BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini
adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah
sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif
dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan
nasional yang berkelanjutan. Jadi akan tidak salah lagi jika sumber daya
manusia merupakan faktor terpenting.Sumber daya manusia yang berkualitas
diharapkan semua aktivitas dapat dilaksanakan secara optimal. Berhasil atau
tidaknya suatu tugas yang di laksanakan oleh setiap instansi tergantung dari
faktor sumber daya manusia. Orang yang memberikan tenaga, bakat,
kreativitas dan usahanya kepada organisasi,instansi, atau perusahaan disebut
manusia ( Surono dan Ainun, 2017). Kinerja pegawai secara umum
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal
merupakan faktor yang berasal dari dalam diri pegawai, yang meliputi
kepuasan kerja dan stres kerja. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor
yang berasal dari luar diri pegawai, yaitu budaya organisasi(Ismail dan Joon,
2006).

Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Dalam perusahaan
manufacturing, produktivitas individu maupun kelompok sangat
mempengaruhi kinerja perusahaan hal ini disebabkan oleh adanya proses
pengolahan bahan baku menjadi produk jadi. Mengingat permasalahannya
sangat komplek sekali, maka pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi
harus cermat dalam mengamati sumber daya yang ada.

1
 Dikutip dalam buku Robbins (2006:178) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap  pekerjaannya.
Sementara kutipan Handoko (1992) dalam buku Sutrisno (2013:75)
mendefinisikan kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan dalam memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dapat dicapai dengan hasil kerja yang
memuaskan, hubungan dengan rekan kerja, karir yang semakin baik dan
beberapa hal lainnya.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan kepercayaan yang dimiliki oleh
setiap pegawai baik menyenangkan atau tidak menyenangkan tentang
pekerjaannya. Apabila menyenangkan dapat dikatakan emosi positif
sedangkan tidak menyenangkan dapat dikatakan emosi negatif. Selain itu
perbedaan dari harapan, kebutuhan dan persepsi yang telah dicapai dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Seseorang akan merasakan
kepuasan kerja apabila harapan dan hasil yang dicapai sama, sebaliknya
apabila adanya perbedaan antara harapan dan hasil yang dicapai maka
seseorang mengalami ketidakpuasan (Nur Saina, 2013)
Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi
untuk mencapai tujuan organisasi. Salah satu strategi untuk mencapai tujuan
organisasi/instansi adalah motivasi. Pegawai yang termotivasi akan
menghasilkan kualitas kinerja yang baik. Hal iniberartimotivasi itu adalah
faktor kunci untuk kemajuan dalam sebuah institusi atau organisasi
(Seniwoliba dan Nchorbono,2013). Dikutip dalam buku Robbin (2002:55)
mengemukakan bahwa motivasi adalah keingingan untuk melakukan sebagai
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk meningkatkan
tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemapuan upaya itu untuk
memenuhi suatu kebutuhan individual.

2
 Budaya merupakan aset yang sangat berharga bagi sebuah perusahaan.
Budaya perusahaan yang tepat, diyakini akan memiliki kemampuan
mengarahkan perilaku seluruh warga organisasi menuju cita-cita yang
dikehendaki. Perusahaan yang memiliki budaya kerja yang kuat akan
mempunyai karyawan yang berkomitmen tinggi, berorientasi pada hasil,
selalu melakukan pengembangan serta selalu menjaga keberadaan
perusahaan. Budaya organisasi dengan penerapan sistem manajemen yang
baik adalah cara yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah
direncanakan. Perilaku pegawai tersebut dipengaruhi oleh lingkungan tempat
mereka bekerja yang dibentuk melalui budaya organisasi, di mana keberadaan
budaya dalam suatu organisasi diharapkan akan meningkatkan kinerja
pegawai (Cahyana dan Jati, 2017).

PT. Alam Aneka Aroma merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

aneka industri yang beralamat di JL Rh. Didi Sukardi No. 264 Sukabumi
Jawa Barat.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul “Analisis Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Alam Aneka Aroma”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana budaya organisasi pada PT. Alam Aneka Aroma?
2. Bagaimana motivasi kerja pada PT. Alam Aneka Aroma?
3. Bagaimana kepuasan kerja pada PT. Alam Aneka Aroma?
4. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja pada PT. Alam Aneka Aroma?

3
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui budaya organisasi pada PT. Alam Aneka Aroma
2. Untuk mengetahui motivasi kerja pada PT. Alam Aneka Aroma
3. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada PT. Alam Aneka Aroma
4. Untuk mengetahui Seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada PT. Alam Aneka Aroma
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1. Penulis
a. Sebagai bentuk pengaplikasian teori-teori yang sudah dipelajari
di  perkuliahan
b. Penulis dapat menganalisa suatu masalah
c. Penulis dapat menambah ilmu dan wawasan
1.4.2. Perusahaan
a. Dapat memberikan informasi dan rekomendasi terhadap
perusahaan dalam mengembangkan potensi perusahaan.
1.4.3. Pembaca
a. Diharapkan dapat menjadi informasi yang berguna dan dapat
menjadi referensi terhadap penelitian dalam bidang yang sama di
masa yang akan datang.

4
 BAB II

KAJIAN TEORITIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia
Manajemen sumber daya merupakan bagian dari manajemen yang
mengatur unsur manusia (Man). Manusia merupakan suatu asset utama
dalam suatu organisasi karena dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan
yang telah ditetapkan, pendayagunaan terhadap manusia merupakan salah
satu yang menjadi tolak ukur berjalannya suatu manajemen dalam
organisasi tersebut. Maka dari itu, pada bagian manajemen ini unsur
manusia sangat diperhatikan. Sumber daya manusia merupakan aset penting
dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh
kegiatan atau aktivitas instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Menurut Handoko (2011:3) :

“manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi”.

Sedangkan menurut Desseler (2015:3) :

“manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh,
melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi
tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan
dengan keadilan”.

5
Adapun Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015:5) “manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja”.

Jadi, dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah faktor penggerak utama yang menjadi tolak ukur
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
memperoleh, menilai dan mengurus relasi tenaga kerja yang berhubungan
dengan keadilan dan pemberian jasa dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok pekerja untuk tujuan yang ditetapkan.

2.1.2 Definisi Kepuasan Kerja

Dole and Schroeder (2001); Kepuasan kerja dapat didefinisikan
sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya,
sedangkan menurut Testa (1999)dan Locke (1983); Kepuasan kerja
merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari
penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan.
Nasarudin (2001); Igalens and Roussel (1999); Job satisfaction may be as
a pleasurable ar positive emotional state resulting from the appraisal of
one’s job or job experiences.Dalam pernyataan tersebut mengandung makna
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau
dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan
atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang.

Penelitian Linz (2002); mengatakan bahwa secara positif sikap

terhadap kerja ada hubungan positif dengan kepuasan kerja. Pada dasarnya
makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu
berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus
agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seseorang

6
merasa puas dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh
penilaiaan yang adil dari pimpinannya.

2.1.3 Budaya Organisasi

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh
lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan
perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui
tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.
Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan
organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat
mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan
aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari
masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya
dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan
sebagainya.

Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja kognitif

yang membuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-
pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi.
Budaya organisasi atau corporate culture sering diartikan sebagai nilai-nilai,
simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu
organisasi sehingga anggota

organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi

anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain. Budaya
organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik
budaya suatu organisasi. Setiap organisasi memiliki pengertian budaya yang
berbeda-beda, maka setiap organisasi memiliki cara yang berbeda untuk
mengimplementasikan arti budaya tersebut. Ada banyak pengertian yang
dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing,
definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.

7
Mangkunegara (2011: 13), berpendapat bahwa :

“Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-

nilai, norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan
pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah
adaptasi eksternal dan internal.”

kemudian Armstrong (2010: 9), berpendapat :

“Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai-nilai, keyakinan-

keyakinan, atau norma-norma yang telah lama dianut bersama oleh para
anggota organisasi (karyawan), sebagai pedoman perilaku dan memecahkan
masalah-masalah organisasinya.”

Sedangkan Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica, 2010: 256),
mengemukakan bahwasanya :

“Budaya Organisasi yaitu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem
makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan
seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi.”

Kesimpulan dari pendapat diatas bahwa budaya organisasi adalah

kerangka norma-norma yang terdapat dalam suatu organisasi dan dianut
oleh para anggota yang dapat menjadi ciri khas suatu perusahaan.

2.1.3.1 Dimensi Budaya Organisasi

Dimensi mempunyai pengertian yaitu suatu batas yang
mengisolir keberadaan suatu eksistensi. Sedangkan indikator adalah
variabel yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keadaan atau
kemungkinan dilakukan pengukuran terhadap perubahan-perubahan yang
terjadi dari waktu ke waktu.
Suatu indikator tidak selalu menjelaskan keadaan secara
keseluruhan tetapi kerap kali hanya memberikan petunjuk atau indikasi
tentang keadaan keseluruhan tersebut sebagai suatu pendugaan. Dimensi

8
dan indikator Budaya Organisasi diuraikan sebagai berikut menurut
Edison (2016: 131):

1. Kesadaran diri

Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk

mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan
diri, menaati aturan, serta menawarkan produk-produk berkualitas
dan layana tinggi.

a. Anggota mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya.

b. Anggota berusaha untuk mengembangkan diri dan

kemampuannya.

c. Anggota menaati peraturan-peraturan yang ada.

2. Keagresifan
Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi
realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk
mencapai tujuan tersebut serta mengejarnya dengan antusias.

a. Anggota penuh inisiatif dan tidak selalu tergantung pada

petunjuk pimpinan.

b. Anggota menetapkan rencana dan berusaha untuk

menyelesaikan dengan baik.

3. Kepribadian
a. Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan
peka terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan
aspek-aspek kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal
maupun eksternal.
b. Setiap anggota saling menghormati dan memberikan salam
pada saat perjumpaan.
c. Anggota kelompok saling membantu.

9
 d. Masing-masing anggota saling menghargai perbedaan
pendapat.
4. Performa
a. Anggota organisasi memiliki nilai kreatifitas, memenuhi
kuantitas, mutu, dan efisien.
b. Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
c. Anggota selalu berinovasi untuk menemukan hal-hal baru dan
berguna.
d. Setiap anggota selalu berusahan untuk bekerja dengan efektif
dan efisien.
5. Orientasi tim
Anggota organisasi melakukan kerjasama yang baik serta
melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan
keterlibatan aktif para anggota, yang pada gilirannya mendapatkan
hasil kepuasan tinggi serta komitmen bersama.

a. Setiap tugas-tugas tim dilakukan dengan diskusi dan

disinergikan.
b. Setiap ada permasalahan dalam tim kerja selalu diselesaikan
dengan baik.

2.1.4 Motivasi Kerja

Menurut Arep (2004:12) :
“Motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan bagi
seseorang untuk bekerja. Motivasi orang bekerja ada bermacam-macam.
Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak,
meskipun kadang-kadang pekerjaan itu secara hukum tidak benar. Ada juga
yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja
dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya
karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun
gajihnya sangat kecil”. Sutrisno (2009:109) mengemukakan bahwa

10
motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Menuurut Hasibuan
(2005:92) motivasi asdalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan
perusahaan.
Menurut Sukanto dan Handoko (1986) dalam buku Yuli
(2005:142) :
“motivasi merupakan keadaan dalam diri pribadi seseorang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan, artinya apa yang ada pada seseorang yang akan
mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran
kepuasan”.
Menurut Wahjosumidjo (1984) dalam buku Yuli (2005:142)
motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi
antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri
seseorang.
Berdasarkan beberapa pengertian tentang motivasi di atas bahwa
setiap tindakan pimpinan dalam organisasi menstimulasi suatu reaksi pada
karyawannya, maka ia tidak punya pilihan apakah ia memotivasi mereka
atau tidak. Persoalan pokok adalah bagaimana ia melakukan, apakah
tindakan-tindakannya bersifat efektif sehingga pihak karyawan bekerja
secara menguntungkan bagi organisasi atau karyawan bekerja tidak efektif
sehingga mengganggu kelancaran organisasi tersebut. Istilah motivasi
memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku
individu maupun perilaku organisasi. Namun apapun pengertiannya,
motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia yang berperan
mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia.

11
2.1.4.1 Dimensi Motivasi Kerja
Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan
diatas, maka dalam penulisan skripsi hanya diambil teori motivasi yang
dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari
Mc.Clelland’s. Dalam teorinya yang dikutip dalam Hasibuan (2005),
yaitu McClelland’s Achievement Motivation Theory (teori motivasi
prestasi McClelland’s) ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu
motif, harapan, dana insentif.
Motiv (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan
tertentu yang ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan
tertentu tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam
diri pegawai maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong
manusia untuk melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-
kebutuhan yang harus dipenuhi. Hasibuan (2005:115) mengemukakan
dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan
peralatan menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan
kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk
mencapa kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang
diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi
karyawan dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya.
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan
yang berhubungan dengan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia
bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator yaitu; (1) upah yang adil
dan layak; (2) kesempatan untuk maju; (3) pengakuan sebagai individu;
(4) keamanan bekerja; (5) tempat kerja yang baik; (6) penerimaan oleh
kelompok; (7) perlakuan yang wajar; (8) pengakuan atas prestasi.
Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan
terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan
dapat diartikan sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil
atau tindakan berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai

12
nol (harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat
yakin bahwa hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan
bahwa motivasi seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya.
Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi
dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat
mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak
mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak
akan pula berusaha meningkatkan prestasinya.
Hasibuan (2005:117) mengemukakan indikator-indikator tentang
harapan para karyawan sebagai berikut; (1) kondisi kerja yang baik; (2)
perasaan ikut terlibat; (3) pendisiplinan yang bijaksana; (4) penghargaan
penuh atas penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan terhadap
karyawan; (6) pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi; (7)
jaminan pekerjaan.
Insentif (Incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan
memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas
prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan
meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik
saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai
dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-
harapan pegawai agar dalam diri pegawai timbul semangat yang lebih
besar untuk berprestasi dalam organisasi. Ada beberapa indikator tentang
imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan oleh
Gibson (1996) dalam Yuli (2005:118) adalah; (1) gaji dan upah; (2)
tunjangan; (3) promosi. Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini
adalah; (1) gaji yang diterima; (2) pengakuan sebagai individu; (3)
penerimaan oleh kelompok; (4) kondisi kerja; (5) pendisiplinan yang
bijaksana; (6) loyalitas pimpinan; (7) tunjangan yang diterima; (8)
promosi yang diperoleh.

13
2.1.5 Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda
sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin
banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan
sebaliknya. Karyawan yang puas melakukan pekerjaan lebih baik dalam
memenuhi kewajiban seperti tertuang dalam deskripsi pekerjaan. Kenyataan
menunjukkan bahwa perasaan positif mendorong kreatifitas, memperbaiki
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Perasaan positif juga
memperbaiki ketekunan tugas dan menarik lebih banyak bantuan dan
dukungan dari rekan kerja.
Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya dan sebaliknya apabila
karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, karyawan tersebut akan
menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.

Siagian (2013:295) mengatakan bahwa : “Kepuasaan kerja

merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang positif maupun negative
tentang pekerjaannya”.

Edy Sutrisno (2014:75) mengutip pendapat Handoko (1992)

mengemukakan bahwa :
“Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap terhadap
pekerjaannya”.
Wilson Bangun (2012:327) menyatakan bahwa : “Kepuasan kerja
adalah ketika seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah
menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan”.

14
 Robin dan Judge yang dikutip oleh Puspitawati (2013),
mendefinisikan : ”Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya”.

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja adalah suatu perasaan ataupun respon seseorang terhadap suatu
pekerjaan, dimana seseorang tersebut menerima hasil dari apa yang
dikerjakannya sesuai dengan apa yang diharapkannya, diinginkannya, dan
dipikirkannya.

2.1.5.1 Dimensi Kepuasan Kerja

Luthans (2006) menyatakan bahwa ada enam dimensi dalam
kepuasan kerja, yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana tugas kerja dianggap menarik
dan memberikan kesempatan untuk maju atau belajar, dalam hal
ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan dan menerima tanggungjawab selama
kerja.
b. Gaji atau upah, yaitu jumlah yang diterima meliputi besar gajinya,
kesesuaian antara gaji dengan pekerjaan.
c. Kesempatan promosi, yaitu yang berhubungan dengan masalah
kenaikan jabatan, kesempatan untuk maju dan pengembangan karir.
d. Pengawasan, yaitu termasuk didalamnya hubungan antara
karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja.
e. Rekan kerja, yaitu sejauhmana hubungan sesama karyawan.
f. Kondisi kerja, yaitu yang menyangkut dengan suasana kerja yaitu
peralatan kerja, ventilasi, tata ruang dan sebagainya.
Menurut Frame(2004) kondisi kerja didefinisikan sebagai
tempat karyawan bekerja, instrumen kerja, pekerjaan itu sendiri,
kebijakan organisasi, dan aturan organisasi.

15
 2.1.6 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1.6 Penelitian Terdahulu

NO Judul Penelitian Tujuan Hasil

1. “Pengaruh Budaya Bertujuan Hasilnya bahwa secara
Organisasi Terhadap menemukan langsung motivasi
Motivasi dan bagaimana pengaruh berpengaruh terhadap
Kepuasan Kerja serta budaya organisasi kepuasan kerja sebesar
Kinerja Karyawan terhadap motivasi, 1.462 dan motivasi
pada sub sektor kepuasan kerja dan berpengaruh terhadap
industri pengolahan kinerja. kinerja sebesar 0.387,
kayu skala menengah kepuasan kerja
di Jawa Timur” , berpengaruh terhadap
H. Teman Koesmono kinerja 0.003 dan
(2005) budaya organisasi
berpengaruh terhadap
kinerja sebesar 0.506,
budaya organisasi
berpengaruh terhadap
motivasi sebesar 0.680
dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja sebesar
1.183

2. analisis pengaruh Menganalisa Hasil penelitian ini

budaya organisasi dan pengaruh budaya menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan organisasi dan gaya budaya organisasi
terhadap kepuasan kepemimpinan secara positif
kerja untuk terhadap kepuasan dan signifikan
meningkatkan kinerja kerja yang berpengaruh terhadap

16
 karyawan (studi kasus mempengaruhi kinerja kepuasan kerja yang
pada rs roemani karyawan. berpengaruh secara
semarang) , Ratna positif dan signifikan
kusumawati (2008) terhadap kinerja,
budaya organisasi
secara positif dan
signifikan berpengaruh
terhadap kinerja, gaya
kepemimpinan secara
positif dan signifikan
berpengaruh terhadap
kinerja baik secara
langsung maupun tak
langsung melalui
kepuasan kerja.

3. Analisis Pengaruh (1) Untuk mengetahui (1) Motivasi intrinsik

Motivasi terhadap dan menganalisis dan ekstrinsik
Kepuasan Kerja dan pengaruh motivasi berpengaruh signifikan
Kinerja Pegawai di PT intrinsikdan motivasi terhadap kepuasan
Sang Hyang Seri ekstrinsik terhadap kerja,
(Persero) Regional III kepuasan kerja (2) Motivasi intrinsik
Malang , Basthoumi pegawai, secara langsung tidak
Muslih (2011) (2) Untuk mengetahui berpengaruh signifikan
dan menganalisis terhadap kinerja
pengaruh motivasi pegawai,
intrinsik dan motivasi (3) Motivasi ekstrinsik
ekstrinsik terhadap berpengaruh
kinerja pegawai, signifikan terhadap
(3) Untuk mengetahui kinerja pegawai,
dan menganalisis (4) Kepuasan kerja

17
 pengaruh kepuasan berpengaruh signifikan
kerja terhadap kinerja terhadap kinerja
pegawai, pegawai,
(4) Untuk mengetahui (5) Motivasi intrinsik
dan menganalisis berpengaruh signifikan
pengaruh motivasi secara tidak langsung
intrinsik dan motivasi terhadap kinerja
ekstrinsik terhadap pegawai melalui
kinerja pegawai kepuasan
melalui kepuasan
kerja pegawai.
4. Pengaruh Motivasi Menganalisis Hasil penelitian telah
Kerja, Kepemimpinan pengaruh motivasi membuktikan motivasi
dan Budaya Organisasi kerja, kepemimpinan, kerja, kepemimpinan,
Terhadap Kepuasan dan budaya dan budaya organisasi
Kerja Karyawan serta perusahaan terhadap secara signifikan terkait
Dampaknya pada kepuasan kerja dengan kepuasan kerja
Kinerja Perusahaan karyawan, dan karyawan.
(Studi kasus pada PT. dampaknya terhadap Namun,Kepemimpinan,
Pei Hai International kinerja perusahaan. berhubungan negatif
Wiratama Indonesia) , dengan kepuasan kerja
Ida Ayu Brahmasari karyawan. Motivasi
& Agus Suprayetno kerja tidak signifikan
(2008) terkait dengan kinerja
perusahaan yang
dipengaruhi oleh
variabel intervening
adalah kepuasan kinerja
karyawan.

5. Pengaruh budaya Menganalisis Menunjukkan bahwa

18
 keselamatan kerja, pengaruh budaya K3, budaya K3 memiliki
kepimimpinan dan kepemimpinan, dan dampak signifikan
motivasi terhadap motivasi terhadap terhadap kepuasan
kepuasan kerja dan kepuasan kerja dan kerja, namun tidak
kinerja karyawan pada kinerja karyawan berpengaruh signifikan
perusahaan minyak pada perusahaan terhadap kinerja
dan gas bumi “x” di minyak dan gas bumi karyawan.
propinsi kalimantan "X" di Propinsi Kepemimpinan
timur , Kalimantan Timur. berpengaruh signifikan
Hasan Marzuki, terhadap kepuasan
R. Andi Sularso, dan kerja dan kinerja
Murdijanto karyawan. Motivasi
Purbangkoro (2018) berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan
kerja dan kinerja
karyawan, serta
kepuasan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
6. Pengaruh Budaya Untuk Mengetahui Terdapat hubungan
Organisasi Terhadap pengaruh budaya kausalitas bahwa
Motivasi Dan organisasi terhadap pengaruh yang terbesar
Kepuasan Kerja Serta motivasi dan yaitu motivasi
Kinerja Karyawan kepuasan kerja serta terhadap kepuasan
Pada Sub Sektor kinerja karyawan kerja, urutan berikutnya
Industri Pengolahan pada sub sektor budaya organisasi
Kayu Skala Menengah industri pengolahan terhadap motivasi dan
Di Jawa Timur dengan kayu skala menengah motivasi terhadap
menggunakan alat di Jawa Timur. kinerja, budaya
analisis regresi linear organisasi terhadap

19
 berganda , Koesmono kinerja dan budaya
(2005) organisasi
terhadap kepuasan
kerja, dan yang terakhir
adalah kepuasan kerja
terhadap kinerja.
7. Pengaruh Budaya Tujuan penelitian ini Hasil
Organisasi Terhadap adalah untuk penelitian menunjukkan
Kinerja Organisasi dan mengetahui pengaruh bahwa ada pengaruh
Kepuasan Kerja budaya organisasi signifikan dari budaya
Karyawan pada terhadap kinerja organisasi
Terminal Penumpang organisasi, kinerja terhadap kinerja
Umum di Surabaya , organisasi terhadap organisasi, ada
Soedjono (2005) kepuasan karyawan, pengaruh signifikan
budaya dari kinerja organisasi
organisasi terhadap terhadap
kepuasan kerja karyawan, ada
karyawan, pengaruh pengaruh signifikan
tidak langsung budaya dari budaya organisasi
organisasi terhadap terhadap kepuasan
kepuasan kerja dalam pelanggan, tidak ada
kinerja organisasi. pengaruh langsung dari
budaya organisasai
yang diarahkan pada
kinerja organisasi
terhadap kepuasan
karyawan

8. Motivasi, kompetensi Untuk mengetahui Menunjukan bahwa

dan budaya kerja pengaruh motivasi, motivasi, kompetensi

20
 pengaruhnya terhadap kompetensi dan dan budaya kerja
kepuasan kerja budaya kerja terhadap memiliki pengaruh
karyawan outsourcing kepuasan kerja signifikan terhadap
pada hotel sintesa karyawan outsourcing kepuasan kerja
peninsula manado , pada Hotel Sintesa karyawan outsourcing
Rienly Gijoh (2013) Peninsula Manado. pada Hotel Sintesa
Peninsula Manado baik
secara simultan
maupun parsial.
9. Pengaruh Untuk menganalisis Kepemimpinan
Kepemimpinan dan membuktikan: transformasional
Transformasional Dan Pengaruh memiliki pengaruh
Budaya Organisasi kepemimpinan positif dan signifikan
Terhadap Kepuasan transformasional terhadap kepuasan
Kerja Dan Kinerja terhadap kepuasan kerja. Budaya
Karyawan PT. kerja karyawan PT. organisasi memiliki
Jamsostek (Persero) Jam-sostek (Persero) pengaruh yang
Cabang Surabaya , Cabang Surabaya. signifikan dan positif
Agustina Ritawati Pengaruh budaya terhadap kepuasan
(2013) organisasi terhadap kerja. Kepemimpinan
kepuasan kerja transformasional
karyawan PT. memiliki dampak
Jamsostek (Persero) positif dan signifikan
Cabang Surabaya. terhadap kinerja
Pengaruh karyawan. Budaya
kepemimpinan organisasi memiliki
transformasional dampak yang
terhadap kinerja signifikan dan positif
karyawan PT. terhadap kinerja
Jamsostek (Persero) karyawan. Kepuasan
Cabang Surabaya. kerja memiliki dampak

21
 Pengaruh budaya positif dan signifikan
organisasi terhadap terhadap kinerja
kinerja karyawan PT. karyawan
Jamsostek (Persero)
Cabang Surabaya.
Kepuasan kerja
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT.
Jamsostek (Persero)
Cabang Surabaya.
10. Pengaruh gaya Untuk mengetahui Menunjukkan gaya
kepemimpinan dan pengaruh gaya kepemimpinan
budaya organisasi kepemimpinan dan berpengaruh positif
terhadap kepuasan budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja yang berdampak terhadap kepuasan kerja dan kinerja
pada kinerja keuangan kerja yang berdampak keuangan, budaya
, Ni Made Ria pada kinerja organisasi berpengaruh
Satyawati & I keuangan. positif terhadap
Wayan Suartana kepuasan kerja tetapi
(2014) berpengaruh negatif
terhadap kinerja
keuangan, sedangkan
kepuasan kerja sebagai
variabel intervening
berpengaruh positif
terhadap kinerja
keuangan.

2.1.7 Kerangka Pemikiran

Grand Theory Managemen Sumber Daya

22 Manusia
Middle Range
Theory Kepuasan Kerja

Applied Budaya Organisasi

Theory Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja

Penelitian ini, untuk memahami tujuan tersebut maka peneliti

menggunakan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Grand Theory,
sebagaimana dijelaskan oleh Desseler (2015:3) bahwa yang dimaksud dari
“manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh,
melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi
tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan
dengan keadilan”.
Budaya Organisasi ditentukan oleh bagaimana para karyawan
merasakan peranan mereka dalam setiap kegiatan yang ada pada perusahaan
tersebut, di mana Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan
memahami karakteristik budaya suatu organisasi. Pada hakikatnya, budaya
organisasi memiliki nilai yang baik bagi kemajuan suatu organisasi. Budaya
organisasi mampu menjadi karakter dari suatu organisasi, karakter
tersebutlah yang menuntun karyawan bekerja sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
Middle Range Theory penelitian ini adalah Kepuasan Kerja menurut
Edy Sutrisno (2014:75) mengutip pendapat Handoko (1992)
mengemukakan bahwa :

23
 “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap terhadap
pekerjaannya”.
Motivasi kerja dalam perusahaan akan tumbuh ketika seseorang
merasa yakin untuk menerima dan mencapai tujuan perusahaan dengan
tidak meninggalkan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya.
Motivasi kerja yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan merasa puas
terhadap pekerjaannya. Artinya motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Applied Theory penelitian ini adalah Dimensi dan Budaya Organisasi
sebagai berikut menurut Edison (2016: 131):
1. Kesadaran diri
2. Keagresifan
3. Kepribadian
4. Performa
5. Orientasi tim
Teori motivasi yang dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori
motivasi dari Mc.Clelland’s. Dalam teorinya yang dikutip dalam Hasibuan
(2005), yaitu McClelland’s Achievement Motivation Theory (teori motivasi
prestasi McClelland’s) ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi kerja, yaitu
:
1. Motif (Motif) ,
2. Harapan,
3. Dana insentif.

