BAB II

Kajian Pustaka, Kerangka Berpikir, Dan Hipotesis

A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah faktor penting
dalam suatu organisasi, karena sumber daya manusai adalah kumpulan dari
sekelompok orang-orang yang berkerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.
Apa pun bentuk tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus
oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
organisasi/perusahaan.
Manjemen sumber daya manusia selalu berusaha untuk
mengintegrasikan strategi-strateginya pada strategi Perusahaan dalam rangka
mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Oleh karena itu, dalam peran manajemen
sumber daya manusia selalu lebih dari hanya sekumpulan aktivitas-aktivitas
yang berhubungan dengan pengkoordinasian sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peran besar dalam kesuksesan
organisasi keseluruhan. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan
berknerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapai
perubahan yang dapat memnuhi kebutuhan pekerjannya untuk mendukung
pencapaiian tenaga kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi,
dilakukan dengan cara memnuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Pengertian manajemen sumber daya dan Jackson (2014:2) bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu rancangan sistem formal
dalam sebuah perusahaan atau organisasi manusia kemukakan oleh beberapa
ahli di antaranya menurut Mathis untuk memastikan pemanfaatan bakat
tenaga kerja secara efektif, dalam rangka mencapai tujuan
organisasi/perusahaan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:2)
mendefinisikan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu
kegiatan perencanaan,pengorganisasian, mengoordinasikan, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap kegiatan yang dimulai dari pengadaan, pengembangan,
 kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja,
untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Sedangkan menurut
Sedangkan menurut Rivai dan Sagalan (2013:18) yang menyatakan bahwa,
manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu dari bidang
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian terhadap sumber daya manusia dalam sebuah
organisasi.
Berdasarkan definisi di atas, maka yang dimaksud dengan
manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pengelolaan tenaga kerja
yang dimulai dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan suatu
perusahaan atau organisasi.
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian suatu
tujuan. Pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja tim
atau individu yang baik, begitu pula sebaliknya, kegagalan dlam mencpai
sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari kinerja individual
tau tim yang tidak optimal.
Menurut Robbins (2015: 170) bahwa kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara
banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dengan banyaknya ganjaran
yang diyakini seharusnya diterima Menurut Priansa, (2016:290) kepuasan
kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu didalam bekerja. Setiap
individu bekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat
kepuasan kerjapun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja
tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Sedangkan menurut
Menurut Afandi (2018:74) Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari
tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya
melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan kepuasan
kerja adalah sikap
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
 Menurut Yoyo Sudaryo dkk (2018:90) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya :
1) Gaji
Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil
2) Pekerjaan itu sendiri
Yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, apakah memiliki
elemen yang memuaskan
3) Rekan kerja
Yaitu teman-teman kepada siapa seseorang dapat senantiasa
berinstraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjannya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan
4) Atasan
Yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan pekerjaan
5) Promosi
Yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan
6) Lingkungan Kerja
Yaitu lingkungan fisik dan nonfisk
c. Variabel Kepuasan Kerja
Menurut keith davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2013:117) variable-
variabel kepuasan kerja adalah :
1) Perputaran (turnover)
Apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tinggi, maka
turnover akan rendah. Sedangkan para karyawan yang kurang puas
biasanya tingkat turnover-nya akan rendah
2) Tingkat Ketidakhadiran Kerja (absence)
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
akan tinggi. Mereka tidak hadir kerja dengan alas an yang kurang logis
atau subjektif
3) Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua merasa puas daripada
karyawan yang umur relative muda. Hal ini diasumsikan bahwa
 karyawan tua lebih berpengalaman untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasnaya
mempunyai harapan ideal tentang dunia kerja, sehingga apabila antara
harapannya dengan realitas kerja tentang kesenjangan atau tidak
keseimbangan dapat menyebabkan mereka tidak puas.
4) Tingkat Pekerjaan
Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang tinggi cenderung
lebih puas dari pada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang
lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi
menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam
menunjukan kemampuan kerja yang baik, dan aktif dalam
mengemukakan ide-ide, serta kreatif dalam bekerja
5) Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
karyawan. Hal ini karena besar kecil Perusahaan berhubungan pula
dengan koordnasi, komunikasi, dan partisipasi
d. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mengungkapkan apa yang membuat Sebagian orang
lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga
mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja.
