PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Diajukan sebagai Ujian Akhir Semester Psikologi Industri

Dosen Pengampu :

Andri Hadiansyah, M.Psi

Disusun Oleh :

Ghina Salsabila Hermawan Putri

0603520010

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN PENDIDIKAN

UNIVERSITAS AL AZHAR INDONESIA

2024
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teoritis

1. Gaya Kepemimpinan Transformasional

a. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Harsey dan Blanchard (2016) adalah proses

mempengaruhi individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut penelitian Palupi (2014) menyatakan bahwa ada dua

kepemimpinan yang bisa dilakukan oleh atasan. Pertama adalah

kepemimpinan transaksional dimana kepemimpinan yang berdasarkan pada

transaksi untuk setiap pekerjaan yang dihadapi pimpinan dan memfokuskan

pada hukuman atas hasil kerja yang telah diperintahkan. Kedua adalah

kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang fleksibel.

Pimpinan yang seperti ini akan selalu memotivasi bawahan untuk bekerja

agar dapat mencapai sasaran yang diinginkan organisasi, selain itu

kepemimpinan transformasional sebagai fasilitator dan katalisator.

Menurut Locke (2002) pimpinan yang efektif dan efisien dalam menjaga

hubungan pimpinan dengan bawahan adalah pimpinan yang daoat

meyakinkan bawahanm bahwa kepentingan pribadi bawahan merupakan

visi pemimpin dann dapat meyakinkan bahwa bawahan memiliki petran

penting dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi.

Menurut Suyuti (2010) pengertian dari kepemimpinan adalah proses

membimbing dan mempengaruhi orang lain untuk diarahkan ke tujuan yang

2
 diinginkan pemimpin. Pendapat lain juga menyebutkan bahwa

kepemimpinan adalah sifat pemimpin yang bisa mempengaruhi dan

mengarahkan tingkah laku bawahanuntuk mencapai tujuan organisasi atau

kelompok (Kartono, 2005, p.39)

Menurut Robbins dan Judge (2008; 315) kepemimpinan adalah kemampuan

seseorang untuk mempengaruhi kelompok untuk mencapai visi dan misi

suatu organisasi. Suwatno dan Priansa (2011:140) menyebutkan bahwa

kepemimpinan adalah tindakan memotivasi orang lain untuk mencapai

tujuan secara detail. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan pada dassarnya memiliki pengertian yang sama yaitu

penggunaan pengaruh seseorang kepada orang lain yang mencakup

komunikasi anntara atasan dan bawahan dengan tujuan yang ingin dicapai.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kepemimpinan

yang berhubungan dengan tujuan individu dan organisasi

b. Kepemimpinann Transformasional

Luthas (2006) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional

memiliki fungsi untuk meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi pada

organisasi. Kepemimpinan transformasional merupakan kemampunan

pemimpin untuk member inspirasi, contoh dan motivasi bawahanya untuk

mencapai hasil-hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara

orisinil dan untuk imbalan internal. (Mondiani, 2011)

3
Kepemimpinan Transformasional dapat diartikan sebagai kepemimpinan

yang sesungguhnya dan cocok buat era jaman sekarang, karena

kepemimpinan ini berkerja dengan tujuan untuk mengarahkan organisasi

untuk mencapai suatu misi atau tujuan yang belum pernah tercapai

sebelumnya

Gaya kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang dapat

menjadi inspirator bagio bawahan, mengutamakan kepentingan organisasi

daripada kepentingan pribadi dan mempunyai skill yang sangat bagus

(Robbins dan Judge,2008). Kepemimpinan transformasional adalah

perilaku kepemimpinan yang berpengaruh

pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka untuk kolektif

kebaikan organisasi mereka dan “bantu pengikut mencapai potensi penuh

mereka (Northouse, 2001, p.131) “ dengan memperhatikan individu

kebutuhan. Kepemimpinan transformasional diteorikan dalam empat

dimensi: (1) pengaruh ideal; (2) motivasi inspirasional; (3) stimulasi

intelektual; dan (4) pertimbangan individu.

Pemimpin transformasional sejati dapat menciptakan kondisi yang

memungkinkankaryawan untuk mengembangkan diri mereka sendiri dan

merangsang pembelajaran kolaboratif (Rolls, 2016) Dalam pengaturan

pendidikan, kepemimpinan transformasiona; sangat terkait dengan

perkembangan sekolah, pembelajaran dan visi. Sebaliknya, kepemimpinan

4
 transaksional, yaitu berdasarkan pada pertukaran penghargaan sebagai

imbalan atas upaya kerja, terutama berfokus pada pemeliharaan

c. Indikator Kepemimpinan Transformasional

Bernard M. Bass mengatakkan bahwa ada empat komponen dalam

kepemimpinan transformasonal, empat komponen tersebut adalah :

1) Inspiration Motivation

Pemimpin transformasional harus bisa memotivasi dan menginspirasi

untuk membangkitkan semangat kerja bawahan dan mampu

membangkitkan optimism untuk mencapai visi suatu organisasi

2) Intellectual Simulation

Pemimpin transformasional mampu memberikan ide kreatif jika terjadi

permasalahan yang terjadi dan menghargai serta mengembangkan

kreatifitas karyawan.

3) Individualized Considerationm

Kemimpinan transformasional bersifat terbuka dalam berkomunikasi

dengan baik sehingga karyawan merasa bebas untuk mengeluarkan ide

kreatif.

