224116166-Prasetyo Adji Prakoso-9-Gabungan

INSTITUT TRANSPORTASI DAN LOGISTIK TRISAKTI
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KARYAWAN UNIT APRON MOVEMENT CONTROL
PADA PT ANGKASA PURA II (PERSERO) CABANG BANDAR UDARA
SOEKARNO-HATTA TAHUN 2020
SKRIPSI
OLEH
PRASETYO ADJI PRAKOSO
224116166
FAKULTAS MANAJEMEN DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PEMINATAN MANAJEMEN TRANSPORTASI UDARA
JAKARTA
2020
INSTITUT TRANSPORTASI DAN LOGISTIK TRISAKTI
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KARYAWAN UNIT APRON MOVEMENT CONTROL
PADA PT ANGKASA PURA II (PERSERO) CABANG BANDAR UDARA
SOEKARNO-HATTA TAHUN 2020
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Manajemen (SM)
224116166
FAKULTAS MANAJEMEN DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PEMINATAN MANAJEMEN TRANSPORTASI UDARA
JAKARTA
2020
LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi yang susun
dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap produktivitas
Karyawan unit Apron Movement Control pada PT Angkasa Pura II (PERSERO)
cabang Bandar Udara Soekarno-Hatta tahun 2020” bebas dari tindakan
plagiarisme sebagaimana diprasyaratkan oleh Institut Transportasi dan Logistik
Trisakti Jakarta.
Saya bersedia bertanggung jawab dan menerima sanksi yang berlaku apabila
dikemudian hari ditemukan terdapat unsur plagiarisme dalam skripsi saya ini.
Jakarta, November 2020
Materai 6.000
ii
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : PRASETYO ADJI PRAKOSO
Nim : 224116166
Program studi : S1 MANAJEMEN
Peminatan : MANAJEMEN TRANSPORTASI UDARA
Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KARYAWAN UNIT APRON MOVEMENT
CONTROL PADA PT ANGKASA PURA II (PERSERO)
CABANG BANDAR UDARA SOEKARNO-HATTA TAHUN
2020
Disetujui untuk diajukan dalam Ujian Skripsi Program Pendidikan Sarjana.
Pembimbing 1 Pembimbing 2
Drs. A.J, Muljadi, MM Tri Mulyani Setyowati, SE, MSi
Mengetahui
Dekan Fakultas Manajemen dan Bisnis
Dr. Marthaleina R. S, S. Kom. MM
Diterapkan di : Jakarta
Tanggal............................2020
iii
LEMBARAN PENGESAHAN SKRIPSI
Skripsi ini diajukan oleh
Nim : 224116166

CONTROL PADA PT ANGKASA PURA II (PERSERO)
CABANG BANDAR UDARA SOEKARNO-HATTA TAHUN
2020
Telah berhasil dipertahankan di depan Tim Penguji Skripsi dan diterima sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana manajemen (SM) pada
Program Studi Manajemen Transportasi Udara.
Ditetapkan di Jakarta,
Tanggal.....................2020
Nama Tanda Tangan
Ketua ...................................
Anggota 1 ...................................
Anggota 2 ...................................
iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nim : 224116166
Jenis karya ilmiah : SKRIPSI
Demi pengembangan ilmu pengetahuan dalam bidang transportasi dan logistic,

menyetujui untuk memberikan kepada Institut Transportasi dan Logistik Trisakti
Hak Bebas Royalti Non-eksklusif (Non-Exclusive Royalty-Free Right) atas skripsi
saya yang berjudul:
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

KARYAWAN UNIT APRON MOVEMENT CONTROL PADA PT ANGKASA PURA II
(PERSERO) CABANG BANDARA SOEKARNO HATTA-TAHUN 2020
Melalui pernyataan ini maka Institut Transportasi dan Logistik Trisakti berhak
menyimpan, mengelola, dan mempublikasikan tugas akhir saya dengan syarat
mencantumkan nama saya sebagai penulis atau salah satu penulis dan sebagai
pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Jakarta,.......................2020
Yang membuat pernyataan
v
ABSTRAK
Nim : 224116166

CONTROL PT ANGKASA PURA II (PERSERO) CABANG
BANDAR UDARA SOEKARNO HATTA-TAHUN 2020
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan Disiplin
kerja terhadap Produktivitas karyawan. Permasalahan pada penelitian ini adalah
apakah Motivasi dan Disiplin kerja berpengaruh pada Produktivitas karyawan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini data primer yang diperoleh dari
kuesioner beberapa responden. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah PT Angkasa Pura II unit AMC di Bandara Soekarno Hatta tahun 2020 dengan
jumlah sampel sebanyak 50 sampel dengan menggunakan teknik sampel jenuh,
yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel. Untuk mengetahui masalah pada
penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik analisis regresi
berganda dengan uji instrumen validitas dan reliabilitas. Uji hipotesis
menggunakan regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja baik secara simultan dan parsial terhadap Produktivitas karyawan.
Hasil penelitian ini adalah menunjukkan bahwa secara parsial Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas karyawan, Disiplin Kerja
berpengaruh positif terhadap Produktivitas Karyawan. Secara simultan Motivasi
dan Disiplin Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas
Karyawan.
Kata kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Produktivitas karyawan
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kepada TUHAN YANG MAHA ESA
atas rahmat, berkah dan kasih sayang-Nya yang senantiasa dilimpahkan kepada
penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat dalam menempuh
gelar Sarjana Manajemen pada program Strata Satu (S1) Manajemen
Transportasi Udara pada Institut Transportasi dan Logistik Trisakti (ITL). Adapun
judul yang dipilih dalam penyusunan skripsi ini adalah Faktor Motivasi Dan
Disiplin Kerja Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Karyawan unit Apron
Movement Control PT.Angkasa Pura II (PERSERO) Soekarno Hatta pada tahun
2020.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis tidak lepas dari bimbingan,

bantuan, dan dorongan baik materiil maupun moril dari berbagai pihak. Oleh
karena itu dengan penuh kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih
yang sebesar- besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyusunan skripsi ini, terutama kepada kedua Orang tua yaitu Edi Cipto dan
Nurul Hayati yang telah mendukung untuk menyelesaikan skripsi ini. Terima
kasih kepada saudari Kartika Eka Putri, dan teman – teman yang selalu
memberikan semangat dan mengingatkan kepada penulis agar terus berusaha
agar dapat menyelesaikan skripsi ini. Tak lupa juga terima kasih saya ucapkan
kepada Dosen Pembimbing 1 yaitu Bapak Drs. A.J. Muljadi dan Dosen
Pembimbing 2 yaitu Ibu Tri Mulyani Setyowati, SE, M. Si yang dengan sabar
membimbing penulis sampai penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis
juga ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Tjuk Sukardiman, selaku Rektor Institut Transportasi dan Logistik
Trisakti.
2. Ibu Dr. Yuliantini CH, AMTrU, MM selaku Wakil Rektor Institut Transportasi
dan Logistik Trisakti.
vii
3. Bapak Aditya Wardana, SE, MSc selaku Wakil Rektor II Institut Transportasi
dan Logistik Trisakti
4. Bapak Dr. Suparwan C.K, AMTrU, MM selaku Wakil Rektor III Institut
Transportasi dan Logistik Trisakti
5. Ibu Dr. Marthaleina R. S, S.Kom., MM selaku Dekan S1 Manajemen Institut
Transportasi dan Logistik Trisakti.
7. Bapak Dr. H. Miskul Firdaus, SE, MM, QIA selaku Pembimbing akademik S1
MTU D (1)
8. Kepada kedua orang tua saya dan keluarga yang selalu memberi dukungan.
9. PT. Angkasa Pura II unit Apron Movement Control, Pimpinan dan Karyawan
unit Commercial PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta yang
senantiasa baik membantu dan menerima sebagai mahasiswa PKL.
10.Terakhir terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu baik
materiil maupun non materiil dalam pembuatan skripsi ini.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari masih adanya

kekurangan dan kelemahan, maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan
saran yang membangun agar skripsi ini dapat menjadi lebih baik lagi.
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan
juga pembaca pada umumnya.
Jakarta, November 2020
Penulis
viii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME...............................................ii

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI .................................................................. iii
LEMBARAN PENGESAHAN SKRIPSI .............................................................. iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH ..........................v
ABSTRAK ...................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ...................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xv
BAB I .............................................................................................................. 1
PENDAHULUAN ............................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah .......................................................................... 6
C. Pembatasan Masalah ....................................................................... 7
D. Rumusan Masalah ............................................................................ 7
E. Tujuan Penelitian .............................................................................. 7
F. Manfaat Penelitian ........................................................................... 8
1. Manfaat Teoritis .............................................................................. 8
2. Manfaat Praktis ............................................................................... 8
BAB II ........................................................................................................... 10
LANDASAN TEORI........................................................................................... 10
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 10
1. Pengertian Manajemen ................................................................. 10
2. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 11
3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 12
4. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 13
B. Motivasi .......................................................................................... 14
1. Pengertian Motivasi ...................................................................... 14
2. Teori-teori Motivasi ....................................................................... 16
3. Indikator Variabel Motivasi ........................................................... 20
ix
C. Disiplin Kerja ................................................................................... 22
1. Pengertian Disiplin Kerja ............................................................... 22
2. Bentuk-bentuk disiplin kerja ......................................................... 23
3. Faktor - faktor rendahnya disiplin kerja karyawan ....................... 24
4. Indikator disiplin kerja karyawan .................................................. 25
D. Produktivitas Karyawan.................................................................. 28
1. Pengertian Produktivitas ............................................................... 28
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas ......................... 29
3. Indikator Produktivitas Karyawan ................................................. 30
E. Apron Movement Control (Dinas Operasi Apron) ......................... 32
F. Kajian Hasil-Hasil Penelitian yang Relevan .................................... 33
G. Kerangka Teori ............................................................................... 35
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan ................. 35
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan .......... 36
3. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
Karyawan ....................................................................................................... 36
H. Hipotesis .......................................................................................... 37
BAB III ........................................................................................................ 39
METODE PENELITIAN................................................................................. 39
A. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................ 39
1. Tempat Penelitian ......................................................................... 39
2. Waktu Penelitian ........................................................................... 39
B. Populasi dan Sampel....................................................................... 39
1. Populasi ......................................................................................... 39
2. Sampel ........................................................................................... 39
C. Jenis dan Sumber Data ................................................................... 40
1. Jenis Data....................................................................................... 40
2. Sumber Data .................................................................................. 40
D. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 41
E. Teknik Analisis Data ......................................................................... 43
1. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 43
2. Analisis Regresi Linear Berganda ................................................... 46
3. Analisis Koefisien Korelasi ............................................................. 48
x
4. Analisis Koefisien Determinasi (Kd) ............................................... 49
F. Deskripsi Variabel ........................................................................... 50
1. Definisi Konseptual ........................................................................ 50
2. Definisi Operasional ...................................................................... 51
3. Kisi-Kisi Instrumen ......................................................................... 51
4. Uji Validitas dan Reabilitas ............................................................ 57
5. Hipotesis Statistik .......................................................................... 59
BAB IV .......................................................................................................... 63
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................................................. 63
A. Gambaran Umum Tempat Penelitian ............................................ 63
1. Sejarah Singkat Perusahaan .......................................................... 63
B. Temuan Data .................................................................................. 66
1. Karakteristik Responden ............................................................... 67
2. Rekapitulasi Pernyataan Setiap variabel ....................................... 70
C. Pengujian Hipotesis dan Pembahasan ........................................... 95
1. Uji Validitas .................................................................................... 95
2. Uji Reliabilitas ................................................................................ 98
4. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 99
5. Analisis Pengaruh Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Secara
Simultan Terhadap Produktivitas Karyawan (Y).......................................... 104
6. Analisis Uji Hipotesis.................................................................... 112
BAB V......................................................................................................... 115
KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................. 115
A. Kesimpulan ................................................................................... 115
A. Saran ............................................................................................. 116
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 118
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan………………………………………………......33

Tabel 3.1 Pembobotan Nilai Skala Likert………………………………………………………......42
Tabel 3.2 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi……….......49
Tabel 3.3 Kisi-kisi instrumen penelitian variabel X1………………………………………......52
Tabel 3.4 Kisi-kisi instrumen penelitian variabel X2 …………………………………….......54
Tabel 3.5 Kisi-kisi instrumen penelitian variabel Y……………………………..…………......55
Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………………………………......67
Tabel 4.2 Data Responden Berdasarkan Usia …………………………………....................68
Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan…………………………………..........69
Tabel 4.4 Hasil Rekapitulasi Variabel Motivasi (X1)...............................................70
Tabel 4.5 Penafsiran Kriteria..............................………………………………………………...71
Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden………………………….………….…………………………...72
Tabel 4.7 Hasil Jawaban Responden…………………………………………………………………..72
Tabel 4.8 Hasil Jawaban Responden…………………………………….…………………………....73
Tabel 4.9 Hasil Jawaban Responden…………………………………………………………………..74
Tabel 4.10 Hasil Jawaban Responden…...………………………………………………………...74
Tabel 4.11 Hasil Jawaban Responden..........................……………………………………....75
Tabel 4.12 Hasil Jawaban Responden…………………………………………………………….....75
Tabel 4.15 Hasil Jawaban Responden………………………………………………………...........77
Tabel 4.16 Hasil Jawaban Responden…………………………………………………………........78
Tabel 4.17 Hasil Jawaban Responden…………………………………………………………........78
Tabel 4.18 Hasil Rekapitulasi Variabel Disiplin Kerja (X2)……………………………….....79
Tabel 4.19 Penafsiran Kriteria............…………………………………………………………….....79
xii
Tabel 4.22 Hasil Jawaban Responden……………………………………………………………..82
Tabel 4.23 Hasil Jawaban Responden………………………………………………………….....83
Tabel 4.30 Hasil Jawaban Responden.................................................................87
Tabel 4.31 Hasil Jawaban Responden.................................................................87
Tabel 4.32 Hasil Rekapitulasi Variabel Produktivitas Karyawan……………..……....88
Tabel 4.33 Penafsiran Kriteria..............…………………………………………………………..89
Tabel 4.34 Hasil Jawaban Responden…………………………………………………………....90
Tabel 4.38 Hasil Jawaban Responden…………………………………………………............92
Tabel 4.39 Hasil Jawaban Responden………………………………………………...............93
Tabel 4.41 Hasil Jawaban Responden………………………………………………...............94
Tabel 4.42 Hasil Jawaban Responden……………………………………………………..........94
Tabel 4.43 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi...…………………………………...........96
Tabel 4.44 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja……………..………………………..97
Tabel 4.45 Hasil Uji Validitas Produktivitas Karyawan………….………………………...98
Tabel 4.46 Hasil Uji Reliabilitas Variabel............................................................99
Tabel 4.47 Hasil Uji Statistik Smirnov................................................................101
Tabel 4.48 Hasil Uji Statistik Multikoliniearitas.................................................102
Tabel 4.49 Hasil Uji Lineiritas............................................................................104
Tabel 4.50 Analisis Regresi Linear Berganda.....................................................105
xiii
Tabel 4.51 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Berganda........................................106
Tabel 4.52 Hasil Analisis Koefisien Determinasi.................................................107
Tabel 4.53 Analisis Uji F Variabel X1 dan X2 Secara Simultan Terhadap Y.........108
Tabel 4.54 Hasil Uji t Secara Parsial Variabel Motivasi (X1)
terhadap Produktivitas Karyawan (Y)................................110
Tabel 4.55 Hasil Uji t Secara Parsial Variabel Disiplin Kerja (X2)
terhadap Produktivitas Karyawan (Y)................................111
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Piramida Hierarki Kebutuhan Maslow yang Dibalik…………………..16

