BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Manajamen
2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan
melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dan fungsi- fungsi manajemen itu
(Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengendalian). Jadi, Manajemen itu
merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.
Menurut Stoner dan Freeman (Nursyifa, 2015:14) menyatakan :

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan

pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya
organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Dari definisi para ahli diatas, pengertian manajemen walaupun ada sedikit perbedaan
,tetapi pada dasarnya ada sesuatu persamaan. Berdasarkan persamaan di atas, penulis
mengambil keputusan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni untuk melaksanakan fungsi-
fungsi yang bertujuan untuk mencapai tujuan bersama, individu, dan masyarakat
secara efektif dan efisien.
2.1.1.2 Fungsi Manajamen

Dalam manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya,

menurut G.R Terry dalam Hasibuan (2017:3) ialah “Planning,

14

Organizing, Actuating, Controlling”. Sedangkan menurut John F. Mee dalam Hasibuan

(2017:3) menyatakan bahwa fungsi manajemen ialah “Planning, Organizing, Motivation,
Controling”. Selain itu menurut Louis A. Allen dalam Hasibuan (2017:3) fungsi
manajemen terdiri atas “Leading, Planning, Organizing, Controlling”. Dan menurut MC
Namara dalam Hasibuan (2017:3) ialah “Planning, Organizing, Programming, Budgeting,
System”.
Menurut Henri Fayol dalam Stephen P Robbins dan Mary Coulter (2014) mengatakan
bahwa setiap manajer menjalankan lima buah fungsi : perencanaan (planning),
penataan (organizing), penugasan (commanding), pengkoordinasian (coordinating), dan
pengendalian (controlling). Di masa kini, fungsi-fungsi itu telah didapatkan
menjadi empat buah fungsi: perencanaan (planning), penataan (organizing)
kepemimpinan (leading) dan pengendalian (controlling).

2.1.2 Manajamen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam suatu usaha organisasi, untuk
mencapai keberhasilannya pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu :
Menurut Sutrisno (2014:6) bahwa, “Manajemen sumber daya manusia adalah pengakuan
tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat
penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan- tujuan organisasi, dan menggunakan
beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan
bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi
kepentingan individu, orgaiusasi, dan masyarakat.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat dipahami oleh peneliti bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang mengarah perhatiannya kepada
karyawan di dalam suatu organisasi dan merupakan manajemen yang mengatur sumber
daya manusia serta faktor produksi tenaga kerja dengan segala permasalahannya, agar
dapat melaksanakan tugasnya secara lebih efektif dan efisien dengan memberikan
sumbangan yang besar bagi pencapaian tujuan organisasi.
2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Seperti di katakan sebelumnya bahwa pengelolaan sumber daya manusia haruslah

dilakukan secara benar. Karyawan harus diberlakukan sebagaimana layaknya manusia.
Yang tidak kalah pentingnya adalah bahwa mereka haruslah diberlakukan secara adil
sesuai dengan beban dan tanggung jawabnya.
Karyawan mempunyai hak yang harus diberikan seperti kompensasi, karier kesehatan
dan keselamatan kerja yang layak. Dan karyawan harus mengerjakan dengan sungguh-
sungguh sehingga menghasilkan produk yang diingiunkan perusahaan.
Menurut Hartati (2014:20) bahwa, tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai berikut:
1) Tujuan Sosial

Manajemen Sumber Daya Manusia bertujuan agar organisasi dapat bertanggung jawab
secara sosial dan etis terhadap kebutuhan maupun tantangan masyarakat, serta
meminimalkan dampak negative dari tuntutan itu terhadap organisasi. Manajemen ini
juga diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan
masalah sosial.
2) Tujuan organisasi

Tujuan Manajemen Sunber Daya Manusia adalah untuk memiliki tujuan organisasi formal
yang dibuat untuk membantunya mencapai tujuannya.Melalui tujuan ini, manajemen
sumber daya manusia berkewajiban untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan
meningkatkan produktivitas, memanfaatkan tenaga kerja secara efisien dan efektif,
mengembangkan dan mempertahankan pekerjaan yang berkualitas, dan mengelola
perubahan dan mengkomunikasikan kebijakan. Dan yang paling penting adalah membantu
organisasi mencapai tujuan yang dinyatakannya.
3) Tujuan Fungsional

Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi sumber daya manusia pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan adanya tujuan fungsional ini,
departemen sumber daya manusia yang kompleks dengan memberikan konsultasi yang
seimbang dengan komplikasitas tersebut.
4) Tujuan Pribadi

Manajaemen Sumber Daya Manusia berperan serta untuk mencapai tujuan pribadi dari
setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktifitasnya dalam
organisasi. Oleh karena itu, aktifitas sumber daya manusia
yang dibentuk oleh pihak haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara
pengetahuan, kebutuhan dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan
yang ditawarkan oleh manajemen sebuah organisasi.
Menurut Sutrisno (2014:7) bahwa, tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai berikut:
1) Mempertimbangkan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa
organisasi memiliki pekerjaan yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki
pekerjaan yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan
secara legal.
2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3) Membantu dalam pengembagan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4) Memberikan dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai
tujuannya.

