BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Organizational Citizenship Behavior

2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku pegawai yang
secara sukarela mengerjakaan pekerjaan diluar tugas yang diberikan oleh organisasi
dan diluar tanggung jawab seorang pegawai dalam bekerja. perilaku ini sering
disebut dengan perilaku extra-role. Rosita (2020) mengatakan bahwa OCB adalah
perilaku yang bebas dan sukarela individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat
kerja (perilaku peran ekstra), mendukung fungsi organisasi yang efektif dan
memberikan kontribusi positif secara keseluruhan bagi oranisasi. Aldaag (dalam
Titisari, 2014) OCB sebagai sebuah kondisi individu yang melebihi tuntutan peran
di tempat kerja, hal ini meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer
untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di
tempat kerja.
Gibson (dalam Suzana, 2017) berpendapat jika OCB sangat penting dalam
proses berlangsungnya kehidupan pada sebuah organisasi. Perilaku organisasional
juga mampu memaksimalkan efisiensi dan produktifitas individu maupun
organisasi yang pada akhirnya memberi kontribusi pada fungsi efektif dari suatu
organisasi. Pandangan serupa dikemukakan oleh Podsakoff, MacKenzie, Paine, dan
Bachrach (dalam Widodo dan Ramadhanu, 2015) mengatakan bahwa OCB
memberi kontribusi untuk organisasi berupa meningkatkan produktifitas rekan
kerjanya, meningkatkan produktifitas manajer, penghematan sumber daya yang
dimiliki manajemen dan organisasisecara keseluruhan, meningkatkan stabilitas
organisasi, meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan lingkungan.
Pekerja yang memiliki OCB yang baik akan membantu pekerja lain dalam
timnya, secara sukarela mengerjakan pekerjaan tambahan, menghindari konflik-
konflik yang tidak perlu, saling menghormati, memberikan semangat, serta
bertoleransi atas pembebanan dan gangguan pekerjaan sewaktu-waktu sehingga
pekerjaan menjadi lebih cepat selesai dan tujuan organisasi akan lebih cepat
tercapai (Robbins dan Judge, 2019). Seorang yang memiliki perilaku OCB tinggi
rela tidak dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun lebih kepada
perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang
diharapkan, seperti membantu rekan disaat jam istirahat dengan suka rela menurut
(Ahdiyana,2013)

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi OCB

Menurut Organ et al. dalam Titisari (2014) peningkatan OCB dipengaruhi
oleh dua faktor, yaitu faktor internal seperti kepuasan kerja, komitmen
organisasi,kepribadian, moral karyawan, dan motivasi, serta faktor eksternal yang
meliputi gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan, dan budaya organisasi.
Berikut penjelasan lebih lanjut mengenai hal tersebut :
1. Faktor Internal
a. Kepuasan Kerja
Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara positif
tentang organisasinya, membantu rekan kerjanya, dan membuat kinerja pekerjaan
mereka melampaui target, lebih dari itu karyawan yang puas bisa jadi lebih patuh
terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman-
pengalaman positif mereka (Robbins: 2006). Organ dan Bateman dalam Titisari
(2014) menyatakan semua dimensi dari kepuasan kerja meliputi work, co-worker,
supervision, promotions, pay dan overall berkolaborasi positif dengan OCB.
Kepuasan kerja berpangkal dari aspek kerja, meliputi upah, kesempatan promosi,
supervisi atau pengawasan serta hubungan dengan rekan kerja (Titisari, 2014)
b. Komitmen Organisasi
Bashaw dan Grant dalam Utaminingsih (2014) mengartikan komitmen
organisasi sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaan
dirinya dalam organisasi,bersedia melakukan usaha yang tinggi demi mencapai
sasaran organisasi. Menurut Meyer and Allen dalam Titisari (2014) komitmen
terbagi menjadi 3 yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen
berkelanjutan.
c. Kepribadian
Organ dalam Titisari (2014) menyatakan bahwa perbedaan individu
merupakan prediktor yang memainkan peran penting pada seorang
karyawan,sehingga karyawan akan menunjukkan OCB mereka. Costa dan McCrae
dalam Titisari (2014) mengemukakan teori “The Big Five Personality” terbagi
menjadi 5 dimensi kepribadian yang terdiri dari kepribadian extraversion,
agreeablenes, conscientiousnes, neuroticism dan openess to experience.