Gambar 2.2 Kerangka Berpikir……………………………………………………………………..37
Gambar 3.1 Kurva Normal Uji t…………………………………………………………………….12
Gambar 4.2 Kurva Normal Uji F…………………………………………………………...........12
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas P-Plot………………………………………………………..12
Gambar 4.2 Hasil uji heteroskedasitas secara grafik (scatterplot)…………….....12
Gambar 4.3 Kurva distribusi uji F………………………………………………….................12
Gambar 4.4 Kurva Uji t X1…………………………………………………………………...........11
Gambar 4.5 Kurva Uji t X2…………………………………………………………………...........11
xv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Bandar Udara Soekarno-Hatta merupakan sebuah mega proyek yang
memiliki konsep modern yang pengelolaannya Pemerintah serahkan kepada
PT (Persero) Angkasa Pura II. Bandar Udara Soekarno-Hatta merupakan
cabang utama dari 19 (Sembilan belas) cabang yang di kelola oleh PT (Persero)
Angkasa Pura II. Dan pada saat ini perkembangannya cukup pesat, hal ini di
tandai dengan semakin meningkatnya arus lalu-lintas pesawat udara dari
tahun ke tahun baik berupa frekuensi penerbangan maupun jumlah pesawat
udara, penumpang, dan kargo yang dilayani. Akibat adanya peningkatan
tersebut membawa konsekuensi logis pada peningkatan seluruh aspek
kegiatan operasi di Bandar Udara Soekarno-Hatta Kantor Cabang Utama PT
(Persero) Angkasa Pura II. Di dalam peningkatan yang cukup pesat tersebut
tentu saja sangat di pengaruhi oleh unsur sumber daya manusia dan unsur
sarana serta prasarana, dari semua unsur tersebut sumber daya manusialah
yang sangat memiliki peranan penting dalam pencapaian keberhasilan
perusahaan.
Sehubungan dengan hal di atas, fungsi Bandar Udara International
Soekarno Hatta sebagai Bandar Udara yang paling besar di Indonesia memiliki
peranan yang semakin vital dan sangat strategis, baik untuk melayani lalu-
lintas penerbangan domestik, maupun dalam peranannya sebagai pintu
1
2
gerbang utama di Indonesia yang melayani berbagai jalur penerbangan
International.
Dalam era pasar yang semakin global yang senantiasa mengalami
perubahan yang semakin pesat, secara positif pengaruhnya dirasakan oleh PT
(Persero) Angkasa Pura II sebagai pengelola Bandar Udara International
Soekarno-Hatta Jakarta, yaitu dengan menerbitkan berbagai peluang bagi
upaya pengembangan usaha. Namun konsekuensi pengembangan tersebut
juga membawa dampak terhadap mekanisme organisasi menjadi semakin
kompleks, sehingga menimbulkan berbagai tantangan untuk selalu
meningkatkan pengetahuan dan wawasan terhadap Sumber Daya Manusia
yang mendukung dalam pengoperasian dan pengelolaan Bandar Udara
Soekarno-Hatta, agar semakin efektif, efisien dan produktif
PT (Persero) Angkasa Pura II sebagai Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) mengemban misi untuk menyelenggarakan pengusahaan jasa
kebandarudaraan dengan mengutamakan keselamatan dan keamanan
penerbangan, serta senantiasa berorientasi terhadap kepuasan pengguna
jasa Bandar Udara. Beberapa jasa yang di hasilkan atau diproduksi oleh PT
(Persero) Angkasa Pura II, di antaranya pelayanan penggunaan Garbarata,
pelayanan pemanduan pesawat udara, pelayanan pemanduan pesawat
udara, pelayanan penggunaan Ground Power unit.
Industri transportasi udara dari tahun ketahun makin mengalami
kemajuan yang cukup pesat, persaingan antara perusahaan penerbangan

3
semakin ketat. Oleh karena itu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yaitu PT. Angkasa Pura II (Persero) di bawah Departemen Perhubungan yang
bergerak dibidang usaha di lakukan dengan cara memberikan jasa pelayanan
yang lebih baik, perbaikan fasilitas Bandar udara Soekarno-Hatta, maupun
program-program pelayanan terhadap penumpang, seperti penambahan
jumlah parking stand, yang terjadi dilapangan adalah parking stand Bandar
udara Internasional Soekarno-Hatta sudah overcapacity sedangkan frekuensi
jumlah penerbangan setiap tahun mengalami peningkatan. Dalam menunjang
kegiatan operasional bandara sendiri ada divisi yang khusus menangani
kinerja petugas wilayah sisi udara yaitu Apron Movement Control (AMC) yang
merupakan unit yang bertugas mengawasi area parking stand pesawat
setelah menerima estimate dari unit Aerodrom Control (ADC) sebelum
menentukan parking stand pesawat, unit AMC berkoordinasi dengan pihak
airline atau operator penerbangan agar proses mendarat dan lepas landas
pesawat udara, naik turun penumpang dan bongkar muat barang kargo dan
pos berjalan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
Banyak hal yang menjadi permasalahan yang didapat di divisi
operasional AMC yang erat kaitannya dengan penanganan langsung terhadap
pihak airline dan pihak Ground handling. Sering terjadi masalah kurang
patuhnya petugas AMC (Apron Movement Control) dalam menjalankan SOP
(Standart Operating Procedur), maka perlu ditingkatkan pelayanan dan

4
pengawasan agar tercipta kenyamanan dan keselamatan penerbangan sesuai
yang diharapkan.
Dalam pelaksanaan tugas, pengawasan penertiban dan pelayanan
tersebut dibutuhkan Sumber Daya Manusia yang berkemampuan dan
produktivitas karyawan yang tinggi, karena menyangkut keselamatan dan
keamanan penerbangan, yang terdiri dari unsur keselamatan pesawat udara
yang sedang bergerak maupun sedang berhenti parkir di apron, keselamatan
dan keamanan penumpang baik yang naik maupun yang turun pesawat udara,
dan keselamatan peralatan penunjang pelayanan pesawat udara selama di
darat. Dalam memenuhi ketentuan tersebut jelas bahwa sumber daya
manusia yang akan melaksanakan tugas pengawasan, penertiban dan
pelayanan harus diberikan motivasi untuk mendukung peningkatan
produktivitas kerja pada unit kerja PT (Persero) Angkasa Pura II khususnya
yang membidangi kegiatan tersebut yaitu unit Apron Movement Control
(AMC). (Cipto, 2011)
Fenomena yang terlihat di PT Angkasa Pura II cabang Soekarno Hatta,
terutama pada unit Apron Movement Control masih ada beberapa
kekurangan atau kelemahan yang di tunjukan oleh petugas, yakni kurangnya
masalah kedisiplinan. Hal tersebut terlihat seperti saat masuk kerja masih ada
beberapa karyawan yang datang tidak tepat waktu, ada yang pulang lebih
cepat sebelum pulang jam kantor, absen di luar tempat kerja, kurangnya kerja
sama yang baik antar grup kerja, adanya ketidakharmonisan antar pegawai
5
dan kurang kesadaran diri dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Tidak sedikit
pula karyawan yang bekerja dengan tidak semangat dan menyelesaikan tugas
secara kurang maksimal, hal itu dikarenakan kurangnya motivasi baik moral
atau secara tidak langsung seperti reward yang diberikan dari perusahaan
kepada karyawan itu sendiri, seperti diberikan bonus jika kinerja bagus dan
pekerjaan memenuhi target, Oleh karena itu, karyawan merasa tidak
terdorong untuk melakukan pekerjaannya dengan maksimal.
Dalam hal ini Manajemen yang kurang memberikan motivasi kepada
seluruh petugas apron, karna hal itu petugas apron merasa bekerja secara
tidak maksimal, faktor motivasi yaitu bentuk dari sikap (attitude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Penerapan Standard Operating Procedur (SOP) yang efektif termasuk
penggunaan checklist dan pengarahan adalah salah satu cara yang paling
efektif bagi personel penerbangan untuk memulai tugas dan tanggung jawab
dalam menentukan kinerja produktivitas karyawan.
Kualitas sumber daya manusia perlu ditingkatkan terutama disiplin
dan motivasi kerja pegawai PT Angkasa Pura II cabang Soekarno-Hatta, dalam
kaitannya dengan produktivitas karyawan dibutuhkan sumber daya manusia
yang memiliki disiplin dan motivasi kerja yang baik sehingga dapat
mempengaruhi hasil kerja sesuai standar kualitas mutu.

6
Atas dasar hal tersebut di atas dapat dipahami bahwa dalam rangka
meningkatkan produktivitas karyawan Apron Movement Control (AMC) dalam
tugas pengawasan penertiban dan pelayanan di wilayah sisi udara sangat di
butuh kan motivasi, indikasi yang diketahui beberapa masalah yang timbul
dipengaruhi oleh kurangnya dari manajemen dalam memberikan apresiasi
atau penghargaan kepada petugas AMC yang memiliki produktivitas kerja
yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang cukup berat dan jumlah personil
yang terbatas.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti ingin melakukan penelitian
dengan judul yaitu “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Karyawan unit Apron Movement Control PT Angkasa Pura II
(PERSERO) Soekarno-Hatta pada tahun 2020.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis dapat mengidentifikasikan
masalah sebagai berikut:
1. Jumlah personil Karyawan yang terbatas
2. Kurangnya penghargaan perusahaan terhadap kinerja individu SDM
3. Jam Kerja kantor yang masih tidak di patuhi
4. Belum patuhnya petugas AMC (Apron Movement Control) dalam
menjalankan SOP
5. Manajemen kurang memberikan Motivasi kepada seluruh petugas apron

7
C. Pembatasan Masalah
Agar penelitian ini dapat dilakukan lebih fokus, sempurna, dan
mendalam maka peneliti memandang permasalahan penelitian yang diangkat
perlu dibatasi variabelnya. Oleh karena itu, peneliti membatasi hanya yang
berkaitan dengan “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Karyawan unit Apron Movement Control PT Angkasa Pura II
(PERSERO) Soekarno-Hatta pada tahun 2020.” Produktivitas Karyawan dipilih
karena peningkatan produktivitas karyawan akan membawa dampak bagi
kemajuan bagi perusahaan.
D. Rumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Karyawan PT
Angkasa Pura II unit Apron Movement Control ?
2. Apakah ada pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan PT
Angkasa Pura II unit Apron Movement Control ?
3. Apakah ada pengaruh antara Motivasi dan Disiplin Kerja secara simultan
terhadap Produktivitas Karyawan PT Angkasa Pura II unit Apron Movement
Control ?
E. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas karyawan
PT Angkasa Pura II unit Apron Movement Control.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas
karyawan PT Angkasa Pura II unit Apron Movement Control.

8
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan Disiplin kerja secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT Angkasa Pura II unit Apron Movement
Control.
F. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang hendak dicapai, maka
penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat dalam pendidikan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Adapun manfaat penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan untuk memahami pengaruh antara Motivasi
dan Disiplin kerja terhadap Produktivitas karyawan di PT Angkasa Pura II
unit Apron Movement Control (AMC) bandara Soekarno-Hatta, baik secara
parsial maupun simultan, serta untuk membuktikan faktor yang lebih
dominan pengaruhnya Produktivitas Karyawan di PT Angkasa Pura II
bandara Soekarno-Hatta.
2. Manfaat Praktis
Adapun manfaat praktis dari penelitian ini untuk beberapa kalangan
yang membaca, antara lain:
a. Bagi peneliti, penelitian ini dapat memberikan suatu pengalaman baru
dan juga wawasan dalam mengetahui berbagai hal tentang bandar
udara yang berada di Indonesia.

9
b. Bagi pembaca, penelitian ini juga dapat memberikan wawasan serta
pengetahuan untuk mengetahui lebih jauh tentang penelitian yang
bertopik bandar udara yang berada di Indonesia.
c. Bagi Lembaga Pendidikan, Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat
menjadi bahan referensi dan acuan serta studi terhadap bentuk
penelitian serupa di dalam penyusunan skripsi serta data dokumentasi
perpustakaan.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari
fungsi-fungsi manajemen. Manajemen merupakan pengarahan
menggerakkan sekelompok orang dan fasilitas dalam usaha untuk
mencapai tujuan tertentu.
Menurut Hasibuan, M. S. P (2011, p.2) Manajemen adalah ilmu dan
seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
(Mardeli & Yansahrita, 2019)
Menurut George R. Terry (2009, p.9) Manajemen adalah sebuah
subjek yang paling penting karena mempersoalkan penetapan dan
pencapaian tujuan – tujuan. (Susilawati et al., 2016)
Menurut Prajudi Atmosudirdjo (2010, p.22) Manajemen adalah
pengendalian dan pemanfaatan daripada semua faktor dan sumber daya
yang Menurut perencanaan, diperlukan untuk mencapai dan
menyelesaikan suatu prapta atau tujuan Kerja yang tertentu. (Muhammad
Arifin, 2017)
10
11
2. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas.
Menurut Adhie Yusuf (2011, p.1) manajemen sumber daya
manusia disebut juga pengembangan sumber daya manusia, implementasi
dan perekrutan (termasuk seleksi), pelatihan dan pengembangan karier
karyawan, serta melakukan inisiatif terhadap pengembangan
organisasional suatu organisasi. (Kusjono & Ratnasari, 2019)
Menurut Hasibuan (2012, p.10) mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. (Yulianti, 2015)
Menurut Widodo (2015, p.32) menjelaskan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan
daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi Kerja di Motivasi oleh
keinginan untuk memenuhi kepuasannya. (Hengki Primayana, 2016)
Menurut Dessler (2013, p. 4) manajemen sumber daya manusia
dapat diartikan proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan
kompensasi kepada Karyawan memperhatikan hubungan kinerja karyawan
Kesehatan dan masalah keadilan. (Muliawaty, 2019)

12
Berdasarkan pengertian para ahli maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang
berkelanjutan, sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka
perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus
dalam organisasi perusahaan.
3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2012, p.21) fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia (Sofie & Fitria, 2018), adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan adalah proses penentuan jumlah dan mutu/ kualifikasi
SDM di masa yang akan datang
b. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi dan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
dan koordinasi yang efektif.
c. Pengendalian adalah kegiatan mengontrol para karyawan supaya
mengikuti aturan-aturan perusahaan dan bekerja sesuai standar
operasional prosedur yang telah di tetapkan.
d. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang seusai dengan
kebutuhan perusahaan.
e. pengembangan adalah proses untuk meningkatkan keterampilan para
karyawan melalui Pendidikan dan pelatihan yang sesuai kebutuhan
dalam bekerja.
13
f. kompensasi adalah suatu proses pemberian balas jasa sebagai imbalan
kepada karyawan dan perusahaan.
g. Kedisiplinan adalah suatu keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
h. Pemberhentian adalah proses pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dari perusahaan.
4. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) akan
dapat memberikan sebagai manfaat baik pada organisasi /perusahaan,
berikut adalah manfaat MSDM pada /perusahaan Menurut Nawawi dalam
buku A.J. Muljadi dan Sarinah (2014 p.158).
a. Bagi Organisasi/perusahaan
1) Organisasi atau perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM.
2) Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan
rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.
3) Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan
secara efektif dan efisien.
4) Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilaian kerja
secara efisien dan efektif.
5) Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program dan
pembinaan karier secara efisien dan efektif

14
6) Organisasi atau perusahaan akan dapat menyusun skala upah dan
mengatur kegiatan berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalam
mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.
b. Adapun manfaat bagi para pekerja menurut Nawawi dalam buku A.J.
Muljadi dan Sarinah (2014 p.158), adalah sebagai berikut:
1) Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja.
2) Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesejahteraan kerja.
3) Mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang
tidak menguntungkan.
4) Pekerja memperoleh penilaian karya yang objektif.
5) Para pekerja melalui manajemen akan memperoleh gaji/upah dan
pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak.
B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berkaitan dengan usaha dan dorongan yang timbul dari
dalam diri seseorang yang di mana dilakukan untuk memenuhi semua
tujuan yang diinginkan oleh seseorang sehingga mencapai ke arah tujuan
yang ditujukan, Karyawan yang memiliki motivasi dalam bekerja akan
membantu hasil kinerja dari karyawan tersebut.
Menurut Suntoyo (2013, p. 13) Tujuan pemberian motivasi antara
lain mendorong gairah dan semangat Kerja Karyawan, meningkatkan moral
dan kepuasan Kerja karyawan meningkatkan produktivitas Kerja Karyawan,

15
mempertahankan loyalitas dan kestabilan Karyawan perusahaan
meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi Karyawan
menciptakan hubungan Kerja yang baik (Santoni & Suana, 2018).
Menurut Kadarisman (2013, p. 275) Motivasi diartikan sebagai
keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para
karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.
(Aldi & Susanti, 2019)
Menurut Ardana ( 2012, p. 193) motivasi adalah satu emosional
yang ada pada diri seseorang, yang dapat dikembangkan sendiri atau juga
dapat dikembangkan dari dorongan orang lain yang dapat mempengaruhi
hasil kerja seseorang tersebut (Nurhidayah et al., 2019)
Menurut Siagian (2010, p. 138) motivasi adalah daya pendorong
yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk
mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya (Ratna Kartika Zulya, 2018).
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
16
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal.
2. Teori-teori Motivasi
a. Teori Kebutuhan
Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua
manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5
tingkatan yang berbentuk piramida, orang memulai dorongan dari
tingkatan terbawah.
Gambar 2.1
Piramida Hierarki Kebutuhan Maslow yang Dibalik
Sumber : Danah Zohar dan Ian Marshall (2005)
Lima tingkat kebutuhan itu di kenal dengan sebutan Hierarki
Kebutuhan Maslow, kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi
Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas dan kebutuhan seksual. Kebutuhan ini

17
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dab
dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, Skill dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian
dan kritik terhadap sesuatu.
Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland (1961)
mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu berikut
ini.
1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan
akan berprestasi tinggi cenderung untuk mengambil risiko.
2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada

18
Bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan
orang lain. (anwar prabu : 2013: 97).
3. Need for power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki
pengaruh terhadap orang lain. (anwar prabu : 2013:98).
b. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori
motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer
menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
a. Exisrence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan
tetap bias hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari
Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa
aman seta hygiene factors dari Herzber.
b. Relatedness Needs (Kebutuhan Berhubungan) mencakup kebutuhan
untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan
kebutuhan afiliasi dari Maslow dan hygienefactors dari Herzberg.
c. Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan
produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari
kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan
motivation factors dari Herzberg.