2.1.3 Motivasi
2.1.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang, dan faktor
pendorong tersebut tidak lain adalah sebuah kebutuhan serta keinginan dari seorang
untuk melakukan sesuatu aktivitas. Jika seorang menginginkan sesuatu maka ia akan
terdorong untuk melakukan aktivitas tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkan.
Dalam suatu perusahaan motivasi sangatlah

penting dan dibutuhkan, baik motivasi dari atasan ataupun dari diri sendiri. Untuk
bekerjasama bagi kepentingan perusahaan, tanpa adanya motivasi dalam bekerja dapat
menentukan tinggi rendahnya produktivitas suatu perusahaan.
Menurut Sutrisno (2016:110) menyatakan “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Hasibuan (2017:135) bahwa, motivasi adalah sesuatu yang mempengaruhi sikap dan
hubungan karyawan dengan yang diinginkan, untuk melakukan sesuatu yang lebih baik
harus memperdebatkan sifat dan motif apa yang mendorong mereka untuk bekerja dengan
perusahaan.
Sebagimana Sulistiyani dan Rosidah (2018:279), memandang : motivasi adalah
keinginan untuk berkembang yang bersal dari kekuatan internal seseorang. Keinginan
yang kuat akan mendorong seseorang untuk mencoba secara optimal mewujudkan cita-
citanya. Tetapi jika keinginannya rendah, maka seseorang tidak akan berusaha untuk
maju. Pada dasarnya ini sangat di perlukan bantuan eksternah untuk menarik.
Menurut Kasmir (2016:193) menyatakan, “faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik
secara langsung maupun tidak langsung adalah motivasi kerja.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2017: 143) bahwa, motivasi kerja adalah : “pemberian
daya yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai tujuan kepuasan”.
Lain halnya Mangkunegara (2017:93) menyatakan, “Motivasi adalah kebutuhan yang
dibutuhkan oleh karyawan yang dibutuhkan agar karyawan dapat menyesuaikan diri
dengan lingkungan nya, sedangkan motivasi kerja adalah apa yang mendorong karyawan
untuk mencapai tujuan dan motivasi mereka”.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas bahwa motivasi adalah pemberian daya yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala dsaya upayanya untuk mencapai tujuan
kepuasan.
2.1.3.2 Tujuan Motivasi

Di dalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkan kinerja

karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap karyawan agar dapat
melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga
mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena
dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang. Manajemen perusahaan melakukan program
dengan cara seperti ini dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam
suatu perusahaan, yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan sehat antara
individu / tim kerja dalam suatu perusahaan.
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2017:146), yaitu:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivias kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rata tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.3.3 Teori – Teori Motivasi

Menurut Sutrisno (2016:121) bahwa, teori motivasi terdiri dari dua aspek, yaitu
sebagai berikut:
1) Teori kepuasan (Content Theory)

Teori ini menekankan kepada pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan
individu menyebabkannya bertindak dan berprilaku secara tertentu. Jadi, dalam teori
ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk memenuhi kebutuhan dan
keinginannya. Kebutuhan dan pendorong adalah keinginan dalam memenuhi kepuasan
material dan non material dari hasil bekerja.
a. Teori F.W. Taylor dengan teori motivasi konvensional

Teori ini memfokuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhan
menyebabkan orang mau bekerja keras, oleh karena

itu, seorang pemimpin harus mau berusaha memberikan imbalan berupa bentuk materi,
agar bawahannya bersedia diperintah untuk melakukan pekerjaan yang telah
ditentukan.
b. Teori Abraham H.Maslow dengan teori hierarki dalam Prabu, Anwar (2017:95)
1. Kebutuhan fisiologis (physiological) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan
hidup, seperti: makan, minum, pakaian, dan lain-lain upaya untuk bertahan hidup.
2. Kebutuhan rasa aman (safety), yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.
Keamanan dan perlindungan/keselamatan dari bahaya fisik dan emosional.
3. Kebutuhan hubungan sosial (affilation), yaitu kebutuhan untuk hidup bersama
dengan orang lain. Seperti: kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan.
4. Kebutuhan pengakuan (esteem), kebutuhan akan adanya penghargaan diri dan
penghargaan prestise (posisi) diri dari lingkungannya. Kebutuhan pengakuan meliputi
: faktor internal (otonomi, dan prestasi) dan faktor eksternal (pengakuandan
perhatian).
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization), merupakan tingkat kebutuhan
yang paling tinggi, karena biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang
lain, tetapi karena atas kesadaran dan keinginan diri sendiri.
c. Teori David Mc Clelland dengan teori motivasi prestasi

1) Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk mencapai sukses yang diukur
berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
2) Need for affilition, yaitu kebutuhan akan kehangatan dan dukungan dalam
mengadakan hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan untuk mengadakan hubungan
secara akrab dengan orang lain.
3) Need for power, yaitu kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap
orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang
memperdulikan perasaan orang lain.
d. Teori Frederick hezbreg dengan teori model dan faktor

1) Faktor pemeliharaan (maintenance factor), yaitu disebut juga hygiene factor,

merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang
ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi:
gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, suvervisi yang menyenangkan, dan macam-
macam tunjangan lainnya.
2) Faktor motivasi (motivation factor), merupakan faktor pendorong seseorang
untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan, mencakup:
kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan oranglain,
kemungkinan pengembangan karier, dan tanggung jawab.
e. Teori Clayton P. Alderfer dengan teori ERG

1) Existence (keberadaan), merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi

dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai
seorang manusia ditengah-tengah masyarakat atau perusahaan, yang meliputi:
kebutuhan psikologis (rasa lapar, rasa haus) dan kebutuhan rasa aman.
2) Relatedness (kekerabatan), merupakan keterkaitan antara seseorang dengan
lingkungan sosial sekitarnya. Teori ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan
hubungan seseorang dengan orang lain, seperti: kegiatan saling menerima, pemberian
pengertian dan sebaginya yang merupakan proses kekerabatan.
3) Growth (pertumbuhan), merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan
potensi diri seseorang, seperti : pertumbuhan kreativitas dan pribadi.
2. Teori Motivasi Proses (Process Theory)

Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana

menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap
individu dapat bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer, atau dengan kata lain
teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Teori
ini merupakan sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil yang telah
diperolehnya. Ada tiga teori motivasi proses (Process Theory) yang dikenal yaitu:
a) Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam
melaksanakan pekerjaannya bergantung pada

timbal balik antara apa yang diinginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan
itu.Teori ini mengandung 3 variabel, yaitu:
1. Daya tari, yaitu sampai sejauh mana seseorang merasa pentingnya hasil yang
diperoleh dalam menyelesaikan tugasnya.
2. Hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan, yaitu tingkat keyakinan
seseorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerja dengan pencapaian hasil
tertentu.
3. Hubungan antara usaha dengan prestasi kerja, yaitu presepsi seseorang tentang
kemungkinan bahwa usaha tertentu akan menjurus kepada prestasi.
b) Teori keadilan (equity theory)

Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian
hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relative sama. Keadilan
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.
c) Teori pengakuan (reinforment theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian.
Jadi, teori ini menyatakan bahwa keberhasilan dalam mencapai tujuan dan imbalannya
berlaku sebagai faktor pendorong yang positif dan perilaku yang berhasil.