2.1.3 Indikator Organizational Citizenship Behavior

Organ dalam Muhdar (2015) menjelaskan bahwa terdapat 5 indikator dari
OCB, antara lain:
1. Altruism (membantu orang lain)
Adalah asas yang mengutamakan kepentingan orang lain, hal ini terjadi
ketika seorang karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti
biasanya.
2. Conscientiousness (kesungguhan)
Adalah ketelitian atau dikerjakan secara seksama, yang mengacu pada
seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan (dalam hal
keperilakukan) dilakukan dengan cara melebihi atau diatas apa yang telah
diisyaratkan
3. Sportmanship (sportififitas)
Adalah keadaan atau sifat jujur dan murah hati, sehingga dapat lebih
menekankan aspek-aspek positif organisasi dari pada aspek negatif.
4. Courtesy (Sopan Santun)
Adalah kebaikan, kesopanan, tata susila atau rasa hormat termasuk perilaku
seperti membantu seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan atau
membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya
suatu masalah
5. Civic Virtue (partisipasi sukarela)
 Yaitu perilaku yang ikut serta mendukung fungsi fungsi administrasi
organisasi. perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi aktif karyawan
dalam hubungan keorganisasian.

2.2 Kepemimpinan Tranformasional

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Gaya Kepemimpinan Transformasional yaitu menggerakkan pengikut
untuk mencapai lebih dari yang biasa di harapkan dari mereka dan dapat termotivasi
untuk menggalahkan kepentinganya kepentinganya, demi kepentingan kelompok
atau organisasi menurut Bass & Avolio (dalam Northouse, 2013). Menurut Robbins
(2010) gaya kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang menstimulasi
dan menginspirasi (transformasi) bawahan untuk mencapai hasil yang luar biasa.
Malau (2019) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional
meruapak kepemimpinan yang mempengaruhi pengikutnya dengan memperluas
dan meningkatkan tujuan bawahan dan menyediakan mereka kepercayaan untuk
berkinerja melampaui harapan. Menurut Bass dan Ruth (2009) gaya kepemimpinan
transformasional adalah pemimpin yang memiliki cara tertentu untuk
mempengaruhi bawahannya. Sehingga, bawahan merasa adanya kepercayaan,
kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat pada atasan, dan merek termotivasi untuk
melakukan melebihi apa yang diharapkan.
Pemimpin transformasional memberikan perhatian kepada hal-hal dan
kebutuhan untuk mengembanhkan diri para bawahan, pemimpin transformasional
mengubah kesadaran para pengikutnya akan persoalan-persoalan dengan
membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, sehingga
mereka mampu membangkitkan dan mengilhami para pengikutya utnuk
mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok (Robbins dan
Coulter, 2012) .

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan Transformasional

Merurut Davis (2017) terdapat beberapa Faktor-faktor yang mempengaruhi
Gaya Kepemimpinan Transformasional yaitu :
1. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap
organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan
tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi.

2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang
sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan.

3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut

adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangan bagi
pencapaian tujuan organisasi.

2.2.3 Indikator Kepemimpinan Transformasional

Menurut Robbins dan Judge (2013) kepemimpinan transformasional terdiri
dari 4 (empat) indikator, yaitu:
1. Idealized Influence. disebut juga pemimpin yang kharismatik adalah perilaku
pemimpin yang mampu menyampaikan visi dan misi, menumbuhkan kebanggaan,
respek dan kepercayaan bawahan. Idealized Influence dibedakan menjadi attributed
idealized influence dan behavioural idealized influence. Idealized Influence
Attributes mengacu pada persepsi pengikut mengenai karakteristik seorang
pemimpin yang menggambarkan seorang pemimpin merupakan panutan teladan,
dikagumi dan dihormati oleh pengikutnya, sedangkan Idealized Influence
Behaviours mengacu pada persepsi pengikut terhadap perilaku yang tampak dari
para pemimpin yang menggambarkan seorang pemimpin yang dapat dipercaya dan
memiliki standar moral dan etika yang tinggi
2. Inspirational Motivation adalah perilaku pemimpin yang dapat menyampaikan
tujuan dan visi bersama melalui simbol-simbol sehingga bawahan fokus dan
terinspirasi untuk mencapai tujuan demi kemajuan organisasi.
3. Intellectual Stimulation adalah pemimpin dengan perilaku yang mampu
meningkatkan kemampuan bawahan dalam hal inovasi, kecerdasan, rasionalitas
kreativitas dan pemecahan masalah.
4. Individualized Consideration adalah pemimpin dengan perilaku yang melihat
bawahan sebagai individu dengan kemampuan, aspirasi dan kebutuhan yang
berbeda-beda.