Luthans (2006) menyatakan bahwa ada enam dimensi dalam kepuasan

kerja, yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri

24
 b. Gaji atau upah,
c. Kesempatan promosi,
d. Pengawasan,
e. Rekan kerja,
f. Kondisi kerja,
Kepuasan kerja merupakan wujud atau perasaan menyenangkan
seorang karyawan terhadap pekerjaan atau lingkungan kerjanya. Pada
dasarnya kepuasan merupakan sikap individu, dimana tingkat kepuasan
seseorang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang ada dalam dirinya.
Menurut Hasibuan (2003:202):
“Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan
prestasi kerja yang baik”.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja

Budaya merupakan unsur yang penting di dalam suatu organisasi.
Budaya organisasi mencakup keyakinan terhadap norma-norma atau
perilaku yang dianut oleh anggota organisasi tersebut. Budaya ini apabila
dijadikan dengan baik dan berpengaruh positif kepada perusahaan akan
menciptakan suatu lingkungan yang baik. Apabila budaya tersebut baik
maka akan berpengaruh pada karyawan untuk untuk melaksanakan tugasnya
dengan baik. Sebaliknya, apabila budaya tersebut berpengaruh negatif
terhadap anggota dan perusahaan maka kinerja karyawan pun akan kurang
baik.
Penelitian yang dilakukan oleh H. Teman Koesmono (2005)
melakukan penelitian pada pada sub sektor industri pengolahan kayu skala
menengah di Jawa Timur Bertujuan menemukan bagaimana pengaruh
budaya organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja dan kinerja. Dan
hasilnya bahwa secara langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja sebesar 1.462 dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar
0.387, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja 0.003 dan budaya

25
organisasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.506, budaya organisasi
berpengaruh terhadap motivasi sebesar 0.680 dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.183.

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Istilah motivasi memiliki pengertian yang beragam baik yang
berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun
apapun pengertiannya, motivasi merupakan unsur penting dalam diri
manusia yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau
pekerjaan manusia.
Penelitian yang dilakukan oleh Basthoumi Muslih (2011) pada PT
Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang bertujuan (1) Untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsikdan motivasi
ekstrinsik terhadap kepuasan kerja pegawai, (2) Untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap
kinerja pegawai, (3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai, (4) Untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai. Hasilnya (1) Motivasi
intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, (2)
Motivasi intrinsik secara langsung tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai, (3) Motivasi ekstrinsik berpengaruhsignifikan terhadap
kinerja pegawai, (4) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai, (5) Motivasi intrinsik berpengaruh signifikan secara tidak
langsung terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan.

Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan

kerja

Kepuasan Kerja adalah unsur terpenting dalam berjalannya suatu

perusahaan. Kepuasan kerja ini dapat dipengaruhi dari berbagai faktor baik

26
internal maupun eksternal khusunya pada budaya organisasi dan motivasi
kerja. Budaya organisasi yang dapat menentukan baik atau tidaknya
karyawan dalam melakukan pekerjaan akan semangat berpengaruh pada
perjalanannya suatu perusahaan. Apabila budaya dalam suatu perusahaan
tidak berjalan dengan baik maka motivasi kerja pada karyawan akan
melambat, hal ini menyebabkan terjadinya kepuasan kerja yang menurun.
Maka ada dua variabel tersebut sangat berpengaruh pada kepuasan kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Ida Ayu Brahmasari & Agus

Suprayetno (2008) Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia) , Ida Ayu Brahmasari & Agus Suprayetno (2008) bertujuan
untuk Menganalisis pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya
perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan dampaknya terhadap
kinerja perusahaan. Dan hasil dari penelitian ini adalah telah membuktikan
motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi secara signifikan
terkait dengan kepuasan kerja karyawan. Namun,Kepemimpinan,
berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan. Motivasi kerja tidak
signifikan terkait dengan kinerja perusahaan yang dipengaruhi oleh variabel
intervening adalah kepuasan kinerja karyawan.

2.1.8 Hipotesis
Hipotesis ialah dugaan awal ataupun jawaban sementara terhadap
rumusan masalah dalam penelitian. Untuk jawaban sementara atas rumusan
masalah di atas yang telah disusun. Maka, peneliti mengajukan hipotesis
bahwa “Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi

27
dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada PT ALAM ANEKA
AROMA”.
H1 :Terdapat pengaruh pada budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja.
H2 :Terdapat pengaruh pada budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
H3 :Terdapat pengaruh pada motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.

28