19
c. Teori Insting
Teori motivasi insting timbul berdasarkan teori evaluasi Charles
Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang inteligen merupakan
refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua
tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.
Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya William James, Sigmjund
Freud, dan McDougall mengembangkan teori insting dan menjadikan
insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Teori Freud
menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual McDougall
menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku:
terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri
menyatakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar , berkelompok,
ketamakan, dan membangun. (Nur Holifah, 2017)
d. Teori Drive
Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi
sampai tahun 1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai
energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan
kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak
seimbang. Misalnya, kekurangan makanan mengakibatkan berjuang
untuk memuaskan kebutuhannya agar menjadi kembali seimbang. Clark
L.Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari
reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada

20
akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan. Teori Hull
dirumuskan secara matematis yang merupakan hubungan antara drive
dan habit strength.
Habits strength adalah hasil dari faktor-faktor reinforcement
sebelumnya. Drive adalah jumlah keseluruhan ketidakseimbangan
fisiologis yang disebabkan oleh kehilangan atau kekurangan kebutuhan
komoditas untuk kelangsungan hidup.
e. Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini
merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan
motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang
pegawai ketimbang pada insting atau habit. Kurt lewin berpendapat
bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen
waktu.
3. Indikator Variabel Motivasi
Abraham Maslow (1943-1970) mengemukakan hierarki kebutuhan
pegawai (Sunarsi et al., 2018), sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan papan, pangan, makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas dan sexual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan
ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak pada pegawai.

21
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman
bahaya dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini,
pimpinan perlu memberikan fasilitas kerja yang lengkap. Status kerja
yang jelas, dan iklim kerja yang kondusif terhadap pengembangan daya
kreasi dan inovasi.
c. Kebutuhan sosial atau rasa yang memiliki, yaitu kebutuhan untuk di
terima dalam kelompok unti kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan
ini pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai
sebagai anggota kelompok kerja, dengan melakukan hubungan yang
baik antar karyawan di perusahaan, adanya acara-acara peringatan.
d. Kebutuhan harga diri, yaitu untuk di hormati, di hargai oleh orang lain.
Dalam hubungan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-
wenang memerlukan pegawai karena mereka perlu di hormati, di beri
penghargaan atas prestasi kerjanya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri
dan potensi, mengemukakan ide-ide. Dalam hubungannya dalam
kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada
pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara
baik dan wajar di perusahaan.

22
C. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologi, disiplin berasal dari Bahasa latin idisipeli yang
berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut
mengalami perubahan menjadi indisipliner yang artinya kepatuhan atau
menyangkut tata tertib. Kedisiplinan merupakan suatu hal yang memiliki
fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena
semakin baik disiplin karyawan maka semakin tinggi pula hasil kinerja yang
dicapainya.
Menurut Sutrisno (2016, p. 97) Mendefinisikan bahwa disiplin kerja
merupakan alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka dapat bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang yang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma – norma sosial yang berlaku. (Prasetyo & Marlina, 2019)
Menurut Siagian (2010, p. 295) mengemukakan bahwa disiplin
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggotanya
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. (Andika et al., 2017)
Menurut Hasibuan (2013, p. 193) Pengertian disiplin kerja dapat
diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan
perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku, di mana

23
karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu dan mengerjakan semua
pekerjaannya dengan baik. (Yoesana, 2013)
Menurut Rivai dalam Lastriani (2014, p. 356) menjelaskan bahwa
disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan anggota agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati sesuatu
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (PRAWATYA,
2012)
Menurut Rivai (2011, p. 825) disiplin kerja adalah suatu alat yang
dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam
memenuhi segala peraturan perusahaan. (Husain Arifudi, 2018)
2. Bentuk-bentuk disiplin kerja
Menurut Rivai (2011, p. 825) Bahwa terdapat empat perspektif
daftar yang menyangkut disiplin (Rozalia et al., 2015), yaitu:
a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu pimpinan berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
b. Disiplin Korektif (Corrective Disciplne), yaitu pimpinan berusaha
membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.

24
c. Perspektif hak-hak individu (Individual Right Perspective), yaitu upaya
penegak disiplin yang memperhatikan hak-hak dasar individu.
d. Perspektif utilitarian (Utilitarian Perspective). Yaitu upaya penegak yang
seimbang dengan dampak yang dilakukan oleh individu.
3. Faktor - faktor rendahnya disiplin kerja karyawan
Menurut (Nitisemito 2005, p. 161) Adapun yang menjadi
rendahnya disiplin kerja Karyawan (Nur Holifah, 2017), adalah sebagai
berikut:
a. Turunnya produktivitas kerja
Produktivitas yang turun karena kemalasan. Penundaan pekerjaan, dab
lain sebagainya. Apabila terjadi penurunan produktivitas kerja berarti
merupakan indikasi di dalam organisasi terjadi penurunan disiplin kerja.
b. Tingkat absensi yang tinggi
Apabila kedisiplinan kerja karyawan menurun maka dapat dilihat dari
tingkat kehadiran karyawan dalam bekerja tidak tepat waktu datang
dan pulangnya, keluar pada jam istirahat.
c. Adanya kelalaian
Sering terjadinya kelalaian sehingga dapat menyebabkan
keterlambatan penyelesaian pekerjaan. Ini dapat dilihat bahwa
karyawan tidak menggunakan secara efektif dan efisien dalam
menyelesaikan pekerjaan sehingga kemampuan organisasi tidak
maksimal dalam memberikan kepercayaan kepada karyawan.

25
4. Indikator disiplin kerja karyawan
Menurut Hasibuan (2009, p. 194) adapun yang menjadi indikator
pada dasarnya banyak faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi (Permatasari et al., 2015), di
antaranya:
1) Disiplin preventif (preventif Discipline) Merupakan tindakan yang
diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-
norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan tidak terjadi, yaitu
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin kerja
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan di tetapkan secara
ideal seta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan tersebut, agar dapat bersungguh-
sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya.
b. Teladan Pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Dan keteladanan pimpinan yang baik maka disiplin kerja
karyawan akan ikut baik. Untuk itu pimpinan harus mempunyai
kedisiplinan yang baik agar bawahan juga dapat melaksanakan disiplin
yang baik.
26
c. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin kerja
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap pekerjaannya maka disiplin akan terlaksana. Balas
jasa berperan penting dalam menciptakan disiplin kerja karyawan.
d. Keadilan
keadilan akan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan,
karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin
diperlakukan sama.
e. Waskat Wesket (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang
paling efektif dalam mewujudkan disiplin kerja. Secara efektif
merangsang disiplin dan moral kerja karyawan, karena karyawan dapat
perhatian, bimbingan, petunjuk dan pengarahan dari atasannya
langsung. Dengan waskat ini pimpinan akan dapat mengetahui secara
langsung kedisiplinan karyawan sehingga pimpinan dapat menilai
kondisi setiap karyawan. Selain mengawasi disiplin kerja karyawan.
2) Disiplin korektif (Corrective Discipline) merupakan suatu kegiatan yang
diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan
mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut,
seperti:
27
a. Sanksi hukum yang tegas
sanksi hukum berperan penting dalam memelihara disiplin kerja
karyawan, karena dengan sanksi hukum yang tegas karyawan akan
semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan organisasi
sehingga perilaku yang indisipliner akan berkurang. Berat atau ringan
sanksi yang diterapkan tersebut juga mempengaruhi baik atau buruknya
disiplin kerja karyawan.
b. Sanksi hukum sesuai pelanggaran
hendaknya pemberian sanksi hukum tersebut sesuai dengan
pelanggaran yang wajar dan bersifat mendidik akan menjadi motivasi
untuk memelihara disiplin.
c. Sanksi hukum sesudah pelanggaran
pemberian sanksi hukum sesudah pelanggaran dengan tidak terlalu
berat supaya sanksi tersebut dapat dijadikan pelajaran untuk mendidik
karyawan agar mengubah perilakunya.
Menurut Hasibuan (2007, p. 194) mengatakan pada dasarnya
banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu
organisasi, di antarnya adalah 1) Tujuan dan Kemampuan 2) Teladan
Pimpinan 3) Balas jasa 4) Keadilan 5) Waskat 6) Sanksi Hukuman 7)
Ketegasan 8) Hubungan Kemanusiaan. (Jaka et al., 2013)

28
D. Produktivitas Karyawan
1. Pengertian Produktivitas
Menurut Suntoyo (2012, p. 2013) mengatakan produktivitas kerja
adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output
yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang di miliki
persatuan waktu, atau dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan
identifikasi dari hasil kinerja, seperti misalnya jumlah makan siang
karyawan yang di layani oleh warung makan atau sumber daya yang
digunakan menghasilkan output tersebut. (Manik & Syafrina, 2018)
Menurut Sutrisno (2013, p. 100) mengemukakan bahwa
produktivitas kerja merupakan sikap mental, sikap mental yang selalu
mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa
seorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. (handoko, 2010)
Menurut Toni Setiawan (2012, p. 12) Produktivitas dapat diartikan
sebagai pembanding hasil – hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output)
dengan sumber daya yang digunakan (input). (Rismayadi, 2016)
Pengukuran produktivitas kerja merupakan hal yang penting dalam
manajemen program pada suatu instansi secara keseluruhan, karena
produktivitas kerja yang di ukur akan mendukung pencapaian kinerja
tersebut. Produktivitas kerja dalam suatu organisasi perlu dilakukan

29
pengukuran atau penilaian. Dalam menilai suatu produktivitas kerja
terdapat beberapa faktor yang perlu menjadi perhatian sebagaimana
dikemukakan oleh Sutrisno (2013, p. 102), produktivitas terdiri dari tiga
aspek, yaitu: pertama, produktivitas adalah keluar fisik per unit dari usaha
produktif; kedua produktivitas merupakan tingkat keefektifan dari
manajemen industri di dalam penggunaan fasilitas – fasilitas untuk
produksi dan ketiga, produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan
tenaga kerja dan peralatan. Tetapi pada intinya semua mengarah pada
tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja
dengan waktu yang di butuh kan untuk menghasilkan produk dari seorang
tenaga kerja. (Rahmawati, 2013)
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas
Menurut Simanjuntak yang dikutip oleh Sutrisno (2011, p. 103), ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
(Diana, 2014), yaitu sebagai berikut :
a) Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan
keterampilan dan cara – cara yang tepat untuk menggunakan peralatan
kerja. Untuk itu, Latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap
akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar – dasar pengetahuan.

30
b) Mental dan Kemampuan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting
untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan
mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
produktivitas kerja karyawan.
c) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi
Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang di
lakukan sehari – hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan,
sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.
3. Indikator Produktivitas Karyawan
Menurut Sutrisno (2011, p. 104) produktivitas merupakan hal yang
sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan
adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara
efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam
pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas
kerja, diperlukan suatu indikator (Wahyuningsih, 2019), yaitu sebagai
berikut:
a. Kemampuan
mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan
seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki
serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya
untuk menyelesaikan tugas – tugas yang diembannya kepada mereka.

31
b. Meningkatkan hasil yang di capai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang di capai. Hasil merupakan
salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun
yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk
memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat
dalam suatu pekerjaan.
c. Semangat Kerja
ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
kemudian di bandingkan dengan hari sebelumnya.
d. Pengembangan Diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan
kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan
dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat
tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga
harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat
berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan
kemampuan.
e. Mutu
selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah
lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas
kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk

32
memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat
berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
f. Efisiensi
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek
produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan
karyawan
E. Apron Movement Control (Dinas Operasi Apron)
Dalam pengertian luas menurut buku Pedoman Manual Operasi Apron
Movement Control tahun 1985, Apron Movement Control di Bandar Udara
International Soekarno-Hatta adalah ditujukan untuk pengawasan atas semua
pergerakan lalu lintas di area apron yang terdiri dari lalu lintas pesawat udara,
kendaraan dan personil yang berada di pelabuhan udara. Pengawasan dan
terminologi di sini memberikan arti tindak langkah yang diperlukan untuk
mencegah terjadinya kecelakaan, kasus tabrakan, di antara ketiga unsur
pembentuk lalu lintas di apron, yaitu pesawat udara, kendaraan dan personil
yang berada di apron di mana mereka melakukan kegiatan Bersama. Di
samping itu pengawasan juga dimaksud agar pengaturan arus lalu lintas dapat
berlangsung dengan lancar dan efisien.
Menurut Keputusan Direksi Nomor : KEP.477/OM.00/1998APII
(1998,p4) Tentang penetapan unit kerja dinas dilingkungan Kantor Cabang
Utama PT (Persero) Angkasa Pura II, ditetapkan dinas Operasi Apron (Dinas
33
Amc) yang berada di bawah Divisi Sisi Udara Bidang Pelayanan Operasi
Bandara, sebagai penanggung jawab dalam melaksanakan kegiatan
pelayanan operasi penerbangan, pengawasan pergerakan pesawat udara,
lalu-lintas kendaraan, orang dan barang, kebersihan, serta pencatatan data
penerbangan dan penulisan laporan tugas. Fungsi dari tugas yang
dilaksanakan Dinas Operasi Apron adalah fungsi pelayanan dan pengawasan/
penertiban di wilayah sisi udara.
F. Kajian Hasil-Hasil Penelitian yang Relevan
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan
No. Nama dan Judul Metode Hasil Penelitian
Tahun Penelitian penelitian
Penelitian
1 Nur Avni Pengaruh Kuantitatif Terdapat pengaruh
Rozalia motivasi kerja yang signifikan
Hamida dan disiplin kerja antara variabel
Nayati Utami terhadap kinerja Motivasi Kerja dan
Ika Ruhana karyawan (studi Disiplin Kerja secara
(2015) kasus pada simultan
karyawan PT. berpengaruh
Pattindo malang) terhadap kinerja
Karyawan.
2 Johanes Pengaruh Kuantitatif Kesimpulan dari
Elizer Ayer motivasi dan penelitian ini yaitu:
Lyndon R.J. disiplin kerja variabel tidak terikat
Pangemanan terhadap kinerja motivasi secara
Yolanda P.I. pegawai pada parsial atau terpisah
Rori (2016) dinas pertanian berpengaruh
kabupaten signifikan terhadap
Supiori kinerja pegawai pada
Dinas pertanian
Suplori, variabel
tidak terikat disiplin
kerja secara parsial
atau terpisah
34
3 Denok Pengaruh Kuantitatif Terdapat

Sunarsi motivasi dan pengaruh positif dan
(2018) disiplin terhadap signifikan secara
produktivitas simultan antara
kerja karyawan motivasi dan Disiplin
pada PT. Nadi (X2) secara
suwarna bumi simultan terhadap
Produktivitas kerja
(Y) karyawan pada
PT. Nadi Suwarna
Bumi
4 Evawati Pengaruh disiplin Kuantitatif Dari penelitian
Khumaedi dan motivasi tersebut dapat
(2016) kerja terhadap disimpulkan bahwa
kinerja pegawai adanya pengaruh
pada dinas sentra antara disiplin dan
operasi terminal motivasi kerja
PT. Angkasa Pura terhadap kinerja
II pegawai pada dinas
sentra operasional
terminal PT. Angkasa
Pura II
5 Sutrisno, Aziz Pengaruh Kuantitatif Berdasarkan
Fathoni, Motivasi Dan persepsi pegawai,
Maria Disiplin Kerja disiplin kerja pada
Magdalena Terhadap Kinerja Kantor Satuan Polisi
Minarsih Pegawai Di Pamong Praja Kota
(2016) Kantor Satuan Semarang memiliki
Polisi Pamon, pengaruh secara
Praja Kota parsial terhadap
Semarang kinerja berdasarkan
persepsi pegawai
dan motivasi kerja
dan Disiplin kerja
berpengaruh secara
simultan terhadap
kinerja pegawai.
35
G. Kerangka Teori
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan
Produktivitas merupakan suatu aspek yang penting bagi
perusahaan karena apabila tenaga kerja dalam perusahaan mempunyai
kerja yang tinggi, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan dan
hidup perusahaan akan terjamin. Untuk meningkatkan produktivitas kerja
perlu adanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan keahlian
bekerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan
keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan
perusahaan. Produktivitas dipengaruhi berbagai faktor, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor
lainnya, seperti Pendidikan, keterampilan, disiplin kerja, sikap, etika,
manajemen, motivasi kerja, teknologi, sarana, produksi, kesempatan kerja
dan kesempatan berprestasi serta lingkungan kerja yang mendukung.
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para karyawan
yang mempunyai motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas
dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja
serta bekerja sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi
tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil
produktivitas karyawan tidak baik.