2.3 Budaya Organisasi

2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Amir (2019) budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang
disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang
menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan. Selain itu,
menurut Budiono (2016) budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-
nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi.
Budaya Organisasi Menurut Mangkunegara dalam Malik (2015) budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma-
norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku
bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal. Robbins dalam Pratama (2012) mengatakan bahwa suatu budaya yang kuat
akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggotaanggotanya karena
tingginya tingkat kebersamaan (sharedness) dan intensitas menciptakan iklim
internal dari kendali perilaku yang tinggi.
Schein dalam Riani (2011) mengatakan pengertian budaya organisasi
sebagai sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar, yang ditemukan atau
dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problem-
probel kelompok dari adaptasi eksternal dan integrasi interna yang telah bekerja
dengan baik. Menurut Luthans dalam Susanto (2006) budaya organisasi adalah
norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap
anggota akan berperilaku sesuaidengan budaya yang akan berlaku agar diterima
oleh lingkungannya.

2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2011) ada enam faktor penting yang
mempengaruhi budaya organisasi, yaitu:
1. Observed behavioral regularities
Yakni keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati.
Ketika anggota organisasi berinteraksi dengan anggota lainnya, mereka munkin
menggunakan bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu.
2. Norms
Yakni berbagai standar perilaku yang ada, termasuk di dalamnya tentang
pedoman sejauh mana suatu pekerjaan harus dilakukan.
3. Dominant values
Yakni adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh anggota
organisasi, misalnya tentang kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah atau
efisiensi yang tinggi.
4. philosophy
Yakni adanya kebijakan-kebijakan yang berkenaan dengan keyakinan
organisasi dalam memperlakukan pelanggan dan karyawan.
5. Rules
Yaitu adanya pedoman yang kuat, dikaitkan dengan kemajuan organisasi.
6. Organization climate
Merupakan perasaan keseluruhan (anoverall “feeling”) yang tergambarkan
dan disampaikan melalui kondisi tata ruang, cara berinteraksi para anggota
organisasi, dan cara anggota organisasi memperlakukan dirinya dan pelanggan atau
orang lain.

2.3.3 Indikator Budaya Organisasi

Tujuh dimensi utama yang dapat menangkap intisari dari budaya organisasi
adalah sebagai berikut (Robbins and Judge,2015) :
1. Inovasi dan pengambilan resiko: tingkat para pekerja didorong untuk menjadi
inovatif dan mengambil resiko
2. Memperhatikan detail: tingkat para pekerja diharapkan untuk menunjukkan
presisi, analisis, dan memperhatikan detail
3. Orientasi pada hasil: tingkat manajemen menitik beratkan pada perolehan atau
hasil dan bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya
4. Orientasi pada orang: tingkat manajemen pengambilan keputusan oleh
manajemen dengan mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang di
dalam organisais
5. Orientasi pada tim: tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim daripada
individu.
6. keagresifan: tingkat orang-orang akan menjadi agesif dan kompetitif dan
bukannya santai
7. Stabilitas: tingkat aktivitas organisasional menekankan pada mempertahankan
status quo yang kontras dengan pertumbuhan
2.4 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational
Citizenship Behavior.
Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh secara positif dalam
meningkatkan perilaku organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini di
dukung oleh hasil penelitian yang sudah dilakukan oleh Endang Haryati, Emmy
Mariatin dan Sri Supriyantini (2014) yang membuktikan bahwa variabel
kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap OCB. Penelitian
oleh B. Maptuhah Rahmi (2014) membuktikan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh
Aga Dwitya Permana dan A.A. Ayu Sriarthi (2017) membuktikan bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Penelitian oleh Putu Gede Denny Iswara dan Anak Agung Ayu Sriarthi (2016)
menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan
transformasional terhadap OCB. Penelitian oleh Fendy Wijaya (2016)
membuktikan bahwa kepemimpinan trasnformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh Lucia Maduningtias (2017) membuktikan
bahwa secara langsung kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh Heldiane Takahegsang, Vicktor P.K.
Lengkong, Greis M. Sendow (2016) membuktikan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh
A. Prabowo dan I. Djastuti (2015) membuktikan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh
Elka E. Wongkar, Victor P.K. Lengkong, Lucky O.H Dotulong (2018)
membuktikan bahwa kepemimpinan trasnformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh I Nyoman Adi Wisnawa dan A.A Sagung
Kartika Dewi (2020) membuktikan bahwa trasnformasional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap OCB.