2.1.3.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Edy Sutrisno

(2016:116) adalah sebagai berikut:
1) Faktor intern

yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain;

a. keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup
dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup orang melakukan apa saja, apakah
pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya.
b. keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupansehari-hari, bahwa
keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau
bekerja.
c.keinginan untuk dapat memperoleh penghargaan adalah seorang mau bekerja
disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
d. keinginan untuk memperoleh pengakuan bila kita perinci, maka keinginan untuk
memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal adanya penghargaan terhadap
prestasi, adanya hubungan yang harmonis dan kompak, pimpinan adil dan bijaksana
serta perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

2) Faktor ekstern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi seseorang, yaitu:

a. Kondisi lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan.
b. Kompensasi memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan
untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervise yang baik dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa
membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan yaitu setiap orang akan mau bekerja mati- matian
mengorbankan apa yang ada padadirinya untuk perusahaan, apabila yang bersangkutan
merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab yaitu dengan menduduki jabatan, orang merasa
dirinya akan dipercaya, di beri tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk
melaksanakan kegiatan-kegiatan.
f. Peraturan yang flesibel, bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan
sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan
bersifat mengatur dan melindungi para karyawan
2.1.3.5 Hal-hal yang Harus Diperhatikan dalam Pemberian Motivasi

Sangat penting halnya yang perlu diperhatikan dalam memberikan motivasi

1. Memahami perilaku bawahan

2. Harus berbuat dan berprilaku realistis

3. Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda

4. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang lain

5. Harus dapat memberi keteladaan

Untuk itu, mereka dituntut untuk dapat menggunakan keahliannya :

1. Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan

2. Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan membimbang yang
berprestasi
3. Memberi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan

4. Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan

5. Memberi kesempatan bawahan untuk maju dan beraktivas

2.1.3.6 Dimensi Motivasi

Tiga dimensi kebutuhan ini diperkuat oleh Mc. Clelland dalam Malayu S.P Hasibuan
(2017: 162), dimensi dan indikator motivasinya adalah:
1. Dimensi kebutuhan akan prestasi, dimensi ini diukur oleh dua indikator,
yaitu:

a. Mengembangkan kreativitas.

b. Antusias untuk berprestasi tinggi.

2. Dimensi kebutuhan akan afiliasi, dimensi ini diukur oleh empat indikator,
yaitu:
a. Kebutuhan akan diterima orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja
(sense of belonging).
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya
penting (sense of importance).

c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement).

d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation)

3. Dimensi kebutuhan akan kekuasaan, dimensi ini diukur oleh dua indikator
yaitu:
a. Memiliki kedudukan yang baik.

b. Mengerahkan kemampuan demi mencapai kekuasaan.

2.1.4 Disiplin Kerja

2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari bahasa latin discipline yang berarti latihan atau pendidikan
kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin muncul sebagai usaha
untuk memperbaiki perilaku individu sehingga taat dan selalu patuh pada aturan
norma yang berlaku.
Dalam kehidupan sehari-hari baik di lingkup otganisasi ataupun dimasyarakat,
dibutuhkan suatu peraturan-peraturan dan ketentuan yang mengatur setiap kegiatan
serta perilaku manusia. Namun peraturan tersebut tidak akan berarti apa-apa bila
tidak disertai dengan adanya sanksi bagi pelanggar. Sehingga dibutuhkan keadilan
dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan agar mentaati peraturan-
peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan.
Menurut Sinambella (2016:332) bahwa, “Disipin penting untuk pengembangan
organisasi, digunakan untuk memotivasi karyawan untuk mendisiplinkan diri sendiri
dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar”.

Sebagaimana Hasibuan (2017:193) memandang, “Disiplin ditransfer jika karyawan

selalu datang dan pulang dengan benar, menyiapkan semua pekerjaan mereka dengan
benar, mengatur semua peraturan perusahaan yang berlaku dan norma sosial”.
Lain halnya Mangkunegara (2017:129) menyatakan, “Disiplin kerja dapat diartikan
sebagai implementasi manajemen untuk memperkuat pedoman organisasi”.
Menurut Edy Sutrisno (2016:86) menyatakan bahwa, disiplin kerja adalah “kesediaan
dan kerelaan seseorang untuk mentaati dan menjalankan norma-norma atau aturan yang
berlaku di sekitarnya”.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2017:193) menyatakan, “disiplin adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja yaitu kesediaan seseorang untuk mentaati dan menjalankan suatu norma-norma
atau aturan dan kerelaan seseorang untuk mentaati dan menjalankan norma-norma
aturan yang berlaku.
2.1.4.2 Bentuk – Bentuk Disiplin Kerja