Menurut Wibowo (2017: 416) menyatakan sebagai berikut:
1) Two Theory Factor
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan
bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok
variabel yang berbeda, yaitu motivavors dan hygiene factors. Pada
umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan
kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila
tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di
sekitar pekerjaan seperti: kondisi kerja pengupahan, keamanan,
kualitas, pengawasan, dan hubungan dengan orang lain. 16 Sebaliknya,
kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri
atau hasil langsung daripadanya, seperti: sifat pekerjaan, prestasi dalam
pekerjaan, peluang promosi, dan kesempatan untuk pengembangan diri
 dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi, dinamakan motivator.
2) Value Theory
Menurut konsep ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak
orang menerima hasil, akan semakin puas. Value theory memfokuskan
pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa
mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah
perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan
seseorang. Semain besar perbedaan, maka semakin rendah kepuasan
orang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan
yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus
teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama yang
berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan
tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius.
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa
kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu,
cara yang efektif untuk memuaskan pekerjaan adalah dengan
menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin
memberikannya. Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat
disimpulkan bahwa teori kepuasan kerja terdiri dari 2 (dua), yaitu:
TwoFactor Theory dan Value Theory.
e. Manfaat Kepuasan Kerja
Menurut Nitisemito (2019:89) Suatu perusahaan mampu mempengaruhi
kepuasan kerja maka akan memperoleh banyak manfaat, berikut lima
manfaat kepuasan kerja:
1) Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan
Pekerjaan lebih cepat diselasaikan hal tersebut sangat berperan dalam
membuat karyawan menjadi puas disamping itu pekerjaan yang lebih
cepat diselesaikan mengurangi beban kerja.
2) Mengurangi kerusakan
Kerusakan dapat dikurangi dengan maksud pekerjaan yang memiliki
risiko dapat dikurangi sehingga dapat mmbuat kepuasan karyawan
dalam bekerja
 3) Absensi dapat diperkecil
Kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh pada absensi dimana
jika kepuasan kerja karyawan tinggi tingkat absensi akan terus turun
diarenakan karyawan bersemangat
4) Produktivitas dapat ditingkatkan
Profuktivitas kerja dapat meningkat dikarenakan adanya semangat
kerja yang dipacu kepuasan kerja karyawan yang terbilang tinggi.
f. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Priansa (2016: 292) menyatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan
dengan bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan terhadap
berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja
sangat berkaitan dengan sejauh mana karyawan puas atau tidak puas dengan
pekerjaannya. Dan ia dapat mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja
dari 9 (Sembilan) aspek yaitu

3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Manejemen kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen
sumber daya manusia yang paling sulit dan menantang, karena mengandung
banyak umur dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi tujuan-tujuan
strategis organisasi. Tantangan yang dihadapi manajemen adalah
menciptakan kondisi untuk memotivasi karyawan agar memberikan kinerja
yang maksimal demi kemajuan perusahaan. Menurut Henry Simamora
(2015:442) kompensasi merupakan imbalan finansial dan jasa nirwujud serta
tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2014:541) menyatakan
bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan Sedangkan menurut
Menurut Kasmir (2019:233) kompensasi merupakan balas jasa yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik yang bersifat keuangan
maupun non keuangan.
Berdasarkan pengertian di atas, maka yang dimaksud dengan
kompensasi adalah sebagai bentuk imbalan yang diterima karyawan atas jasa
yang sudah mereka lakukan terhadap organisasi atau perusahaan.
b. Pentingnya Pemberian Kompensasi
Terkait dengan pemberian kompensasi ada dua pihak yang
berkepentingan yaitu :
1) Pihak Pegawai/Karyawan
a) Kompensasi sangat penting bagi pegawai/ karyawan karena
kompensasi merupakan sumber pendapatan atau penghasilan bagi
dirinya dan keluarganya.
b) Kompensasi juga merupakan gambaran status sosial bagi
pegawai/karyawan, semakin tinggi penghasilan mereka, maka
semakin tinggi pula kemampuan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya dan otomatis status sosial mereka akan naik.
c) Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar
hidup diri pegawai/ karyawan
2) Pihak Perusahaan
a) Kompensasi dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi
pegawai/karyawan, agar dapat meningkatkan kinerja
b) Membuat karyawan terpacu untuk selalu berprestasi dan bekerja
dengan giat
c) Dapat menjadi daya tarik bagi pencari kerja bila standart gaji di
Perusahaan tinggi
d) Bila kompensasi kompetitif, maka citra perusahaan tempat lebih
baik dibandingkan dengan Perusahaan pesaing.
e) Dengan gaji yang menarik, Perusahaan akan mudah untuk
mendapatkan pekerja yang berkualitas
f) Memeudahkan proses administrasi dan aspek hukum yyang ada
c. Tujuan Kompensasi
Terdapat beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan pemberian kompensasi.
Menurut Rivai dan Sagala (2011:743) tujuan kompensasi yang efektif,
adalah:
1) Memperoleh SDM berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya
Tarik pada pelamar, hingga Perusahaan akan mudah memilih calon
tenaga kerja yang berkualitas
2) Mempertahankan karyawan yang ada
 Kompensasi yang diberikan kompetitif, maka akan membuat karyawan
tidak ada keinginan untuk keluarm artinya mereka akan memiliki
komitmen
3) Menjamin Keadilan
Pemberian kompensasi, harus selalu berupaya agar keadilan dapat
terwujud. Keadilan dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan,
sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
Keadilan berarti pembayaran terhadap pekerja sebanding dengan
perusahaan lain di pasar kerja.
Penghargaan terdapat perilaku yang diinginkan
Penghargaan yang diberikan hendaknya memperkuat perilaku yang
diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di
masa depan. Jadi dengan penghargaan dapat membentuk budaya yang
diinginkan.
4) Pengendalian Biaya
Dengan pemberian kompensasi yang rasional membantu perusahaan
menekan biaya, karena karyawan akan bekerja dengan baik (efektif dan
efisien) yang dampaknya biaya semakin operasional semakin rendah
Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat akan mempertimbangkan faktor-faktor
legal yang ditetapkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan
karyawan.
5) Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat akan mempertimbangkan faktor-faktor
legal yang ditetapkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan
karyawan.
6) Memfasilitasi pengertian
Sistem kompensasi yang baik akan mudah dipahami dan dimengerti oleh
Bagian SDM, para manajer operasi dan juga pada karyawan. Jadi tidak
ada saling curiga dan konflik karena adanya transparansi sehingga saling
mengerti
7) Meningkatkan efisiensi administrasi
 Dengan sistem pengajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola
dengan baik, dengan membuat sistem informasi sumber daya manusia
optimal, maka akan membuat informasi tentang pengajian menjadi jelas.
d. Sistem Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2011:124), sistem pemberian pemberian kompensasi yan
Umum diterpkan antara lain :
1) Sistem Waktu
Dalam system waktu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu, bulan. Adminsitarasi pengupahan
system waktu relative mudah serta dapat diterapkan pada karyawan
pekerja harian.
2) Sistem hasil (output)
Dalam system hasil (output) besarnya kompensasi yang dibayarkan
selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan
kepada lamannya awaktu mengerjakannya, sistem hasil ini tidak
dapat diterapkan kepada karyawan teteap (system waktu) dan jenis
pekerjaan yang tidak mempunyai standar fifisk seperti bagi karyawan
dan adminsitrasi
3) Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan system
borongan cukup rumit lama mengerjakannya, serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya, jadi dalam sistem borongan
pekerjaan bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil tergantung
atas kecermatan kalkulasi mereka
d. Jenis-jenis kompensasi
Menurut Hasibuan (2013:118) kompensasi yang diberikan kepada karyawan
dapat dikelompokkan menjadi dua jenis yaitu:
1) Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial yaitu kompensasi yang dibayarkan kepada
karyawan dalam bentuk uang atau jasa yang mereka sumbangkan pada
pekerjaannya. Kompensasi finansial dibedakan menjadi dua yaitu :
a) Kompensasi Langsung
 Kompensasi langsung yaitu kompensasi secara langsung yang
diberikan perusahaan kepada karyawan, meliputi :
i. Pembayaran pokok sepeti : gaji dan upah
ii. Pembayaran prestasi
iii. Pembayaran insentif , sepeti : komisi, bonus, bagian keuntungan,
dan saham
iv. Pembayaran tertangguh seperti :tabungan hari tua, saham
komulatif, dan lainnya
b) Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung yaitu kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawan selain bayaran pokok dan insentif,
meliputi:
i. Proteksi, meliputi : asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun,
dan lainnya
ii. Kompensasi luar jam kerja, meliputi : lembur, hari besar, cuti,
sakit, cuti melahirkan
iii. Fasilitas, meliputi : rumah, biaya, kendaraan, dan lainnya
2) Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial yaitu kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada pegawainya selain finansial. Biasanya kompensasi ini
berhubungan dengan perusahaan dan lingkungan perusahaan.
Kompensasi yang diterima, karena :
a) Karier, terdiri dari : aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan
karya, temuan baru, prestasi istimewa
b) Lingkungan kerja, terdiri dari : dapat pujian, bersahabat, nyaman
bertugasm menyenangkan, kondusif, tempat ibadah, dan parkir, serta
lainnya
e. Asas Pemberian Kompensasi
Menurut Hadyati Haras (2020:127-128) Kompensasi yang baik tentu memiliki
dasarnya, di antarnya:
1) Peraturan
Dalam memberikan kompensasi harus menggunakan payung hukum,
dalam hal ini melihat pada peraturan Kementerian Ketenagakerjaan. Hal
 tersebut dimaksudkan, agar kompensasi yang diberikan dapat memenuhi
asas kelayakan (sesuai dengan biaya hidup).
2) Keadilan
Penetapan kompensasi antar karyawan mesti tidak sama. Kompensasi
harus melihat banyak faktor misalnya beban, risiko, tanggung jawab,
demografi, sistem kerja, dan lain sebagainya. Sehingga penetapannya
memenuhi aspek kepuasan pegawai
3) Humanis
Kompensasi harus melihat sisi penghargaan. Apakah besaran, jenis dan
caranya telah memenuhi unsur yang baik. Maksudnya kompensasi
diberikan sebagai bentuk penghormatan sesama manusia. Maka tidak ada
manipulasi atau niat buruk untuk merugikan pihak lain.
f. Faktor-Faktor pemberian Kompensasi
Menurut ( :246-247) Untuk tercapainya keadilan dalam penetapan kompensasi,
ada beberapa faktor yang memengaruhinya, yaitu :
1) Pendidikan, pengalaman, dan tanggungan
Ketiga faktor tersebut harus mendapatkan perhatian. Bagaimanapun juga
tingkat upah seorang sarjana dari yang belum sarjana harus dibedakan,
demikian pun antara yang berpengalaman dengan yang belum
berpengalaman. Khalayak umum sudah menganggap suatu keadilan bahwa
pegawai yang memiliki tanggungan keluarga besar memiliki upah lebih
besar dari kawan sekerjanya yang memiliki tanggungan keluarga kecil.
2) Kemampuan Perusahaan
Faktor ini dalam merealisasikan keadilan dalam pembayaran upah belum
berada dalam proporsi yang setepat-tepatnya. Jika perusahaan mengalami
keuntungan, para pegawai harus turut menikmatinya
3) Keadaan Ekonomi
Keadaan ekonomi atau ongkos hidup adalah salah satu faktor penting dalam
realisasi keadilan dalam pemberian upah
4) Kondisi-kondisi Pekerjaan
Orang yang bekerja di daerah terpencil atau di lingkungan pekerjaan yang
berbahaya harus memperoleh upah yang lebih besar daripada mereka yang
bekerja di daerah yang ada tempat-tempat hiburan atau di lingkungan
pekerjaan yang tidak berbahaya.
g. Langkah-langkah pemberian kompensasi
Menurut Untuk penentuan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang
dapat digunakan dalam penentuan kompensasi, yaitu:
1) Menganalisis Jabatan
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untuk
mencari inforasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk
mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar unjuk kerja.
Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan dalam mengevaluasi jabatan.
2) Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif
dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah
untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan
sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji.
Dalam melakukan penilaian pekerjaan ditemukan beberapa metode, yaitu:
a) Metode pemeringkatan (job rangking)
Menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut
tingkat kepentingannya dengan cara mempelajari informasi analisis
jabatan, yaitu deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar
kinerja pekerjaan, kemudian secara subjektif pekerjaan mana yang lebih
penting diurutkan dibandingkan dengan yang lain.
b) Metode pengelompokan (job grading)
Menetapkan suatu pekerjaan dalam kategori atau klasifikasi atau
kelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi jabatan
yang sama, dan disebut tingkatan jika berisi jabatan yang berbeda tetapi
mempunyai kesulitan yang sama.
c) Metode perbabandingan faktor-faktor
Membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat
dikompensasikan, misalnya beberapa pekerjaan kunci dibandingkan
dengan beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperti tanggung
jawab, skill, dan kondisi kerja
d) Metode penentuan poin (poit system)
 dilakukan dengan cara menemukan poin atau angka untuk faktor-faktor
yang dapat dikompensasikan, berbeda dengan perbandingan faktor-
faktor yang langsung menentukan tarif gaji untuk setiap faktor.
3) Melakukan survey gaji dan upah
Survey gaji dan upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji
yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai
jabatan yang sejenis. Ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal
sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji dan
upah. Survey dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti
mendatangi perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan informasi
mengenai tingkat gaji dan upah yang berlaku, membuat kuesioner, dan
sebagainya
4) Menentukan tingkat gaji
Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan,
dan melakukan survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja,
selanjutnya adalah penentuan gaji, misalnya untuk penggunaan metode
poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan
kunci telah diketahui harga pasarnya berdasarkan survey yang dilakukan.
Selanjutnya berdasarkan poin yang sudah ditentukan dengan cara
mempelajari informasi analisis jabatan, setiap pekerjaan ditentukan poinnya
h. Dimensi dan Indikator Kompensasi
Dimensi dan indikator kompensasi sesuai dengan yang ada di peraturan dan
dalam bentuk gaji, bonus, upah, hal tersebut dalam kompensasi finansial.
namun dalam non finansialnya asuransi, tunjangan-tunjangan dan sebagainya.
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses
pemberian. Menurut Veithzal Rivai (2011:357) dimensi kompensasi terdiri dari
:
1) Kompensasi langsung, terdiri dari :
a. Gaji
Menurut As’ad (2005:136) mendefenisikan gaji sebagai pembayaran
serta balas jasa yang diberikan kepada karyawan, tatausaha dan manajer
sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
b. Bonus
 Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi
sasaran kinerja atau uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil
pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. Bonus juga
merupakan kompensasi tambahan yang diberikan kepada seorang
karyawan yag nilainya di atas gaji normalnya. Bonus juga bisa
digunakan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan
spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada
Perusahaan
c. Insentif
Menurut Hasibuan,dalam Reny (2016) insentif adalah daya perangsang
yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya
agar karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya. Insentif
merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Insentif adalah variabel
penghargaan yang diberikan kepada individu dalam suatu kelompok,
yang diketahui berdasarkan perbedaan dalam mencapai hasil kerja. Ini di
rancang untuk memberikan motivasi karyawan berusaha meningkatkan
produktivitas kerjanya.
2) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam
bentuk penghargaan karyawan yang tidak dikaitkan dengan prestasi kerja
sebagai bagian dari keuntungan perusahaan yang sesuai dengan
kemampuan Perusahaan.
Contohnya seperti : Asuransi, Tunjangan, dan Uang Pensiun
Dengan kompensasi organisasi bisa memperoleh/ menciptakan,
memelihara, dan mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang
memadai karyawan yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari
organisasi, tingkat absensi yang tinggi atau kedisiplinan yang rendah dan
keluhan-keluhan lainnya yang bisa timbul
4. Fleksibelitas Kerja
a. Pengertian Fleksibelitas Kerja
Menurut Carlson (2010:330) fleksibelitas kerja adalah sebuah kebijakan yang
diputuskan oleh seorang manajer sumber daya manusia yang bersifat formal
 atau pengaturan informal yang berkaitan dengan fleksibilitas yang ada di suatu
perusahaan. Selanjutnya, Carlson mengungkapkan bahwa fleksibilitas jadwal
sebagai pengaturan kerja yang fleksibel yang artinya bahwa pemilihan waktu
dan tempat kerja baik formal maupun informal yang menjadi fasilitas dalam
kebijakan kerja. Sedangkan menurut Hashim et al dalam Pugut (2023:13)
Fleksibilitas kerja merupakan sistem kerja yang memberikan kebebasan
pekerja dalam pengaturan jadwal kerja yang bertujuan untuk meningkatkan
moral, mengurangi stres kerja dan meningkatkan keterlibatannya dalam suatu
organisasi. Sedangkan menurut Kabalina et al dalam Pugut (2023:14)
Fleksibilitas kerja adalah kebebasan yang diberikan terhadap sumber daya
manusia dalam perusahaan untuk menentukan jadwal bekerja dan tempat
untuk bekerja sehingga para pekerja lebih memiliki waktu sendiri tetapi tidak
melakukan tanggung jawab yang sudah diberikan.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa fleksibelitas kerja adalah
kebebasan yang diberikan perusahaan terhadap pekerja dalam mengatur jadwal
kerja yang berkaitan dengan kapan mulai bekerja, berapa lama bekerja dan
bebas dalam menentukan tempat kerja.