2.5 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship

Behavior
Budaya Organisasi memiliki pengaruh secara positif dalam meningkatkan
perilaku organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini di dukung oleh hasil
penelitian yang sudah dilakukan oleh Endang Haryati, Emmy Mariatin dan Sri
Supriyantini (2014) yang membuktikan bahwa variabel budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh Dyah Puspita Rini Rusdarti
Suparjo (2013) membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh I Putu Satya Nugraha dan I Gusti Ayu
Dewi Adnyani (2018) membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh Bara Dhatu Dewanggana, Patricia
Dhiana Paramita, Andi Tri Haryono (2016) membuktikan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh Simarmata,
Rainova Dinar Obesta (2018) membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh Niya Farikha Rosyada dan
Mudji Rahardjo (2016) membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh Fajriyanto (2017) membuktikan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Penelitian oleh Bellania Mangindaan, Bernhard Tewal, Lucky O.H Dotulong
(2020) membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB. Penelitian oleh Dahlia Dahlia dan Tri Kurniawan (2021)
membuktikan bawha budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
OCB. Penelitian oleh Bharata, Zunaidah dan Yuliansyah M. Diah (2016)
membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
OCB.
2.6 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasai memiliki
pengaruh secara positif dalam meningkatkan perilaku organizational citizenship
behavior (OCB). Hal ini di dukung oleh hasil penelitian yang sudah dilakukan oleh
Apriliani Hardiyanti, Surati, Mukmin Suryati (2016) membuktikan bahwa
Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh Ahmad Deddy Effendi (2020)
membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh Zakiyah, Ahmad
Salabi, Wahyudin (2020) membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional
dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian
yang dilakukan oleh Supriyono (2015) membuktikan bahwa kepemimpinan
transformasional dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
OCB. Penelitian oleh Gede Bagus Eka Putra dan Made Subudi (2017)
membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian oleh Eka Rafida dan
Adrian Radiansyah (2017) membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional
dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian
yang dilakukan oleh Gede Bagus Eka Putra dan Made Subudi (2017) membuktikan
bahwa kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap OCB.
2.7 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Jenis Hasil penelitian
penelitian
1. Maulana Pengaruh Kuantitatif Komitmen organisasi,
Dandi Komitmen kepemimpinan
Danubrata Organisasi, transformasional dan
dan Nur Kepemimpinan budaya organisasi
Khasanah Transformasional, berpengaruh terhadap
(2021) dan Budaya OCB
Organisasi
Terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior Studi pada
Pegawai Non ASN
di BPTD Wilayah
X Jawa Tengah dan
DIY Terminal
Penumpang Tipe A
Kebumen
2. Sunawiyah Kuantitatif Kepemimpinan
Pengaruh
(2019) transformasional
Kepemimpinan
berpengaruh positif
Transformasional
dan signifikan
dan Budaya
terhadap OCB.
Organisasi
budaya organisasi
Terhadap
berpengaruh positif
Organizational
dan signifikan
Citizenship
terhadap OCB
Behavior Karyawan
PO Putra Karya
Jasa Usaha
Tangerang
3. Nur Wahyu Pengaruh Kuantitatif komitmen organisasi
Lestari, Komitmen berpengaruh positif
Inayat Organisasi, Budaya dan signifikan
Hanum Organisasi, dan terhadap OCB,
Indriati dan Kepemimpinan budaya organisasi
Anindita Transformasional berpengaruh positif
Imam Basri Terhadap dan signifikan
(2021) Organizational terhadap OCB,
Citizenship kepemimpinan
Behavior transformasional
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap OCB
3. Ni Komang Pengaruh Kuantitatif Kepemimpinan
Tristiani, Kepemimpinan Transformasional
Agus Transformasional, berpengaruh positif dan
Wahyudi Budaya Organisasi signifikan terhadap
Salasa dan Motivasi Kerja OCB, Budaya
Gama Terhadap organisasi berpengaruh
dan Ni Putu Organizational positif dan signifikan
Yeni Astiti Citizenship terhadap OCB ,
(2021) Behavior Pada Motivasi kerja
Karyawan berpengaruh positif dan
KOPPAS Srinadi signifikan terhadap
Unit Toko OCB
Swalayan Rama
4. Meilisa Pengaruh Kuantitatif Kepemimpinan
Annisa Kepemimpinan Transformasional
Putri (2015) Transformasional, berpengaruh terhadap
Budaya Organisasi OCB, Budaya
dan Kepuasan Kerja Organisasi berpengaruh
Terjadap terhadap OCB,
Organizational Kepuasan kerja
Citizenship berpengaruh terhadap
Behavior (Studi OCB, Gaya
Pada Kantor kepemimpinan, budaya,
Pemerintah dan kepuasan kerja
Kabupaten Jember) secara simultan
berpengaruh terhadap
OCB

