BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.

Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari

fungsi-fungsi manajemen. Manajemen merupakan pengarahan

menggerakkan sekelompok orang dan fasilitas dalam usaha untuk

mencapai tujuan tertentu.

Menurut Hasibuan, M. S. P (2011, p.2) Manajemen adalah ilmu dan

seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

(Mardeli & Yansahrita, 2019)

Menurut George R. Terry (2009, p.9) Manajemen adalah sebuah

subjek yang paling penting karena mempersoalkan penetapan dan

pencapaian tujuan – tujuan. (Susilawati et al., 2016)

Menurut Prajudi Atmosudirdjo (2010, p.22) Manajemen adalah

pengendalian dan pemanfaatan daripada semua faktor dan sumber daya

yang Menurut perencanaan, diperlukan untuk mencapai dan

menyelesaikan suatu prapta atau tujuan Kerja yang tertentu. (Muhammad

Arifin, 2017)
2. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer

dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas.

Menurut Adhie Yusuf (2011, p.1) manajemen sumber daya

manusia disebut juga pengembangan sumber daya manusia, implementasi

dan perekrutan (termasuk seleksi), pelatihan dan pengembangan karier

karyawan, serta melakukan inisiatif terhadap pengembangan

organisasional suatu organisasi. (Kusjono & Ratnasari, 2019)

Menurut Hasibuan (2012, p.10) mendefinisikan manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. (Yulianti, 2015)

Menurut Widodo (2015, p.32) menjelaskan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan

daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh

keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi Kerja di Motivasi oleh

keinginan untuk memenuhi kepuasannya. (Hengki Primayana, 2016)

Menurut Dessler (2013, p. 4) manajemen sumber daya manusia

dapat diartikan proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan

kompensasi kepada Karyawan memperhatikan hubungan kinerja karyawan

Kesehatan dan masalah keadilan. (Muliawaty, 2019)

 Berdasarkan pengertian para ahli maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang

berkelanjutan, sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka

perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus

dalam organisasi perusahaan.

3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2012, p.21) fungsi-fungsi manajemen sumber

daya manusia (Sofie & Fitria, 2018), adalah sebagai berikut:

a. Perencanaan adalah proses penentuan jumlah dan mutu/ kualifikasi

SDM di masa yang akan datang

b. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi dan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

dan koordinasi yang efektif.

c. Pengendalian adalah kegiatan mengontrol para karyawan supaya

mengikuti aturan-aturan perusahaan dan bekerja sesuai standar

operasional prosedur yang telah di tetapkan.

d. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang seusai dengan

kebutuhan perusahaan.

e. pengembangan adalah proses untuk meningkatkan keterampilan para

karyawan melalui Pendidikan dan pelatihan yang sesuai kebutuhan

dalam bekerja.
 f. kompensasi adalah suatu proses pemberian balas jasa sebagai imbalan

kepada karyawan dan perusahaan.

g. Kedisiplinan adalah suatu keinginan dan kesadaran untuk menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

h. Pemberhentian adalah proses pemutusan hubungan kerja seseorang

karyawan dari perusahaan.

4. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) akan

dapat memberikan sebagai manfaat baik pada organisasi /perusahaan,

berikut adalah manfaat MSDM pada /perusahaan Menurut Nawawi dalam

buku A.J. Muljadi dan Sarinah (2014 p.158).

a. Bagi Organisasi/perusahaan

1) Organisasi atau perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM.

2) Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan

rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

3) Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan

secara efektif dan efisien.

4) Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilaian kerja

secara efisien dan efektif.

5) Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program dan

pembinaan karier secara efisien dan efektif

 6) Organisasi atau perusahaan akan dapat menyusun skala upah dan

mengatur kegiatan berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalam

mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.

b. Adapun manfaat bagi para pekerja menurut Nawawi dalam buku A.J.

Muljadi dan Sarinah (2014 p.158), adalah sebagai berikut:

1) Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja.

2) Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesejahteraan kerja.

3) Mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang

tidak menguntungkan.

4) Pekerja memperoleh penilaian karya yang objektif.

5) Para pekerja melalui manajemen akan memperoleh gaji/upah dan

pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak.

B. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi berkaitan dengan usaha dan dorongan yang timbul dari

dalam diri seseorang yang di mana dilakukan untuk memenuhi semua

tujuan yang diinginkan oleh seseorang sehingga mencapai ke arah tujuan

yang ditujukan, Karyawan yang memiliki motivasi dalam bekerja akan

membantu hasil kinerja dari karyawan tersebut.

Menurut Suntoyo (2013, p. 13) Tujuan pemberian motivasi antara

lain mendorong gairah dan semangat Kerja Karyawan, meningkatkan moral

dan kepuasan Kerja karyawan meningkatkan produktivitas Kerja Karyawan,

mempertahankan loyalitas dan kestabilan Karyawan perusahaan

meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi Karyawan

menciptakan hubungan Kerja yang baik (Santoni & Suana, 2018).

Menurut Kadarisman (2013, p. 275) Motivasi diartikan sebagai

keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para

karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.

(Aldi & Susanti, 2019)

Menurut Ardana ( 2012, p. 193) motivasi adalah satu emosional

yang ada pada diri seseorang, yang dapat dikembangkan sendiri atau juga

dapat dikembangkan dari dorongan orang lain yang dapat mempengaruhi

hasil kerja seseorang tersebut (Nurhidayah et al., 2019)

Menurut Siagian (2010, p. 138) motivasi adalah daya pendorong

yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,

tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang

menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya (Ratna Kartika Zulya, 2018).

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
 terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk

mencapai kinerja maksimal.

2. Teori-teori Motivasi

a. Teori Kebutuhan

Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua

manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5

tingkatan yang berbentuk piramida, orang memulai dorongan dari

tingkatan terbawah.

Gambar 2.1
Piramida Hierarki Kebutuhan Maslow yang Dibalik

Sumber : Danah Zohar dan Ian Marshall (2005)

Lima tingkat kebutuhan itu di kenal dengan sebutan Hierarki

Kebutuhan Maslow, kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi

Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernapas dan kebutuhan seksual. Kebutuhan ini

 merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai

kebutuhan yang paling dasar.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima

oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk

mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dab

dihargai oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, Skill dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian

dan kritik terhadap sesuatu.

Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland (1961)

mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu berikut

ini.

1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan

akan berprestasi tinggi cenderung untuk mengambil risiko.

2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang

merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada

 Bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan

orang lain. (anwar prabu : 2013: 97).

3. Need for power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki

pengaruh terhadap orang lain. (anwar prabu : 2013:98).

b. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori

motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer

menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:

a. Exisrence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan

tetap bias hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari

Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa

aman seta hygiene factors dari Herzber.

b. Relatedness Needs (Kebutuhan Berhubungan) mencakup kebutuhan

untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan

kebutuhan afiliasi dari Maslow dan hygienefactors dari Herzberg.

c. Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang

mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan

produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari

kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan

motivation factors dari Herzberg.

c. Teori Insting

Teori motivasi insting timbul berdasarkan teori evaluasi Charles

Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang inteligen merupakan

refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua

tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya William James, Sigmjund

Freud, dan McDougall mengembangkan teori insting dan menjadikan

insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Teori Freud

menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual McDougall

menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku:

terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri

menyatakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar , berkelompok,

ketamakan, dan membangun. (Nur Holifah, 2017)

d. Teori Drive

Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi

sampai tahun 1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai

energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan

kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak

seimbang. Misalnya, kekurangan makanan mengakibatkan berjuang

untuk memuaskan kebutuhannya agar menjadi kembali seimbang. Clark

L.Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari

reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada

 akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan. Teori Hull

dirumuskan secara matematis yang merupakan hubungan antara drive

dan habit strength.

Habits strength adalah hasil dari faktor-faktor reinforcement

sebelumnya. Drive adalah jumlah keseluruhan ketidakseimbangan

fisiologis yang disebabkan oleh kehilangan atau kekurangan kebutuhan

komoditas untuk kelangsungan hidup.

e. Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini

merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan

motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang

pegawai ketimbang pada insting atau habit. Kurt lewin berpendapat

bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen

waktu.

3. Indikator Variabel Motivasi

Abraham Maslow (1943-1970) mengemukakan hierarki kebutuhan

pegawai (Sunarsi et al., 2018), sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan papan, pangan, makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas dan sexual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan

ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak pada pegawai.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman

bahaya dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini,

pimpinan perlu memberikan fasilitas kerja yang lengkap. Status kerja

yang jelas, dan iklim kerja yang kondusif terhadap pengembangan daya

kreasi dan inovasi.

c. Kebutuhan sosial atau rasa yang memiliki, yaitu kebutuhan untuk di

terima dalam kelompok unti kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan

ini pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai

sebagai anggota kelompok kerja, dengan melakukan hubungan yang

baik antar karyawan di perusahaan, adanya acara-acara peringatan.

d. Kebutuhan harga diri, yaitu untuk di hormati, di hargai oleh orang lain.