36
Berdasarkan teori tersebut di atas dapat diasumsikan bahwa
dengan motivasi kerja berpengaruh pula dengan peningkatan
produktivitas kerja karyawan, sebaliknya dengan motivasi kerja yang
menurun juga akan berpengaruh terhadap penurunan produktivitas
karyawan.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap
SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan
dengan baik dan biasa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap
pegawai harus memiliki disiplin kerja di dalam organisasi atau
perusahaannya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis
yang telah ditetapkan oleh perusahaan karena hal tersebut dapat
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga akan
memberikan dampak yang positif terhadap kerja karyawan.
3. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Motivasi yang tinggi, akan mendorong pegawai untuk bekerja
lebih giat dan berusaha dengan maksimal. Sebaliknya, motivasi yang
rendah akan membuat kerja karyawan tidak maksimal. Sedangkan variabel
disiplin kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan kerja karyawan, begitu
juga sebaliknya. Dengan demikian, tinggi rendahnya motivasi dan disiplin
kerja terhadap produktivitas karyawan dapat pula diuraikan sebagai
berikut:
37
Gambar 2.2
Kerangka Berpikir
Motivasi (X1)
H1
Produktivitas
H3
H2 Karyawan (Y)
Disiplin Kerja
(X2)
Keterangan:
(X3)
: Pengaruh secara parsial
---------------- : Pengaruh secara simultan
H. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
dan tujuan penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2017), hipotesis dalam
penelitian ini yaitu:
Ho: Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara faktor motivasi
dan Disiplin Kerja terhadap produktivitas karyawan di PT. Angkasa
Pura II unit Apron Movement Control.
H1: Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan faktor motivasi
terhadap produktivitas karyawan di PT. Angkasa Pura II unit Apron
Movement Control.
38
H2: Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan faktor disiplin kerja
terhadap produktivitas karyawan di PT. Angkasa Pura II unit Apron
Movement Control.
H3: Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan faktor motivasi dan
disiplin kerja secara bersama - sama (simultan) terhadap
produktivitas karyawan di PT. Angkasa Pura II unit Apron Movement
Control.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini di lakukan di Kantor AMC (Apron Movement Control)
PT Angkasa Pura II cabang Soekarno Hatta yang beralamat di Bandara
International Soekarno Hatta JL. Panjang, Benda, Kota Tangerang, Banten
1526
2. Waktu Penelitian
Waktu Penelitian ini berlangsung selama kurang satu bulan periode
penelitian yaitu berlangsung bulan Agustus 2020.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2017, p.136) Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini populasi yang
digunakan adalah seluruh karyawan unit Apron Movement Control
sebanyak 50 karyawan. (Arianto et al., 2016)
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2017, p.137) Sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini
39
40
Teknik sampling yang digunakan yaitu seluruh populasi dijadikan sampel
penelitian. Pada penelitian ini peneliti tidak membagi sampel dari populasi
yang ada di karena kan jumlah populasi yang sedikit, pada penelitian ini
peneliti menggunakan Teknik sampel jenuh. (Frandikga & Hartini, 2018)
Dalam hal ini, sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
sebanyak 50 Responden.
C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data
kuantitatif. Adapun yang dimaksud dengan kuantitatif adalah data yang
diperoleh dalam bentuk angka - angka yang bisa dihitung atau numerik.
Data ini dapat diperoleh dari penyebaran kuesioner yang di bagikan kepada
responden yaitu pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap
produktivitas karyawan pada unit Apron Movement Control.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer
yang di kumpulkan dari jawaban responden. Pengertian data primer yaitu:
Data primer yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui penelitian
lapangan. Perolehan data primer dilakukan melalui kuesioner dan
pengamatan lapangan atau observasi.

41
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua
bagian, yakni:
1. Penelitian Lapangan (Field Research) Penelitian lapangan digunakan untuk
mendapatkan data primer dari objek penelitian. Metode penelitian lapangan
langsung yang digunakan untuk memperoleh data pokok sebagai berikut:
a. Observasi
Menurut Anwar Sutoyo (2014, p.69) Observasi merupakan
pengamatan secara langsung terhadap gejala yang diteliti, dalam arti luas,
observasi meliputi pengamatan yang dilakukan secara langsung maupun
tidak langsung terhadap obyek yang sedang di teliti. Dalam hal ini,
maksudnya yaitu proses-proses pengamatan dan ingatan yang dituangkan
ke dalam catatan dari saat peneliti melaksanakan Praktik Kerja Lapangan.
(Amalia et al., 2017)
b. Wawancara
Menurut Tadjri (Tadjri, 2014) Wawancara sebagai alat
pengumpulan data adalah suatu cara pengumpulan data dengan
mengadakan pembicaraan atau tanya jawab secara lisan antara orang yang
mewawancarai dengan yang di wawancarai. Wawancara dilakukan dengan
karyawan PT. Angkasa Pura II unti AMC untuk mendapatkan fakta, opini
atau data lainnya terkait dengan penelitian yang dilakukan. (Natalina,
2014)
42
c. kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2017, p.225). dalam
penelitian ini, kuesioner disusun menggunakan skala likert. Skala Likert
yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2017, p.158).
Dengan Sekala ini maka variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadi
indikator variabel, kemudian menyusun item-item instrumen yang dapat
berupa pertanyaan atau pernyataan. (Nizar, 2018)
2. Penelitian Kepustakaan (Library Research) Penelitian kepustakaan
digunakan untuk mendapatkan sekunder. Data sekunder bermanfaat untuk
melengkapi data yang sudah tersedia. Dalam penelitian kepustakaan ini
penulis menggunakan beberapa literatur seperti buku-buku dan jurnal yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti.
Tabel 3.1
Pembobotan Nilai Skala Likert
Pilihan Jawaban Singkatan Bobot Nilai
Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Ragu-Ragu RR 3
Tidak Setuju TS 2
43
Sangat Tidak Setuju STS 1
Sumber: Sugiyono (2017 p.160)
E. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan untuk menganalisis data setelah
semua data dari seluruh responden telah terkumpul. Menurut (Sugiyono,
2017, p.232) Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data
berdasarkan variabel dan jenis responden, metabulasi data berdasarkan dari
seluruh responden menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan
perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan
untuk menguji hipotesis yang telah di ajukan. peneliti menganalisis data
menggunakan program SPSS. Statistical Package For The Social Sciences
(SPSS) adalah sebuah program aplikasi yang digunakan untuk perhitungan
dengan menggunakan komputer (Jonathan Sarwono, 2006, p.1). Dalam hal
ini, penelitian kuantitatif menggunakan statistik. Dengan analisis ini akan
diketahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas
karyawan pada unit Apron Movement Control di PT. Angkasa Pura II. Teknik
analisis data yang akan digunakan penulis dengan menggunakan perhitungan
sebagai berikut :
1. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi klasik merupakan persyaratan untuk bisa menggunakan
persamaan regresi linear berganda adalah terpenuhinya uji asumsi klasik.
Untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang efisien dan tidak bias atau BLUE
44
(Best Linear Unbias Estimator) dari satu persamaan regresi berganda
dengan metode kuadrat terkecil (Least Square), maka perlu dilakukan
pengujian untuk mengetahui model regresi yang dihasilkan memenuhi
persyaratan uji asumsi klasik. (Mulyani & Stmt, 2013).
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2016, p.154) Uji Normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Jika nilai residual tidak mengikuti
distribusi statistik menjadi tidak valid untuk menjadi sampel kecil.
(Firliana, 2015)
Uji Normalitas non-parametik Kolmogorov-Smirov (K-S) yaitu
salah satu cara menguji normalitas residual. Uji KS dilakukan dengan
membuat Hipotesis H0: Jika nilai signifikansi > 0,05 data residual
berdistribusi normal. Ha: jika nilai signifikansi < 0,05 data residual
berdistirbusi tidak normal.
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas adalah terjadinya hubungan linier antara variabel
bebas dalam suatu model regresi linier berganda (Gujarati,2003).
Hubungan linier antara variabel bebas dapat terjadi dalam bentuk
hubungan linier yang sempurna (Perfect) dan hubungan linier yang
kurang sempurna (Imperfect). Adapun dampak adanya multikolinieritas
dalam model regresi linier berganda adalah :

45
1. Penaksir Ordinary Least Square (OLS) masih bersifat best linier unbias
estimator (BLUE), tetapi mempunyai variansi dan kovariansi yang
besar sehingga sulit mendapatkan taksiran (estimasi) yang tepat.
2. Akibat penaksir OLS mempunyai variansi dan kovariansi yang besar,
menyebabkan interval estimasi akan cenderung lebih lebar dan nilai
hitung statistik uji t akan kecil, sehingga membuat variabel bebas
secara statistik tidak signifikan mempengaruhi variabel tidak bebas.
3. Walaupun secara individual variabel bebas tidak berpengaruh
terhadap variabel tidak bebas melalu uji t, tetapi nilai koefisien
determinasi (R2) masih bisa relatif tinggi (Gujarati, 2003 dan
Widarjono, 2007)
Selanjutnya untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dalam
model regresi berganda dapat digunakan nilai Variance Factor (VIF) dan
tolerance (TOL) dengan ketentuan jika nilai VIF melebihi angka 10, maka
terjadi multikolinieritas dalam model regresi. Kemudian jika nilai TOL
sama dengan 1, maka tidak terjadi multikolinieritas dalam model
regresi. (Putri, 2013).
c. Uji Heteroskedasitas
Menurut Ghozali (2016, p.134) uji heteroskedastisitas digunakan
untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke
pengamatan lain. Jika varian 40 dan residual dari satu pengamatan ke

46
pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskesdatisitas, dan jika
varian berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
yaitu homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk
mendeteksi adanya heteroskedastisitas dilakukan dengan
menggunakan teknik uji koefisien korelasi spearman’s rho yaitu
mengorelasikan variabel independen dengan residual nya. Kriteria
pengujian dengan menggunakan tingkat signifikan 0,05 dengan uji 2 sisi.
Jika korelasi antara variabel independen dengan residual nya
memberikan signifikan lebih dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa
tidak terjadi masalah heteroskedasitas. (Anggraeni, 2010).
d. Uji Linearitas
Saat kita melakukan uji regresi linear atau uji Pearson product
moment, kita dihadapkan pada situasi di mana harus melakukan uji
linearitas, sebab linearitas merupakan salah satu syarat atau asumsi
yang harus dipenuhi. Linearitas adalah sifat hubungan yang linear antar
variabel, artinya setiap perubahan yang terjadi pada satu variabel akan
diikuti perubahan dengan besaran yang sejajar pada variabel lainnya.
(Mulyani & Stmt, 2013)
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Sugiyono (2017, p.305) Analisis regresi ganda digunakan
oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan
(naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel

47
Independent sebgai faktor predictor dimanipulasi (dinaik turunkan nilai
nya). Dalam hal ini terdapat dua variabel bebas (variabel independen X)
atau lebih yang terdiri dari X1 Motivasi dan X2 disiplin kerja dengan
variabel terikat (variabel dependen Y) yaitu kinerja karyawan.
Rumusnya sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 + ⋯ + 𝑏𝑛 𝑋𝑛
Untuk menghitung harga-harga a, b1, b2 pada regresi danda dua
predictor dapat menggunakan persamaan berikut:
∑ 𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 ∑𝑥1 + 𝑏2 ∑𝑥2
∑𝑥1 𝑌 = 𝑎 ∑𝑥1 + 𝑏1 ∑𝑥1 + 𝑏2∑𝑥1 𝑥2
∑𝑥2 𝑌 = 𝑎∑𝑥1 + + 𝑏1 ∑𝑥1 + 𝑏2
Keterangan :
X1 = Motivasi (Variabel Independen)
X2 = Disiplin Kerja (Variabel independen)
Y = Produktivitas Karyawan (Variabel dependen)
A = Konstanta
B = Koefisien peningkatan Y jika ada peningkatan satu satuan Xi
setelah menghitung regresi ganda dua prediktor, selanjutnya mengetahui
harga Fhitung, setelah itu kemudian membandingkan Fhitung dengan Ftabel atau
melihat signifikansi pada output (SPSS). Untuk dk pembilang m dan dk

48
penyebut adalah (N – m – 1). Jika Fhitung > Ftabel, maka koefisien korelasi
ganda yang diuji signifikan, yaitu dapat diberlakukan ke populasi dengan
taraf kesalahan (a)=0,05.
3. Analisis Koefisien Korelasi
Menurut Sugiyono (2017, p.386) Korelasi berganda digunakan
untuk mengetahui seberapa erat hubungan antara keseluruhan variabel
bebas X1, X2 dengan variabel terikat Y. Koefisien korelasi tersebut dapat
diperoleh dari:
rumus koefisien korelasi linear berganda yaitu :
𝑟𝑥2 1. 𝑦 + 𝑟𝑥2 2. 𝑦 − 2(𝑟𝑥1. 𝑦)(𝑟𝑥2. 𝑦)(𝑟𝑥1. 𝑥2)

𝑅𝑋1. 𝑋2. 𝑌 = √
1 − 𝑟𝑥2 1. 𝑥2
Keterangan:
Rx1.x2.y = Koefisien korelasi berganda
rx1.y = Koefisien korelasi variabel Y dan variabel X1
rx2.y = Koefisien korelasi variabel Y dan variabel X2
rx1.x2 = Koefisien korelasi variabel X1 dan X2
Agar dapat memberi interpretasi terhadap kuat atau lemahnya
pengaruh tersebut, maka penulis menggunakan pedoman seperti yang
tertulis pada tabel di bawah ini:

49
Tabel 3.2
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2017, p.147)
Dengan demikian maka nilai r dinyatakan sebagai berikut :
a. Jika r = +1 atau mendekati +1, maka terdapat pengaruh antara variabel
X dan Y sangat kuat dan positif.
b. Jika r = -1 atau mendekati -1, maka terdapat pengaruh antara variabel X
dan Y sangat kuat tetapi negatif
c. Jika r = 0 atau mendekati 0, maka tidak dapat terdapat pengaruh antara
variabel X dan variabel Y atau pengaruhnya sangat lemah.
4. Analisis Koefisien Determinasi (Kd)
Besar kecilnya sumbangan variabel bebas (x) terhadap variabel
terikat (Y) ditentukan dengan koefisien determinan/penentu. Besarnya
kontribusi atau sumbangan variabel X1 (Motivasi), variabel X2 (Disiplin
Kerja) terhadap variabel Y (Produktivitas Karyawan) dinyatakan dalam
rumus sebagai berikut :
𝐾𝑑 = 𝑅 2 𝑥100%
50
Keterangan:
Kd = koefisien determinasi
R2 = Koefisien korelasi
Nilai koefisien determinasi (Kd) yakni antara 0 sampai 1 (0≤ Kd ≤ 1)
F. Deskripsi Variabel
1. Definisi Konseptual
a. Variabel Motivasi (X1)
Menurut Hasibuan (2003: 95), motivasi berasal dari kata dasar
motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama dengan efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
b. Variabel Disiplin Kerja (X2)
Disiplin Kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial
yang berlaku, di mana karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu
dan mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik.
c. Variabel Produktivitas Karyawan (Y)
Secara konseptual adalah sebagai pembandingan hasil-hasil yang
dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau
perbandingan jumlah produksi (output), dengan pendekatan beberapa

51
variabel: 1) Kemampuan, 2) Meningkatkan hasil yang dicapai, 3)
Semangat Kerja, 4) Pengembangan Diri, 5) Mutu.
2. Definisi Operasional
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai
kepuasan.
Disiplin adalah sikap taat karyawan yang menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya dengan berlandaskan pada peraturan perusahaan
serta tidak melanggarnya. Indikator disiplin yaitu disiplin waktu, disiplin
tanggung jawab dan disiplin peraturan.
Secara operasional produktivitas karyawan adalah pembandingan
hasil-hasil yang di capai yang dihasilkan oleh para pekerja dari kegiatan
produksi/pekerjaan. Untuk menjawab pertanyaan positif digunakan
skala Likert dengan rentan skor 5-1, sedangkan untuk menjawab
pertanyaan negatif rentan skornya adalah 1-5.
3. Kisi-Kisi Instrumen
Untuk mempermudah penyusunan instrumen penelitian, maka
perlu digunakan matriks pengembangan instrumen atau kisi-kisi

52
instrumen, instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian
ini. Kisi-kisi instrumen dikembangkan dalam bentuk skala sikap dari Likert
yaitu sebagai berikut:
Tabel 3.3
Kisi-kisi instrumen penelitian variabel X1
Variabel Indikator Pernyataan
1. Papan 1. Perusahaan kurang
2. Pangan memberikan insentif sesuai
dengan target yang didapat
2. Keselamatan kerja
(kecelakaan kerja) yang di
jamin oleh perusahaan
Motivasi (X1) 1. Fasilitas kerja yang 1. Fasilitas saran pendukung
Abraham lengkap dan peralatan bekerja sangat
Maslow 2. Penetapan aturan tanpa lengkap
(1943-1970) adanya tekanan 2. Pimpinan memberikan
3. Iklim kerja yang motivasi berupa dorongan
kondusif terhadap semangat secara moral
pengembangan daya kepada karyawan
kreasi dan inovasi 3. karyawan mendapat
kesempatan untuk belajar
hal-hal yang baru

