap hari

dan sesuai dengan jam kerja yang sudah ditetapkan.

5. Kemampuan bekerja sama: kemampuan seorang tenaga kerja

untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan

suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga

mencapai daya guna dan hasil guna yang maksimal.

 2.2. Penelitian Terdahulu

Tabel. 2

Penelitian Terdahulu

Penelitian

No (Peneliti, Tahun, Variabel Alat Hasil

Judul ) Analisis

1. Novita, Bambang Independen : analisis 1. Kepuasan kerja dan

Swasto Sunuharjo, 1. Kepuasan Kerja. linier komitmen organisasional

Ika Ruhana (2016) 2. Komitmen berganda berpengaruh secara

Organisasional simultan terhadap kinerja

Pengaruh kepuasan Dependen : karyawan

kerja dan komitmen Kinerja karyawan 2. Kepuasan kerja

organisasional berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja terhadap kinerja karyawan.

karyawan(Studi pada 3. Komitmen organisasional

PT. Telekomunikasi tidak berpengaruh secara

Indonesia, Tbk Witel parsial terhadap kinerja

Jatim Selatan, karyawan dan signifikan

Malang) terhadap kinerja

2. Nur Septi Aqmarina, Independen : Analisis 1. Kepemimpinan

Hamidah Nayati 1. Kepemimpinan deskriptif transformasional lebih

Utami, Arik Prasetya transformasional dan analisis dominan berpengaruh

(2016) 2. Kepemimpinanan secara signifikan terhadap

 transaksional jalur kepuasan kerja.

Pengaruh 3. Kepuasan kerja 2. Kepemimpinan

kepemimpinan Dependen : transaksional berpengaruh

transformasional dan Kinerja karyawan secara signifikan terhadap

transaksional kepuasan kerja.

terhadap kepuasan 3. Kepemimpinan

kerja dan kinerja transformasional

karyawan (studi pada berpengaruh secara negatif

karyawan Hotel dan tidak signifikan

Gajahmada Graha terhadap kinerja karyawan.

Malang) 4. Kepemimpinan

transaksional berpengaruh

tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan dan

5. Kepuasan kerja

berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Sonny Hersona, Independen : path Didalam penelitian ini

Iwan Sidharta (2017) 1. Kepemimpinan analysis kepemimpinan, motivasi, dan

2. Motivasi (Analisis disiplin kerja berpengaruh

Influence Of 3. Disiplin Jalur) signifikan baik secara parsial

Leadership Function, Dependen : maupun simultan tentang

Motivation And Kinerja Karyawan kinerja karyawan.

 Work Discipline On

Employees

Performance

4. Raden Lestari Independen : Linear 1. kepemimpinan

Garnasih, dan 1. Kepemimpinan Berganda transformasional

Arwinence transformasional berpengaruh signifikan

Pramadewi (2009) 2. Kepemimpinan terhadap kinerja dosen

transaksional Fakultas Ekonomi.

Kepemimpinan Dependen : 2. kepemimpinan

transformasional dan Kinerja Dosen transaksional tidak

kepemimpinan berpengaruh signifikan

transaksional serta terhadap kinerja dosen

pengaruhnya terhadap fakultas Ekonomi

kinerja Dosen Universitas Riau.

Fakultas Ekonomi 3. kepemimpinan

Universitas Riau transformasional dan

kepemimpinan

transaksional berpengaruh

terhadap kinerja dosen

Fakultas Ekonomi

Universitas Riau.

5. Enggar Dwi Jatmiko, Independen : analisis 1. Motivasi kerja berpengaruh

Bambang Swasto, 1. Motivasi kerja statististik signifikanterhadap variabel

Gunawan Eko N 2. Komitmen kinerja karayawan.

 (2015) organisasional 2. komitmen organisasional

Dependen : berpengaruh signifikan

Pengaruh motivasi Kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan.

kerja dan komitmen 3. motivasi kerja dan variabel

organisasional komitmen organisasional

terhadap kinerja berpengaruh signifikan

karyawan(Studi Pada terhadap kinerja karyawan.

Karyawan

Kompartemen

Pabrik II PT.

Petrokimia Gresik)

6. Joulanda Tambingon, Independen : Analisis kepemimpinan

Bernhard Tewal, 1. kepemimpinan regresi transformasional, efektivitas

Petrus Tumade transformasional linier komunikasi dan motivasi

(2014) 2. komunikasi berganda secara bersama-sama

3. motivasi berpengaruh signifikan secara

Pengaruh Dependen : simultan terhadap kinerja

kepemimpinan kinerja karyawan karyawan pada Wilayah V PT.

transformasional, Pegadaian (Persero) Manado

efektivitas

komunikasi dan

motivasi terhadap

kinerja karyawan

pada Wilayah V Pt.