b. Jenis-jenis Fleksibelitas Kerja
Menurut Oswar Mungkasadi dala Juli Walayuja (2022:33) bawah ini adalah
beberapa jenis Fleksibelitas kerja yang sering digunakan, yaitu:
1) Fixed Working Hours
Sistem kerja yang memungkinkan pegawai dapat bebas memilih sesi
kerjanya setiap hari sesuai ketetapan perusahaan sepanjang memenuhi
jumlah minimal 40 jam seminggu
2) Flexibel Working Hours
Sistem kerja yang memungkinkan pegawai bekerja leluasa sepanjang
memenuhi jumlah waktu minimal adalah 40 jam per minggu. Jumlah jam
kerja tidak harus sama setiap harinya.
3) Variable Working Hours
Sistem kerja yang mengharuskan pegawai hadir pada jam tertentu di kantor
dan karyawan dapat menetapkan sendiri waktu selebihnya.
c. Tujuan Fleksibelitas Kerja
Selain itu, menurut Mary Ann dalam Livia Arini (2019:27) tujuan
fleksibilitas kerja adalah untuk mengurangi adanya masalah yang terjadi di
 dunia kerja seperti meningkatnya kemacetan tenaga kerja, meningkatnya
partisipasi tenaga kerja perempuan dengan tanggung jawab keluarga, perluasan
pabrik manufaktur jam kerja, mengurangi tingkat pengangguran yang tinggi,
serta pengurangan biaya Perusahaan. Sedangkan menurut Moorhead & Griffin
(2013: 134) tujuan dari Fleksibelitas kerja antara lain, yaitu:
1) Menciptakan hubungan kerja dan keluarga lebih harmonis dan mengurangi
konflik yang disebabkan oleh pekerjaan
2) Memberikan kemudahan dalam membagi waktu kerja dan urusan pribadi
3) Strategi manajemen sumber daya manusia dalam mencapai keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan
d. Pengaturan Fleksibellitas Kerja
Menurut Livia Gusti Arini (2019:12) Flexible Work Arrangements
(FWA) bagaikan salah satu spectrum kerja yang mengganti waktu serta tempat
pekerjaan dikerjakan secara tertib. Ada pula aspek aturan kerja yang fleksibel,
adapun sebagai berikut
1) Fleksibilitas dalam penjadwalan jam kerja, seperti jadwal kerja alternative
(misalnya waktu fleksibel dalam bekerja dan minggu kerja terkompresi),
dan pengaturan mengenai jadwal shift dan istirahat.
2) Fleksibilitas quantiy jam kerja, semacam part time serta pembagian
pekerjaan.
3) Fleksibilitas di place of work, semacam dirumah ataupun dilokasi yang
tidak di detetapkan oleh industri.
e. Dimensi dan Indikator Fleksibelitas Kerja
Menurut Carlson (2010:330) memaparkan bahwa schedule flexibility
merupakan pengaturan kerja secara fleksibel yang diamana pemilihan waktu
dan tempat kerja, baik itu formal atau informal, yang memfasilitasi pekerja
dalam kebijakan berapa lama (time flexibility), kapan (timing flexibility), dan
di mana (place flexibility) pekerja bekerja.
1) Berapa Lama (Time Flexibility)
Fleksibilitas pekerja yang dimaksud ialah dalam memodifikasi
durasi kerja, pekerja bebas untuk menentukan berapa lama durasi untuk
mereka sendiri, sama halnya driver gojek yang dimana nantinya gojek
bebas untuk menentukan berapa lama durasi atau berapa lama mereka
bekerja.
 2) Kapan (Timing Flexibelity)
Fleksibilitas pekerja yang dimaksud ialah dalam memilih jadwal
kerjanya, disini pekerja bisa mengantur kapan mereka akan bekerja sesuai
dengan apa yang sudah mereka jadwalkan, sama halnya driver gojek
menetukan jadwal kerjanya dan kapan waktunya untuk bekerja.