Dalam hubungan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-

wenang memerlukan pegawai karena mereka perlu di hormati, di beri

penghargaan atas prestasi kerjanya.

e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri

dan potensi, mengemukakan ide-ide. Dalam hubungannya dalam

kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada

pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara

baik dan wajar di perusahaan.

C. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Secara etimologi, disiplin berasal dari Bahasa latin idisipeli yang

berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut

mengalami perubahan menjadi indisipliner yang artinya kepatuhan atau

menyangkut tata tertib. Kedisiplinan merupakan suatu hal yang memiliki

fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena

semakin baik disiplin karyawan maka semakin tinggi pula hasil kinerja yang

dicapainya.

Menurut Sutrisno (2016, p. 97) Mendefinisikan bahwa disiplin kerja

merupakan alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka dapat bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang yang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma – norma sosial yang berlaku. (Prasetyo & Marlina, 2019)

Menurut Siagian (2010, p. 295) mengemukakan bahwa disiplin

merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggotanya

memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. (Andika et al., 2017)

Menurut Hasibuan (2013, p. 193) Pengertian disiplin kerja dapat

diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan

perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku, di mana

 karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu dan mengerjakan semua

pekerjaannya dengan baik. (Yoesana, 2013)

Menurut Rivai dalam Lastriani (2014, p. 356) menjelaskan bahwa

disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan anggota agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati sesuatu

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (PRAWATYA,

2012)

Menurut Rivai (2011, p. 825) disiplin kerja adalah suatu alat yang

dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam

memenuhi segala peraturan perusahaan. (Husain Arifudi, 2018)

2. Bentuk-bentuk disiplin kerja

Menurut Rivai (2011, p. 825) Bahwa terdapat empat perspektif

daftar yang menyangkut disiplin (Rozalia et al., 2015), yaitu:

a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu pimpinan berusaha

menghukum orang yang berbuat salah.

b. Disiplin Korektif (Corrective Disciplne), yaitu pimpinan berusaha

membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.

 c. Perspektif hak-hak individu (Individual Right Perspective), yaitu upaya

penegak disiplin yang memperhatikan hak-hak dasar individu.

d. Perspektif utilitarian (Utilitarian Perspective). Yaitu upaya penegak yang

seimbang dengan dampak yang dilakukan oleh individu.

3. Faktor - faktor rendahnya disiplin kerja karyawan

Menurut (Nitisemito 2005, p. 161) Adapun yang menjadi

rendahnya disiplin kerja Karyawan (Nur Holifah, 2017), adalah sebagai

berikut:

a. Turunnya produktivitas kerja

Produktivitas yang turun karena kemalasan. Penundaan pekerjaan, dab

lain sebagainya. Apabila terjadi penurunan produktivitas kerja berarti

merupakan indikasi di dalam organisasi terjadi penurunan disiplin kerja.

b. Tingkat absensi yang tinggi

Apabila kedisiplinan kerja karyawan menurun maka dapat dilihat dari

tingkat kehadiran karyawan dalam bekerja tidak tepat waktu datang

dan pulangnya, keluar pada jam istirahat.

c. Adanya kelalaian

Sering terjadinya kelalaian sehingga dapat menyebabkan

keterlambatan penyelesaian pekerjaan. Ini dapat dilihat bahwa

karyawan tidak menggunakan secara efektif dan efisien dalam

menyelesaikan pekerjaan sehingga kemampuan organisasi tidak

maksimal dalam memberikan kepercayaan kepada karyawan.