5. Fuji Fasisca Kuantitatif

Pengaruh Kepemimpinan
dan Efitria
Kepemimpinan transformasional dan
(2018)
Transformasional budaya organisasi
dan Budaya mempengaruhi
 Organisasi komitmen organisasi
Terhadap secara positif.
Organizational kepemimpinan
Citizenship transformasional,
Behavior dengan budaya organisasi, dan
Komitmen komitmen organisasi
Organisasi Sebagai mempengaruhi OCB
Variabel Mediasi secara positif.
(Studi Kasus Badan Komitmen organisasi
Pusat Statistik tidak bertindak sebagai
Kabupaten dan mediator antara
Kota di Provinsi kepemimpinan
Sumatera Barat transformasional
dengan OCB.
Komitmen organisasi
bertindak sebagai
mediator parsial antara
budaya organisasi
dengan OCB
6. Wulansari Pengaruh Kuantitatif
Kepemimpinan
dan Retno Kepemimpinan
Transformasional
(2019) Transformasional
berpengaruh terhadap
dan Budaya
OCB, budaya
Organisasional
organisasional
Terhadap
berpengaruh terhadap
Organizational
OCB, kepemimpinan
Citizenship
transformasional
Behavior Dimediasi
berpengaruh terhadap
Kepuasan Kerja
OCB melalui kepuasan
Karyawan Kontrak
kerja sebagai variabel
di Universitas
mediasi, budaya
Mercu Buana
organisasional
Yogyakarta
berpengaruh terhadap
OCB melalui kepuasan
kerja sebagai variabel
mediasi
7. Buwananti, Pengaruh Budaya Kuantitatif Secara keseluruhan dari
dkk (2020) Organisasi dan 5 hipotesis pada
Kepemimpinan penelitian ini dapat
Transformasional diterima. Adapun
Terhadap faktor-faktor yang
Keterlibatan berpengaruh secara
Karyawan Dalam signifikan yaitu Budaya
Mempengaruhi Organisasi (X1) dan
Organizational Kepemimpinan
 Citizenship Transformasional (X2)
Behvaior (Studi terhadap Keterlibatan
pada Pegawai Karyawan (Y1) dan
Otoritas Jasa Organizational
Keuangan Kantor Citizenship Behavior.
Regional 3 Jawa Serta Ketrlibatan
Tengah dan DIY) karyawan (Y1)
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Organizational
Citizenship Behavior
(Y2)
8. Fuji Fasisca Pengaruh Kuantitatif Kepemimpinan
dan Rahmi Kepemimpinan transformasional dan
Fanny Transformasional budaya organisasi
(2018) dan Budaya berpengaruh positif
organisasi terhadap terhadap komitmen
Organizational organisasi.
Citizenship Kepemimpinan
Behavior dengan transformasional,
Komitmen budaya organisasi, dan
Organisasi Sebagai komitmen organisasi
Variabel Mediasi berpengaruh positif
terhadap OCB.
Komitmen organisasi
tidak bertindak sebagai
mediator antara
kepemimpinan
transformasional dan
OCB. Komitmen
organisasi bertindak
sebagai mediator
parsial antara budaya
organisasi dan OCB.
9. Rudi Pengaruh Kuantitatif Terdapat hubungan
Gunawan Kepemimpinan positif yang kuat antara
(2016) Transformasional kepemimpinan
Terhadap transformasional
Organizational terhadap organizational
Citizenship citizenship behavior.
Behavior Pada PT.
First Marchinery
Tradeco Cabang
Surabaya
 10 Kusuma Memperkuat OCB: Kuantitatif kepemimpinan
Candra Peran transformasional,
Kirana, Kepemimpinan budaya organisasi,
Nurita Dewi Transformasional, dan motivasi
Setyawati, Budaya Organisasi intrinsik berpengaruh
Ignatius dan Motivasi positif dan signifikan
Soni Intrinsik: Studi pada pada organizational
Kurniawan Satuan Polisi citizenship behavior.
(2021) Pamong Praja Kota
Yogyakarta

2.7 Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia berperan besar dalam peningkatan efektivitas
organisasi, untuk itu sebuah organisasi memerlukan pegawai yang dapat
memberikan kontribusi yang positif bagi organisasi. kontribusi ini tidak hanya
hanya sebatas menjalankan kewajiban tetapi pegawai diharapkan dapat
memberikan kontribusi lebih atau kontribusi ekstra. Kontribusi ekstra ini disebut
dengan organizational citizenship behavior (OCB).
Faktor yang dapat mempengaruhi OCB diantaranya adalah kepemimpinan
transformasional. Menurut Robbins (2010) gaya kepemimpinan transformasional
adalah pemimpin yang menstimulasi dan menginspirasi (transformasi) bawahan
untuk mencapai hasil yang luar biasa.
Faktor lainnya yang juga berpengaruh terhadap OCB adalah faktor budaya
organisasi. Budaya Organisasi Menurut Mangkunegara dalam Malik (2015) adalah
seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang
dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi
anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal.
 Oleh karena itu berdasarkan landasan teori diatas dan penelitian sebelumnya
dapat digambarkan kerangka penelitian sebagai berikut :

KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL
H1
(X1)

H3 ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP
BEHAVIOR (Y)

BUDAYA ORGANISASI H2
(X2)

Keterangan:
(X1) : Variabel bebas
(X2) : Variabel bebas
(Y) : Variabel terikat
H1 : Pengaruh X1 ke Y
H2 : Pengaruh X2 ke Y
H3 : Pengaruh X1 dan X2 ke Y

2.8 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2013) Hipotesis adalah jawaban sementara dari masalah
yang akan dipelajari/diteliti. Hipotesis disusun dan diuji untuk menunjukkan benar
atau salah dengan cara terbebas dari nilai dan pendapat peneliti yang menyusun dan
mengujinya.
Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka pemikiran yang telah
dikemukakan diata, maka dalam penelitian ini penulis menggunakan hipotesis
antara lain :
H1 : Diduga kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB pada Pegawai Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Provinsi Jambi
H2 : Diduga budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
OCB pada Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi
Jambi
H3 : Diduga kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara
bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pada
Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jambi
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif
adalah penelitian yang data penelitiannya berupa angka-angka dan menggunakan
analisis statistik, metode ini berlandaskan pada filsadat positivisme, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisi data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,2013).

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari : objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016). Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Provinsi Jambi yang berjumlah 106 responden.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2016), sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. bila populasi besar, dan peneliti
tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel
yang diambil dari populasi itu. Ukuran sampel minimum diperoleh dengan
menggunakan rumus Slovin dapat diuraikan sebagai berikut:

𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒 2
Keterangan :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Interval keyakinan (dalam penelitian ini menggunakan 0,1 (10%)
 Berdasarkan rumus diatas, maka ukuran sampel minimum untuk penelitian
ini adalah sebagai berikut:
106
𝑛=
1 + 106 (0,1%)2
= 51,456
= 51 (dibulatkan)
Maka dalam penelitian ini jumlah sampel yang digunakan hanya 51 orang
pegawai PNS. Penelitian ini diambil menggunakan teknik pengambilan simple
random sampling.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang bebas dan
sukarela individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja (perilaku peran
ekstra), mendukung fungsi organisasi yang efektif dan memberikan kontribusi
positif secara keseluruhan bagi oranisasi (Rosita, 2020). Kuesioner dirancang
menggunakan skala Likert yang dijangkar 5 poin, dimana poin 1 menyatakan sangat
tidak setuju dengan pernyataan hingga poin 5 menyatakan sangat setuju dengan
pernyataan.
Kepemimpinan transformasional menurut Robbins (2010) merupakan
pemimpin yang menstimulasi dan menginspirasi (transformasi) bawahan untuk
mencapai hasil yang luar biasa.Kuesioner dirancang menggunakan skala Likert
yang dijangkar 5 poin, dimana poin 1 menyatakan sangat tidak setuju dengan
pernyataan hingga poin 5 menyatakan sangat setuju dengan pernyataan.
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-
nilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan
pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal (Malik,2015). Kuesioner dirancang menggunakan
skala Likert yang dijangkar 5 poin, dimana poin 1 menyatakan sangat tidak setuju
dengan pernyataan hingga poin 5 menyatakan sangat setuju dengan pernyataan.
Semua item-item pertanyaan untuk ke tiga variabel penelitian diukur
menggunakan skala Likert 5 poin, dimana:
Poin 1 = Sangat tidak setuju
Poin 2 = Tidak setuju
Poin 3 = Cukup setuju
Poin 4 = Setuju
Poin 5 = Sangat setuju