 Pegadaian

(PERSERO) Manado

7. Tria Mondiani (2012) Independen : Regresi kepemimpinan

1. Kepemimpinan linear transformasional mempunyai

Pengaruh ransformasional berganda pengaruh positif terhadap

kepemimpinan 2. kompensasi variabel kinerja karyawan

transformasional dan Dependen : kompensasi mempunyai

kompensasi terhadap Kinerja karyawan pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan PT. variabel kinerja karyawan

PLN (PERSERO) kepemimpinan

UPJ SEMARANG transformasional dan variabel

kompensasi mempunyai

pengaruh signifikan

terhadap variabel kinerja

karyawan

8. Riris anggun cahyani, Independen : Regresi 1. Komitmen organisasi

Ocky sundari, John 1. Komitmen linear berpengaruh positif

Dongoran (2020) organisasai berganda terhadap kinerja karyawan

2. Kepuasan kerja 2. Kepuasan kerja

Pengaruh komitmen Dependen : berpengaruh positif

organisasi dan Kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan

kepuasan kerja 3. Komitmen organisasi dan

terhadap kinerja kepuasan kerja berpengaruh

karyawan (studi pada positif terhadap kinerja

Perusahaan Daerah karyawan.

Air Minum (PDAM)

Kota Salatiga)

Sumber : Penelitian terdahulu

Dari tabel penelitian terdahulu diatas terdapat persamaan dan perbedaan

pada penelitian ini :

a. Persamaan

Persamaan penelitian terdahulu dan penelitian ini terdapat beberapa

variabel yang sama dan menjadi dasar peneliti untuk mengajukan judul

“Peranan Komitmen Organisasi mendukung Kepemimpinan

Transformasional terhadap peningkatan Kinerja Dosen”.

b. Perbedaan

Perbedaan pada penelitian ini dengan penelitian terdahulu terdapat pada

variabel yang tidak sama antara penelitian terdahulu dengan penelitian

ini.

2.3. Kerangka Pemikiran Teoritis dan Rumusan Hipotesis

2.3.1. Kerangka Pemikiran Teoritis

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahan dalam mengerjakan

sebagian pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan

kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk

mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2001:42). Kepemimpinan

transformasional berusaha membawa tiap-tiap individu dan tim bekerja

melampaui status-quo. Pemimpin transformasional adalah seorang

yang memiliki kekuatan untuk mendatangkan perubahan didalam diri

para anggota tim dan didalam organisasi secara keseluruhan. Menurut

(O’Leary, 2001: 21) kepemimpinan transformasional dapat digunakan

bila diperlukan untuk meningkatkan kinerja.

Kinerja karyawan sangatlah berpengaruh terhadap performa dan

Kinerja Organisasi. Kinerja atau Performa yang bagus akan

berbanding lurus dengan hasil yang baik untuk kemajuan

perusahaan/organisasi, sebaliknya jika kinerja karyawan yang buruk

akan berdampak pada performa perusahaan. Hasil Kinerja karyawan

dapat dilihat dari kuantitas, kualitas, waktu kerja dan kerja sama untuk

mencapai tujuan dan visi misi yang sudah ditetapkan dan disepakati

bersama. Faktor kinerja Dosen juga bisa dinilai dari waktu kerja,

jumlah absen, keterlambatan dan lama kerjanya.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil

kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih

dahulu telah disepakati bersama. Kinerja karyawan sangatlah penting

dan vital karena berpengaruh langsung kepada kinerja perusahaan, oleh

karena itu pegawai akan dituntut untuk memiliki kinerja yang baik.

Faktor yang mempengaruhi kinerja dosen itu sangat banyak,

diantaranya komitmen organisasi dan Kepemimpinan

transformasional.
 Gambar : 1

Kerangka Pemikiran

Komitmen Organinsasi H1
(X1)

Kinerja Karyawan

H3 (Y)

Kepemimpinan
Transformasional
H2
(X2)

2.3.2. Rumusan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban atas rumusan masalah penelitian

yang bersifat sementara. Jawaban atas hipotesis ini dinyatakan jawaban

teoritis sebelum terdapat jawaban yang empirik, artinya jawaban ini

bersifat dugaan sementara yang mungkin saja benar ataupun salah,

tergantung dari hasil penelitian terhadap variabel-variabel yang

kemudian diambil untuk mencari kesimpulan hipotesis yang

sebenarnya berdasarkan hasil penelitian tersebut (Darmawan,

2013:120).

Berdasarkan pengertian diatas, maka penulis menyusun rumusan

hipotesis penelitian sebagai berikut :

H1 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja dosen.
H2 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja dosen.

H3 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi.