BAB II

KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Landasan teori adalah sebagai dasar pemikiran dan analisa serta sebagai pembahasan untuk
pemecahan masalah. Pada bagian ini akan membahas teoriteori yang mendasari dan
mendukung penelitian ini
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan transformasional
Pengertian kepemimpinan transformasional menurut beberapa ahli diantaranya :
a. Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang dengan kekuatan
kepribadiannya dapat membuat perubahan signifikan dalam perilaku pengikut
mereka untuk mencapai visi atau tujuan pemimpin (Armstrong, 2014 : 644).
b. Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang melibatkan
pemotivasian individu lainnya untuk berjuang dengan tujuan yang lebih tinggi.
Pemimpin transformasional percaya bahwa kepemimpinan yang baik menyiratkan
tanggung jawab moral untuk merespons nilai-nilai dan kebutuhan orang-orang
dengan cara yang kondusif bagi bentuk tertinggi hubungan manusia (Armstrong,
2014 : 644).
c. Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang melibatkan
pemotivasian individu lainnya untuk berjuang dengan tujuan yang lebih tinggi.
Pemimpin transformasional percaya bahwa kepemimpinan yang baik menyiratkan
tanggung jawab moral untuk merespons nilai-nilai dan kebutuhan orang-orang
dengan cara yang kondusif bagi bentuk tertinggi hubungan manusia (Armstrong,
2014 : 644).
2.1.1.1 Indikatordan demensi Kepemimpinan transformasional
Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional Menurut Yani & Soehardi,
(2017 : 13) dan Soegiarto (2016 : 323). terdapat 4 (empat) dimensi gaya kepemimpinan
transformasional, yaitu :
a. Idealized Influence Idealized influence merupakan karakterisitk seorang pemimpin
transformasional yang memiliki karisma sehingga mampu mempengaruhi bawahan untuk
bereaksi mengikuti pimpinan (Stone et al, 2004 : 353).
 b. Inspirational Motivation Pemimpin transformasional dengan karakteristik inspirational
motivation dapat diartikan pemimpin yang memiliki visi yang jelas dan mampu
mengartikulasikan visi tersebut kepada anggota tim (Bass, 1999 : 19).
c. Intellectual Stimulation Pemimpin Transformasional tidak hanya menantang status quo
tetapi juga mendorong kreativitas untuk mengeksplorasi cara-cara baru dalam melakukan
sesuatu dan kesempatan baru untuk belajar di kalangan anggota tim (Shalahuddin, 2015 :
51). Soegiarto (2016 : 323) menjelaskan pemimpin dengan karakter intellectual
stimulation akan mampu meningkatkan kesadaran pengikutnya untuk memandang
masalah dari perspektif yang baru.
d. Individualized Consideration Pemimpin transformasional dengan karakter individualized
consideration akan melibatkan, menawarkan dukungan dan dorongan kepada masing-
masing individu dalam tim. Cara yang dilakukan adalah dengan menjaga jalur komunikasi
tetap terbuka sehingga anggota tim merasa bebas untuk berbagi ide dan memberikan
pengakuan langsung dari kontribusi unik dari setiap anggota tim (Bass, 1999 : 20).

2.1.2 Pengertian Motivasi Kerja

Penegrtian motivasi kerja menurut beberapa para ahli diantaranya :