53
1. Hubungan yang baik 1. Adanya hubungan yang
antara atasan dan baik antara atasan dengan
bawahan di lingkungan bawahan
kerja 2. Hubungan kerja dengan
2. Hubungan anta sesama rekan kerja berjalan
karyawan di perusahaan dengan baik
3. Adanya acara-acara 3. Adanya acara-acara
peringatan peringatan
1. Di hormati 1. Saling menghormati
2. Di hargai oleh orang lain pendapat karyawan lain
2. Di hargai oleh atasan dan
karyawan
1. Skill dan potensi 1. Bekerja di perusahaan ini
2. Mengemukakan ide-ide membuat karyawan
berkembang kemampuannya
2. karyawan mendapat
kesempatan dari perusahaan
untuk menunjukkan
keahliannya
54
Tabel 3.4
Kisi-kisi instrumen penelitian variabel X2
1. Perusahaan sudah mempunyai

Kemampuan
tujuan yang jelas
2. Atas memberikan contoh

Teladan pemimpin
pemimpin yang baik
3. Karyawan menerima gaji sudah

Balas jasa
sesuai dengan jasa yang diberikan
4. Seluruh karyawan diperlakukan
Keadilan sama tanpa membedakan pangkat
Disiplin Kerja dan golongan
(X2) Hasibuan 5. Atasan memberikan

Wesket
(2009, p. 194) pengawasan yang aktif
6. Karyawan merasa bahwa
Ketegasan perusahaan tegas dalam
mengambil kedisiplinan
7. Pimpinan tidak selalu

Hubungan
memberikan perhatian penuh
kemanusiaan
kepada setiap karyawan
8. Karyawan merasa bahwa

Suasana kerja
kedisiplinan karyawan akan
55
tercipta apabila hubungan
kemanusiaan dalam instansi
berjalan dengan baik
Peraturan yang 9. Sudah adanya peraturan yang
jelas jelas
Pemberian sanksi 10. Perusahaan memberikan sanksi
yang tegas yang tegas
11. Perusahaan memberikan sanksi

Pemberian sanksi
sesuai pelanggaran dan
sesuai pelanggaran
kesepakatan bersama
Pemberian sanksi 12. Pemberian sanksi segera
sesuai sesegera pelanggaran yang di terapkan sama
pelanggaran rata
Tabel 3.5
Kisi-kisi instrumen penelitian variabel Y
1. Petugas diberikan tugas dan
Produktivitas tanggung jawab sesuai dengan
karyawan (Y) kemampuan bekerja

Kemampuan
Sutrisno (2011, p. 2. Petugas mampu
104) menyelesaikan tugas dengan
tepat waktu
56
3. Petugas melakukan pekerjaan
Meningkatkan dengan sungguh-sungguh
hasil yang dicapai karena pekerjaan ini penting
bagi petugas dan perusahaan
4. Petugas bertanggung jawab
dengan pekerjaannya
Semangat kerja
5. Petugas merasa puas dengan
hasil yang di capai
6. Petugas mengikuti pelatihan

Pengembangan
yang diberikan oleh
diri
perusahaan
7. Petugas mengerjakan tugas
yang diberikan dengan teliti
Mutu 8. Petugas bekerja sesuai
dengan standar operasional
kerja
9. Petugas merasa, jumlah
Efisiensi karyawan AMC sudah
terpenuhi
57
4. Uji Validitas dan Reabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut.
Sementara menurut Siregar (2012, p.162) , yang menyatakan
bahwa Validitas adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur
mampu mengukur apa yang ingin diukur. (Nuraina, 2017)
Dalam penelitian ini menggunakan Teknik statistik korelasi untuk
menganalisis Validitas instrumen dengan rumus korelasi Pearson
product moment yang menggunakan program SPSS. Rumus Pearson
Product Moment adalah sebagai berikut :
𝑛 = 𝛴𝑋. 𝑌 − 𝛴𝑋. 𝛴𝑌
𝑟𝑥𝑦 =
√𝑛𝛴𝑋 2 − (𝛴𝑋)2 √𝛴𝑌 2 − (𝛴𝑌)2
Keterangan:
Rxy = koefisien validitas skor butir pernyataan.
X = skor butir soal tertentu untuk setiap responden.
Y = skor total (jumlah soal keseluruhan) setiap responden.
N = banyaknya responden.
∑X = jumlah skor tiap item yang diperoleh responden.

58
∑Y = jumlah skor total item dari keseluruhan responden.
b. Uji Reliabilitas
Dalam meneliti, perlu di perhatikan bahwa instrumen penelitian
yang diteliti harus reliabel atau cukup mampu mengungkap data yang
bisa dipercaya. Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa
suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai
pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Menurut
Sugiyono (2017, p.130) menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah sejauh
mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan
menghasil kan data yang sama. Untuk uji reabilitas digunakan metode
split half, hasilnya bisa dilihat dari nilai correlation between forms. Hasil
penelitian reliabel terjadi apabila terdapat kesamaan data dalam waktu
berbeda. (Dunakhri, 2018)
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat
ukur dapat dipercaya atau diandalkan dalam penelitian ini. Suatu
variabel dikatakan reliabel jika Cronchbach Alpha ≥ 0,60. Pengujian
reliabel menggunakan program SPSS For Windows.
Koefisien Alpha Cronbach:

59
Keterangan:
r11 = Reabilitas instrumen
K = banyaknya pernyataan
∑ab2 = jumlah varian butir
at2 = varian total
Setelah di dapat nilai reliabilitas (rhitung) maka nilai tersebut
dibandingkan dengan (rtabel) yang sesuai dengan jumlah responden dan
taraf nyata dengan ketentuan sebgai berikut:
Bila rhitung ≥ rtabel = instrumen dikatakan reliabel
Bila rhitung ≥ rtabel = instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel
Setelah hasil perhitungan telah diperoleh, langkah selanjutnya
adalah menyesuaikan dengan kaidah yang berlaku untuk mengetahui
tinggi rendahnya reliabilitas tersebut. Berikut ini kaidah reliabilitas:
5. Hipotesis Statistik
Menurut Sugiyono (2017, p.1050) hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan
masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan
(Akbar et al., 2014). Uji hipotesis digunakan untuk menguji apakah variabel
X dan Y memiliki pengaruh signifikan atau tidak, di mana rumus yang
digunakan adalah sebagai berikut:
a. Hipotesis Awal
60
1. H1: ρ > 0, yang berarti variabel motivasi memiliki pengaruh dengan
produktivitas karyawan.
2. H2: ρ > 0, yang berarti variabel disiplin kerja memiliki pengaruh
dengan produktivitas karyawan.
3. H3: ρ > 0, yang berarti variabel motivasi dan disiplin kerja memiliki
pengaruh dengan produktivitas karyawan.
b. Uji t (Parsial)
Untuk mengetahui nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 digunakan rumus:
𝒓√𝒏−𝟐
𝒕𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 =
√𝟏−(𝒓)2
Keterangan:
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = nilai yang akan dibandingkan dengan 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
r = nilai korelasi
n = jumlah sampel
Untuk menghitung nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 digunakan tabel distribusi t :
α = 0,05 dk = n – 1
Membandingkan t tabel dengan t hitung
a. Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya hipotesis
atau dugaan sementara terbukti benar.
b. Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya hipotesis
atau dugaan sementara tidak terbukti benar.

61
Gambar 3.1
Kurva Normal Uji t
c. Uji F (simultan)
Uji f adalah pengujian hubungan regresi secara simultan dengan
bertujuan guna mengetahui apakah seluruh variabel independen (X 1
dan X2) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen (Y). Adapun rumus yang digunakan dalam
uji F adalah sebagai berikut:
𝑟 2 /𝑘
f = (1−𝑅2 )(𝑛−𝑘−1)
Keterangan:
r2 = Koefisien determinasi gabungan
k = jumlah variabel independen
n = Jumlah anggota sampel.
Kriteria pengambilan keputusan:
a. Bila F-hitung < ftabel maka Ho diterima, dan Ha ditolak

62
b. Bila F-hitung > ftabel maka Ha diterima.
Gambar 3.2
Kurva Normal Uji f
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Tempat Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Angkasa Pura II (Persero), selanjutnya disebut “Angkasa Pura II”
atau “Perusahaan” merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang
bergerak dalam bidang usaha pelayanan jasakebandarudaraan dan pelayanan
jasa terkait bandar udara. Angkasa Pura II telah mendapatkan kepercayaan
dari Pemerintah Republik Indonesia untuk mengelola dan mengupayakan
pengusahaan Pelabuhan Udara Jakarta Cengkareng yang kini berubah
menjadi Bandara Internasional Jakarta Soekarno-Hatta serta Bandara Halim
Perdanakusuma sejak 13 Agustus 1984. Keberadaan Angkasa Pura II berawal
dari Perusahaan Umum dengan nama Perum Pelabuhan Udara Jakarta
Cengkareng melalui Peraturan Pemerintah Nomor 20 tahun 1984, kemudian
pada 19 Mei 1986 melalui Peraturan Pemerintah Nomor 26 tahun 1986
berubah menjadi Perum Angkasa Pura II. Selanjutnya, pada 17 Maret 1992
melalui Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1992 berubah menjadi
Perusahaan Perseroan (Persero). Seiring perjalanan perusahaan, pada 18
November 2008 sesuai dengan Akta Notaris Silvia Abbas Sudrajat,63 SH, SPN
Nomor 38 resmi berubah menjadi PT. Angkasa Pura II (Persero). Berdirinya
Angkasa Pura II bertujuan untuk menjalankan pengelolaan dan pengusahaan
dalam bidang jasa kebandarudaraan dan jasa terkait badar udara dengan
63
64
mengoptimalkan pemberdayaan potensi sumber daya yang dimiliki dan
penerapan praktik tata kelola perusahaan yang baik. Hal tersebut diharapkan
agar dapat menghasilkan produk dan layanan jasa yang bermutu tinggi dan
berdaya saing kuat sehingga dapat meningkatkan nilai Perusahaan dan
kepercayaan masyarakat. Kiprah Angkasa Pura II telah menunjukkan
kemajuan dan peningkatan usaha yang pesat dalam bisnis jasa
kebandarudaraan melalui penambahan berbagai sarana prasarana dan
peningkatan kualitas pelayanan pada bandara yang dikelolanya. Angkasa Pura
II telah mengelola 19 Bandara, antara lain yaitu Bandara Soekarno hatta
(Jakarta), Halim Perdanakusuma (Jakarta), Kualanamu (Medan), Supadio
(Pontianak), Minangkabau (Padang), Sultan Mahmud Badarrudin II
(Palembang), Sultan Syarif Kasim II (Pekan baru), Husein Sastra negara
(Bandung), Sultan Iskandarmuda (Banda Aceh), Raja Haji Fisabilillah
(Tanjungpinang), Sultan Thaha(Jambi), Depati Amir (Pangkal Pinang), Silangit
(Tapanuli Utara), Kertajati (Majalengka), Banyuwangi (Banyuwangi), Tjilik
Riwut64 (Palangkaraya), Radun Inten II (Lampung), H.A.S Hanandjoeddin
(Tanjung Pandan), dan Fatmawati Soekarno (Bengkulu). Angkasa Pura II telah
berhasil memperoleh berbagai penghargaan dari berbagai instansi.
Penghargaan yang diperoleh merupakan bentuk apresiasi kepercayaan
masyarakat atas Performance perusahaan dalam memberikan pelayanan,
diantaranya adalah “The Best BUMN in Logistic Sector” dari kementerian
Negara BUMN RI (2004-2006), “The Best in Good Corporate Governance)”

65
(2006), Juara I “Annual Report Award” 2017 kategori BUMN Non keuangan
Non Listed, dan sebagai BUMN Terbaik dan Terpercaya dalam bidang Good
Corporate Governance pada Corporate Governance Perception indeks 2007
Award. Pada tahun 2009, Angkasa Pura II berhasil meraih penghargaan
sebagai 1st The Best Non Listed Company dari Anugerah Business Review
2009 dan juga sebagai The Word 2nd Most On Time Airport untuk Bandara
Soekarno Hatta dari Forbestraveller.com, juara III Annual Report Award 2009
kategori BUMN Non keuangan Non Listed, The Best Prize “INACRAFT Award
2010” in category natural fibers, GCG Award 2011 as Trusted Company Based
on Corporate Governance Perception Indeks (CGPI) 2010, Penghargaan
Penggunaan Bahasa Indonesia tahun 2011 dari Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan, penghargaan untuk Bandara Internasional Minangkabau padang
sebagai Indonesia Leading65 Airport dalam Indonesia Travel dan Tourism
Award 2011, dan penghargaan kecelakaan Nihil (Zero Accident) selama
2.084.872 jam kerja terhitung mulai 1 Januari 2009-31 Desember 2011 untuk
Bandara Sultan Syarif Kasim II Pekanbaru, serta berbagai penghargaan
ditahun 2012 dari Majalah Bandara kategori Best Airport 2012 untuk Bandara
Sultan Mahmud Badaruddin II (Pekanbaru), kategori Good Airport Services
Bandara Internasional Minangkabau dan Bandara Internasional Soekarno-
Hatta Terminal 3 (Cengkareng) dan kategori Progressive Airport Service, GCG
Award 2018 as Trusted Company Based on Corporate Governance Perception
Index (CGPI) 2017. Sebagai Badan Usaha Milik Negara Angkasa Pura II selalu
66
melaksanakan kewajiban untuk membayar dividen kepada negara selaku
pemegang saham. Angkasa Pura II juga senantiasa berkomitmen untuk
memberikan komitmen pelayanan yang terbaik dan perlindungan konsumen
kepada pengguna jasa bandara, menerapkan praktik tata kelola perusahaan
yang baik, meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya serta
meningkatkan kepedulian sosial terhadap masyarakat umum dan lingkungan
sekitar bandara melalui program Corporate Social Responblity. Berikut
susunan organisasi PT Angkasa Pura II Bandara Soekarno-Hatta adalah sebagai
berikut:
B. Temuan Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan tiga variabel, yaitu Variabel
X1 (Motivasi), Variabel X2 (Disiplin Kerja), dan untuk Variabel Y (Produktivitas

67
Karyawan). Dalam menganalisis data penelitian, penulis menggunakan
metode pengumpulan data melalui angket kuesioner yang diberikan kepada
para responden. Untuk penelitian ini peneliti mengambil sampel responden
berjumlah 50 (lima puluh) responden di PT. Angkasa Pura II (Persero) unit Air
Movement Control Kantor cabang Bandara Soekarno-Hatta. Dalam angket
responden dibagi berdasarkan karakteristiknya berupa Analisa Karakteristik
Responden, Pengujian Instrumen, Analisis Data Statistik Inferensial dan
Pengujian Hipotesis Statistik, yaitu sebagai berikut :
1. Karakteristik Responden
a. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Laki-laki 50 100%
Wanita 0 0%
Jumlah 50 100%
Sumber: Data diolah Peneliti.
Berdasarkan data di atas sesuai dengan lampiran, data responden
berdasarkan jenis kelamin, peneliti dapat mengambil kesimpulan
bahwa responden yang dijadikan sampel lebih banyak Laki-laki
dibandingkan Perempuan dengan perbandingan, Laki-laki 50 orang dari

68
total keseluruhan responden, sedangkan Perempuan 0 orang dari total
keseluruhan responden.
b. Usia responden
Sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, didapatkan
data mengenai usia responden. Di mana data usia yang diperoleh adalah
responden yang berusia dari 20 tahun sampai berusia 60 tahun, dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2 Data Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Jumlah Responden Persentase (%)
20 - 30 12 24%
31 - 40 16 32%
41 – 50 20 40%
51 – 60 2 2%
Total 50 100%
Sumber: Data diolah oleh Peneliti.
Berdasarkan data di atas sesuai dengan lampiran, data responden
berdasarkan usia dapat dilihat bahwa responden yang berusia 20 – 30
tahun berjumlah 12 orang, responden yang berusia 31 – 40 tahun
berjumlah 16 orang, responden berusia 41 – 50 tahun berjumlah 20
orang, responden berusia 31 – 60 tahun berjumlah 2 orang. Maka dari
data tersebut peneliti dapat menyimpulkan bahwa responden
penelitian Sebagian besar berusia dari 41 – 50 tahun.