4. Indikator disiplin kerja karyawan

Menurut Hasibuan (2009, p. 194) adapun yang menjadi indikator

pada dasarnya banyak faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan suatu organisasi (Permatasari et al., 2015), di

antaranya:

1) Disiplin preventif (preventif Discipline) Merupakan tindakan yang

diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-

norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan tidak terjadi, yaitu

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin kerja

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan di tetapkan secara

ideal seta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti

tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus sesuai

dengan kemampuan karyawan tersebut, agar dapat bersungguh-

sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya.

b. Teladan Pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Dan keteladanan pimpinan yang baik maka disiplin kerja

karyawan akan ikut baik. Untuk itu pimpinan harus mempunyai

kedisiplinan yang baik agar bawahan juga dapat melaksanakan disiplin

yang baik.
c. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin kerja

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap pekerjaannya maka disiplin akan terlaksana. Balas

jasa berperan penting dalam menciptakan disiplin kerja karyawan.

d. Keadilan

keadilan akan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan,

karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin

diperlakukan sama.

e. Waskat Wesket (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang

paling efektif dalam mewujudkan disiplin kerja. Secara efektif

merangsang disiplin dan moral kerja karyawan, karena karyawan dapat

perhatian, bimbingan, petunjuk dan pengarahan dari atasannya

langsung. Dengan waskat ini pimpinan akan dapat mengetahui secara

langsung kedisiplinan karyawan sehingga pimpinan dapat menilai

kondisi setiap karyawan. Selain mengawasi disiplin kerja karyawan.

2) Disiplin korektif (Corrective Discipline) merupakan suatu kegiatan yang

diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan

mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut,

seperti:
a. Sanksi hukum yang tegas

sanksi hukum berperan penting dalam memelihara disiplin kerja

karyawan, karena dengan sanksi hukum yang tegas karyawan akan

semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan organisasi

sehingga perilaku yang indisipliner akan berkurang. Berat atau ringan

sanksi yang diterapkan tersebut juga mempengaruhi baik atau buruknya

disiplin kerja karyawan.

b. Sanksi hukum sesuai pelanggaran

hendaknya pemberian sanksi hukum tersebut sesuai dengan

pelanggaran yang wajar dan bersifat mendidik akan menjadi motivasi

untuk memelihara disiplin.

c. Sanksi hukum sesudah pelanggaran

pemberian sanksi hukum sesudah pelanggaran dengan tidak terlalu

berat supaya sanksi tersebut dapat dijadikan pelajaran untuk mendidik

karyawan agar mengubah perilakunya.

Menurut Hasibuan (2007, p. 194) mengatakan pada dasarnya

banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu

organisasi, di antarnya adalah 1) Tujuan dan Kemampuan 2) Teladan

Pimpinan 3) Balas jasa 4) Keadilan 5) Waskat 6) Sanksi Hukuman 7)

Ketegasan 8) Hubungan Kemanusiaan. (Jaka et al., 2013)

D. Produktivitas Karyawan

1. Pengertian Produktivitas

Menurut Suntoyo (2012, p. 2013) mengatakan produktivitas kerja

adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output

yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang di miliki

persatuan waktu, atau dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan

identifikasi dari hasil kinerja, seperti misalnya jumlah makan siang

karyawan yang di layani oleh warung makan atau sumber daya yang

digunakan menghasilkan output tersebut. (Manik & Syafrina, 2018)

Menurut Sutrisno (2013, p. 100) mengemukakan bahwa

produktivitas kerja merupakan sikap mental, sikap mental yang selalu

mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa

seorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari

kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. (handoko, 2010)

Menurut Toni Setiawan (2012, p. 12) Produktivitas dapat diartikan

sebagai pembanding hasil – hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber

daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output)

dengan sumber daya yang digunakan (input). (Rismayadi, 2016)

Pengukuran produktivitas kerja merupakan hal yang penting dalam

manajemen program pada suatu instansi secara keseluruhan, karena

produktivitas kerja yang di ukur akan mendukung pencapaian kinerja

tersebut. Produktivitas kerja dalam suatu organisasi perlu dilakukan

 pengukuran atau penilaian. Dalam menilai suatu produktivitas kerja

terdapat beberapa faktor yang perlu menjadi perhatian sebagaimana

dikemukakan oleh Sutrisno (2013, p. 102), produktivitas terdiri dari tiga

aspek, yaitu: pertama, produktivitas adalah keluar fisik per unit dari usaha

produktif; kedua produktivitas merupakan tingkat keefektifan dari

manajemen industri di dalam penggunaan fasilitas – fasilitas untuk

produksi dan ketiga, produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan

tenaga kerja dan peralatan. Tetapi pada intinya semua mengarah pada

tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja

dengan waktu yang di butuh kan untuk menghasilkan produk dari seorang

tenaga kerja. (Rahmawati, 2013)

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas

Menurut Simanjuntak yang dikutip oleh Sutrisno (2011, p. 103), ada

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

(Diana, 2014), yaitu sebagai berikut :

a) Pelatihan

Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan

keterampilan dan cara – cara yang tepat untuk menggunakan peralatan

kerja. Untuk itu, Latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap

akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar – dasar pengetahuan.

 b) Mental dan Kemampuan fisik karyawan

Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting

untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan

mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan

produktivitas kerja karyawan.

c) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi

Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang di

lakukan sehari – hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan,

sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.