4) Idialized influence

Pemimpin transformasional harus bisa menjadi inspirator atau panutan

bagi kaaryawan, untuk mrmberikan contoh yang baik. Karena pemimpin

yang berkualitas tidak hanya memimpin tapi memberikan contoh yang

nyata.

5
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X2)

a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior

Menurut Organ, et al (2016) mendifinisikan OCB sebgai inisiatif individu,

tidak ada kaitanya sistem dalam organisasi tetapi dapat meningkatkan

efektifitas organisasi secara signifikan. Hal ini dapat diartikan bahwa

perilaku tersebut tidak termasuk dalam deskrpsi karyawan yang artinya jika

tidak ditampilkan pun tidak diberikan sanksi atau hukuman (Elanain. 2017).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sikap membantuu yang

diperlihatkan anggota organisasi, yang bersifat membangun, dihargai oleh

perusahaan tapi secara tidak langsung berhubungan dengan produktivitas

individu(Organ, 2016).Organizational Citizenship Behavior merupakan

bentuk perilaku yang merupkan oilihan dan inisiatif individual, tidak ada

kaitanya dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara signifikan

dapat meningkatkan efektivitas organisasi.dapat disimpulkan bahwa,

perilaku tersebut tidak termasuk kedalam deskripsi kerja sehingga jika tidak

ditampilkan karyawan tidak diberikan hukuman.Organizational Citizenship

Behavior berhubungan dengan tatanan prilaku umum yang ditunjukan oleh

karyawan sebagai bantuan, discretionary, dan menjadi ketergantungan

pekerjaan normal (Budihardjo, 2017).

Lovell (2018) berpendapat bahwa Organizational Citizenship Behavior

adalah suatu perilaku yang dapat lebih luas dan melebihi dari perilaku

apapun yang telah dikategorikan oleh organisasi yang terdapat dalam suatu

deskripsi pekerjaan yang formal (formal job description). Menurut Witt

6
 (2015), organizational Citizenship Behavior menunjuk pada beberapa

tindakan yang dilakukan oleh karyawan melampaui peran yan diharuskan

organisasi dan tindakan-tindakan tersebut memajukan kesejahteraan dari

rekan kerja, kelompok kerja bahkan organisasi tersebut. Organisasi

tergantung pada perilaku Organizational Citizenship Behavior dari

karyawan untuk membantu rekan kerjya yang sedang mendatatkan masalah,

menciptakan suatu iklim kerja yang bagus dan positif, dengan sabar

menghadapi gangguan tanpa mengeluh dan menjaga aset yang dimiliki

organisasi (Lovell, 2015)

b. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Istilah OCB pertama kali ditemukan oleh Organ, yang menyebutkan bahwa

ada empat indikator primer OCB (Allison, dkk, 2015:2) yaitu :

1) Alturism, perilaku membantu karyawan lain dengan tidak adanya

paksaanpada beberapa tugas yang sangat berkaitan dengan operasi-operasi

organisasional

2) Civic virtue, menunjukan parisipasi secara bebas dan dukungan terhadap

fungsi-fungsi organisasi secar professional maupun social

3) Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat perann yang

melebihi standart minimum.

4) Courtesy, adalah perilaku untuk mempermudah dan membantu

meringankan problem-problem yang ada hubungan dengan pekerjaan yang

dihadapi orang lain.

7
c. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Podsakoff dan MacKenzie (2016), pengaruh OCB terhadap kinerja

organisasi sebagai berikut :

1) OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja

2) OCB menghemat sumber daya manusia yang dimiliki manajemen dan

organisasi secara luas dan menyeluruh

3) OCB meningkatkan produktivitas manajer

4) OCB dapat menjadi tempat yang efektif untuk mengatur kegiatan-kegiatan

kelompok kerja

5) OCB dapat membantu menhemat sumber daya yang jarang ditemukan untuk

memelihara fungsi kelompok

6) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk dapat menyesuaikan

dengan perubahan lingkungan

7) OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. OCB dapat menjadi

tempat yang efektif untuk mengatur kegiatan kelompok kerja.

3. Budaya Organisasi (X3)

a. Pengertian Budaya Organisasi

Moeljino (2017:21) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah nilai-

nilai yang dipercaya semua anggota organisasi yang dipelajari,

dikembangkan dan diterapkan secara berkesinambungan dapat dijadikan

8
contoh beprerilaku dalam berorganisasi untuk mencapai misi atau tujuan

yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Robbins (2017), budaya organisasi merupakan suatu system yang memiliki

makna kebersamaan terhadap nilai primer yang dipercaya bersama dan

dihargai organisasi, yang berfungsi untuk menciptakan suatu perbedaan

yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainya, menciptakan rasa

memiliki bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komiten

kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan system social, serta

menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu

membentuk sikap dan prilaku para anggota organisasi.

Noe dan Mondy (2018) budaya organisasi adalah system shered value,

keyakinan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi

antara satu sama yang lain dengan dengan struktur formalnya untuk

mendapatkan ketentuan atau aturan berperilaku. Budaya organisasi juga

mencakup nilai-nilaii yang mengarahkan prilaku para pelaku organisasi

serta menenntukan arah atau tujuan organisasi secara keseluruhan.