69
c. Tingkat Pendidikan
Dari data yang diperoleh peneliti dari hasil kuesioner, dapat di
perhatikan bahwa latar belakang Pendidikan terakhir yang dimiliki
responden adalah dimulai dari SMA sampai dengan S1.
Untuk hasil yang lebih spesifik dapat diolah pada tabel berikut ini.
Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)
SMA 0 0%
Diploma 4 8%
S1 46 92 %
S2 0 0%
Total 50 100%
Sumber: Data diolah Peneliti.
Berdasarkan data diatas sesuai dengan lampiran, Data responden
Berdasarkan Pendidikan Terakhir dapat dilihat bahwa responden yang
memiliki Pendidikan terakhir SMA berjumlah 0 orang, responden yang
memiliki Pendidikan terakhir Diploma berjumlah 4 orang, responden
yang memiliki Pendidikan terakhir S1 berjumlah 46 orang, responden
yang memiliki Pendidikan terakhir S2 berjumlah 0 orang. Dari data
tersebut maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa responden
penelitian Sebagian besar memiliki Pendidikan terakhir Strata 1 (S1).

70
2. Rekapitulasi Pernyataan Setiap variabel
Hasil pengolahan data keseluruhan terhadap variabel X1
berdasarkan jawaban responden atas pernyataan kuesioner yang telah
disebarkan dan disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Rekapitulasi Data Pengaruh Motivasi Di Apron Movement Control (X1)
Pertanyaan
No. Pertanyaan ∑ Bobot
STS TS RR S SS X
Perusahaan kurang memberikan
1
insentif sesuai dengan target
yang didapat 0 0 0 45 5 50 205 4,1
Keselamatan kerja (kecelakaan

2 kerja) yang di jamin oleh 0 0 0 43 7 50 207 4,14
perusahaan
Fasilitas sarana pendukung dan
3 peralatan bekerja sangat 0 0 1 38 11 50 210 4,2
lengkap
Pimpinan memberikan motivasi
4 berupa dorongan semangat 1 9 3 36 1 50 177 3.54
secara moral kepada karyawan
karyawan mendapat
5 kesempatan untuk belajar hal- 0 0 0 36 14 50 214
4,28
hal yang baru
Adanya hubungan yang baik
6 antara atasan dengan bawahan 0 0 0 44 6 50 206 4,12
Hubungan kerja dengan sesama

7
rekan kerja berjalan dengan 0 0 1 39 10 50 236 4,72
baik
8 Adanya acara-acara peringatan 0 0 10 30 10 50 200 4

Saling menghormati pendapat
9 0 0 0 44 6 50 206 4,12
karyawan lain
71
Di hargai oleh atasan dan

10 0 0 0 43 7 50 207 4,14
karyawan
Bekerja di perusahaan ini
11
membuat karyawan 0 0 0 41 9 50 209 4,18
berkembang kemampuannya
karyawan mendapat
12 kesempatan dari perusahaan
0 0 0 43 7 50 207 4,14
untuk menunjukkan
keahliannya
Total 1 9 15 482 93 600 2484 48,4
Rata- 4,14%
rata
Tabel 4.5 Penafsiran Kriteria

Interval Skor Kriteria
1,00 – 1,80 Sangat Buruk
1,81 – 2,60 Buruk
2,61 – 3,40 Sedang
3,41 – 4,20 Baik
4,21 – 5,00 Sangat Baik
Sumber: Bakri Siregar dalam Kartika Dayanti Putri (2017)
Berdasarkan hasil tabel kuesioner pernyataan rekapitulasi tentang
variabel Motivasi (X1) diatas dapat dilihat dari 50 responden yang di
teliti, responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebesar 93 total
jawaban dengan persentase 15,5%, responden yang menjawab setuju
(S) sebanyak 482 total jawaban dengan persentase 80,3%, responden
yang menjawab ragu-ragu (RR) sebanyak 15 total jawaban dengan
persentase sebesar 2,5%, responden yang menjawab tidak setuju (TS)
sebanyak 9 total jawaban dengan persentase 1,5% dan responden yang
menjawab sangat tidak setuju (STS) sebanyak 1 total jawaban dengan
persentase 0,2%.
72
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden menyatakan setuju dengan persentase 80,3%, maka artinya
mayoritas responden setuju dengan faktor Motivasi. Maka ini
menunjukkan bahwa tingkat Motivasi karyawan pada perusahaan
termasuk dalam kategori baik dengan rata-rata 4,14%.
Tabel 4.6
Hasil Jawaban
RESPONDEN BOBOT RESPONDEN PRESENTASE
Sangat Setuju 5 45 95%
Setuju 4 5 10%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0%
TOTAL 50 100%
Sumber: hasil kuesioner yang diolah oleh penulis
Hasil jawaban responden untuk pernyataan variabel X1 no 1 yaitu
sangat setuju sebanyak 45 atau 95%, setuju sebanyak 5 atau 10%, ragu-
ragu sebanyak 0 atau 0%, tidak setuju sebanyak 0 atau 0% dan sangat
tidak setuju sebanyak 0 atau 0%, dan dapat dilihat maka jawaban
terbanyak adalah menjawab sangat setuju dan setuju terhadap
pernyataan.
Tabel 4.7
Hasil Jawaban Responden

Setuju 4 7 14%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
73

TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.8
Setuju 4 38 76%
Ragu-Ragu 3 1 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
74
Tabel 4.9

Setuju 4 36 72%
Ragu-Ragu 3 3 6%
Tidak Setuju 2 9 18%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.10
Setuju 4 36 72%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
75
pernyataan.
Tabel 4.11
Setuju 4 6 12%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.12
Setuju 4 39 78%
Ragu-Ragu 3 1 2%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
76
pernyataan.
Tabel 4.13
Setuju 4 30 60%
Ragu-Ragu 3 10 20%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.14

Setuju 4 6 12%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
77
pernyataan.
Tabel 4.15
Setuju 4 7 14%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 6 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.16

Setuju 4 9 18%
Ragu-Ragu 3 0 0%
78

Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.17
Setuju 4 7 14%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
79
Hasil pengolahan data keseluruhan terhadap variabel X2
Tabel 4.18 Hasil Rekapitulasi Variabel Disiplin Kerja (X2)

Pertanyaan
STS TS RR S SS X
Perusahaan sudah mempunyai
1
tujuan yang jelas 0 0 0 45 5 50 205 4,1
Atas memberikan contoh

2 pemimpin yang baik 0 0 0 38 12 50 212 4,24
Karyawan menerima gaji sudah

3 sesuai dengan jasa yang 0 0 0 40 10 50 210 4,2
diberikan
Seluruh karyawan
4 diperlakukan sama tanpa
0 0 1 41 8 50 207 4,14
membedakan pangkat dan
golongan
Atasan memberikan
5 pengawasan yang aktif
0 0 1 40 9 50 208 4,16
Karyawan merasa bahwa

6 perusahaan tegas dalam 0 0 3 41 6 50 203 4,06
mengambil kedisiplinan
Pimpinan tidak selalu
7
memberikan perhatian penuh 0 0 1 39 10 50 209 4,18
kepada setiap karyawan
Karyawan merasa bahwa
8
kedisiplinan karyawan akan
tercipta apabila hubungan 0 0 0 39 11 50 211 4,22
kemanusiaan dalam instansi
berjalan dengan baik
Sudah adanya peraturan yang
9 0 0 0 35 15 50 215 4,3
jelas
Perusahaan memberikan
10 0 0 5 35 10 50 205 4,1
sanksi yang tegas
80
Perusahaan memberikan
11
sanksi sesuai pelanggaran dan 0 0 0 39 11 50 211 4,22
kesepakatan bersama
Pemberian sanksi segera
12 pelanggaran yang di terapkan 0 0 0 35 15 50 215 4,3
sama rata
Total 0 0 11 467 122 600 2511 50,22
Rata- 4,1%
rata

1,81 – 2,60 Buruk
2,61 – 3,40 Sedang
3,41 – 4,20 Baik
variabel Disiplin Kerja (X2) diatas dapat dilihat dari 50 responden yang
di teliti, responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebesar 122 total
jawaban dengan persentase 20,33%, responden yang menjawab setuju
(S) sebanyak 467 total jawaban dengan persentase 77,8%, responden
yang menjawab ragu-ragu (RR) sebanyak 11 total jawaban dengan
persentase sebesar 1,87%, responden yang menjawab tidak setuju (TS)
sebanyak 0 total jawaban dengan persentase 0% dan responden yang
menjawab sangat tidak setuju (STS) sebanyak 0 total jawaban dengan
persentase 0%.

81
mayoritas responden setuju dengan faktor Disiplin Kerja. Maka ini
menunjukkan bahwa tingkat Disiplin Kerja karyawan pada perusahaan
termasuk dalam kategori baik dengan rata-rata 4,1%.
Tabel 4.20
Setuju 4 5 10%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
Sumber: hasil kuesioner yang di olah oleh penulis
pernyataan.
Tabel 4.21
Setuju 4 12 24%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
82
pernyataan.
Tabel 4.22
Setuju 4 10 20%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.23
Setuju 4 41 82%
83

Ragu-Ragu 3 1 2%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 50%
pernyataan.
Tabel 4.24
Setuju 4 40 80%
Ragu-Ragu 3 1 2%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
84
Tabel 4.25
Setuju 4 41 82%
Ragu-Ragu 3 3 6%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.26
Setuju 4 39 78%
Ragu-Ragu 3 1 2%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
85
pernyataan.
Tabel 4.27
Setuju 4 11 22%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.28
Setuju 4 15 30%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
86
pernyataan.
Tabel 4.29
Setuju 4 35 70%
Ragu-Ragu 3 5 10%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.30
Setuju 4 39 78%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
87

TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.31
Setuju 4 35 70%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.

88
Hasil pengolahan data keseluruhan terhadap variabel Y
Tabel 4.32 Hasil Rekapitulasi Variabel Produktivitas Karyawan (Y)
Pertanyaan
STS TS RR S SS X
Petugas diberikan tugas dan
1
tanggung jawab sesuai dengan 0 0 0 39 11 50 211 4,22
kemampuan bekerja
Petugas mampu menyelesaikan
2 tugas dengan tepat waktu 0 0 0 35 15 50 215 4,3
Petugas melakukan pekerjaan

dengan sungguh-sungguh karena
pekerjaan ini penting bagi
3 0 0 0 34 16 50 214 4,28
petugas dan perusahaan
Petugas bertanggung jawab

4 dengan pekerjaannya 0 0 1 40 10 50 210 4,2
Petugas merasa puas dengan

5 hasil yang di capai
0 0 1 41 8 50 204 4,08
Petugas mengikuti pelatihan

6 yang diberikan oleh perusahaan 0 0 3 44 6 50 206 4,12
Petugas mengerjakan tugas yang

7 diberikan dengan teliti 0 0 1 39 10 50 209 4,18
Petugas bekerja sesuai dengan

8 0 0 1 40 9 50 208 4,16
standar operasional kerja
Petugas merasa, jumlah
9 0 1 12 27 10 50 196 3,92
karyawan sudah terpenuhi
Total 0 1 15 339 95 450 1873 37,46
Rata- 3,42%
rata
89

1,81 – 2,60 Buruk
2,61 – 3,40 Sedang
3,41 – 4,20 Baik
variabel Produktivitas Karyawan (Y) diatas dapat dilihat dari 50
responden yang di teliti, responden yang menjawab sangat setuju (SS)
sebesar 95 total jawaban dengan persentase 21,1%, responden yang
menjawab setuju (S) sebanyak 339 total jawaban dengan persentase
75,3%, responden yang menjawab ragu-ragu (RR) sebanyak 15 total
jawaban dengan persentase sebesar 3,3%, responden yang menjawab
tidak setuju (TS) sebanyak 1 total jawaban dengan persentase 0,2% dan
responden yang menjawab sangat tidak setuju (STS) sebanyak 0 total
jawaban dengan persentase 0%.
mayoritas responden setuju dengan faktor Produktivitas Karyawan.
Maka ini menunjukkan bahwa tingkat Disiplin Kerja karyawan pada
perusahaan termasuk dalam kategori baik dengan rata-rata 4,1%.
Tabel 4.34
90

\Setuju 4 39 78% Sumber:
Ragu-Ragu 3 0 0% hasil
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
kuesioner yang diolah oleh penulis
Hasil jawaban responden untuk pernyataan variabel Y no 1 yaitu
pernyataan.
Tabel 4.35
Setuju 4 35 70%
Ragu-Ragu 3 5 0%
Tidak Setuju 2 6 0%
TOTAL 50 100%
91
pernyataan.
Tabel 4.36
Setuju 4 34 68%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.37
Setuju 4 40 80%
Ragu-Ragu 3 0 0%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
92
pernyataan.
Tabel 4.38

Setuju 4 41 82%
Ragu-Ragu 3 1 2%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.39
Setuju 4 6 12%
Ragu-Ragu 3 0 0%
93

Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.40
Setuju 4 39 78%
Ragu-Ragu 3 1 2%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
94
pernyataan.
Tabel 4.41
Setuju 4 40 80%
Ragu-Ragu 3 1 2%
Tidak Setuju 2 0 0%
TOTAL 50 100%
pernyataan.
Tabel 4.42

Setuju 4 27 54%
Ragu-Ragu 3 12 24%
Tidak Setuju 2 1 2%
TOTAL 50 100%
95
pernyataan.
C. Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
1. Uji Validitas
Syarat Uji Validitas untuk dikatakan valid atau tidaknya suatu data
menurut Sugiyono (2017, p.198) yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki
kriteria sebagai berikut memiliki lebih besar dari (Abas, 2013). dengan
mengacu pada tabel r korelasi berdasarkan jumlah sampel (n) dan tingkat
kesalahan standar 0,05 dengan menggunakan tabel r Product moment
Pearson . Perhitungan korelasi dilakukan dengan menggunakan bantuan
Software (SPSS) versi 24 kriteria pengujian validitas melalui SPSS.
Uji validitas ini ditunjukkan kepada 50 responden sebagai karyawan
Air Movement Control. Uji validitas dilakukan dengan korelasi dengan
menggunakan software SPSS versi 24.
Valid = Corrected Item Total Correlation > 0,273
Tidak Valid = Corrected Item Total Correlation < 0,273
Tabel 4.43 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
1 0,653 0,273 Valid
2 0,559 0,273 Valid
96
3 0,551 0,273 Valid

4 0,449 0,273 Valid
5 0,478 0,273 Valid
6 0,663 0,273 Valid
7 0,475 0,273 Valid
8 0,558 0,273 Valid
9 0,706 0,273 Valid
10 0,678 0,273 Valid
11 0,427 0,273 Valid
12 0,578 0,273 Valid
Sumber: Data telah diolah peneliti menggunakan SPSS 24.0
Berdasarkan uji validitas seluruh pernyataan kuesioner variabel X1
(Motivasi) di atas, terlihat bahwa tidak ada pernyataan yang tidak valid
karena memiliki nilai Corrected Item Total Correlation > 0,273, dengan
demikian pernyataan ini layak atau valid dijadikan instrumen untuk
penelitian selanjutnya.
Tabel 4.44 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

1 0,638 0,273 Valid

2 0,600 0,273 Valid
3 0,511 0,273 Valid

4 0,591 0,273 Valid
5 0,661 0,273 Valid

6 0,725 0,273 Valid
7 0,571 0,273 Valid

97
8 0,523 0,273 Valid
9 0,520 0,273 Valid
10 0,534 0,273 Valid

11 0,523 0,273 Valid
12 0,520 0,273 Valid
Berdasarkan uji validitas seluruh pernyataan kuesioner variabel X2
(Disiplin Kerja) di atas, terlihat bahwa tidak ada pernyataan yang tidak
valid karena memiliki nilai Corrected Item Total Correlation > 0,273,
dengan demikian pernyataan ini layak atau valid dijadikan instrumen
untuk penelitian selanjutnya.
Tabel 4.45 Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Karyawan (Y)

1 0,501 0,273 Valid
2 0,524 0,273 Valid
3 0,486 0,273 Valid
4 0,552 0,273 Valid
5 0,653 0,273 Valid
6 0,713 0,273 Valid
7 0,562 0,273 Valid
8 0,636 0,273 Valid
9 0,561 0,273 Valid