3) Dimana (Place Flexibelity)
Fleksibilitas pekerja yang dimaksud ialah dalam memilih tempat
kerjanya. Disini pekerja bisa mengatur dimana tempat atau lokasi untuk
mereka bekerja, sama halnya driver gojek yang bisa menentukan lokasi atau
tempat mereka untuk bekerja atau menunggu di zona-zona tertrntu untuk
mendapatkan para penumpang

B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Penelitian Judul Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil
(Tahun) Penelitian
1 Imam Syaiful Pengaruh Kompensasi Kompensasi Variabel Kompensasi
Wicaksono Dan Fleksibelitas Fleksibelitas Intervening dan
(2019:43) Kerja Driver Gojek Kerja Fleksibelitas
Terhadap Kinerja Kepuasan Kerja
Dengan Kepuasan Kerja mempunyai
Kerja Sebagai pengaruh
Variable Intervening yang positif
signifikan
terhadap
Kepuasan
Kerja
2 Suryo Angga Pengaruh Kompensasi Kepuasan Variabel
Dwi Wirasto Kompensasi, Fleksibelitas, Kerja kompensasi,
(2019:6) Fleksibelitas Kerja, dan Kinerja fleksibilitas
dan Kepuasan kerja kerja dan
terhadap kinerja kepuasan
No Nama Penelitian Judul Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil
(Tahun) Penelitian
driver gojek di eks kerja secara
karasiden Surakarta bersama-
sama
berpengaruh
Positif
terhadap
kinerja driver
Gojek
3 Aryani Nafs Nati Pengaruh Kompensasi Kompensasi Waktu variabel
Qiyah & Idris Dan Waktu Kerja Ter Kerja dan kompensasi
(2020:138) Hadap Kepuasan Kepuasan dan waktu
Kerja Mitra Grab di Kerja kerja secara
Palu simultan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja mitra
driver Grab
di Kota Palu.
4 Hasudungan Pengaruh Kompensasi Kompensasi Punishment Kompensasi
Situmeang Dan Punishment dan Kinerja dan
(2022:13) Terhadap Kinerja Punishment
Driver Goride Pada berpengaruh
Gojek Indonesia Di signifikan
Kota Bekasi positif
terhadap
kinerja driver
go ride
5 Wibowo Setiyo Pengaruh Kompensasi Motivasi Kompensas
No Nama Penelitian Judul Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil
(Tahun) Penelitian
Nugroho Kompensasi, Motivasi dan Kinerja Kerja dan dan Motivasi
(2022:303) Dan Stres Kerja Stres Kerja berpengaruh
Terhadap Kinerja positif
Karyawan (Studi terhadap
Kasus Pada kinerja
Komunitas Keluarga karyawan,
Gojek 24 Yogyakarta) sedangkan
stress kerja
berpengaruh
negatif
terhadap
kinerja
karyawan
6 Subhan Pugut Pengaruh Kompensasi Kompensasi, - Kompensasi
Nugroho dan Fleksibelitas Fleksibelit dan
(2023:47) Kerja as Kerja, Fleksibelitas
Terhadap Kinerja dan Kinerja berpengaruh
Driver positif yang
Transportasi Online signifikan
Di Kota Malang terhadap
kinerja driver
.

C. Kerangka Berpikir

KOMPENSASI H1
KEPUASAN

H3 KERJA

FLEKSIBELITAS H2
KERJA
 Gambar 2.1
Kerangka berpikir
Keterangan :
X1 = Variabel Bebas/Indpenden 1 (Kompensasi)
X2 = Variabel bebas 2/independen 2 (fleksibelitas kerja)
Y = Variabel terikat/dependen (kinerja)

D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:60), hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian. Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian,
landasan teori, dan penelitian terdahulu yang telah diuraikan sebelumnya, maka
hipotesis dalam penelitian ini, yaitu:
1. Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja driver gojek di tangerang
selatan
2. Terdapat pengaruh fleksibelitas kerja terhadap kepuasan driver gojek di tangerang
selatan
3. Terdapat pengruh kompensasi dan fleksibelitas kerja secara bersama-sama terhadap
kepuasan driver gojek di tangerang selatan