Menurut Davis (2015), menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan

bentuk keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami dan dipraktikan

oleh organisasi sehingga bentuk tersebut memberikan makna tersendiri dan

menjadikan dasar dalam ketentuan berperilaku dalam organisasi. Budaya

organisasi merupakan system nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara

pekerjaan yang dilakukan dan cara para karyawan berperilaku

9
b. Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carol (2017), bahwa budaya organisasi dapat

dipengaruhi oleh beberapa factor, antara lain :

1) Pengaruh umum dari luar yang luas termasuk diantaranya factor-faktor yang

tidak bisa dikendalikan oleh organisasi.

2) Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat, keyekinan-keyakinan dan

nilai-nilai yang sangat berpengaruh dari masyarakat luas misalnya

kesopansantunan dan kebersihan.

c. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut John R. Schemerhorn dan James G. Hunt (2018), Budaya

organisasi berfungsi:

1) Memberikan identitas organisasi kepada karyawan, maksudnya adalah

memberikan karyawan kebebasan dalam memciptakan inovasi untuk

mengembangankan produk baru dan memberikan penghargaan untuk

meningkatkan inovasi

2) Mempermudah dalam komitmen kolektif, dimana para karyawan bangga

menjadi bagian dari organisasi

3) Mempromosikan stabilitas system social, yang dimaksud stabilitas system

social adalah sebagai tolak ukur dimana lingkungan kerja dianggap

signifikan dan mendukung, konflik dan perubahan diatur dengan efektif.

Organisasi juga berusaha meningkatkan stabilitas melalui budaya promosi

dari dalam.

10
Sedangkan menurut Robbins(2015), fungsi budaya organisasi terhadap

organisasi secara umum sebagai berikkut:

1) Budaya menciptkan paebedaan yang jelas antara satu organisasi dan

organisasi lain

2) Budaya membawa suatu rasa identitas atau jati diri bagi anggota-anggota

organisasi

3) Budaya memberikan kemudahan untuk menimbulkan komitmen pada

sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang

4) Budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standart-standart yang tepat untuk

dilakukan karyawan.

Budaya organisasi dapat disimpulkan sebagai pembentukan sikap, perilaku

karyawan dan motivasi kerja yang baik untuk mencapai tujuan organisasi.

d. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Luthans (2017) mengidentifikasi ada enam karakteristik budaya

organisasi yang penting. Yaitu:

1) Observed behavioral regularities, adalah jika anggota organisasi saling

berhubungan antara satu dengan yang lain, maka mereka akan mengunakan

bahasa, batasan dan melakukan serangkaian yang sama yang berkaitan

dengan hubungan dengan rasa hormat dan cara bertindak

11
2) Norms, yaitu batasan-batasan atau standart-standart perilaku yang ada,

termasuk diantaranya tentang aturan-aturan berapa pekerjaan-pekerjaan

yang harus dilaksanakan dan perbuatan apa saja yang boleh dan tidak boleh

dilakukan

3) Dominan Values, yaitu ada jumlah values utama organisasi yang

menganjurkan dan menginginkan terhadap para anggotanya untuk

menyumbangkanya. Misalnya kualitas produk yang tinggi, tingkat absensi,

yang rendah dan efisiensi kerja yang tinggi

4) Philosophy, yaitu sejumlah kebijakan yang menyatakan keyainan organisasi

tentnang bagaimana para karyawan dan atau para pelangan organisasi

diperlakukan

5) Rules, yaitu ada sejumlah pedoman yang pasti yang berhubungan dengan

kemajuan atau cara berhubungan yang baik dalam organisasi. Para

keryawan baru (newcomers) harus dapat mempelajari rules yang telah ada

sehingga ada sehunggs mereka dapat diterima sebagai full-fled get anggota

kelompok

Organizational Climate, adalah ada lingkungan organisasi, suatu perasaan

yang luas, menyeluruh uang diwaba oleh physical layout cara para anggota

organisasi memperlakukan dirinya menghadapi pihak pelanggan dan pihak

luar lainya.

e. Indikator Budaya Organisasi

12
 Menurut Robbins (2015), bidaya organisasi mempunyai tujuh indicator

yang spesifik dan besar pengaruhnya terhadap organisasi, yaitu:

1) Inovasi dan pengambilan resiko, oeganisasi mendukung karyawan untuk

menjadi inovatof dan dapat mengambil resiko.

2) Perhatian terhadap detail, organisasi mengharapkan karyawan menunjukan

kecermatan, analisis dam perhatian terhadap detaul.

3) Orientasi hasil, sejauh mana manajemen focus pada hasil bukan teknik dan

proses yang digunakan untuk mencaoai tujuan tersebut

4) Orientasi orang, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekotar tim-

tim. Ukuranya kepuasan individu

5) Orientasi tim, sejauh mana kepuasan manajemen memperhitungkan dan

memiliki efek pada orang-orang dalam organisasi tersebut

6) Keagresifan, berkaitan dengan agrafitas keryawan

7) Stabilitas, organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi

yang sudah baik

4. Kinerja Karyawan (Y)

a. Definisi

Kinerja karyawan menurut Muhammad Zainur Roziqin (2015: 41),

adalah sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya

dapat digunakan landasan untuk menetukan apakah pekerjaan individu

tersebut baik atau sebaliknya, sedangkan Wirawan (2019: 3),

menyatakan bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-

13
 fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam

waktu tertentu. Menurut Suryadi (2017: 2), kinerja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika. Sejalan dengan beberapa pendapat di atas Muhammad Zainur,

(2015: 41), mengemukakan kinerja sebagai suatu perwujudan kerja

aparatur yang selanjutnya akan dijadikan dasar penilaian atas tercapai

atau tidaknya target dan tujuan suatu organisasi pemerintahan, kinerja

meliputi hasil- hasil yang telah dicapai oleh pegawai dalam

melaksanakan tugas yangdiberikan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil kerja dari seorang karyawan selama dia bekerja

dalam menjalankan tugas-tugas pokok jabatannya yang dapat dijadikan

sebagai landasan apakah karyawan itu bisa dikatakan mempunyai

prestasi kerja yang baik atau sebaliknya.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi KinerjaKaryawan

Menurut Wirawan (2019: 6), terdapat 3 faktor yang mempengaruhi

kinerja seorang karyawan antara lain sebagai berikut:

1. Faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksankan tugasnya

karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja.

Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya pegawai.

14
 Sebaliknya jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk,

kinerja karyawan akan menurun. Faktor lingkungan internal organisasi

lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajmen dan

kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan

lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga mendukung dan

meningkatkan produktivitas karyawan.

2. Faktor lingkungan eksternal organisasi, adalah keadaan, kejadian, atau

situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisaasi yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya krisis ekonomi dan

keuangan yang terjadi di indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi,

menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan dan selanjutnya

menurunkan daya beli karyawan.

3. Faktor internal karyawan, yaitu faktor –faktor dari dalam diri pegawai

yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh

ketika ia berkembang. Misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik

dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya

pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan

motivasikerja.

Menurut Mohammda Pabundu (2016: 122), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan dibedakan menjadi dua yaitu (1) Faktor

intern, seperti kecerdasan, keterampilan, kestabilan, emosi, motivasi,

persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang, karakteristik

15
kelompok kerja, dan sebagainya; (2) faktor eksternal antaralain berupa

peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai

sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan

kondisi pasar. Sejalan dengan beberapa pendapat tersebut di atas Hadari

Nawawi (2016: 64-65), mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi 3

faktor yaitu (1) Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dalam bekerja, faktor ini

mencakup jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah

diikuti di bidangnya; (2) Pengalaman, yang tidak sekedar jumlah waktu

atau lamanya dalam bekerja, tetapi berkenaan dengan substansi yang

dikerjakan yang jika dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan

meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu;

(3) Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam

mengahadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan

bekerjasama/keterbukaan, ketekunan, motivasi kerja dan sikap terhadap

pekerjaan.

Berdasarkan pendapat para ahli yang sebagai mana telah di uraikan di

atas maka faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan

adalah faktor internal dan faktor eksternal, dimana faktor internal sendiri

merupakan faktor bawaan lahir dari karyawan itu sendiri seperti minat,

bakat, pengetahuan, etos kerja, motivasi kerja, dan lain-lain. Sedangkan

faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar karyawan itu

sendiri seperti peraturan perusahaan, suasana kerja, kondisi ekonomi,

16
 sarana prasarana, dan lain-lain.

c. Indikator Kinerja karyawan

Indikator kinerja menurut Robert dan John (2016: 378), antara lain

sebagai berikut.

1. Kuantitas dari hasil, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai .

Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan

2. Kualitas dari hasil, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya),

pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat

kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesainnya. Ini berkaitan dengan

bentukkeluaran

3. Ketepatan waktu dari hasil, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari

pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian

suatu kegiatan

4. Kehadiran, yaitu ada tidaknya karyawan didalam kantor ketika

memasuki jam-jamkerja

5. Kemampuan bekerja sama, yaitu kemampuan karyawan melakukan

kegiatan bersama-sama dengan karyawan lain dalam suatu kegiatan

yang tidak dapat dikerjakan olehperorangan.

d. Pelaksanaan Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2019: 103), menyatakan bahwa “pelaksanaan kinerja

17
 adalah proses sepanjang tahun di mana pegawai melaksanakan tugas

atau pekerjaannya dan berupaya mencapai kinerjanya dengan

menggunakan kompetensikerjanya”.

Karyawan dan para manajer dalam pelaksanaan kinerja masing-masing

mempunyai tugas yang harus dipenuhi agar kinerja dari suatu

perusahaan tersebut bisa dikatakan tinggi, karena tingkat kinerja

perusahaan tidak lepas dari kinerja para karyawan yang ada

dibawahnya.Sebagai seorang karyawan dalam upaya mencapai

kinerjanya menurut Wirawan (2019: 103), mempunyai tanggung jawab

sebagai berikut.

1) Berkomitmen dalam hal pencapain tujuan bersama yang telah ditetapkan

secara bersama-sama oleh para manajer dankaryawan

2) Karyawan harus meminta kepada para manajer untuk mendapatkan

balikan dan pelatihan karena fungsinya sangat penting yaitu sebagai alat

untuk mengembangkankinerjanya

3) Berkomunikasi secara aktif dan berkelanjutan dengan para manajer

ketika melaksanakantugasnya

4) Mencatat berbagai informasi seputar kemajuan atau seberapa besar

tujuan yang ditetapkan dapat tercapai dan mengkomunikasikannya

kepada manajernya

5) Mempersiapkan diri dan data-data yang diperlukan pada saat manajer

akan menelaah kinerjanya. Misalnya karyawan mempersiapkan evaluasi

sumatif dan evaluasiformatif.

18
Di samping karyawan yang mempunyai tanggung jawab dalam upaya

mencapai kinerjanya, para manajer juga mempunyai kewajiban sebagai

berikut.