98
Berdasarkan uji validitas seluruh pernyataan kuesioner variabel Y
(Produktivitas Karyawan) di atas, terlihat bahwa tidak ada pernyataan
yang tidak valid karena memiliki nilai Corrected Item Total Correlation >
0,273, dengan demikian pernyataan ini layak atau valid dijadikan
instrumen untuk penelitian selanjutnya.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2017, p.201) Instrumen yang dikatakan
Reliabel adalah instrumen yang bila digunakan untuk mengukur berkali-kali
menghasilkan data yang sama konsisten (Yusup, 2018).
Kriteria pengujian reliabilitas melalui pengolahan data Statistical Package
for The Social Sciences (SPSS) versi 24 :
Reliable : Alpha Cronbach (Nilai r) > 0,600
Non Reliable : Alpha Cronbach (Nilai r) < 0,600
Setelah hasil perhitungan diperoleh, langkah selanjutnya adalah
menyesuaikan dengan kaidah yang berlaku untuk mengetahui tinggi
rendahnya reliabilitas tersebut. Berikut ini kaidah reliabilitas :
Tabel 4.46 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Variabel Alpha > / < Tetapan Keterangan
Cronbach
Motivasi (X1) 0,756 > 0,600 Reliabel
Disiplin Kerja
0,810 > 0,600 Reliabel
(X2)
Produktivitas
0,720 > 0,600 Reliabel
Karyawan (Y)
99
Berdasarkan uji reliabilitas diatas, hasil Alpha Cronbach dari
Variabel X1, Variabel X2, Variabel Y melebihi nilai tetapan 0,600. Maka dari
itu, seluruh variabel dinyatakan sangat reliabel.
4. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi klasik merupakan persyaratan untuk bisa menggunakan
persamaan regresi linear berganda adalah terpenuhinya uji asumsi klasik.
Untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang efisien dan tidak bias atau BLUE
(Best Linear Unbias Estimator) dari satu persamaan regresi berganda
dengan metode kuadrat terkecil (Least Square), maka perlu dilakukan
pengujian untuk mengetahui model regresi yang dihasilkan memenuhi
persyaratan uji asumsi klasik. (Setyowati et al., 2019)
a. Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan terhadap residual regresi.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan grafik P-P Plot. Data yang
normal adalah data yang membentuk titik yang menyebar tidak jauh
dari garis diagonal. Hasil analisis regresi linier dengan grafik normal P-
Plot terhadap residual eror model regresi diperoleh sudah menunjukkan
adanya pola grafik yang normal, yaitu adanya sebaran titik yang berada
tidak jauh dari garis diagonal.
Gambar 4.1
Hasil uji normalitas P-Plot
100
sumber data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 24
Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa titik-titik berada
tidak jauh dari garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model regresi
tersebut sudah berdistribusi normal. Dalam penelitian ini juga
digunakan uji normalitas data dengan menggunakan uji One Sample T-
test Kolmogorov smirnov (KS). Kaidah pengambilan keputusan dalam uji
normalitas Kolmogorov-Smirov ini adalah jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed)
lebih besar dari 0,05 maka residual berdistribusi dengan normal.
Tabel 4.47 Hasil uji statistik smirnov
sumber data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 24

101
Hasil pengujian One Sample T-test Kolmogorov-Smirnov dengan
menggunakan nilai unstandardized residual pada Tabel di atas
menghasilkan nilai Asymp. 0,152 yang berarti > 0,05. Hasil tersebut
membuktikan data terdistribusi dengan normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas atau tidak
terjadi multikolinearitas.
Pengujian ada tidaknya gejala multikolinearitas dilakukan dengan
melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan toleransi. Apabila nilai
VIF lebih kecil dari 10,00 nilai toleransi lebih besar dari 0,10 maka model
regresi tersebut tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 4.48 Hasil uji statistik multikolinieritas
sumber data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 24.0
Berdasarkan tabel diatas, hasil uji VIF pada hasil output SPSS tabel
Coefficients, masing – masing variabel independen Motivasi (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) memiliki < 10 yaitu untuk variabel 1,498 dan hasil nilai
102
toleransi > 0,10 yaitu 0,339. Dengan demikian model regresi linear
berganda tidak terjadi multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas memiliki tujuan untuk menguji apakah terjadi
ketidaksamaan Variance dari residual satu pengamatan yang lain.
Heteroskedasitas membuktikan bahwa variasi variabel tidak sama untuk
semua pengamatan. Pada heteroskedasitas kesalah yang terjadi tidak
secara acak tetapi menunjukkan Hubungan yang sistematis sesuai
dengan besarnya satu atau lebih variabel.
Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedasitas adalah
dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu
ZPRED dengan residual nya SRESID. Jika ada pola tertentu, seperti titik
yang ada membentuk pola tertentu yang teratur yaitu bergelombang,
melebar kemudian menyempit maka mengindikasikan terlah terjadi
heteroskedasitas dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas
Gambar 4.2
Hasil uji heteroskedasitas secara grafik (scatterplot)
103
sumber data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 24.0
Dari grafik scatterplots terdapat pada gambar di atas terlihat
bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tersebar di atas maupun di
bawah angka nol pada sumbu Y serta tidak membentuk pola. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi.
d. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel
mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini
biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau
regresi linear. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for
Linearity dengan pada taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan
mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang
dari 0,05. (Mulyani & Stmt, 2013)
Tabel 4.49 Hasil Uji Linearitas

104
Sumber: Data telah diolah peneliti menggunakan SPSS 24
Dari tabel 4.46 Dapat dilihat bahwa nilai Sig pada baris Linearty
untuk semua variabel yaitu variabel Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap
Porduktivitas Karyawan mempunyai nilai 0,000 < 0,05 hal ini
menunjukkan bahwa persamaan dalam model penelitian ini adalah
persamaan linier.
5. Analisis Pengaruh Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Secara Simultan
Terhadap Produktivitas Karyawan (Y)
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan perhitungan regresi linear berganda antara Motivasi
(X1), Disiplin Kerja (X2), terhadap Produktivitas Karyawan (Y) dengan di
bantu program SPSS dalam perhitungan statistik dalam analisis regresi
linear berganda selengkapnya dapat dilihat dan dijelaskan pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.50
Analisis Regresi Linear Berganda
105
Sumber data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 24.0
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di
atas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 1.360 + 0,304X1 + 0,423X2.
Dimana :
a = Konstanta
Y = Produktivitas Karyawan
X1 = Motivasi
X2 = Disiplin Kerja
Dalam persamaan regresi linear berganda untuk variabel Motivasi
(X1) mempunyai koefisien regresi sebesar 0,304, hal ini mengandung
arti bahwa suatu perubahan pada Variabel Motivasi (X1) sebesar 1
satuan maka akan diikuti meningkatnya Produktivitas Karyawan (Y)
sebesar 0,304 satuan.
Koefisien regresi untuk variabel Disiplin Kerja (X2) sebesar 0,423,
hal ini mengandung arti bahwa setiap perubahan untuk variabel Disiplin
Kerja (X2) sebesar 1 satuan makan akan diikuti dengan meningkatnya
Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,423 satuan.
Dalam persamaan regresi linear berganda di atas mempunyai nilai
konstanta sebesar 1,360, hal ini mengandung arti bahwa jika variabel
106
Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) tidak ada maka Produktivitas
Karyawan (Y) mempunyai nilai 1,360
b. Analisis Koefisien Korelasi Berganda r
Koefisien korelasi adalah nilai yang menunjukkan kuat atau
tidaknya hubungan linear antara dua variabel, yang hasilnya dapat
dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.51
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Berganda
Sumber data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 24

Berdasarkan hasil dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa Nilai
koefisien korelasi berganda antara Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2)
secara simultan dengan Produktivitas Karyawan (Y) sebesar 0,876. Hasil
tersebut berada pada interval 0,600 – 0,800 yang artinya menunjukkan
pengaruh yang kuat signifikannya.
c. Analisis Koefisien Determinasi r2
Tabel 4.52
Hasil Analisis Koefisien Determinasi

107
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa
besar perubahan yang diberikan Variabel Independen terhadap variabel
dependen yang didapat dengan rumus sebgai berikut :
𝐾𝑑 = 𝑅2 𝑥100%
Maka KD = (0,768)2 x 100%
= 0,768 x 100%
= 76%
Berdasarkan Tabel diatas diketahui nilai R yang diperoleh 0,876.
Lalu setelah dihitung maka menghasilkan nilai koefisien determinasi R
Square adalah 0,768. Dengan demikian besarnya kontribusi/sumbangan
Motivasi dan Disiplin Kerja secara simultan terhadap Produktivitas
Karyawan PT. Angkasa Pura II unit AMC adalah sebesar 76% sedangkan
sisanya 24% merupakan pengaruh dari faktor lain seperti gaya
kepimpinan dan komitmen.
d. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara
Bersama-sama (simultan) antara semua variabel independen (Motivasi
dan Disiplin Kerja) terhadap dependen (Produktivitas Karyawan).
Caranya membandingkan Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria :
1. Fhitung < Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak atau nilai sig > 0,05
2. Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima atau nilai sig < 0,05
108
Ftabel ini dilakukan dengan nilai a = 0,05 perhitungan yang
diperolah dalam penelitian 50 sampel dimana perhitungan Fhitung
dengan menggunakan aplikasi pengolahan data Statistical Package for
The Social Sciences (SPSS) sebagai berikut :
Tabel 4.53
Analisis Uji F Variabel X1 dan X2 Secara Simultan Terhadap Y
Berdasarkan Tabel di atas menunjukkan hasil perhitungan uji F
diperoleh nilai F hitung sebesar 47,742 dengan tingkat signifikansi 0,000
< 0,05. Sementara nilai F tabel sebesar 3,20. Ini berarti bahwa F hitung
47,742 > F tabel 3,20 dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima,
artinya bahwa Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) berpengaruh secara
simultan atau Bersama-sama terhadap Produktivitas Karyawan (Y).
Gambar 4.3
Kurva distribusi Uji F
109
Wilaya
Penerimaan
h
Wilayah Penolakan
H0 H0
Ho
ditolak
3,2 47,742
0tabel
F Fhitung
Sumber : Data diolah peneliti menggunakan SPSS
e. Uji t Secara Parsial Antara Variabel X1 terhadap Variabel Y
ttabel di dalam penelitian ini dilakukan dengan tingkat kepercayaan
yang digunakan adalah 95%, maka nila α = 0,05, perhitungan yang
diperoleh dengan pengambilan 50 sampel. Berikut ini merupakan rumus
dan perhitungan yang digunakan untuk mencari ttabel :
ttabel = α; n-1
ttabel = 0,05 ; 50-1
= 0,05 ; 49
= 2,00958
Tabel 4.54 Hasil Uji t Secara Parsial Variabel Motivasi (X1) terhadap
Produktivitas Karyawan (Y)

110
Gambar 4. 4
Kurva Uji t X1
Ho ditolak
Ha diterima
Daerah
₀
penerimaan H
0 ttabel =2.00 thitung = 9.87

Sumber : Data diolah peneliti menggunakan SPSS
Kesimpulan:
Secara Parsial terdapat pengaruh positif yang signifikan antara
variabel Motivasi (X1) terhadap Produktivitas Karyawan (Y) pada PT.
Angkasa Pura II unit AMC, dimana h sebesar 9.87 > 2,00958 dan
signifikan sebesar 0,001 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dilihat
dari nilai koefisien korelasi antara Motivasi (X1) terhadap variabel
Produktivitas Karyawan (Y) sebesar 0,819 menunjukkan pengaruh
signifikan yang cukup kuat karena berada pada interval (0,600 – 0,800).
f. Uji t Secara Parsial Antara Variabel X2 terhadap Variabel Y
ttabel di dalam penelitian ini dilakukan dengan tingkat kepercayaan
yang digunakan adalah 95%, maka nila α = 0,05, perhitungan yang
diperoleh dengan pengambilan 50 sampel. Berikut ini merupakan rumus
dan perhitungan yang digunakan untuk mencari ttabel :
ttabel = α; n-1
111
ttabel = 0,05 ; 50-1
= 0,05 ; 49
= 2,00958
Tabel 4.55 Hasil Uji t Secara Parsial Variabel Disiplin Kerja (X2) terhadap
Produktivitas Karyawan (Y)
Sumber data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS
Gambar 4. 5
Kurva Uji t X2
Ho ditolak
Ha diterima
Daerah
penerimaan H₀
0 ttabel =2.009 thitung = 11.05

Sumber data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS
Kesimpulan:
Secara Parsial terdapat pengaruh positif yang signifikan antara
variabel Motivasi (X1) terhadap Produktivitas Karyawan (Y) pada PT.
Angkasa Pura II unit AMC, dimana h sebesar 11,052 > 2,00958 dan
signifikan sebesar 0,001 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dilihat
112
dari nilai koefisien korelasi antara Motivasi (X1) terhadap variabel
Produktivitas Karyawan (Y) sebesar 0,847 menunjukkan pengaruh
signifikan yang sangat kuat karena berada pada interval (0,600 – 0,800).
6. Analisis Uji Hipotesis
a. Hipotesis awal
Uji Hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel
dependen, berikut langkah-langkah untuk melakukan pengujian
Hipotesis. Hipotesis awal dengan a yaitu nilai koefisien korelasi
1) Ho : p = 0, artinya tidak ada pengaruh antara variabel X dan variabel
Y atau pengaruh tidak signifikan.
2) Ha : p > 0, artinya ada pengaruh positif antara variabel X dan variabel
Y atau pengaruh signifikan.
b. Pembahasan Uji Hipotesis
Dengan melibatkan 50 responden yang merupakan Karyawan AMC
atas hasil-hasil analisis menunjukkan bahwa kondisi penelitian
responden terhadap Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas
Karyawan PT. Angkasa Pura II divisi AMC sebagai berikut :
1) Secara parsial terdapat pengaruh positif signifikan antara variabel
Motivasi (X1) terhadap Produktivitas Karyawan (Y) pada PT.
Angkasa Pura II dimana h sebesar 9,87 > 2,00958 dan signifikan
sebesar 0,000 < 0,05 maka H0 di tolak dan Ha diterima. Dilihat dari
113
nilai koefisien korelasi sederhana antara Motivasi (X1) terhadap
variabel Produktivitas Karyawan (Y) sebesar 0,670 menunjukkan
pengaruh yang cukup kuat.
2) Secara parsial terdapat pengaruh positif signifikan antara variabel
Disiplin Kerja (X2) terhadap Produktivitas Karyawan (Y) pada PT.
Angkasa Pura II, dimana h sebesar 11,052 > 2,00958 dan signifikan
sebesar 0,000 < 0,05 maka H0 di tolak dan Ha diterima. Dilihat dari
nilai Koefisien Korelasi Sederhana antara Disiplin Kerja (X2)
terhadap variabel Produktivitas Karyawan (Y) sebesar 0,718
menunjukkan pengaruh yang sangat kuat.
3) Secara simultan terdapat pengaruh positif signifikan antara variabel
Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Produktivitas
Karyawan (Y) PT. Angkasa Pura II unit AMC, dimana h 47,742 > 3,20
dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Dilihat dari nilai koefisien berganda R = 876 berarti
besarnya pengaruh Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap
Produktivitas Karyawan (Y) pada PT. Angkasa Pura II unit AMC
mempunyai pengaruh yang sangat kuat, searah positif.
4) Berdasarkan analisis regresi linear berganda diketahui bahwa
terdapat pengaruh positif signifikan dari variabel Motivasi (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) terhadap Produktivitas Karyawan (Y) secara
Bersama-sama (simultan).
114
Kontribusi dari variabel Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap
Produktivitas Karyawan pada PT. Angkasa Pura II unit AMC adalah
sebesar 76%, sedangkan sisanya 24% merupakan pengaruh dari
faktor lain seperti komitmen dan gaya kepimpinan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diuraikan pada Bab IV mengenai
pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan maka
dapat ditarik kesimpulan sebgai berikut :
1) Berdasarkan hasil dari perhitungan regresi linear berganda, Nilai koefisien
X1 = 0,304 artinya setiap perubahan satu-satuan pada Motivasi dengan
asumsi variabel disiplin kerja konstan, maka Produktivitas Karyawan akan
mengalami peningkatan sebesar 0,304 satuan dan bergerak ke arah yang
sama. Dari hasil analisis variabel Motivasi (X1) terhadap variabel
Produktivitas Karyawan (Y), dimana thitung lebih besar daripada ttabel yaitu
9,872 > 2,00958. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif
yang signifikan secara parsial antara variabel Motivasi (X1) terhadap
Produktivitas Karyawan (Y) pada PT. Angkasa Pura II unit AMC
2) Berdasarkan hasil dari perhitungan regresi linear berganda, Nilai koefisien
X2 = 0,423 artinya setiap perubahan satu-satuan pada Disiplin Kerja jika
variabel Motivasi di anggap konstan, maka Produktivitas Karyawan akan
mengalami peningkatan sebesar 0,423 satuan dan bergerak ke arah yang
sama. Dari hasil analisis variabel Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel
Produktivitas Karyawan (Y), dimana thitung lebih besar daripada ttabel yaitu
11,052 > 2,00958. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
115
positif yang signifikan secara parsial antara variabel Disiplin Kerja (X2)
terhadap Produktivitas Karyawan (Y) pada PT. Angkasa Pura II unit AMC.
3) Berdasarkan hasil dari perhitungan regresi linear berganda, Nilai Konstanta
a = 1,360, artinya bahwa jika variabel Motivasi dan Disiplin Kerja dianggap
konstan, maka Produktivitas Karyawan nilainya 1,360. Berdasarkan hasil
perhitungan koefisien korelasi berganda, nilai koefisien korelasi (R) 0,876
diinterpretasikan kuat yang berarti pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
terhadap Produktivitas Karyawan dengan tingkat hubungan kuat.
Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi mendapatkan hasil
sebesar 71% dan sisanya 29% yang merupakan pengaruh lain. Dari hasil
pengujian Hipotesis, diperoleh Fhitung 47,742 > Ftabel 3,20, maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara
variabel Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Produktivitas
Karyawan (Y) pada PT. ANGKASA PURA II unit AMC.
A. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, penulis memberikan saran sebagai
berikut:
1. Untuk meningkatkan aspek dalam hal memotivasi seluruh petugas apron
yang diberikan motivasi oleh pimpinan secara langsung guna untuk
menghasilkan kinerja yang optimal dalam PT Angkasa Pura II unit Apron
Movement Control (AMC) Bandara Soekarno-Hatta.

