BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah suatu karakteristik yang ada pada sebuah organisasi
dan menjadi pedoman organisasi tersebut sehingga membedakannya dengan
organisasi lainnya. Dengan kata lain, budaya organisasi adalah norma perilaku dan
nilai-nilai yang dipahami dan diterima oleh semua anggota organisasi dan digunakan
sebagai dasar dalam aturan perilaku dalam organisasi tersebut.
Budaya organisasi secara sederhana dapat juga diartikan bagaimana segala
sesuatu diselesaikan di tempat tersebut (Deal & Kennedy, 2000). Budaya dalam
sebuah organisasi melibatkan sekumpulan pengalaman, filosofi, pengalaman,
ekspektasi dan juga nilai yang terkandung di dalamnya yang nanti akan tercermin
dalam perilaku anggota, mulai dari inner working,interaksi dengan lingkungan di luar
organisasi, sampai ekpsktasi di masa depan.
Menurut susanto, pengertian budaya organisasi adalah nilai-nilai yang
menjadi pedoman bagi sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan
eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi, dengan begitu
masing-masing anggota organisasi wajib memahami nilai-nilai yang ada dan
sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau berperilaku.
Menurut Larissa A. Grunig arti budaya organisasi adalah totalitas nilai,
simbol, makna, asumsi, dan harapan yang mampu mengorganisasikan sebuah
kelompok yang bekerja secara bersama-sama.
Seperti dijelaskan dalam pengertian budaya organisasi di atas, leader memberi
peranan penting dalam membentuk budaya kerja pada organisasi. Sehingga, fungsi
budaya organisasi secara umum terbagi dalam beberapa hal, meliputi:
a. Menambahkan rasa kepemilikan dan menaikkan loyalitas karyawan dalam
perusahaan
b. Digunakan sebagai alat untuk mengorganisasikan anggota
c. Memperkuat nilai organisasi
d. Sebagai mekanisme untuk mengontrol perilaku di dalam lingkungan kerja
e. Mendorong semua struktur untuk meningkatkan kinerja baik itu untuk
jangka pendek atau jangka panjang
f. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai penentu arah, mana yang boleh
dilakukan dan mana yang tidak.
2. Motivasi
Secara etimologi kata motivasi ini berasal dari bahasa Inggris, ialah
“motivation”, yang arti itu adalah “daya batin” atau “dorongan”. Sehingga pengertian
motivasi sendiri ialah segala sesuatu yang mendorong atau juga menggerakkan
seseorang untuk dapat bertindak melakukan sesuatu itu dengan tujuan tertentu.
Motivasi itu dari dalam diri sendiri maupun dari orang lain. Dengan adanya motivasi
tersebut maka seseorang dapat/bisa mengerjakan sesuatu dengan antusias.
Menurut G. R. Terry, motivasi merupakan sebuah keinginan yang terdapat
pada diri seseorang yang merangsangnya untuk melakukan segala bentuk tindakan.
Menurut Henry Simamora, motivasi merupakan sebuah fungsi dari
pengharapan individu bahwa upaya tertentu itu akan menghasilkan tingkat kinerja
yang pada gilirannya itu akan membuahkan imbalan atau juga hasil yang
dikehendaki.
Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan atau juga
alasan yang menjadi dasar semangat seseorang untuk dapat melakukan sesuatu untuk
mencapai tujuan tertentu. Arti motivasi ini juga dapat didefinisikan ialah sebagai
semua hal yang menimbulkan dorongan atau juga semangat di dalam diri seseorang
untuk dapat mengerjakan sesuatu.

a. Jenis-Jenis Motivasi
Terdapat banyak hal yang memotivasi seseorang untuk mau melakukan sesuatu
itu di dalam hidupnya. Namun, secara umum terdapat dua jenis motivasi, yakni
motivasi intrinsik serta juga motivasi ekstrinsik.