1) Mampu menciptakan iklim kerja yang baik serta mampu menyediakan

berbagai fasilitas yang dapat memajukan kinerja parakaryawan

2) Memonitor kinerja para karyawan dan mencatatnya kedalam bukukerja

3) Merevisi tujuan serta menyesuaikan standar kinerja dan kompetensi

pekerjaan para karyawan dari tahun ke tahun karena lingkungan internal

dan eksternal perusahaan yang selalu berubah-ubah

4) Memberi balikan dan pelatihan kepada karyawan dengan maksud untuk

membantu karyawan membuat koreksi atas apa yang sedang dilakukan

untuk meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuannya dan kritik

terhadap karyawan

5) Menyediakan program pengembangan agar para karyawan berkembang

dalam hal komptensi dan pengalamannya dengan tentunya dengan

maksud agar kinerja para karyawanmeningkat

6) Memberikan kompensasi atau imbalan agar tetap dipertahankan kepada

para karyawan yang telah mempunyai perilaku yang efektif, efisien dan

mempunyai kemajuan dalam hal pencapaiantujuan.

e. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut R. Wayne Mondy (2018: 257), penilaian kinerja adalah sistem

19
 formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim,

sejalan dengan pendapat tersebut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2015: 223),

menjelaskan penilaian kinerja yaitu proses yang dilakukan dalam

mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sedangkan menurut

Wirawan (2019: 11), menerangkan bahwa evaluasi kinerja sebagai

proses penilai – pejabat yang melakukan penilaian yang

didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan

membandingkannya dengan standar kinerjanya secara periodik untuk

membantu pengambilan keputusan manajemen SDM. Secara umum

penilain kinerja bertujuan sangat baik yaitu agar kinerja para karyawan

bertambah baik. Menurut Suryadi (2016: 229), “dengan bertambah

baiknya kinerja masing- masing karyawan diharapkan agar mendorong

peningkatan kinerja organisasi secarakeseluruhan”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

adalah suatu proses menilai hasil kerja, apa yang dilakukan dan yang

tidak lakukan oleh seorang karyawan menurut tugas pokoknya yang

sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan maupun

kinerjaperusahaan.

f. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2015: 224), manfaat penilaian

kinerja antara lain sebagai berikut.

20
1. Perbaikan kinerja, umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan,

manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk

memperbaikikinerja.

2. Penyesuaian kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambilan

keputusan menetukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan

pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada

sistemmerit

3. Keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan penurunan jabatan

biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif; misalnya

dalam banyakpenghargaan

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, kinerja buruk

mengidentifikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan

kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu

mengembangkandiri

5. Perencanaan dan pengembangan karir, umpan balik kinerja membantu

proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan

6. Defisiensi proses penempatan staf, baik buruknya kinerja berimplikasi

dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di

departemen SDM

7. Ketidakakuratan informasi, kinerja buruk dapat mengindikasikan

kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal

lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada

ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan

21
 keputusan konseling.

8. Kesalahan rancangan pekerjaan, kinerja buruk mungkin sebagai sebuah

gejala dari rancangan pekrjaan yang keliru. Melalui penilaian dapat

didiagnosis kesalahan-kesalahantersebut

9. Kesempatan kerja yang sama, penilaian kinerja yang akurat secara aktual

menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan

penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi

10. Tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh

faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial,

kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah

tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin

mampu menyediakanbantuannya.

11. Umpan balik pada SDM, kinerja yang baik dan buruk diseluruh

organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen

SDMditetapkan.

5. Komitmen Organisasi (Z)

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah “the collection of feelings and beliefs that

people have their organization a whole” (George dab Jones, 2018).

Maksudnya adalah kumpulan dari perasaan dan keyakinan bahwa orang-

orang tersebut memiliki organisasi secara luas dan menyeluruh.Sedangkan

menurut Griffin (2016), komitmen organisasi adalah sikap yang

mengambarkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terkoneksi

22
 pada suatu organisasi. Seorang individu yang memiliki komitmen yang

tinggi, kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota yang

sesunguhnya didalam organisasi. Meenurut Luthans (2018), komitmen

organisasi didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap bertahan

menjadi anggota organisasi tertentu., keinginan untuk berusaha keras sesuai

yang diinginkan organisasi, keyakinan tertentu, dan mencapai tujuan

organisasi.

Sedangkan Robbins (2016) berpendapat bahwa, komitmen pada organisasi

keadaan dimana keryawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan

sasaran-sasaranya, dan berharap mempertahankan keanggotaanya dalam

suatu organisasi tersebut. Komitmen organisasi yang tinggi berate

menggaitkan diri ke organisasi yang memperkerjakanya.

Job satisfication is an attitude that individual have their jobs. It result from

their perception of their job, based on factors of the work, environment, such

as The supervisor’s style, policies, and procedures, work group affilation,

working condition and fridge benefit.(Gibson 2017:115)

b. Dimensi komitmen organisasi

Menurut Allen dan Mayer (2017) mengartikan bahwa komitmen organisasi

sebagai stuasi psikologi yang mengkategorikan hubungan antara karyawan

dan organisasi, tergolong dalam tiga komponen yaitu:

a) Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaan yang nyaman

terhadap organisasi yang menimbulkan alasan untuk tetao berada di dalam

organisasi karena individu membutuhkanya serta rasa dari identifikaasi dan

23
 keteribatan dalam pekerjaan di organisasi sehingga karyawan dapat

bertanggung jawab pada tukuan organisasi dan invidu melakukan

pekerjaanya memang atas dasar individu tersebut menginginkanya.

b) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah kesadaran

individu untuk meninggalkan organisasi dikarenakan ketergantungan untuk

bertahan dengan pertimbangan dana jika meninggalkan organisasi.