Macam-macam disiplin kerja menurur Mangkunegara (2017:129) ada dua macam yaitu,
disiplin preventif dan disiplin korektif.
1. Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah di gariskan oleh perusahaan.
Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara
preventif pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi
dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami
semua pedoman kerja serta peraturan- peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin
preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk
semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika system organisasi baik, maka
diharapkan akan lebih mudah menegakan disiplin kerja.
2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu
peraturan dan mengarahkan untuk teteap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman
yang berlaku pada perusahaan.
Pada displin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk
memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran kepada pelanggar.
Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya.
Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2015:130) yang
mengemukaan bahwa “Disiplin Korektif

memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus
menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat”. Keperluan proses yang
seharusnya itu maksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai
pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam
beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan
dalam hubungan dengan keterlibatan pelanggaran.
Menurut Rivai dan Sagala (2013:825) bahwa, terjadi 4 persfektif daftar yang
menyangkut displin kerja yatu sebagai berikut:
1. Disiplin Retributif (Refributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang
yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan
mengoreksi perilaku-perilaku yamg tidak tepat.
3. Presfektif Hak-Hak Individu (Individual Rights Prespective), yaituberusaha
melindungi hak dasar individu selama tindakan – tindakan disipliner.
4. Prespektif Utilitalian (Utilitarian perspective), yaitu berfokus pada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi – konsekuensi tindakan dispilin
melebihi dampak-dampak negativenya.
Dari penjelasan menurut para ahli, dapat disimpulkan bahwa disiplin memiliki
beberapa bentuk yang dicari karyawan untuk memehami apa yang diterima dan
diharapkan memperbaiki semua bentuk peraturan yang berlaku.

2.1.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodomedjo dalam Edy Sutrisno (2017:89) bahwa, faktor yang mempengaruhi
disiplin pegawai adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan
memenuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat. Jaminan balas jasa
yang setimpal dengan jerih payahnya yang terkontribusikan bagi perusahaan. Bila ia
menerima kompensasi yang memadai, maka mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun
serta selalu berusaha bekerja dengan baik. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi
yang diterimanya jauh dari memadai maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha untuk
mencari tambahan penghasilan lain dari luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir
dan meminta izin untuk keluar.
Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum tentu pula menjamin
tegaknya disiplin. Karena pemberian kompensasi hanyalah merupakan salah satu cara
meredam kegelisahan para karyawan disamping banyaknya hal-hal yang diluar
kompensasi yang harus mendukung tegaknya disiplin kerja diperusahaan.
2. Ada tidaknya keteladaan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan,

semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan displin
dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan, perbuatan-perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan
disiplin yang sudah ditetapkan.
Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan
sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi disiplin dalam
perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para
karyawan. Para bawahan akan selalu meniru yang dilihatnya setiap hari. Apapun yang
dibuat oleh manajemen dan pimpinan perusahaanya. Oleh sebab itu, bila seorang
pimpinan menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan maka dia perlu
menerapkannya pada diri dia terlebih dahulu agar dapat diikuti dan dicontohkan
dengan baik oleh para karyawannya.
3. Ada tidakannya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan pembinaan disiplin
tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang
pasti untuk tidak dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin
ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat
berubah- ubah usai kondisi dan situasi. Para karyawan akan mentaati aturan apabila
ada aturan yang jelas dan di informasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya
menurut selera pimpinan saja atau berlaku bagi orang tertentu saja, jangan harap
para karyawan akan seluruhnya mentaati dan melakukan aturan tersebut. Oleh sebab
itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan jika ada aturan tertulis
yang telah disepakati bersama. Dengan demikian, para

karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu siapa saja dan
perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian
pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang
dibuat. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggan disiplin, sesuai dengan sanksi
yang ada, maka semua karyawan akan benar- benar terhindar dari sikap sembrono, asal
jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan, maka tindakan seorang pemimpinan dalam
menentukan peraturan dan sanksi harus adil dengan kesepakatan bersama. Sebaliknya
bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan, walaupun sudah terang-terangan
karyawan tersebut melanggar disiplin, tetapi tidak di tegur atau di hokum, maka
akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang
akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan
sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa
mereka selalu ingin bebas, tanpa terkait atau diikat oleh peraturan apapun juga.
Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan
terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah
menyadari tentang hal kedisiplinan tidak perlu memerlukan pengawasan seperti ini,
tetapi untuk karyawan lainnya, tegaknya disiplin

masih perlu agak dipaksakan, agar mereka terbiasa dengan hal kedisiplinan dan tidak
berbuat semaunya dalam perusahaan. Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan
terhadap disiplin ditentukan atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal
ini disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan
para karyawan yang ada dibawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan atasan langsung ini
sering disebut WASKAT. Pada tingkat manapun ia berada, maka seorang pemimpinan
harus bertanggung jawab melaksanakan pengawasan melekat ini, sehingga tugas-tugas
yang dibebankan kepada bawahan tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan
yang lainnya. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang
tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian
yang lebih besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin di
dengar, dan dicarikan solusi yang tepat.
Pimpinan yang berhasil memberikan perhatiannya kepada karyawan akan menghasilkan
dispilin yang baik pada karyawannya. Maka dari itu bukan hanya dekat dalam aturan
jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dengan antrian jarak batin. Pimpinan
demikian akan selalu dihormati dan diseganu oleh para karyawan, sehingga dapat
berpengaruh akan lebih besar bagi moral bekerja karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

a. Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan pekerjaan

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan
akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi yang
berkaitan dengan nasib oekerjaan mereka.
d. Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat pekerjaan rekan kerja, dengan
menginformasikan, kemana dan urusan apa walaupun kepada bawahan sekalipun.
2.1.4.4. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau atau
tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan
dalam organisasi.
Menurut Singodimedjo dalam sutrisno (2017:94) peraturan yang berkaitan dengan
disiplin antara lain:
1) Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari peraturan jam masuk, jam pulang, dan jam jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi.
2) Taat terhadap peraturan perusahaan

Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan

tanggung jawab serta cara berhubungan denga unit kerja.
4) Taat terhadap peraturan lainnya

Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
karyawan selama dalam organisasi dan sebagainya.
Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap anggotanya harus
mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi kebaikan bersama. Dengan kata
lain, mereka harus secara sadar tunduk dan patuh pada aturan perilaku yang diadakan
oleh kepemimpinan organisasi, yang ditunjukan pada seluruh karyawan.
Dari penjelasan menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin memiliki
beberapa bentuk yang di upayakan untuk karyawan , untuk mengetahui konsekuensi apa
yang diterima bila melanggar dan diharapkan untuk mematuhi segala bentuk peraturan-
peraturan yang berlaku.
2.1.4.5. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Dalam Mangkunegara (2015:131) menyatakan, “Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran

dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten dan impersonal”.
a. Pemberian peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama,
kedua dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah pegawai yang bersangkutan
menyadari pelanggaran yang telah dilakukanya.

Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan
dalam memberikan nilai kondite pegawai.
b. Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar displin harus segera diberi sanksi yang sesuai dengan
peraturan organisasi yang berlaku. Tujujannya agar pegawai yang bersangkutan
memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi
akan memperlemah disiplin yang ada. Disamping irtu, memberi peluang pelanggar untuk
mengabaikan disiplin pereusahaan.
c. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini
bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada
perusahaan. Ketidak konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai
merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi dan pengabdian disiplin.
d. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan pegawai, tua

muda, pria-wanita, tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku
tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai
dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan berlaku di perusahaan.
2.1.4.6. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja

Disiplin karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisien semaksimal mungkin dengan

cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu juga

mencegah kerusakan atau kehilanagn harta benda, perlatan dan perlengkapan

perusahaan yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian dan tindak pencurian (Sutrisno,
2016:89). Menurut Sutrisno (2016:89) manfaat yang bisa dirasakan oleh pihak
perusahaan dan karyawan, antara lain :
1. Bagi organisasi atau perusahaan

Disiplin kerja akan menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan setiap tugas,
sehingga nantinya dapat diperoleh hasil yang optimal.
2. Bagi karyawan

Bagi karyawan akan diperoleh suasana yang meneynangkan dan kondusif, sehingga
nantinya dapat menambah semangat kerja dalam melaksanakan setiap tugas yang
diembannya. Hal tersebut nantinya akan membuat karyawan dapat melaksanakan tugas
dengan penuh kesadran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya seoptimal
mungkin.
2.1.4.7 Dimensi Disiplin Kerja

Dimensi dari disiplin kerja diatas penulis menggunakan dimensi dan indikator
menurut Singodimendjo dalam sutrisno (2011:94):
1. Taat terhadap aturan waktu, yang meliputi indikator.

a. Jam masuk kerja.

b. Jam pulang.

c. Jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di
perusahaan, organisasi/instansi.
2. Taat terhadap organisasi dan instansi, yang meliputi indikator.

a. Peraturan dasar tentang cara berpakaian.

b. Bertingkah laku dalam bekerja.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, yang meliputi indikator.

a. Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan

dan tugas.
b. Tanggung jawab dalam pekerjaan.

4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi/instansi, yang meliputi

indikator.

2.1.5 Kinerja Karyawan

2.1.5.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja atau perfomace merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategi organisasi. Suatu organisasi atau
perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin tercapai. Dalam upaya
mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Seperti
yang dikatakan Siswanto (Dalam Muhammad Sandy, 2015:11) bahwa kinerja ialah
prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut (Mangkunegara: 2009:18) mengatakan bahwa kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

Menurut rivai (Muhammad Sandy, 2015:12) memberikan pengertian bahwa kinerja

karyawan atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan di sepakati bersama.
Sebagaimana Abdullah (2014:4) memandang, kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
“Kinerja karyawan adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi
rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pemimpin dan
karyawan SDM yang bekerja di instansi baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis)
untuk mencapai tujuan organisasinya.”
Berdasarkan penegertian-pengertian di atas dapat dipahami bahwa kinerja karyawan
adalah kualitas kerja dan kuantitas yang dicapai seorang poegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tugasnya dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan konstribusi bagi
perusahaannya.
2.1.5.2. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Bangun (2012:233) bahwa, manfaat penelitian kinerja yaitu sebagai berikut :
1. Evaluasi antar individu dalam organisasi

2. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi

3. Pemeliharaan sistem

4. Dokumentasi penilaian kinerja

2.1.5.3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menuriut Mathis dan Jackson
(Priansa, 2017:50), menunjukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah sebagai berikut:
1. Faktor individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memliki integritas
yang tinggi antar fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani) dengan adanya
integritas yang tinggi antara fungsi fisik dan psikis, maka individu tersebut
memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal
utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya
secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktifitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai
prestasi kerja. Faktor lingkungan kerja organisasi yang dimaksud antara lain uraian
jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis,
peluang berkarier dan fasilitas kerja relative memadai.
Menurut Simanora (dalam Mangkunegara, 2014:14) bahwa, kinerja terpengaruhi oleh
tiga faktor, yaitu:

1) Faktor individual yang telah terdiri dari:

1. Kemampuan dan keahlian

2. Latar belakang

3. Demografi

2) Faktor psikologis yang terdiri dari:

1. Presepsi

2. Attitude

3. Personality

4. Motivasi

3) Faktor organisasi terdiri dari:

1. Sumber daya

2. Gaya kepemimpinan

3. Penghargaan

4. Struktur Job design

2.1.5.4 Tujuan Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan kegiatan pengolahan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara umum, sifatnya luas, tanpa batasan
waktu, dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu.
Tujuan merupakan sebuah aspirasi. Sedangkan kinerja merupakan tanggung jawab setiap
individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan
kerangka kerja bagi supervisor.

Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan

organisasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2017:67) bahwa, “kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.
Lain halnya Mangkunegara (2015) menyatakan, “kinerja merupakan karya yang
berkualitas dan sesuai dengan apa yang diminta oleh karyawan dalam menjalankan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan”.
Sebagaimana Abdullah (2014:4) memandang, kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
“kinerja karyawan adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi
rencana kerja yang dibuat oleh suatru institusi yang dilaksanakan oleh pemimpin dan
karyawan SDM yang bekerja di instansi baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis)
untuk mencapai tujuan organisasinya.”
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas dapat dipahami bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakn tugasnya sesuai dengan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontibusi
bagi perusahaanya.

2.1.5.5. Dimensi Kinerja Karyawan

Dimensi kinerja yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi teori yang
diutarakan oleh Mangkunegara (2017:61) yang dibagi kedalam lima dimensi dan sepuluh
indikator, yaitu:
1. Dimensi Kuantitas Kerja

Dimensi kuantitas kerja diukur dua indikator, yaitu:

a. Kecepatan.

b. Kemampuan

2. Dimensi Kualitas dari hasil

Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator, yaitu:

a. Kerapihan

b. Ketelitian

c. Hasil kerja

3. Dimensi Kerja Sama.

Dimensi kerja sama diukur dengan menggunakan dua indikator, yaitu:

a. Jalinan kerja sama

b. Kekompakan

4. Dimensi Tanggung Jawab

Dimensi tanggung jawab diukur dengan menggunakan dua indikator, yaitu:

a. Hasil kerja

b. Mengambil keputusan

5. Dimensi inisiatif
Dimensi inisiatif diukur dengan menggunakan satu indikator, yaitu :

a. Kemampuan

2.1.5.4 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja menurut Mangkunegara (2017:75), adalah :

1. Kualitas

Kualiatas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan menegerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya,
kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-
masing.
3. Pelaksanaan Tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaan dengan
akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan yang akan diberikan.

2.2 Penelitian Sebelumnya yang Relevan

Penelitian ini sangat membutuhkan penelitian terdahulu yang telah diuji

kebenarannya, sebagai acuan untuk melihat seberapa besar pengaruh dari variabel-
variabel independent dan variabel dependent yang relevan penelitian yang disajikan
pada tabel sebagai berikut

Tabel 2.1 Hasil Peneliti Terdahulu

No Peneliti Judul Perbedaan dan
Persamaan Hasil penelitian Metode
1 Johanes Eliezer Ayer, Lyndon R.J
Pangemanan, dan Yolanda
P.I Rori Agri Sosio
Jurnal Ekonomi Unsrat, ISSN 1907-4298,
Volume 12 Nomor 3A, November
2016 : 27-46 Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai pada
dinas pertanian Motivasi Disiplin kerja Kinerja pegawai

Perbedaan : - Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sampling
2 I Putu Agus Adnyana, I Wayan Suwendra, Fridayana Yudiaatmaja (2016)
e Jorunal Bisma Universitas pendidikan Ganesha jurusan Manajemen Vol 4 Pengaruh
pemberian kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Disiplin
kerja Kinerja karyawan

Perbedaan Kompensasi Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh positif dari (1)
pemberian kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan , (2) pemberian
kompensasi terhadap disiplin kerja , (3) pemberian kompensasi terhadap kinerja
karyawan dan (4) disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada
UD Ayu Lestari. Kuantitatif

3 Sutrisno, Azis Fathoni, Maria Magdalena Minarsih (2016)

Journal Of Management, Volume 2 No.2
Maret 2016 Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dikantor
satuan polisi pamong praja Kota Semarang Motivasi Disiplin kerja Kinerja pegawai

Perbedaan : - Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi dan disiplin kerja
berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja
pegawai. Sampling
4 Kumarawati R, Suparta G, Yasa S (2017)

JAGADITHA :
Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 4,
No. 2.
September 2017, Hal. 63-
75 Pengaruh Motivasi kerja terhadap Disiplin dan Kinerja pegawai pada
sekretariat daerah Kota Denpasar Motivasi kerja Kinerja Pegawai

Perbedaan : Disiplin kerja Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja. Disiplin berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja.
Disiplin bukan merupakan mediasa antara motivasi terhadap
kinerja Sampel
5 Nur Avni Rozalia, Hamaida Nayati Utami, dan Ika Ruhana (2015)

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.26 No 2,

Nomor 1,
Februari 2014 Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Patindo Malang Motivasi kerja Disiplin kerja Kinerja karyawan

Perbedaan : - Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi dan disiplin kerja
berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai. Sampling
6 Any Isvandi,
Lutfiatul Fuadah Pengrauh
kompensasi dan disiplin kerja Disiplin kerja Kinerja karyawan Hasil penelitian
ini menemukan bahwa ada Sampel

(2017)
Jurnal ilmiah bisnis dan ekonomi asia, Vol. 11, No 1 terhadap kinerja karyawan
bagian produksi PG.Meritjan Kediri Perbedaan Kompensasi pengaruh yang bermakna
signifikan secara parsial antara variabel kompensasi dan variabel disiplin
kerjaterhadap variabel terikat kinerja karyawan serta ada pengaruh secara simultan
variabel penelitian yang terdiri dari kompensasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja
karyawan
7 Sari, marlina (2016)

Jurnal Buana Akuntansi, Vol. 1 ,

No. 1 Motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT.
Bank Negara indonesia (persero) Tbk Cabang
Karawang. Motivasi kerja Kinerja karyawan

Perbedaan : Kepuasan kerja Menunjukan bahwa variabel . oksigen kepuasan kerja

dan motivasi kerja terdapat pengaruh terhadap variabel endogen kinerja karyawan.
sampling
8 Khumaedi E (2016)

Jurnal ilmiah Manajemen dan Bisnis Vol.