1) Motivasi Intrinsik
Pengertian motivasi intrinsik merupakan suatu keinginan seseorang untuk mau
melakukan sesuatu, yang disebabkan oleh adanya faktor dorongan yang berasal dari
dalam diri sendiri itu tanpa dipengaruhi orang lain sebab adanya hasrat untuk dapat
mencapai tujuan tertentu.

2) Motivasi Ekstrinsik
Definisi motivasi ekstrinsik merupakan suatu keinginan seseorang untuk mau
melakukan sesuatu yang disebabkan oleh faktor dorongan dari luar diri sendiri untuk
bisa mencapai suatu tujuan yang menguntungkan dirinya.
Contoh, seseorang termotivasi untuk bekerja lebih giat dan serius karena adanya
peluang yang diberikan oleh si perusahaan untuk mau meningkatkan karir kepada
pegawai berprestasi.
 b. Faktor-Faktor Motivasi
Proses psikologis di dalam diri individu yang menimbulkan motivasi
dipengaruhi oleh segala macam faktor. Dibawah ini merupakan faktor-faktor motivasi
diantaranya sebagai berikut:

1) Faktor Internal (Intern)

Faktor internal merupakan faktor motivasi yang berasal dari dalam diri
seseorang. Motivasi internal ini timbul atau muncul disebabkan adanya
keinginan individu untuk bisa/dapat memiliki prestasi serta juga tanggungjawab
di dalam hidupnya. Beberapa hal yang termasuk dalam faktor internal ini
diantaranya :
a) Harga diri serta Prestasi, merupakan motivasi di dalam diri seseorang
untuk dapat mengembangkan kreativitas serta juga mengerahkan energi
untuk mencapai prestasi yang meningkatkan harga dirinya.
b) Kebutuhan, tiap-tiap individu mempunyai kebutuhan di dalam hidupnya
sehingga orang itu menjadi termotivasi untuk mau melakukan sesuatu
untuk bisa memenuhi kebutuhan hidupnya.
c) Harapan, merupakan sesuatu yang ingin dicapai seseorang di masa
mendatang yang mempengaruhi sikap serta juga perasaan subjektif orang
tersebut.
d) Tanggungjawab, merupakan motivasi di dalam diri seseorang supaya mau
bekerja dengan baik serta juga hati-hati untuk menghasilkan sesuatu yang
berkualitas.
e) Kepuasan kerja, merupakan motivasi dalam diri seseorang disebbakan
dapat melakukan suatu pekerjaan tertentu.

2) Faktor Eksternal (Ekstern)

Faktor eksternal merupakan faktor motivasi yang berasal dari luar diri
seseorang. Motivasi eksternal ini muncul disebabkan adanya peran dari luar,
misalnya seperti organisai, yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupannya. Beberapa hal yang termasuk didalam faktor eksternal
diantaranya :
a) Jenis dan sifat pekerjaan, merupakan suatu dorongan di dalam diri
seseorang untuk mau bekerja pada jenis serta sifat pekerjaan tertentu.
Kondisi ini pun dipengaruhi oleh besar imbalan yang didapatkan pada
pekerjaan tersebut.
 b) Kelompok kerja, merupakan suatu organisasi yang mana seseorang mau
bekerja untuk mendapatkan penghasilan bagi kebutuhan hidupnya.
c) Kondisi kerja, merupakan suatu keadaan yang mana seseorang bekerja
sesuai dengan harapannya (kondusif) sehingga bisa bekerja dengan baik.
d) Keamanan dan keselamatan kerja, merupakan suatu perlindungan yang
diberikan oleh organisasi terhadap jaminan kemanan serta
juga keselamatan seseorang dalam bekerja.
e) Hubungan interpersonal, merupakan suatu hubungan antara teman
sejawat, dengan atasan, serta juga dengan bawahan. Dalam hal ini, tiap-
tiap orang ingin dihargai serta juga menghargai dalam organisasi sehingga
tercipta suasana kerja yang harmonis.

3. Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti, Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu
yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Menurut Bambang, Lingkungan Kerja adalah salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di
lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan
menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam
lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara
optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah
sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.
Maka dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja adalah sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan.

a. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21), terdapat 2 (dua) jenis lingkungan kerja
yaitu Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik.

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan dalam bentuk fisik yang ada di
sekitar tempat kerja yang bisa mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun
tidak langsung. Lingkungan kerja fisik bisa dibagi menjadi 2 kategori yaitu
lingkungan kerja langsung dan lingkungan kerja perantara/umum.
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai
seperti pusat kerja, kursi, meja dan lain sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum atau bisa juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
diantaranya seperti temparatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna
dan lain sebagainya.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan
sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.Perusahaan harusnya bisa
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan
maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang harusnya diciptakan yaitu
suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Jadi lingkungan
kerja non fisik merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak dapat diabaikan.

b. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja yaitu
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang didapatkan karena bekerja dengan orang yang
termotivasi yakni pekerjaan bisa terselesaikan dengan tepat, itu artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.
Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan
mengakibatkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juang akan tinggi.

4. Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang,
artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang
bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang.
Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai
padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
 Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi
berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak
langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non
moneter.

a. Terminologi Kompensasi
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1) Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis
bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
2) Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
3) Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program
pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan
kepegawaian.
4) Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

b. Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non
finansial.
1) Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan
upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian saham)
2) Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran
 diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan
fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3) Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan
kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

c. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi
meliputi :
1) Menghargai prestasi karyawan
2) Menjamin keadilan gaji karyawan
3) Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4) Memperoleh karyawan yang bermutu
5) Pengendalian biaya
6) Memenuhi peraturan-peraturan.

d. Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi

Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem
kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang
seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi
tertentu?”. Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan
suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
1) Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2) Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3) Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai
dengan standar keahlian yang ditetapkan.
4) Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior)
yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5) Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota
organisasi.
6) Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu
wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7) Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional
sesuai dengan kondisi keuangan internal.
8) Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan
penggunaan biaya yang paling efektif.
5. Gaya Kepemimpinan
Menurut Rivai (2014), gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang
digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai
atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan
strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
Menurut Hasibuan (2013), gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin
untuk mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Thoha (2010), gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang
digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain atau bawahan.

a. Teori Gaya Kepemimpinan

Menurut Istianjo (2006), gaya kepemimpinan seseorang umumnya berdasarkan
dua pertimbangan, yaitu :

1) Kepemimpinan atas dasar struktur. Kepemimpinan yang menekankan

struktur tugas dan tanggung jawab yang harus dijalankan dimana meliputi
tugas pokok, fungsi, tanggung jawab, prestasi kerja dan ide (gagasan).
2) Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan. Kepemimpinan yang
menekankan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian atas
dukungan terhadap bawahan dimana meliputi peraturan, hubungan kerja
dan etika.

6. Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006:67), Kinerja atau prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153),Kinerja karyawan adalah
hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari
karyawan serta organisasi bersangkutan.
Menurut Donelly, Gibson and Ivancevich (1994), Pengertian kinerja merujuk
pada tingkat keberhasilan melaksanakan tugas serta kemampuan mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan
dapat tercapai dengan baik.
 Dari beberapa pengertian kinerja menurut para ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam
suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan
meminimalisir kerugian. Atau kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

7. Kepuasan Kerja
Newstrom mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or
unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan
mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja
Menurut Mila Badriyah (2015) kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan
karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.
Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee
feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai
merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan
karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi.
Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur,
kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

(Levi,2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1) Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.
2) Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur
ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3) Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
 4) Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5) Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
yang dianggap layak atau tidak.

b. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja:

1) Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi
terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan.
2) Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris
dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak
semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang
yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau
dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang
lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi
kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak
yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula
karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih
banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-
individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara
yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan
sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu),
cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem
(terlalu banyak atau sedikit).
 4) Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekadar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh
karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan
dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan
juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang
mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada
pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang
lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