3. Indikator Produktivitas Karyawan

Menurut Sutrisno (2011, p. 104) produktivitas merupakan hal yang

sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan

adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara

efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam

pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas

kerja, diperlukan suatu indikator (Wahyuningsih, 2019), yaitu sebagai

berikut:

a. Kemampuan

mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan

seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki

serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya

untuk menyelesaikan tugas – tugas yang diembannya kepada mereka.

b. Meningkatkan hasil yang di capai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang di capai. Hasil merupakan

salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun

yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk

memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat

dalam suatu pekerjaan.

c. Semangat Kerja

ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini

dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari

kemudian di bandingkan dengan hari sebelumnya.

d. Pengembangan Diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan

kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan

dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat

tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga

harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat

berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan

kemampuan.

e. Mutu

selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah

lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas

kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk

 memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat

berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

f. Efisiensi

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber

daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek

produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan

karyawan

E. Apron Movement Control (Dinas Operasi Apron)

Dalam pengertian luas menurut buku Pedoman Manual Operasi Apron

Movement Control tahun 1985, Apron Movement Control di Bandar Udara

International Soekarno-Hatta adalah ditujukan untuk pengawasan atas semua

pergerakan lalu lintas di area apron yang terdiri dari lalu lintas pesawat udara,

kendaraan dan personil yang berada di pelabuhan udara. Pengawasan dan

terminologi di sini memberikan arti tindak langkah yang diperlukan untuk

mencegah terjadinya kecelakaan, kasus tabrakan, di antara ketiga unsur

pembentuk lalu lintas di apron, yaitu pesawat udara, kendaraan dan personil

yang berada di apron di mana mereka melakukan kegiatan Bersama. Di

samping itu pengawasan juga dimaksud agar pengaturan arus lalu lintas dapat

berlangsung dengan lancar dan efisien.

Menurut Keputusan Direksi Nomor : KEP.477/OM.00/1998APII

(1998,p4) Tentang penetapan unit kerja dinas dilingkungan Kantor Cabang

Utama PT (Persero) Angkasa Pura II, ditetapkan dinas Operasi Apron (Dinas
 Amc) yang berada di bawah Divisi Sisi Udara Bidang Pelayanan Operasi

Bandara, sebagai penanggung jawab dalam melaksanakan kegiatan

pelayanan operasi penerbangan, pengawasan pergerakan pesawat udara,

lalu-lintas kendaraan, orang dan barang, kebersihan, serta pencatatan data

penerbangan dan penulisan laporan tugas. Fungsi dari tugas yang

dilaksanakan Dinas Operasi Apron adalah fungsi pelayanan dan pengawasan/

penertiban di wilayah sisi udara.