2. Disiplin Kerja pada Karyawan perlu di tingkatkan, terutama dalam aspek
memberikan sanksi yang tegas kepada seluruh petugas apron agar para
petugas patuh terhadap perusahaan guna menghasilkan hubungan kerja
sama yang baik antara Karyawan dan perusahaan di PT Angkasa Pura II unit
Apron Movement Control (AMC) Bandara Soekarno-Hatta.
3. Untuk meningkatkan aspek dalam hal jumlah karyawan secara
proporsional untuk menghasilkan kinerja yang lebih optimal di PT Angkasa
Pura II unit Apron Movement Control (AMC) Bandara Soekarno-Hatta.

DAFTAR PUSTAKA
Abas, W. (2013). ANALISA KEPUASAN MAHASISWA TERHADAP WEBSITE

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA (UNY). Manajemen, 1–6.
Akbar, M., Jalmo, T., & Yolida, B. (2014). Propil Kemampuan Siswa Dalam
Membuat Hipotesis Melalui Model Pembelajaran Inkuiri Terbimbing. Artikel,
membuat hipotesis, 4.
Aldi, Y., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Stress Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang.
https://doi.org/10.31227/osf.io/et4rn
Amalia, R., Hamzah, & Fauzi, Z. (2017). Jurnal Mahasiswa BK An-Nur : Berbeda ,
Bermakna , Mulia. Jurnal Mahasiswa BK An-Nur : Berbeda, Bermakna, Mulia,
4(2), 1–6. https://ojs.uniska-bjm.ac.id/index.php/AN-NUR
Andika, C., Djudi, M., & Mayowa, Y. (2017). KINERJA KARYAWAN ( Studi pada
Karyawan Tetap PT Karoseri Tentrem Sejahtera Kota Malang ). 48(1), 28–35.
Anggraeni, N. (2010). Pengaruh car, bopo, dan ldr terhadap profitabilitas. 1–17.
Arianto, B., Warjio, W., & Tarigan, U. (2016). Kepemimpinan Lurah dalam
Meningkatkan Motivasi Kerja Perangkat Kelurahan. Jurnal Administrasi
Publik : Public Administration Journal, 6(2), 107.
https://doi.org/10.31289/jap.v6i2.1050
Cipto, E. (2011). ABALISA HUBUNGAN MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA
PETUGAS APRON MOVEMENT CONTROL (AMC) DI PT (PERSERO) ANGKASA
PURA II KANTOR CABANG UTAMA BANDARA SOEKARNO-HATTA.
Diana, L. (2014). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI KP-RI MEKKAR KECAMATAN
KUTOARJO KABUPATEN PURWOREJOo Title.
Dunakhri, S. (2018). Uji Reliabilitas dan Normalitas Instrumen Kajian Literasi
Keuangan. 249–252.
Firliana, I. (2015). PENGARUH UKURAN PERUSAHAAN , PROFITABILITAS , DAN
SOLVABLITAS TERHADAP AUDIT DELAY ( Studi Pada Perusahaan LQ 45 Sub-
Sektor Bank serta Manufaktur yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia ( BEI )
Tahun 2011 – 2015 ). 46(1), 2011–2018.
Frandikga, A. S. I., & Hartini, S. (2018). Pengaruh Layanan Informasi dengan Media
Papan Bimbingan terhadap Sikap Kemandirian Siswa Kelas XI IPS 3 SMA
NEGERI 6 Surakarta Tahun Pelajaran 2017/2018. Bimbingan Dan Konseling,
5. http://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/mdk/article/viewFile/2680/2401
handoko. (2010). Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM. Pelatihan Dan
Pengembangan SDM, 104(pelatihan dan pengembangan sdm), 1071–1084.
Hengki Primayana, K. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Peningkatan Mutu Pendidikan Di Perguruan Tinggi. Jurnal Penjaminan Mutu,
1(2), 7. https://doi.org/10.25078/jpm.v1i2.45
Husain Arifudi, B. (2018). PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Pada PT. Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro). Jurnal Disrupsi
Bisnis, 1(1), 2–16.
Jaka, I. N., Wiratama, A., & Sintaasih, D. K. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Diklat,
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pdam Tirta Mangutama
Kabupaten Badung. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan,
7(2), 126–134.
Kusjono, G., & Ratnasari, P. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Sumber Tenaga Lestari (Citylight Apartment)
Tangerang Selatan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya
Manusia), 2(2), 224. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v2i2.2230
Manik, S., & Syafrina, N. (2018). Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan pada bank danamon simpan pinjam. Jurnal Kajian Ekonomi
Islam (Maqdis), 3(1), 49–60.
http://journal.febi.uinib.ac.id/index.php/maqdis/article/view/154
Mardeli, I., & Yansahrita, Y. (2019). Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Pada Kantor Kecamatan Belitang Madang Raya Oku Timur. Jurnal
AKTUAL, 17(1), 41. https://doi.org/10.47232/aktual.v17i1.32
Muhammad Arifin, Mp. (2017). Strategi Manajemen Perubahan Dalam
Meningkatkan Disiplin Di Perguruan Tinggi. Jurnal EduTech, 3(1), 118–132.
http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/edutech/article/view/990/pdf_36
Muliawaty, L. (2019). Peluang Dan Tantangan Sumber Daya Manusia Di Era
Disrupsi. Kebijakan : Jurnal Ilmu Administrasi, 10(1), 1.
https://doi.org/10.23969/kebijakan.v10i1.1416
Mulyani & Stmt. (2013). IMPLEMENTASI KEBIJAKAN PEMERINTAH ATAS
PERLUASAN GANJIL GENAP TERHADAP AKTIVITAS LOGISTIK DI WILAYAH DKI
JAKARTA.
Natalina, N. (2014). Memahami Studi Dokumen Dalam Penelitian Kualitatif.
Wacana, 13(2), 177–181.
Nizar, M. (2018). Pengaruh Sumber Daya Manusia, Permodalan dan Pemasaran
terhadap Kinerja Usaha Kecil dan Menengah Sari Apel di Kecamatan Tutur.
Jurnal Ekonomi Islam, 7(1), 51–69.
Nur Holifah, R. (2017a). PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI GUDANG PADA HALAL LOGISTIC & COLD STORAGE
PT. MULTI INDONESIA JAKARTA TAHUN 2017. INSTITUT TRANSPORTASI DAN
LOGISITIK TRISAKTI.
Nur Holifah, R. (2017b). PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI GUDANG PADA HALAL LOGISTIC & COLD STORAGE
PT. MULTI INDONESIA JAKARTA TAHUN 2017 T.
Nuraina, E. (2017). PENGARUH SANKSI PERPAJAKAN TERHADAP KEPATUHAN
WAJIB PAJAK ORANG PRIBADI DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA
MADIUN Faradilla. 5, 45–55.
Nurhidayah, V., Utari, W., & Hartati, C. S. (2019). Jurnal Mitra Manajemen ( JMM
Online ). Jurnal Mitra Manajemen, 2(4), 273–285. http://e-
jurnalmitramanajemen.com/index.php/jmm/article/view/125/69
Permatasari, J. A., Musadieq, M. Al, & Mayowan, Y. (2015). KERJA KARYAWAN (
Studi pada PT BPR Gunung Ringgit Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),
25(1), 1–9.
Prasetyo, E. T., & Marlina, P. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 21.
https://doi.org/10.33603/jibm.v3i1.2080
PRAWATYA, D. A. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih ( Pmkp ) Di Krai Purwodadi.
Putri, A. D. (2013). Pengaruh Umur, Pendidikan, Pekerjaan Terhadap Pendapatan
Rumah Tangga Miskin Di Desa Bebandem. E-Journal EP Unud, 2(4), 173–180.
Rahmawati, desi. (2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pr Fajar Berlian Tulungagung. Jurnal Universitas Tulungagung
Bonorowo, 1(1), 1–16.
Ratna Kartika Zulya, O. O. S. (2018). Jurnal Mitra Manajemen ( JMM Online ). Jurnal
Mitra Manajemen, 2(4), 273–285. http://e-
jurnalmitramanajemen.com/index.php/jmm/article/view/125/69
Rismayadi, B. (2016). FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS
KARYAWAN (Studi Kasus pada CV Mitra Bersama Lestari Tahun 2014). Jurnal
Manajemen & Bisnis Kreatif, 1(1), 1–16.
https://doi.org/10.36805/manajemen.v1i1.53
Rozalia, nur avni, hamida, nayati utami, & Ruhana, I. (2015). KARYAWAN ( Studi
Kasus Pada Karyawan PT . Pattindo Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis, 26(2),
1–8.
Santoni, N. P. C. C., & Suana, I. W. (2018). Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Disiplin
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Divisi Sales Di Honda Denpasar
Agung. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(10), 5379.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2018.v07.i10.p07
Setyowati, T. M., Ashari, Y., & Perwitasari, E. P. (2019). Institut Transportasi
Logistik ( ITL ) Trisakti Jakarta.
Sofie, F., & Fitria, S. E. (2018). Identifikasi Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia Pada Usaha Menengah ( Studi Pada Cv . Kota Agung ). Jurnal Wacana
Ekonomi, 1–12.
Sugiyono. (2017). PENGARUH PEMBELAJARAN KOOPERATIF TIPE GIVING
QUESTION AND ANSWER UNTUK MENINGKATKAN TINGKAT KEMAMPUAN
ANALISIS SISWA PADA MATA EKONOM. 3, 82–94.
Sunarsi, D., Pamulang, U., Kunci, K., & Sukarela, P. (2018). Analisis Motivasi Kerja
Tenaga Pendidik Sukarela Pada Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat ( Pkbm )
Bimasda Kota Tangerang Selatan. 6(2), 53–65.
Susilawati, I., Sarbini, A., & Setiawan, A. I. (2016). Implementasi Fungsi Manajemen
dalam Pelayanan Bimbingan Manasik Haji di Kelompok Bimbingan Ibadah
Haji. Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif, 1(April), 190–206.
Tadjri. (2014). LAYANAN KONSELING KELOMPOK DENGAN TEKNIK BEHAVIORAL
CONTRACT DALAM MENUMBUHKAN KARAKTER DISIPLN SISWA DI SMA PGRI
2 BANJARMASIN TAHUN AJARAN2017/2018. Manajemen.
Wahyuningsih, S. (2019). Pengaruh Pelatihan Dalam Meningkatkan Produktivitas
Kerja Karyawan. Jurnal Warta Edisi, 60(April), 91–96.
http://jurnal.dharmawangsa.ac.id/index.php/juwarta/article/view/413
Yoesana, U. (2013). Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja
Pegawai di Kantor Kecamatan Muara Jawa Kabupaten Kutai Kartanegara.
EJournal Pemerintahan Integratif, 1(1), 13–27.
Yulianti, E. (2015). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Grand Fatma
Hotel Di Tenggarong Kutai Kartanegara. Journal Administrasi
BisnisAdministrasi Bisnis, 3(4), 900–910.
Yusup, F. (2018). Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Kuantitatif.
Jurnal Tarbiyah : Jurnal Ilmiah Kependidikan, 7(1), 17–23.
https://doi.org/10.18592/tarbiyah.v7i1.2100
DAFTAR LAMPIRAN
1. Tabulasi Kuesioner Variabel X1

2. Tabulasi Kuesioner Variabel X2
3. Tabulasi Kuesioner Variabel Y
4. Lampiran t tabel
5. Lampiran F tabel
5. Lampiran F tabel
6. Lampiran Hasil Uji Validitas X1
7. Lampiran Hasil Uji Validitas X2
8. Lampiran Hasil Uji Validitas Y
9. Lampiran Hasil Uji Reliabilitas X1
10. Lampiran Hasil Uji Reliabilitas X2
11. Lampiran Hasil Uji Reliabilitas Y
11. Lampiran Hasil Uji Normalitas

12. Lampiran Hasil Uji Multikolinearitas
12. Lampiran Hasil Uji Heteroskedastisitas
13. Lampiran Hasil Uji Linearitas

14. Lampiran Analisis Linear Berganda
15. Lampiran Analisis Koefisien Korelasi Berganda
16. Lampiran Analisis Koefisien Determinasi
17. Lampiran Uji F

18. Lampiran Uji t secara Parsial terhadap X1
19. Lampiran Uji t secara Parsial terhadap X2

DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Prasetyo Adji Prakoso
Tempat/Tanggal Lahir : Tangerang, 21 Agustus 1998
Alamat : Vila Tangerang Elok D.4 No.11 RT 015 RW
007/Kabupaten Tangerang, 15560
Agama : Islam
No. Telepon : 082298446392
Email : Prasetyoadji21@gmail.com
Kewarganegaraan : Indonesia
PENDIDIKAN FORMAL :
SDN Kutajaya 2 PasarKemis : (2004-2010)

SMPN 5 PasarKemis : (2010-2013)
SMAN 6 Tangerang : (2013-2016)
Institut Transportasi & Logistik Trisakti : (2016-Sekarang)
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN :
1. Pendidikan Pendahuluan Belanegara (PPBN) di Rindam Jaya

2. Electronic data interchange – Modul PEB dan PIB
3. Amadeus – Booking System
4. Pelatihan sertifikasi Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) dan Dangerous
Good.
5. “Basic Safety Awarness” Arthaya Training Center di ITL Trisakti
6. Pelatihan dan Pelatihan Pembangunan Karakter SDM Transportasi.

224116166-Prasetyo Adji Prakoso-9-Gabungan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

224116166-Prasetyo Adji Prakoso-9-Gabungan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

INSTITUT TRANSPORTASI DAN LOGISTIK TRISAKTI

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PRASETYO ADJI PRAKOSO

FAKULTAS MANAJEMEN DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PEMINATAN MANAJEMEN TRANSPORTASI UDARA

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

memperoleh gelar Sarjana Manajemen (SM)

PRASETYO ADJI PRAKOSO

FAKULTAS MANAJEMEN DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PEMINATAN MANAJEMEN TRANSPORTASI UDARA

Jakarta, November 2020

PRASETYO ADJI PRAKOSO

Nama : PRASETYO ADJI PRAKOSO

Program studi : S1 MANAJEMEN

Peminatan : MANAJEMEN TRANSPORTASI UDARA

Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

Disetujui untuk diajukan dalam Ujian Skripsi Program Pendidikan Sarjana.

Drs. A.J, Muljadi, MM Tri Mulyani Setyowati, SE, MSi

Dekan Fakultas Manajemen dan Bisnis

Dr. Marthaleina R. S, S. Kom. MM

Skripsi ini diajukan oleh

Nama : PRASETYO ADJI PRAKOSO

Program studi : S1 MANAJEMEN

Peminatan : MANAJEMEN TRANSPORTASI UDARA

Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

Nama Tanda Tangan

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : PRASETYO ADJI PRAKOSO

Program studi : S1 MANAJEMEN

Peminatan : MANAJEMEN TRANSPORTASI UDARA

Jenis karya ilmiah : SKRIPSI

Demi pengembangan ilmu pengetahuan dalam bidang transportasi dan logistic,

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

menyimpan, mengelola, dan mempublikasikan tugas akhir saya dengan syarat

pemilik Hak Cipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Yang membuat pernyataan

PRASETYO ADJI PRAKOSO

Nama : PRASETYO ADJI PRAKOSO

Program studi : S1 MANAJEMEN

Peminatan : MANAJEMEN TRANSPORTASI UDARA

Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

Kata kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Produktivitas karyawan

Dalam penyusunan skripsi ini penulis tidak lepas dari bimbingan,

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari masih adanya

Jakarta, November 2020

LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME...............................................ii

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan………………………………………………......33

Gambar 2.1 Piramida Hierarki Kebutuhan Maslow yang Dibalik…………………..16

Gambar 4.4 Kurva Uji t X1…………………………………………………………………...........11

Gambar 4.5 Kurva Uji t X2…………………………………………………………………...........11

A. Latar Belakang Masalah

Bandar Udara Soekarno-Hatta merupakan sebuah mega proyek yang

memiliki konsep modern yang pengelolaannya Pemerintah serahkan kepada

PT (Persero) Angkasa Pura II. Bandar Udara Soekarno-Hatta merupakan

tandai dengan semakin meningkatnya arus lalu-lintas pesawat udara dari

tahun ke tahun baik berupa frekuensi penerbangan maupun jumlah pesawat

udara, penumpang, dan kargo yang dilayani. Akibat adanya peningkatan

tersebut membawa konsekuensi logis pada peningkatan seluruh aspek

kegiatan operasi di Bandar Udara Soekarno-Hatta Kantor Cabang Utama PT

yang sangat memiliki peranan penting dalam pencapaian keberhasilan

Sehubungan dengan hal di atas, fungsi Bandar Udara International