02, No. 01,
Maret 2016.
Hal. 66-77 Pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada
dinas sentra operasi terminal III PT, Angkasa Pura II Disiplin Motivasi Kinerja
pegawai

Perbedaan : - Hasil uji hipotesis pada tingkat signifikan 0,000 maka Ho ditolak
dan Ha diterima secara simultan. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima dan
variabel X1 dan
X2 berpengaruh Sampel

positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai
9 Mohamad Rifky bagus Pratama, Mochammad Al Musadieq, Gunawan Eko Murtjahjono
(2017)

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 47

No. 2. Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
pada karyawan Giant hypermarket Mall Olympic garden Malang Motivasi kerja Kinerja
karyawan

Perbedaan Kepuasan kerja Menunjukan bahwa secara parsial dan simultan motivasi
kerja dan kepuasan kerja memiliki signifikan terhadap kinerja karyawan.
Regresi linier berganda
10 Yayat rahmat Hidayat, Nopika Aryanti (2016)

Jurnal Agrinis Vol. 1 ,

No. 1 . Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada pabrik
bawang goreng “UD. Sinar Tani” di Desa Pagundan Kecamatan Lebak Wangi Kabupaten
Kuningan. Motivasi kerja Kinerja karyawan

Perbedaan kompensasi Menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh

kompensasi dan motivasi Deskriptif kuantitatif

2.3 Kerangka Pemikiran

Sumber Daya Manusia memiliki peranan yang sangatlah penting bagi keberhasilan suatu
perusahaan guna mencapai tujuan. Karena sumber daya manusialah sebagai penggerak
segala kegiatan yang berada didalam

perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memberikan kesejahteraan terhadap

karyawannya melalui pemenuhan kebutuhan setiap individunya guna mencapai kepuasan
kerja karyawan dan memberikan mitivasi kerja agar tercapai kinerja karyawan secara
maksimal.
Setiap perusahaan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah di tentukan. Tujuan
perusahaan mencakup pertumbuhan, laba, produktivitas kesejahteraan karyawan dll.
Peranan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah penting. Perubahan
yang relevan sangat berpengaruh terhadap jalannya perusahaan. Kepuasaan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan untuk itu, pemberian program motivasi guna
meningkatkan kualitas kerja sangatlah dibutuhkan oleh perusahaan.
2.3.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Kesuksesan yang diperoleh perusahaan, selalu menjadi peran besar setiap karyawan.
Kinerja tinggi dan produktivitas yang dimiliki oleh masing-masing perusahaan tidak
terlepas dari motivasi kerja yang mereka miliki, yaitu motivasi untuk memberikan
yang terbaik bagi perusahaan.
Motivasi dalam proses produksi bermanfaat sebagai dorongan dalam menjalankan dan
mempertahankan keberadaan perusahaan. Itulah pemikiran menjadi sangat penting bagi
karyawan, yang mengarah pada kesuksesan individu atau perusahaan.
Motivasi itu sendiri adalah suatu proses atau tindakan yang mampu menginspirasi
karyawan untuk mencapai tujuan. Pada latar belakang tujuan

kerja terdapat point-point penting yang perlu diketahui. Maka dari itu peneliti
mengutif teori yang dinyatakan oleh Hasibuan (2017:146), yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rata tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Dari point ini sangat jelas sekali bahwa pengaruh yang diberikan oleh motivasi
terhadap kinerja karyawan sangat signifikan, bahwa kedua- duanya sangat berdampak
bagi suatu perusahaan.
Sebagaimana Sulistiyani dan Rosidah (2018:279) memandang, Motivasi adalah keinginan
untuk berkembang yang berasal dari kekuatan internal seseorang. Keinginan yang kuat
akan mendorong seseorang untuk mencoba secara optimal mewujudkan cita-citanya.
Tetapi jika keinginannya rendah, maka seseorang tidak akan berusaha untuk maju.
Pada dasarnya, ini sanagt diperlukan bantuan eksternal untuk meningkatkan kinerja
karyawan kearah yang lebih baik dengan adanya motivasi dari pihak eksternal, karena
motivasi tidak ada hanya

pada lingkungan internal tetapi terdapat juga pada lingkungan eksternal salah
satunya adalah keluarga.
Lain halnya Hasibuan (2017:143) menyatakan, “Motivasi adalah bantuan mover yang
menciptakan antusiasme untuk pekerjaan seseorang sehingga mereka ingin bekerja
sama, bekerja secara efektif, dan diintegrasikan dengan mencari upaya mereka untuk
mencapai kepuasan”.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kumarawati R, Suparta G, Yasa S (2017) dalam
jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 , No .2 menyatakan motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja disiplin berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja. Disiplin bukan merupakan mediasi antara motivasi terhadap
kinerja. Hasil penelitian Sari, marlina (2016) dalam jurnal Buana Akuntansi, Vol.
1, No. 1 menunjukan bahwa variabel oksigen kepuasan kerja dan motivasi kerja
terdapat pengaruh terhadap variabel endogen kinerja karyawan.
2.3.2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan sesungguhnya ingin mendapatkan sumber daya yang berkualitas untuk
perusahaan agar tujuan perusahaan dapat berjalan dengan baik sesuai apa yang
diharapkan maka dilihat dari segi kedisiplinan. Manajemen harus mampu meningkatkan
disiplin kerja para pegawai yang lebih baik. Displin kerja merupakan salah satu
faktor yang sangat diperhatikan oleh setiap perusahaan, karena sangat berdampak
signifikan dan sangat diperlukan oleh perusahaan.