F. Kajian Hasil-Hasil Penelitian yang Relevan

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan
No. Nama dan Judul Metode Hasil Penelitian
Tahun Penelitian penelitian
Penelitian
1 Nur Avni Pengaruh Kuantitatif Terdapat pengaruh
Rozalia motivasi kerja yang signifikan
Hamida dan disiplin kerja antara variabel
Nayati Utami terhadap kinerja Motivasi Kerja dan
Ika Ruhana karyawan (studi Disiplin Kerja secara
(2015) kasus pada simultan
karyawan PT. berpengaruh
Pattindo malang) terhadap kinerja
Karyawan.
2 Johanes Pengaruh Kuantitatif Kesimpulan dari
Elizer Ayer motivasi dan penelitian ini yaitu:
Lyndon R.J. disiplin kerja variabel tidak terikat
Pangemanan terhadap kinerja motivasi secara
Yolanda P.I. pegawai pada parsial atau terpisah
Rori (2016) dinas pertanian berpengaruh
kabupaten signifikan terhadap
Supiori kinerja pegawai pada
Dinas pertanian
Suplori, variabel
tidak terikat disiplin
kerja secara parsial
atau terpisah
3 Denok Pengaruh Kuantitatif Terdapat
Sunarsi motivasi dan pengaruh positif dan
(2018) disiplin terhadap signifikan secara
produktivitas simultan antara
kerja karyawan motivasi dan Disiplin
pada PT. Nadi (X2) secara
suwarna bumi simultan terhadap
Produktivitas kerja
(Y) karyawan pada
PT. Nadi Suwarna
Bumi
4 Evawati Pengaruh disiplin Kuantitatif Dari penelitian
Khumaedi dan motivasi tersebut dapat
(2016) kerja terhadap disimpulkan bahwa
kinerja pegawai adanya pengaruh
pada dinas sentra antara disiplin dan
operasi terminal motivasi kerja
PT. Angkasa Pura terhadap kinerja
II pegawai pada dinas
sentra operasional
terminal PT. Angkasa
Pura II
5 Sutrisno, Aziz Pengaruh Kuantitatif Berdasarkan
Fathoni, Motivasi Dan persepsi pegawai,
Maria Disiplin Kerja disiplin kerja pada
Magdalena Terhadap Kinerja Kantor Satuan Polisi
Minarsih Pegawai Di Pamong Praja Kota
(2016) Kantor Satuan Semarang memiliki
Polisi Pamon, pengaruh secara
Praja Kota parsial terhadap
Semarang kinerja berdasarkan
persepsi pegawai
dan motivasi kerja
dan Disiplin kerja
berpengaruh secara
simultan terhadap
kinerja pegawai.
G. Kerangka Teori

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan

Produktivitas merupakan suatu aspek yang penting bagi

perusahaan karena apabila tenaga kerja dalam perusahaan mempunyai

kerja yang tinggi, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan dan

hidup perusahaan akan terjamin. Untuk meningkatkan produktivitas kerja

perlu adanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan keahlian

bekerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan

keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan

perusahaan. Produktivitas dipengaruhi berbagai faktor, baik yang

berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor

lainnya, seperti Pendidikan, keterampilan, disiplin kerja, sikap, etika,

manajemen, motivasi kerja, teknologi, sarana, produksi, kesempatan kerja

dan kesempatan berprestasi serta lingkungan kerja yang mendukung.

Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para karyawan

yang mempunyai motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas

dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja

serta bekerja sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan

produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi

tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil

produktivitas karyawan tidak baik.

 Berdasarkan teori tersebut di atas dapat diasumsikan bahwa

dengan motivasi kerja berpengaruh pula dengan peningkatan

produktivitas kerja karyawan, sebaliknya dengan motivasi kerja yang

menurun juga akan berpengaruh terhadap penurunan produktivitas

karyawan.

2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan

Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap

SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan

dengan baik dan biasa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap

pegawai harus memiliki disiplin kerja di dalam organisasi atau

perusahaannya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis

yang telah ditetapkan oleh perusahaan karena hal tersebut dapat

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga akan

memberikan dampak yang positif terhadap kerja karyawan.

3. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan

Motivasi yang tinggi, akan mendorong pegawai untuk bekerja

lebih giat dan berusaha dengan maksimal. Sebaliknya, motivasi yang

rendah akan membuat kerja karyawan tidak maksimal. Sedangkan variabel

disiplin kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan kerja karyawan, begitu

juga sebaliknya. Dengan demikian, tinggi rendahnya motivasi dan disiplin

kerja terhadap produktivitas karyawan dapat pula diuraikan sebagai

berikut:
 Gambar 2.2
Kerangka Berpikir

Motivasi (X1)
H1

Produktivitas
H3
H2 Karyawan (Y)

Disiplin Kerja
(X2)

Keterangan:
(X3)
: Pengaruh secara parsial
---------------- : Pengaruh secara simultan
H. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

dan tujuan penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2017), hipotesis dalam

penelitian ini yaitu:

Ho: Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara faktor motivasi

dan Disiplin Kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Angkasa

Pura II unit Apron Movement Control.

H1: Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan faktor motivasi

terhadap produktivitas karyawan di PT. Angkasa Pura II unit Apron

Movement Control.
H2: Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan faktor disiplin kerja

terhadap produktivitas karyawan di PT. Angkasa Pura II unit Apron

Movement Control.

H3: Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan faktor motivasi dan

disiplin kerja secara bersama - sama (simultan) terhadap

produktivitas karyawan di PT. Angkasa Pura II unit Apron Movement

Control.