Tabel Operasional Variabel-Variabel Penelitian

Variabel Definisi Dimensi Indikator
OCB (Y) Perilaku yang Altruism 1. Pegawai mau
bebas dan membantu rekan
sukarela individu kerja.
dalam melebihi 2. Pegawai siap
tuntutan peran di membantu rekan
tempat kerja, kerja.
mendukung Conscientiousness 3. Pegawai
fungsi organisasi sungguh-sungguh
yang efektif dan mengikuti
memberikan peraturan dan
kontribusi positif prosedur
secara 4. Pegawai merasa
keseluruhan bagi puas bila
oranisasi (Rosita, pekerjaan dapat
2020) diselesaikan tepat
waktu
Sportifitas 5. Pegawai tidak
banyak mengeluh
6. Pegawai mampu
menyesuaikan
diri
Sopan Santun 7. Pegawai
mengindari
perselisihan
8. Pegawai sharing
dengan rekan
Civic Virtue 9. Pegawai
menghadiri dan
partisipasi dalam
rapat
10. Pegawai
membangun citra
 Kepemimpinan Menurut Robbins Inspirational 1. Pemimpin
Transformasional (2010) gaya Motivation mampu
(X1) kepemimpinan menciptakan
transformasional semangat
adalah pemimpin pegawai
yang 2. Pemimpin
menstimulasi dan mampu
menginspirasi menginspirasi
(transformasi) pegawai
bawahan untuk
mencapai hasil
yang luar biasa. Idealized Influence3. Pemimpin
memberikan
kepercayaan
kepada pegawai
4. Pemimpin
memiliki
komitmen
Individualized 5. Pemimpin
Consideration meningkatkan
prestasi pegawai
6. Pemimpin
memberikan
penghargaan
Intelektual 7. Pemimpin
Stimulation melibatkan
pegawai
8. Pemimpin
mendorong
pegawai untuk
memunculkan
gagasan
Budaya Menurut Inovasi dan 1. Memiliki Inovatif
Organisasi (X2) Mangkunegara pengambilan resiko 2. Keberanian
dalam Malik mengambil resiko
(2015) budaya Memperhatikan 3. Analisa
organisasi adalah detail 4. Usaha
seperangkat
asumsi atau Orientasi terhadap 5. Tujuan yang
sistem keyakinan, hasil ditetapkan
nilai-nilai dan 6. Hasil yang
norma-norma dicapai
yang Orientasi terhadap 7. Perhatian
dikembangkan individu 8. Efek hasil
dalam organisasi Orientasi terhadap 9. keinginan bekerja
yang dijadikan tim tim
 pedoman tingkah 10. Kerjasama tim
laku bagi Keagresifan 11. Memiliki
anggota- kompetitif
anggotanya untuk 12. memiliki sifat
mengatasi agresif
masalah adaptasi Stabilitas 13. Mempertahankan
eksternal dan kestabilan kerja
integrasi internal. 14. perbandingan
pertumbuhan
kestabilan kerja

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti
secara langsung dari sumber datanya. Data primer disebut juga sebagai data asli
atau data baru yang memiliki sifat Menurut Mangkunegara dalam Malik (2015)
budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan
norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman
tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal
dan integrasi internal up to date (Siyoto & Sodik, 2015). Pada penelitian ini penulis
menggunakan kuisioner untuk memperoleh informasi.
3.4.2 Data Sekunder
Data sekuder adalah data yang didapat dari sumber yang telah ada. Pada
penelitian ini, penulis memperoleh data dari Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Provinsi Jambi, seperti sejarah Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi
Jambi, struktur organisasi, tugas pokok dan fungsi, aspek sumber daya manusia,
serta visi dan misi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jambi.

3.5 Metode Pengumpulan Data

1. Penelitian Lapangan
Yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung pada objek penelitian guna
memperoleh data yang erat kaitannya dengan penelitian ini, yaitu pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kota Jambi. Dara dari lapangan dapat diperoleh
dari:
 a) Wawancara. Teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan
studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan
juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih
mendalam (Sugiyono, 2016)
b) Kuisioner (angket). Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepasa
responden untuk dijawab ( Sugiyono,2016). Digunkan untuk menemukan
data empiris dengan menggunakan skala likert. Skala pengukuran adalah
skala likert yang dibagi kedalam lima pengukuran yaitu:
Pendapat Responden Skor
Sangat Tidak Setuju ( STS ) 1
Tidak Setuju ( TS ) 2
Kurang Setuju ( KS ) 3
Setuju ( S ) 4
Sangat Setuju ( SS ) 5

3.6 Uji Instrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapakan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji
validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total
correlations) dengan nilai r tabel. Jika nilai r hitung > r tabel dan bernilai positif
maka pertanyaan tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2009)

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Untuk uji reliabilitas digunakan bantuan program PLS.
3.7 Metode Analisis Data
3.7.1 Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2016) analisis deksriptif adalah statistik yang
digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi
𝑛(𝑚−1)
Penentuan rentang skala 𝑅𝑆 = 𝑚

RS = Rentang skala
n = Jumlah sampel
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Sehingga :
51 (5 − 1)
𝑅𝑆 =
5
204
= 5