B. Penelitian Terdahulu

No Judul Penelitian Variabel Hasil

Dwi Danesty Deccasari. Vol.26, Budaya Organisasi, Motivasi,
1 Berpengaruh
No.1, 2019 Kepuasan Kerja dan Kinerja

Budaya Organisasi, Gaya

Win Susilo Hari Endrias. Vol.4,
2 Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Berpengaruh
No.1, 2014
Kinerja
Endang Widyawatiningrum, Budaya Organisasi, Motivasi, Gaya
Budaya Organisasi dan Motivasi Berpengaruh
3 Ujang Suryadi dan Rizal. Vol.16, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan
sementara Kepemimpinan Tidak Berpengaruh
No.2, 2015 Kinerja
Nines Intan Novianti, Naili Budaya Organisasi, Motivasi,
4 Berpengaruh
Farida dan Widiartanto. 2018 Kepuasan Kerja dan Kinerja

Leadership Style, Work Motivation,

Iskandar Ali Alam. Vol.5, No.2, The result of research are indicate the direction of
5 Job Satisfaction and Employee
2015. positive relationship.
Performance.
Camela Ikey Badhoeg Dadie dan Gaya Kepemiminan, Kepuasan Kerja
6 Berpengaruh
Rini Nugraheni. 2016. dan Kinerja

Lingkungan Kerja, Gaya Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara

Ahmad Firman Hakim. Vol.62,
7 Kepemiminan, Kepuasan Kerja dan langsung maupun setelah mediasi oleh kepuasan
No.2, 2018.
Kinerja kerja sementara Lingkungan kerja berpengaruh.
Nurul Hidayah dan Mimin Nur Kompensasi, Kepuasan Kerja dan
8 Berpengaruh
Aisyah. Edisi 4, 2016. Kinerja

Kompensasi dan Lingkungan Kerja tidak

Ica Monica Oktapriani, Myrna Lingkungan Kerja, Kompensasi,
9 berpengaruh terhadap kinerja secara langsung
Sofia dan Iranita. 2018. Kepuasan Kerja dan Kinerja
maupun setelah dimediasi kepuasan kerja.
Ni Made Nurcahyani dan I.G.A. Motivasi, Kompensasi, Kepuasan
10 Berpengaruh
Dewi Adnyani. Vol.5, No.1, 2016. Kerja dan Kinerja
 Habib Ibnu Alwan dan Indi Kompensasi, Kepuasan Kerja dan
11 Berpengaruh
Djastuti. Vol.7, No.4, 2018. Kinerja

Nuridha Citraningtyas dan Indi Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

12 Berpengaruh
Djastuti. Vol.6, No.4, 2017. dan Kinerja

Lukiyana dan Halima. Vol.19, Lingkungan Kerja, Kompensasi,

13 Berpengaruh
No.2, 2016. Kepuasan Kerja dan Kinerja

Dasio Untung dan Rini Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

14 Berpengaruh
Nugraheni. Vol.6, No.4, 2017. dan Kinerja

Agnes Mustika dan Hardi Utomo. Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja

15 Berpengaruh
Vol.6, No.12, 2013 dan Kinerja

C. Kerangka Pemikiran

Budaya
Organisasi

Motivasi

Lingkungan Kepuasan
Kerja Kerja

Kinerja

Kompensasi

Gaya
Kepemimpinan
D. Hipotesis

1. Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja

sebagai variable Intervening pada PT Macrosentra Niagaboga.
2. Terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja sebagai
variable Intervening pada PT Macrosentra Niagaboga.
3. Terdapat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja
sebagai variable Intervening pada PT Macrosentra Niagaboga.
4. Terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja sebagai
variable Intervening pada PT Macrosentra Niagaboga.
5. Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja
sebagai variable Intervening pada PT Macrosentra Niagaboga.