Kekuatan dari komitment berkelanjutan adalah dengan melibatkan

kebutuhan individu untuk tetap di dalam organisasi karena sudah

memperhitungkan kerugian jika meninggalkan organisasi.

Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan yang

mewajibkan seseorang untuk bertahan dalam organisasi karna adanya rasa

kewajiban dan tanggung jawab kepada organisasi yang didasari atas dasar

keharusan dan keyakinan.

c. Indikator komitmen organisasi

Menurut Luttans (2015), Komitmen organisasi dalam sejarah

perkembanganya dikur dengan cara yang berbeda. Banyak pendekatan

teoritis yang muncul dari riset-riset sebelumnya.Yaitu :

1) Pendekatan sikap (Attitudinal approach). Pendekatan ini merupakan dimana

individu berkeinginan untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu dan

berkainginan untuk berusaha mencapai keinginan suatu organisasi

2) Pendekatan prilaku (Behavioral approach) pendekatan ini menitikberatkan

pada keterlibatan dan loyalitas individu, dimana indiividu tidak lagi

24
 memikirkan keuntungan yang diperoleh melainkan sebuah pengorbanan

yang besar untuk memncapai tujuan oeganisasi tertentu.

3) Pendekatan multidimensi (The Multidimensional approach). Pendekatan ini

menunjukan bahwa individu mengembangkan komitmen pada organisasi

tertentu melalui dimensi komitmen organisasi yang berbeda yaitu: affective

commitment, continuence commitment, dan mormative commitment.

2.2 Penelitian Terdahulu

1. Maulizar, Musnadi, dan Yunus (2019)

Dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional

terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda”

(2019).Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh kepemimpinan

transaksional dan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan

Bank Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh.Hasil penelitian menunjukkan

bahwa kepemimpinan ternsformasional pada Bank Syariah cabang Banda

Aceh dalam memberikan motivasi dengan menitik beratkan pada perilaku

untuk membantu karyawan dengan perusahaan memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2. Sulistyaningsih, Dewi dan Wijayanti (2018)

Dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta” (2018).diperoleh hasil sebagai berikut :

Pertama, hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan

0.619, dan arah yang signifikan. Kedua, pengaruh frekuensi Budaya

25
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan sebesar 38,3 % sisanya 61,7 %

dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar model regresi ini. Ketiga,

kecenderungan untuk Kinerja Karyawan Budaya Organisasi yang terkena

umumnya mengalami penurunanreduksi.

3. Trang, Dewi Sandy (2018).

Dengan judul,” “Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya

terhadap Kinerja Karyawan” (2018). Tujuan penelitian ini adalah untuk

melihat pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan pada Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara. Hasil penelitian

menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Perwakilan BPKP Provinsi SulawesiUtara.

4. Muizu (2018),

Dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Perbankan Sulawesi Tenggara”. Hasil dari penelitian ini membuktikan dan

memberi kesimpulan bahwa pengujian dari hipotesis menunjukan

kepemimpinan berpengaruh secara signifikan, baik parsial maupun simultan

terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin baik penerapan kepemimpinan,

maka akan semakin optimal pencapaian kinerja karyawan perbankan Sulawesi

Tenggara.

5. Cahyono(2018)

26
 berjudul “Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan Di Universitas Pawyatan Daha

Kediri”. Hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa: (1) Variabel

Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen dan

karyawan, dengan t hitung 5,779 lebih besar dari t tabel 1,980 dan nilai Sig

0,000 lebih kecil dari 0,05; (2) Variabel Motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja dosen dan karyawan, dengan t hitung 3,272 lebih besar dari t

tabel 1,980 dan nilai Sig 0,001 lebih kecil dari 0,05; (3) Variabel Budaya

Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen dan karyawan,

dengan t hitung 2,882. Lebih besar dari t tabel 1,980 dan nilai Sig 0,005 lebih

kecil dari 0,05; (4) Variabel Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan dengan nilai R2

sebesar 0,454 yang berarti bahwa pengaruh 3 Variabel tersebut terhadap

Kinerja Dosen dan Karyawan secara bersama-sama sebesar 45,4 persen,

sedangkan selebihnya yaitu 54,6 persen dipengaruhi oleh Variabel lain yang

tidak dibahas dalam penelitian ini; (5) Ketiga Variabel tersebut yang paling

dominan pengaruhnya terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan adalah

Kepemimpinan yaitu sebesar 0,462.

2.3 Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja

Karyawan

Penelitian ini sesuai dengan Rivai, dkk (2016) bahwa kepemimpinan

transformasional dapat menimbulkan pengaruh positif pada perilaku kerja

27
 karyawan, sehingga akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Karyawan akan

bekerja lebih giat, bersemangat, berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat

pada waktunya, dan menggunakan seluruh kemampuan yang dimiliki

dengan sebaikbaikinya, untuk memajukan perusahaan. Sebaliknya apabila

karyawan merasakan gaya kepemimpinaa yang diterapkan kurang dapat

diterima maka akan menimbulkan pengaruh negatif pada perilaku kerja

karyawan sehingga akan menghasilkan kinerja yang rendah pula. Bahkan

karyawan tidak bersemangat dalam bekerja dan menyelesaikan pekerjaan

tanpa memikirkan kualitas dan kuantitasnya.

2. Hubungan Organizational Citizenship Behavior dengan Kinerja Karyawan

Friastuti (2016: 111) dalam jurnalnya menyatakan bahwaOCB

berpengaruh positif terhadap kinerja. Aktivitas menolong rekan kerja lain

akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerja lainnya dan pada

gilirannya akan meningkatkan produktivitas rekan kerjatersebut.

Serupa dengan hal tersebut, Ticoalu (2016: 789) dalam jurnalnya

menyatakan bahwa OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.Artinya karyawan yang memiliki OCB, yang di dalamnya

terdapat ketaatan, loyalitas, dan partisipasi sangat berpengaruh terhadap

kinerjanya.

Mathis dan Jackson (2017: 113) menyatakan bahwa tiga faktor utama yang

mempengaruhi kinerja yakni : 1. Kemampuan, 2. Usaha, 3. Dukungan.

Dalam hal ini faktor usaha merupakan bentuk dari perilaku OCB, dimana

28
 aktivitas dalam hal usaha yang dicurahkan karyawan dapat seperti motivasi,

etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas.

3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Gordon (Rizal: 2012) mengemukakan keberhasilan suatu perusahaan sangat

tergantung kepada keberhasilannya dalam menciptakan budaya organisasi

yang khas sebagai bagian dari rencana strategik. Menurut pendapat

Moelyono Djokosantoso (Rizal: 2012), adanya keterikaitan hubungan

antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan

bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya

organisasi makin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya

organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut. Budaya organisasi

berdasarkan penelitian Masrukhin dan Waridin (Rizal: 2012) memiliki

pengaruh yang positif terhadap kinerja. Masrukhin dan Waridinin (Rizal:

2012) menyatakan setiap peningkatan budaya organisasi kearah yang lebih

kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti untuk

peningkatan kinerja pegawai.

4. Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen

Organisasi

Hipotesis pengembang (development hypotesis) dari hipotesis diatas yaitu

hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Avolio et al., (2004) dan Sofyia

(2005). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Avolio et. al., (2004)

29
 menunjukkan bahwa antara kepemimpinan transformasional dan komitmen

organisasional memiliki hubungan yang positif. Kepemimpinan

transformasional mampu mempengaruhi komitmen organisasional dari

bawahannya dengan menaikkan tingkat nilai intrinsik yang lebih tinggi

diasosiasikan dengan pencapaian tujuan, menekankan hubungan antara

usaha dari bawahan dengan pencapaian tujuan, dan dengan menciptakan

tingkat komitmen personal yang lebih tinggi baik pada pemimpin dan

bawahan terhadap visi, misi, dan tujuan organisasi

5. Hubungan Organizational Citizenship Behavior dengan Komitmen

Organisasi

Organizational CitizenshipBehavior dapat timbul dari berbagai factor

dalam organisasi, yaitu karena adanya komitmen organisasi dari karyawan

yang tinggi dan positif (Robbin dan Judge, 2007 ; dalam Rini, 2013). Ketika

karyawan mempunyai kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaanya, dengan

otomatis karyawan tersebut akan berkerja secara tinggi dan maksimal dalam

menyelesaikan pekerjaanya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin

tanpa ada paksaan dan kemungkinan juga diluar tugasnya. (Rini, 2013)

6. Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi

Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (1998, hal 250) menyatakan bahwa

organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh

30
 yang bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya. Nilai inti organisasi itu

akan dipegang secara insentif dan dianut secara meluas dalam suatu budaya

yang kuat. Suatu budaya kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi

dikalangan anggota tentang apa yang harus dipertahankan oleh organisasi

tersebut. Kebulatan maksud semacam ini akan membina kohesifitas,

kesetiaan dan komitmen organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan

mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

Suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan perlu meningkatkan faktor

kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya

organisasi yang mendukung terciptanya komitmen karyawan

7. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Alen dan mayer(2017) dalam penelitianya mengatakan bahwa komitmen

afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif memiliki hubungan

yang kuat dan positif terhadap kinerja. Didasarkan keinginan untuk terikat

pada organisasi, kebutuhan rasional dan berdasarkan norma yang ada. Agus

(2012) Hasil akhir yang didapatkan bahwa komitmen yang digunakan

perusahaan sudah baik dalam menunjang kinerja karyawan dan perusahaan

2.4 Kerangka konseptual

Dalam penelitian ini diasumsikan bahwa variabel berpengaruh terhadap

kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan

transformasional , organizational citizenship behavior (OCB) dan budaya

organisasi didukung komitmen organisasi.