Menurut Sutrisno (2016:89) bahwa, disiplin kerja adalah sebagai berikut:“Disiplin

kerja adalah prilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang
ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.
Sebagaimana Malayu S.P Hasibuan (2017:193) menyatakan, “disiplin adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku”.
Lain halnya Abdullah (2014:4) menyatakan, kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
“Kinerja karyawan adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi
rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pemimpin dan
karyawan SDM yang bekerja di instansi baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis)
untuk mencapai tujuan organisasinya.”
Hasil penelitian yang dilakukan oleh I Putu Agus Adnyana, I Wayan Suhendra,
Fridayana Yudiaatmaja (2016) dalam Jurnal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Vol
4 menunjukan ada pengaruh positif dari (1) pemberian kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan (2) pemberian kompensasi terhadap disiplin kerja
(3)pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan dan (4) disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan Any Isvandi., Lutfiatul Fuadah
(2017) dalam jurnal ilmiah bisnis dan ekonomi ekonomi asia Vol. 11, No 1menemukan
bahwa ada pengaruh yang bermakna signifikan secara parsial antara variabel
kompensasi dan variabel disiplin kerja terhadap variabel terikat kinerja karyawan
serta ada pengaruh secara

simultan variabel penelitian yang terdiri dari kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan.
2.3.3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang, dan faktor
pendorong perilaku seseorang, dan faktor pendorong tersebut tidak lain adalah
sebuah kebutuhan serta keinginan dari seorang untuk melakukan sesuatu aktivitas.
Jika seorang menginginkan sesuatu maka ia akan terdorong untuk melakukan aktivitas
tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkan. Dalam suatu perusahaan motivasi
sanagtlah penting dan dibutuhkan, baik motivasi dari atasan ataupun dari diri
sendiri. Untuk bekerjasama bagi kepentingan perusahaan, tanpa adanya motivasi dalam
bekerja dapat menentukan tinggi rendahnya produktivitas suatu perusahaan.
Dalam kehidupan sehari-hari baik di lingkup organisasi ataupun di masyarakat,
dibutuhkan suatu peraturan-peraturan dan ketentuan yang mengatur setiap kegiatan
serta perilaku manusia. Namun peraturan tersebut tidak akan berarti apa-apa bila
tidak disertai dengan adanya sanksi bagi pelanggar. Sehingga dibutuhkan keadilan
dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan agar mentaati perturan-
peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas di bandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Menurut Hasibuan (2017:135) bahwa, “Motivasi adalah sesuatu yang mempengaruhi sikap
dan hubungan karyawan dengan yang diinginkan, untuk melakukan sesuatu yang lebih
baik harus memperdebatkan sifat dan motif apa yang mendorong mereka untuk bekerja
dengan perusahaan.”
Motivasi merupakan kondisi atau energy yang menggerakkaan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Esensi pengaruh
dalam konsep kepemimpinan bukanlah semata- mata berbentuk instruksi melainkan lebih
merupakan motivasi atau pemicu yang dapat memberi inspirasi kepada bawahan,
sehingga inisiatif dan kreatifitas mereka berkembang secara optimal untuk
meningkatkan kinerjanya.
Sebagaimana Hasibuan (2017:193) memandangf,”Disiplin ditransfer jika karyawan
selalu datang dan pulang dengan benar, menyiapkan semua pekerjaan mereka dengan
benar, mengatur semua peraturan perusahaan yang berlaku dan norma sosial”.
Lain halnya Mangkunegara (2015) menyatakan, “kinerja merupakan karya yang
berkualitas dan sesuai dengan apa yang diminta oleh karyawan dalam menjalankan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan”.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Johanes Eliezer Ayer, Lyndon R.J Pangemanan
dan Yolanda P.I Rori Agri Sosio (2016) dalam Jurnal Ekonomi Vol 12 No
3Amenunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan Sutrisno, Azis Fathoni, Maria
Magdalena Minarsih (2016) dalam jurnal Of Management

Vol 2, No 2 . menunjukukkan bahwamotivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara

simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai. Nur Avni Rozalia, Hamaida Nayati
Utami, dan Ika Ruhana (2015) dalam jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol 26, No 2.
Menunjukkan bahwa motivasidan disiplin kerja berpengrauh secara simultan dan
parsial terhadap kinerja pegawai .
2.3.4 Hubungan Motivasi terhadap Disiplin Kerja

Motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang, dan faktor
pendorong tersebut tidak lain adalah sebuah kebutuhan serta keinginan dari seorang
untuk melakukan sesuatu aktivitas. Selain itu, motivasi juga berdampak pada
kedisiplinan karyawan dalam melakukan tanggung jawab dalam tugasnya.
Menurut Hasibuan (2017:135) bahwa, “Motivasi adalah sesuatu yang mempengaruhi sikap
dan hubungan karyawan dengan yang di inginkan, untuk melakukan sesuatu yang lebih
baik harus memperdebatkan sifat dan motif apa yang mendorong mereka untuk bekerja
dengan perusahaan”.
Dengan disiplin yang baik, pekerjaan moral, meningkatkan pekerjaan karyawan akan
meningkat.
Berdasarkan hal diatas, maka harus meningkatkan kesadaran untuk mengikuti semua
peraturan menegenai perusahaan untuk pertumbuhan organisasi. Menurut Hasibuan
(2017:193) bahwa, “Disiplin ditransfer jikakaryawan selalu datang dan pulang dengan
bena, menyiapkan semua

pekerjaan mereka dengan benar , mengatur semua peraturan perusahaan yang berlaku
dengan norma sosial”.

2.4. Paradigma Penelitian

Hasib uan (2017:
193)

Gambar 2.4 Paradigma penelitian

2.4 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat di ambil suatu hipotesis sebagai
berikut:
1) Motivasi karyawan pada CV. Kampoeng Rajoet masih rendah.

2) Disiplin kerja karyawan pada CV. Kampoeng Rajoet masih rendah.

3) Kinerja karyawan pada CV. Kampoeng Rajoet cukup baik.

4) Terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan CV. Kampoeng Rajoet.

5) Terdapat pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan CV. Kampoeng Rajoet.
6) Terdapat pengaruh Motivasi dan disiplin terhadap Kinerja Karyawan CV.
Kampoeng Rajoet.