= 40,8
Penentuan rentang skor
Rentang skor terendah = n x skor terendah
= 51 x 1
= 51
Rentang skor tertinggi = n x skor tertinggi
= 51 x 5
= 255

Rentang Pengklasifikasian Variabel

Variabel Rentang Penilaian Klasifikasi
51- 91,99. Sangat buruk
Kepemimpinan 92-132,99 Buruk
Transformasional 133-173,99 Cukup baik
(X1) 174-214,99 Baik
215-255 Sangat baik
51- 91,99 Sangat lemah
92-132,99 Lemah
Budaya Organisasi 133-173,99 Cukup kuat
(X2) 174-214,99 Kuat
 215-255 Sangat kuat
51- 91,99 Sangat buruk
Organizational 92-132,99 Buruk
Citizenship Behavior 133-173,99 Cukup baik
(Y) 174-214,99 Baik
215-255 Sangat Baik

3.7.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier
berganda. Menurut M. Iqbal Hasan (2014) Regresi Linier Berganda adalah regresi
dimana variabel, mungkin teikatnya (Y) dihubungkan/dijelaskan lebih dari satu
variabel, mungkin dua, tiga dan stserusnya variabel bebas (X1,X2,X3,Xn) namun
masih menunjukkan hubungan yang linear. Dengan menggunakan persamaan
regresi sebagai berikut:
Y = a + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 + e
Keterangan:
Y = Organizational Citizenship Behavior
X1 = Kepemimpinan Transformasional
X2 = Budaya Organisasi
a = Nilai Y, apabila X1 − X2 = 0
b1 b2 = Bilangan koefisien masing-masing variabel X1 X2
e = Standar eror

3.8 Uji Hipotesis

3.8.1 Uji F (Simultan)
Menruut Iqbal Hasan (2011) pengujian hipotesis serentak (Uji F)
merupakan pengujian hipotesis koefisin regresi berganda dengan B1 dan B2
serentak atau bersama-sama mempengaruhi Y. langkah-langkah pengujiannya
adalah sebagai berikut:
1. Menentukan Hipotesis
Ho : Tidak ada pengaruh antara Kepemimpinan Transformasional dan
Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jambi
 Ha : Ada pengaruh antara Kepemimpinan Transformasional dan Budaya
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jambi
2. Menentukan Ftabel dengan tingkat keyakinan 95% tingkat kesalahan (a)
10%=0,1 dan tingkat kebebasan (df) = n-2 dilakukan untuk megetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel X1, X2 dan Y
3. Kriteria Pengujian
Ho ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel
Ho diterima dan Ha ditolak apabila Fhitung < Ftabel
4. Kesimpulan
Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Budaya Organisasi secara bersama-sama terhadap
Organizational Citizenship Behavior pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Provinsi Jambi
Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak artinya ada pengaruh
Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi secara bersama-
sama terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jambi

3.8.2 Uji T (Parsial)

Menurut Iqbal Hasan (2011) pengujian hipotesis individual (Uji t)
merupakan pengujian hipotesis koefisien regresi berganda dengan hanya satu B
(B1 atau B2 ) yang mempengaruhi Y. Langkah-langkah pengujiannya ialah sebagai
berikut:
1. Menentukan Hipotesis
Ho: Tidak ada pengaruh antara Kepemimpinan Transformasional dan
Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jambi
 Ha: Ada pengaruh antara Kepemimpinan Transformasional dan Budaya
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jambi
2. Menentukan nilai t tabel dengan tingkat keyakinan 90% tingkat kesalahan
(a) = 0,1 dan derajat kebebasan (df) = n-2 dilakukan untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel X1, X2 dan Y
3. Kriteria Pengujian
Ho ditolak dan Ha diterima apabila t hitung > t tabel
Ho diterima dan Ha ditolak apabila t hitung < t tabel
4. Kesimpulan
Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi
Jambi.
Ha diterima dan Ho ditolak artinya tidak ada pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi
Jambi

3.8.3 Koefisien Determinasi (Uji 𝐑𝟐 )

Menurut Duwi Priyanto (2010) analisis determinasi digunakan untuk
mengetahui presentase sumbangan pengaruh variabel independen (X1, X2, X3,)
secara serentak terhadap variabel dependen (Y). Koefisien ini menunjukkan
seberapa besar presentase variasi variabel independen yang digunakan dalam
menjelaskan variabel dependen. R2 sama dnegan 0. Maka tidak ada sedikit pun
presentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap
variabel dependen. Sebaliknya R2 sama dnegan 1, maka presentase sumbangan
pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah
sempurna.