31
 Berdasarkan penelusuran teori mmaupun penelitian terdahulu, maka

kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagai berikut ;

Gaya
Kepemimpinan
Transfomasiona
l

H1

H4

H2
Organizational
Citizenship H7
Behavior Kinerja
(OCB Komitmen
Organisasi Karyawan
H5 H8

H9

H6 H3

Budaya
Hipotesis
Organisasi

Berdasarkan pada penngembangan model kerangka pikir di atas, adapun

hipotesis pada penelitian ini adalah:

32
1) H1 : Ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

Kinerja Karyawan

2) H2 :Ada pengaruh Organizational Citizenship Behaviour terhadap

Kinerja Karyawan

3) H3 : Ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan

4) H4 : Ada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap

Komitmen Organisasi

5) H5 : Ada pengaruh Organizational Citizenship Behaviour terhadap

Komitmen Organisasi

6) H6 : Ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen

Organisasi

7) H7 : Ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi

8) H8 : Ada pengaruh Organizational Citizenship Behaviour terhadap

Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi

9) H9 : Ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

melalui Komitmen Organisasi

10) H10 : Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,

Organizational Citizenship Behaviour dan Budaya Organisasi

berpengaruh terhadap Kinerja karyawan melalui Komitmen

Organisasi sebagai variabel Intervening

33
 DAFTAR PUSTAKA

Ardiansyah. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap loyalitas dan

Organizational Citizenship Behavior pada PT. Bank BNI KCU Pekanbaru,
jilid 5 no.11, (https://media.neliti.com/media/publications/124083-ID-
pengaruh-budaya-organisasi-dan-iklim-org.pdf)

Arif Hidayat dan Ratna Kusumawati,2016. Pengaruh Komitmen OrganisasiI dan

Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior(OCB) di PT.
Argamukti Pratama Semarang jilid 1 No.1
(https://media.neliti.com/media/publications/57207-ID-pengaruh-komitmen-
organisasi-dan-kepuasa.pdf)

Arum, A., Lina, N.H., Dyna, H.S., 2006. Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap OCB. Skripsi Program Sarjana Universitas
Negeri Yogyakarta.

Brahmasari, Ida Ayu. 2008. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen

Dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Pegawai. Jurnal Akuntansi Manajemen Bisnis dan Sektor Publik
Vol. 4 No. 3.

Chairul Anwar ,2014.Pengaruh Karakteristik Individu, Budaya Organisasi, dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Organizational
Citizenship Behavior(OCB) pada Karyawan Bank Indonesia Cabang Jember
(http://repository.unej.ac.id/bitstream/handle/123456789/58030/Chairul%20
Anwar%20(100810201122)_1.pdf?sequence=1)
Eko. Annisa, 2011. . Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior Pegawai Tetap di Kantor Pusat Garuda Indonesia
(persero) TBK, (http://lib.ui.ac.id/naskahringkas/2016-06/S54960-
Annisa%20Trisia)

Erwin, 2014. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap komitmen organisasi Medik

Rumah Sakit Fathma Medika Gresik,(
https://media.neliti.com/media/publications/202034-pengaruh-komitmen-
organisasi-terhadap-or.pdf
Gunawan. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior pada PT. First Machineri Tradeco, jilid
4, No.1,(https://media.neliti.com/media/publications/36504-ID-pengaruh-
kepemimpinan-transformasional-terhadap-organizational-citizenship-
behav.pdf)
Herianus, 2014. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan pada
PT.Taspen(Persero)CabangManado,jilid1no.1(https://media.neliti.com/medi
a/publications/72838-ID-pengaruh-karakteristik-individu-dan-ling.pdf)

34
Iskandar, 2017. Pengaruh Karakteristik Individu, Beban kerja dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Inspektorat Daerah Provinsi
Sulawesi Tengah (https://media.neliti.com/media/publications/149266-ID-
pengaruh-karakteristik-individu-beban-ke.pdf)
Kusdi, 2011. Budaya Organisasi. Jakarta. Salemba Empat
Komang, Wayan, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Graha Ilmu
Magdalena,Maria,2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Moral dan
Komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Guru
Sekolah Dasar Swasta Kota Semarang
(https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/EBK/article/download/343/337)

PortalHR.com - Sulit Mencari SDM Berkualitas, Perusahaan Berani Bayar Di

Atas Harga Pasar (https://portalhr.com/people-management/sulit-mencari-
sdm-berkualitas-perusahaan-berani-bayar-di-atas-harga-pasar/)

Prof. Sugiono. Dr, 2014. Metode Penelitian. Bandung. Alfabeta

Robbins, Stephen P.2006. Organizational Citizenship Behavior. Ed.10. Prentice
Hall International. Inc
Robbins, Stephen P., Timothy Judge.2011. Organizational Citizenship Behavior.
Ed.14. New Jersey:Pearson Education. Inc
Sondang P. Siagian, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi
Aksara

Sri Rahayu.Machasin.2016. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior dan Efektivitas Karyawan Pada Kantor
Regional XI Manado. Vol. VIII No.2
(https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4
&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiH3oz5srLeAhURSY8KHRB9CiMQFj
ADegQIBxAB&url=http%3A%2F%2Fgaruda.ristekdikti.go.id%2Fjournal%
2Fissue%2F7632%2F%2520Vol%25208%2C%2520No%25202%2520(201
6)&usg=AOvVaw2zZeesI3UqSOSECKBG3KzC)

Sunarso, Novariani Indri Utami, Alwi Suddin,2016. Analisis Pengaruh

Karakteristik Individu, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Organization Citizenship Behavior (Survei pada
Karyawan PT Pos Indonesia Kantor Cabang Sukoharjo. Vol. 16 No. 1 Maret
2016: 49–58 (https://media.neliti.com/media/publications/79237-ID-analisis-
pengaruh-karakteristik-individu.pdf)

Yohanas Oemar, 2013, Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan

Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenhsip Behavior

35
(OCB) Pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru, Jurnal Aplikasi
Manajemen, Volume 11, Nomor 1, Maret, Hal. 65-76.

36
 LAMPIRAN

a. Hasil turnitin

37