a. Menurut Hasibuan, 2013 motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Apabila ia membutuhkan serta menginginkan sesuatu, maka ia terdorong untuk
melakukan aktivitas tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkannya.
b. Menurut French dan Raven dalam (Sule dan Saefullah, 2016) Motivasi adalah sesuatu
yang mendorong seseorang untukm menunjukkan perilaku tertentu.
c. Menurut Siagian, 2015 dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai
bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk meninghkatkan
kinerja karyawan.
2.1.1.2 Indikator-Indikator Motivasi Kerja
Menurut Siagian, 2015 indikator motivasi adalah sebagai berikut :
a. Daya pendorong yaitu, semacam naluri tetapi hanya satu dorongan kekuatan yang
luas terhadapsuatu arah yang umum.
 b. Kemauan yaitu, pendorong untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi (ada
pengaru) dari luar diri.
c. Kerelaan yaitu, suatu bentuk persetujuan atas adanya permintaan orang lain agar
dirinya mengabulkan suatu permintaan tertentu tanpa merasa terpakasa dalam
melakukan permintaan tersebut.
d. Membentuk keahlian yaitu, proses menciptakan ataupengubahan kemahiran
seseorang dalam suatu ilmu tertentu.
e. Membentuk keterampilan yaitu, kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku yang
kompleks dan tersusun rapi seacara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk
mencapai hasil tertentu.
f. Tanggung jawab yaitu, sebagai suatu akibat lebih lanjut dari pelaksnaan peran, baik
perananan itu merupakan hak maupun kewajiban atau kekuasaan.
g. Kewajiban yaitu, suatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang dibebankan
kepadanya.
h. Tujuan yaitu, pernyataan tentang keadaan yang diinginkan dimana organisasi atau
perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang
keadaan diwaktu yang akan datang diaman organisasi sebagai kolektivitas mencoba
untuk menimbulkan.
2.1.3 Pengertian Lingkungan Kerja
Pengertian Lingkungan Kerja menurut beberapa para ahli diantaranya :
a. Menurut Nitisemito, 2015 lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para
karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
b. Lingkungan kerja adalah faktor-faktor dan kekuatan yang berada di dalam maupun
luar organisasi namun mempengaruhi kinerja (Robbins dan coulter, 2010).
c. Menurut Rivai, 2014 lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang
ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan
kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat tempat kerja, kebersihan dan
pencahayaan dan ketenangan.

2.1.2.3 Indikator Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja di perusahaan terbagi ke dalam dua jenis yaitu : lingkungan kerja fisik
dan non fisik.
1. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. (Siagian,
2015) mengemukakan bahwa lingkungan kerja fisik terdiri dari beberapa indikator,
yaitu :
a. Bangunan tempat kerja Bangunan tempat kerja di samping untuk dipandang, juga
dibangun dengan petimbangan keselamatan kerja, agar karyawan merasa nyaman
dan aman dalam melakukan pekerjaannya.
b. Peralatan kerja yang memadai Peralatan yang memadai sangat dibutuhkan
karyawan karena akan mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas yang di
embannya di dalam perusahaan.
c. Fasilitas Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai
pendukung dalam menyelesaikan pekerjaan yang ada di perusahaan.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah terciptanya hubungan kerja yang harmonis abtara
karyawan dan atasan. (Siagian, 2015) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non
fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:
a. Hubungan rekan kerja setingkat Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu
hubungan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa saling intrik di antara
sesame rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan
tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dan
kekeluargaan.
b. Hubungan atasan dengan karyawan Hubungan atasan dengan karyawannya harus
di jaga dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan karyawan,
dengan saling menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara
individu masing-masing.
c. Kerjasama antar karyawan Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik,
karena akan mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama
antara karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaan mereka secara efektif dan efisien.
2.1.4. Pengertian Produktivitas Kerja
Pengertian produktivitas kerja menurut beberapa ahli diantaranya :
a. Tohardi dalam Sutrisno, 2015 mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan
sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada.
Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini dari pada
hari kemarin dan hari esok lebih baik hari ini.
b. Menurut Tisnawati, 2016 Produktivitas adalah ukuran sejauh mana sebuah kegiatan
mampu mencapai target kuantitas dan kualitas yang telah dicapai.
2.1.2.4. Indikator Produktivitas
Menurut Sutrisno, 2015 produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan
yang ada diperusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efektif dan efisien, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam
pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan
suatu indikator sebagai berikut :
1. Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas Kemampuan seseorang karyawan
sangat tergantung pada keterampilan yang dimiliki serta professionalisme mereka dalam
bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang di embannya pada
mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai Hasil ini memberikan salah satu yang dapat dirasakan baik
oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk
memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik darihari kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam suatu hari kemudian dibandingkan
dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan
kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan
apa yang di hadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak
 dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat
berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari hari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang karyawan. Jadi,
meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya
akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi Perbandingan antara hasil yang di capai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan.