BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen
itu. Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang
diinginkan. Menurut Hasibuan Malayu (2011:2), manajemen adalah ilmu dan seni
mangatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertetu. Menurut Andrew F Sikula,
dalam Hasibuan Malayu (2011:2) management in general refers to planning,
organizing, controlling, sttafing, leading, motivating, communicataing and decision
making activities performed by anybring an efficient of some product our service.
Artinya : manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan,
pengorganisasisan, pengandalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi,
dan pengambilan keputusan yang dilakaukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk
mengkoordiansikan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan di
hasilkan suatu produk atau jasa secara efisien.
Schuler, Dowling, Smart dan Huber dalam Tjutju yuniarsih dan Suwanto
(2011:2) menyatakan bahwa, Human resources management (HRM) is the recognition
of the infortance of an arganization’s workforce as vital human resources contributing
to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to
ensure that they are used effetively and fairly for the individual the organization, and
society. Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
memberikan pengakuan tentang pentingnya tenga kerja organisasi sebagai sumber daya
manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi seta
memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan
secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

2.2 Konsep pengembangan Sumber Daya Manusia

1.2.1 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan sendiri
berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman
atas lingkungan secara menyeluruh. Sedangkan latihan adalah suatu usaha
peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk
mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Menurut Gilley and Steven (dalam Priyono Marnis : 2008) menjelaskan
bahwa human resources development adalah organized learning activities arranged within
an organization in order to improve performance and/or personal growth for the
purpose of improving the job, the individual and/or organization. (Pengembangan
sumber daya manusia adalah aktivitas belajar yang diorganisasi dan
dirancang dalam suatu organisasi untuk meningkatkan performan dan/
atau meningkatkan pribadi guna mencapai tujuan dari peningkatan tugas
individu dan/ atau organisasi).
Sedangkan menurut Husnan (dalam Edy Sutrisno:2012) mengemukakan bahwa
pengembangan SDM adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisasi, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Pengembangan SDM
tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalismme dan keterampilan para
karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal.
1.2.2 Tujuan Pengembangan SDM
Tujuan pengembangan karyawan adalah memperbaiki efektivitas
karyawan dalam mencapai hail kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan
efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan.
Keterampilan maupun sikap karyawan tentang tugas yang diembannya. Gilley
and Steven (1991) menyatakan bahwa tujuan pengembangan sumber daya
manusia adalah untuk meningkatkan knowledge, skills, attitude and behavior dalam
melaksanakan suatu organisasi. Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan
penyelenggaraan pengembangan karyawan yaitu :
1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Meningkatkan efisiensi

3. Mengurangi kerusakan
4. Menghindari (mengurangi) kecelakaan
5. Meningkatkan pelayanan (konsumen)
6. Memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan
7. Meningkatkan karier
8. Meningkatkan cara berfikir secara konseptual
9. Meningkatkan kepemimpinan
10. Meningkatkan prestasi yang pada akhimya berdampak pada peningkatan
balas jasa (gaji).
Dengan kata lain pengembangan karyawan akanmemberikan manfaat
bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen dalam mencapai
tujuannya.
Manfaat lain yang dapat dipetik dari dilaksanakannya program
pengembangan dan pelatihan adalah menumbuhkan dan memelihara
hubungan yang serasi antara para anggota organisasi.Hal ini dapat terjadi
karena:
1) Terjadi proses komunikasi yang efektif;

2) Adanya persepsi yang sama tentang tugas yang dilaksanakan;

3) Ketaatan semua fihak kepada berbagai ketentuan yang bersifat normatif;
4) Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh pegawai;
5) Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan
untuk berkarya
Pengembangan karyawan meliputi seluruh aspek pengetahuan keterampilan
dan sikap. Karena pengetahuan dan keterampilan saja disarakan belum cukup,
maka perlu ditambahkan pengembangan sikap karyawan dalam menghadapi
tugas.
1.2.3 Proses Pengembangan Karyawan
Agar pengembangan karyawan dapat mencapai hasil yang optimal,
maka pengembangan tersebut harus mendasarkan pada prosedur yang
benar. Langkah-langkah tersebut meliputi:
1. Penentuan kebutuhan
2. Penentuan sasaran
3. Penetapan isi program
4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar
 5. Pelaksanaan program
6. Penilaian pelaksanaan program

2.3 Konsep Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

2.3.1 Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Carlzon dan Macauley sebagaimana di kutip oleh Wasistiono (1998 :46)
mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan pemberdayaan yaitu membebaskan
seseorang dari kendali yang kaku, dan memberi orang kebebasan untuk bertanggung
jawab terhadap ide-idenya, keputusan-keputusannya dan tindakan tindakannya.
Carver dan Clatter Back (1995 : 12) mendevinisikan pemberdayaan sebagai upaya
memberi keberanian dan kesempatan pada individu untuk mengambil tanggung jawab
perorangan guna meningkatkan dan memberikan kontribusi pada tujuan organisasi.”
Wood, Wallace dan Zeffane dalam Widodo Sunaryo (2009) mengemukakan
bahwa pada hakekatnya pemberdayaan adalah pengembangan mentalitas “mampu
berkarya” yang positif dalam diri karyawan (creating apositive “can do” mentality
among employees). Mentalitas “mampu berkarya” ini tumbuh dari keyakinan diri para
karyawan akan kemampuannya untuk berkarya pada pekerjaannya (self-efficacy).
Keyakinan ini ditumbuhkan melalui proses pengembangan kompetensi-kompetensi
karyawan, pemberian dorongan dan persuasi terus menerus, serta dukungan emosional
dan keteladanan (modelling) dari para pimpinan di dalam kancah kegiatan kerja para
karyawan sehari-hari.
Selanjutnya Stamatis (1996: 98) menjelaskan pemberdayaan (empoverment)
dapat ditinjau dari dua perspektif. Pertama: empowerment dengan “e kecil” yaitu
memberdayakan para individu dalam unit organisasi untuk melakukan pekerjaan,
anggota tim dalam suatu organisasi melaksanakan tugasnya secara efektif terpenuhinya
tugas yang ditetapkan. Sedangkan perspektif kedua : adalah empowerment dengan “E
besar” memiliki cakupan yang lebih luas, yakni memberdayakan individu untuk
melaksanakan dan mengelola kinerja unitnya melalui perencanaan, pengedalian,
pengkoordinasian atau penyempurnaan pekerjaan. Untuk dapat mewujudkan tipe ini
dibutuhkan pelatihan yang tepat dan intensif.
2.3.2 Unsur-unsur Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Pemberdayaan merupakan suatu hal yang sangat krusial oleh karena itu untuk
mencapai hasil pemebrdayaan yang sesuai dengan yang diharapkan. Stewart dalam
Hardjana (1998:112-128), mengemukakan bahwa terdapat delapan prinsip
pemberdayaan yang satu sama lain saling mempengaruhi, sehingga semua prinsip akan
bisa berjalan selaras secara bersamaan.
Adapun yang dimaksud dari kedelapan prinsip pemberdayaan tersebut adalah :
1. Mengembangkan visi bersama maksudnya adalah pimpinan dalam hal ini memiliki
kewajiban untuk memberikan pandangan kepada bawahannya agar berwawasan
keorganisasian sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya. Penyebaran
bawahan yang bekerja pada unit kerja masing-masing tidak hanya mengetahui dan
memahami tentang kegiatan yang menjadi tugas pokok dan fungsinya secara
khusus, melainkan harus mengerti dan memahami tujuan dalam melaksanakan
pekerjaan dan kegunaan hasil kerjanya. Tujuan utama pemberian pandangan
kepada bawahan adalah agar bawahan, baik secara pribadi maupun secara
organisasional dapat melahirkan kesamaan pandangan, karena hasil pekerjaan
bawahan tersebut akan dikoordinasikan menjadi tujuan organisasi secara
keseluruhan, kendatipun pada awalnya melaksanakan pekerjaan untuk unit kerja
dari organisasi tersebut. Mengembangkan visi bersama ini diperlukan agar
pelimpahan wewenang tidak terjadi penjungkirbalikan. Pegawai perlu memiliki
gambaran yang jelas mengenai tujuan organisasi atau departemen, maka sebagian
besar kegiatan akan terkoordinasi dengan sendirinya. Jika seluruh pegawai jelas
mengenai tujuan tersebut dapat diserahkan kepada masing-masing individu,
asalkan tolak ukurnya ditetapkan.
2. Mendidik, maksudnya yaitu untuk mencapai hasil kerja yang efektif dalam
melaksankan tugasnya. Tujuan utama dari memberikan pendidikan dan pelatihan
pegawai tersebut adalah tercipta pegawai yang memiliki pengetahuan, sikap dan
keterampilan sesuai dengan kebuthan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Pelatihan dilakukan untuk menstandarkan perilaku, untuk menjamin bahwa
pegawai akan berperilaku secara konsisten dan dapat diandalkan dalam keadaan
tertentu yang telah dpierkirakan sebelumnya dan pelatihan dapat meningkatkan
kecakapan, kecakapan khusus yang memang diperlukan. Sedangkan pendidikan
sendiri bertujuan untuk mengusahakan agar perilaku pegawai meskipun tidapat
diramalkan detailnya cocok dan efektif menurut konteksnya, yakni dengan
memastikan bahwa mereka mengetahui adanya seperangkat peraturan atau prinsip
alasan-alasan untuk dapat mengambil keputusan secara mandiri.
3. Menyingkirkan rintangan-rintangan, maksudnya yaitu pemberdayaan yang
dilakukan seorang pimpinan bertujuan agar bawahan mampu memisahkan antara
kegaitan yang sesuai dan yang tidak sesuai dengan tujuan organisasi. Faktor yang
menjadi sasaran utamanya adalah agar bawahan dapat melaksanakan tugas sesuai
dengan sistem kerja, prosedur kerja dan tata kerja sejalan dengan tujuan organisasi,
sehingga berbagai bentuk penyimpangan dari kebijaksanaan yang telah ditentukan
dapat terhindar. Singkirkanlah peraturan atau ketentangan ketetapan, yang tidak
perlu, yang menghalangi pemberdayaan, jauhkanlah segala macam halangan dan
rintangan (entah itu orang, prosedur administrative, atau pun hal-hal teknis).
4. Mengungkapkan artinya bahwa sebenarnya siapapun pimpinan dalam hal ini tidak
bisa mengharapkan bahwa staff (para pegawai) memiliki rasa antusias yang sama,
sehingga perlu adanya pengungkapan apa arti pemberdayaan dan manfaat yang
akan diperolah. Karena itu penting sekali adanya kejujuran dari pimpinan untuk
mengungkapkan pendapat sendiri, jangan sampai staff (pegawai bawahan) terus
menduga-duga apa sebenarnya pandangan dan keinginan pimpinan. Apabila jika
pegawai melakukan kesalahan, ini harus diungkapkan secara jelas, bagaimana yang
seharusnya, kemudian yang telah terjadi akan tetap mejadi bahan pemikiran
pegawai yang tidak bisa di pecahkan sendiri.
5. Mengamati artinya pimpinan dalam hal ini memberi semangat dan mendorong
untuk menciptakan gairah kepada pegawai agar mereka bersemangat dan bergairah
dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Pemberdayaan dapat mendatangkan
kegembiraan dan memberi manfaat-faat yang besar bagi tiap individu dan
organisasi. Seorang pimpinan perlu mengetahui dimana kegembiraan itu dapat
ditemukan dan kemudian dapat disampaikan kepada para pegawai. Mungkin boleh
jadi pimpinan belum siap untuk melakukan pemberdayaan. Jika ketidak siapan itu
terjadi maka keengganan dan keraguan dan pimpinan tersebut akan tampak keluar
dan dilihat oleh para pegawai. Para pegawai harus disemangati tentang manfaat-
manfaat pemberdayaan. Mereka melihat bahwa seorang pimpian sendiri memang
senang dengan gagasan pemberdayaan dan mau mencurahkan tenaga agar
pemberdayaan itu berjalan misalnya dengan memberikan kewenangan kepada
pegawai untuk mengatur anggarannya sendiri.
6. Memperlengkapi mengandung arti bahwa untuk kelangsungan tugas yang harus
dilaksanakan bawahan tidak lepas dari fasilitas kerja yang harus diperlukan. Bentuk
 fasilitas kerja yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja secara operasional meliputi
sarana dan prasarana kerja lainnya yang dibutuhkan. Fasilitas tersebut harus sesuai
dengan keperluan dalam pelaksanaan tugas. Kemudian yang perlu mendapatkan
perhatian khusus dalam penyediaan perlengkapan untuk melaksanakan tugas adalah
kesesuaian dengan usaha untuk meningkatkan kemajuan dan pengembangan
organisasi, sehingga dalam pengadaan material harus bersifat modern. Tujuannya
adalah agar kinerja pegawai dapat terpacu kearah pencapaian tujuan organisasi
yang efektif. Meskipun pemberdayaan tetap bertanggung jawab agar pegawai
memiliki segala hal yang mereka perlukan.
7. Menilai dimaksudkan agar pemberdayaan yang sudah berjalan sangat penting
untuk dipantau perkembangannya dan menilai hasilnya. Pemberdayaan pada
pokoknya merupakan proses, maka pemantauan dan penilaian harus dilakukan
terus menerus. Penilaian yang dilakukan harus mencakup dua segi yaitu pimpinan
kepada pegawai dan pegawai kepada pimpinan, kinerja pimpinan perlu dinilai dan
begitu pun sebaliknya. Pimpinan perlu mempertimbangkan apakah sasaran dan
standar-standar itu untuk mencapai tujuan organisasi.
8. Mengharapkan maksudnya yaitu pimpinan harus siap terhadapa permasalahan yang
timbul, baik berupa hasil pelaksanaan program kerja yang tidak tercapai. Pimpinan
mungkin tidak akan mampu meramalkan dengan pasti kapan dan mengapa
permasalahan itu muncul tetapi kita dapat berusaha memperkirakan jenis
permasalahan yang mungkin terjadi. Oleh karena itu kita harus mengetahui secara
pasti hasil pelaksanaan pekerjaan yang akan dapat membuet kita berfikir dengan
jernih dan serius untuk menemukan dimana dan mengapa masalah-masalah
tersebut bisa timbul. Masalah-msaalah yang telah diketahui harus dijadikan bahan
dasar dalam perbaikan program yang akan datang. Akhirnya satu sama lain yang
kita harus harapkan yakni keberhasilan. Jika kita mampu tetap optimis, meski
sesekali terjadi kemunduran, tetapi keberhasilan niscaya akan datang.
2.3.3 Strategi dan Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Ada beberapa model atau strategi dalam kaitannya dengan upaya pemberdayaan
karyawan, antara lain :
1. Strategi pemberdayaan karyawan dengan penerapan gaya kepemimpinan yang
sesuai dengan level kematangan pengikut yaitu Model kepemimpinan
situasional dari Hersey dan Blanchard. Model ini mengungkap kan bagaimana
 pemimpin berupaya untuk meningkatkan level “kematangan’ yaitu “kemampuan”
dan “kemauan” karyawan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yang dibebankannya.
Model ini mengemukakan bahwa untuk meningkatkan level kematangan seseorang
adalah dengan menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan level
kematangan orang tersebut. Ada empat gaya kepemimpinan yang diyakini oleh
Hersey dan Blanchard mampu mengatasi persoalan karyawan yaitu meningkatkan
level kematangan bawahan (= terberdayanya karyawan), jika diterapkan secara
konsisten sesuai denganlevel kematangan pengikut.
2. Sharafat khan menawarkan suatu model pemberdayaan yang merupakan
serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap. Model tersebut adalah sebagai
berikut :
a. Desire. Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan
dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. Yang
termasuk hal ini antara lain :
 Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang
sedang berkembang.
 Memperkecil directivepersonality dan memperluas keterlibatan pekerja.
 Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi
kerja.
 Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk menguasai
sendiri (self – control )
b. Trust. Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan
pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antar
manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya antara anggota organisasi
akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa
adanya rasa takut. Hal – hal yang termasuk dalam trust antara lain :
 Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam
pembuatan kebijakan.
 Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan
dalam menyelesaikan kerja.
 Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
 Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih
oleh karyawan.
  Menyediakan akses informasi yang cukup.
c. Confident. Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya
adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal – hal yang termasuk tindakan
yang dapat menimbulkan confident antara lain :
 Mendelegasikan tugas yang penting terhadap karyawan.
 Menggali ide dan saran dari karyawan.
 Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen
 Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang
baik.
d. Credibility. Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan
mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat
sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Hal yang
termasuk credibility antara lain :
 Memandang karyawan sebagai partner strategis
 Peningkatan target di semua bagian pekerjaan
 Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui
partisipasi
 Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan priorotas
e. Accountibility Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah
pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan
menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan
tentang penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana evaluasi
terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap
wewenang yang diberikan. Hal yang termasuk accountability antara lain :
 Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan
 Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas
 Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran
 Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan
beban kerjanya
 Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback
 f. Communication. Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka
untuk menciptakan saling memahami antar karyawan dan manajemen.
Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap
hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Hal yang termasuk dalam
communication antara lain :
 Menetapkan kebijakan open door communication
 Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendistribusikan
permasalahan secara terbuka
 Menciptakan kesempatan untuk cross – training
Sedangkan Menurut Priyono Marnis : 2008 Perusahaan tentu ingin karyawan
yang dimilikinya memiliki soft skill dan potensi yang mumpuni. Untuk itulah,
perusahaan melalukan upaya pemberdayaan karyawan sebagai langkah untuk memberi
ruang karyawan membuat keputusan atau inisiatif dan berperilaku sesuai dengan tujuan
perusahaan. Pemberdayaan karyawan yang dilakukan juga dengan tetap melibatkan
peran pemimpin. Hal ini diperlukan karena potensi yang dimiliki setiap karyawan
sangat spesifik dan unik antara satu karyawan dan karyawan lain. Oleh karena itu, perlu
cara dan startegi tertentu dalam upaya pemberdayaan karyawan ini. Stratgei tersebut
antara lain seperti apa yang dijabarkan berikut ini.
1. Pembinaan dan Konseling
Pembinaan dan konseling merupakan proses bantuan yang diberikan perusahaan
ketika ada karyawan yang mengalami masalah kerja karena keterbatasan pemahaman
mereka akan pekerjaan tersebut atau karena ada permasalahan pribadi. Strategi ini
bisa menjadi sangat penting agar karyawan memiliki rasa kedekatan dengan
perusahaan. Di lain sisi coaching dan counseling juga berperan agar semua karyawan
memiliki pandangan yang sama tentang tujuan perusahaan.
2. Beri Ruang untuk Berkreativitas
Karyawan sejatinya tidak hanya ingin bekerja sesuai arahan layaknya robot. Mereka
juga ingin berkembang dengan kebebasan berpikir dan berpendapat. Hal inilah yang
harusnya dipahami pimpinan perusahaan dalam mengambil kebijakan. Memberikan
ruang untuk berkreasi menjadi bagian penting dalam strategi pemberdayaan
karyawan. Manajemen dapat membuat karyawan terlibat langsung dengan pekerjaan,
seperti mengidentifikasi masalah dan memikirkan strategi penyelesaiannya. Cara ini
 juga dilakukan sebagai bentuk penghargaan perusahaan akan ide-ide dan pemikiran
yang dimiliki setiap karyawannya.
3. Bangun Kepercayaan
Strategi pemberdayaan berikutnya adalah dengan membangun kepercayaan terhadap
karyawan. Rasa saling percaya ini sangat penting bagi pemberdayaan karyawan
karena akan membangun sistem organisasi yang baik. Karyawan juga tidak perlu
merasa takut untuk bersuara karena didukung lingkungan yang saling menghormati.
Strategi ini bisa dilakukan dengan beberapa cara seperti memberi kesempatan
karyawan ikut berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan perusahaan, menyediakan
akses informasi yang cukup, dan melaksanakan pelatihan.
4. Latih Kepercayaan Diri Karyawan
Sikap saling percaya terhadap kemampuan rekan kerja kita menjadi salah satu cara
untuk membangun rasa percaya diri. Delegasikan tugas yang penting untuk
dikerjakan oleh karyawan anda. Agar mereka merasa tertantang dan berkembang.
Memberikan tantangan bagi karyawan akan mendorong karyawan lebih aktif
bertanya dan memberdayakan dirinya. Melalui tahapan yang benar, hal ini juga akan
membuat peluang resign-nya karyawan menjadi lebih kecil.
5. Menjaga Kredibilitas
Selain ingin terus berkembang, karyawan juga memiliki rasa kompetisi. Kompetisi
ini tentunya dalam hal yang sehat. Untuk itu, perusahaan harus bisa menciptakan
lingkungan kompetisi yang baik untuk menunjukkan performa dan kredibilitas dari
masing-masing karyawan.
Kredibilitas yang dimaksud dalam hal ini menyangkut bagaimana manajer
memandang karyawan sebagai partnernya. Manajer juga memberikan dorongan
untuk peningkatan target karyawan di semua pekerjaannya. Di bagian lain, manajer
harus bisa melakukan perubahan untuk meningkatkan kredibilitas individu
karyawan.
6. Menanamkan Nilai Akuntabilitas
Cara selanjutnya dalam pemberdayaan karyawan di perusahaan adalah dengan
melakukan pertanggung jawaban akan kerja yang sudah diberikan kepada karyawan.
Hal ini dilakukan dengan menetapkan secara transparan peran, standar penilaian, dan
tujuan dari setiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Akuntabilitas ini juga
melingkupi upaya evaluasi rutin terhadap kinerja karyawan.
 Banyak cara dalam membentuk akuntabilitas ini yaitu seperti melakukan training
dalam evaluasi kinerja, memberi tugas yang terukur akan standar penilaiannya,
melibatkan karyawan dalam penentuan standar penilaian tersebut, dan menyediakan
waktu dalam pemberian feedback.
7. Komunikasi yang Terbuka
Strategi terakhir yang tak kalah pentingnya dalam pemberdayaan karyawan di
perusahaan adalah dengan melakukan komunikasi yang terbuka antara manajer dan
karyawan. Penting bagi manajer perusahaan untuk membuka pintu mereka agar
setiap karyawan bisa menjalin komunikasi yang baik. Komunikasi yang baik juga
dilakukan dalam menyebarkan informasi perusahaan termasuk kendala apa yang
tengah dihadapi perusahaan.
Itulah 7 hal yang bisa dijadikan Cara atau strategi perushaaan dalam
memberdayakan karyawannya. Perlu diingat pula bahwa pemberdayaan ini harus
dilakukan secara menyeluruh hingga ke tingkat terbawah dari organisasi. Hal ini
penting karena kompetensi karyawan justru harus digali dari tingkat terbawah agar ada
rotasi yang baik untuk mengisi jabatan-jabatan strategis di masa depan.
2.3.4 Tujuan Pemberdayaan SDM
Sebagaimana diketahui bahwa sumber dari sumber-sumbe (Resources) yang ada
dalam manajemen, keberadaan SDM dalam manajemen sungguh sangat strategis
bahkan merupakan kunci untuk keberhasilan manajemen dalam rangka pelaksanaan
berbagai aktifitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. Hal ini dapat
dimaklumi karena betapapun ketersediaan dan kelengkapan sumber-sumber lainnya
hanya dapat bermanfaat, apabila sumber-sumber tersebut diberdayakan oleh Sumber
Daya Manusia yang tepat dan handal. Oleh karena itu tidak mustahil bahwa usaha
pencapaian tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif karena daya dalam
Surnber Daya Manusia tidak menunjukkan dan tidak menggambarkan sebagaimana
diharapkan. Artinya daya yang bersumber dad manusia berupa tenaga atau kekuatan
yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak mampu memberdayakan sumber-sumber
lainnya (Non Human Resources) sehingga tidak memberi manfaat/hasil dalam suatu
organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, maka tujuan Pemberdayaan SDM adalah
terwujudnya SDM yang mempunyai kemampuan (competency) yang kondusif, adanya
wewenang (authority) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggung
jawab (responsibility) yang akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi.
2.3.5 Manfaat Pemberdayaan SDM
Sumber Daya Manusia yang tidak ber”daya” adalah sama halnya dengan tidak
adanya sumber daya manusia pada organisasi tersebut,atau juga dapat dikatakan
organisasi tidak akan dapat berdaya, walaupun sumber-sumber lainnya tersedia seperti:
uang, peralatan dan perlengkapan, metode mesin dan pasar. Disamping itu tidak
berlebihan apabila dikatakan, apakah artinya peralatan dan perlengkapan serba modern
dan lengkap, tetapi sumber daya manusianya tidak mempunyai atau memiliki
kemampuan untuk memberdayakannya atau mengoperasionalkannya. Dari pernyataan
tersebut di atas, menunjukkan betapa pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia
dalam suatu organisasi, karena melalui “daya” yang melekat pada sumber daya manusia
itu sendiri akan dapat memanfaatkan berbagai sumber-sumber (resources) yang terdapat
dalam organisasi dan berbagai aktivitas-aktivitas yang ditetapkan akan dapat
digerakkan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran sebagaimana diharapkan.
Mengingat betapa pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia, karena manfaatnya
terhadap berbagai sumber-sumber lainnya dan mensinergikan setiap proses kegiatan
organisasi, maka keberadaannya berperan antara lain:
1. Sebagai alat manajemen (tool of management) dalam rangka memberdayakan
berbagai sumber-sumber (resources) untukvpencapaian tujuan yang telah
ditetapkan;
2. Sebagai pembaharu manajemen (changes management), dalam rangka
meningkatkan kinerja organisasi;
3. Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna
meningkatkan dan mengembangkan organisasi;
4. Sebagai mediator terhadap pihak-pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja
organisasi;
5. Sebagai pemikir (think-thank) dalam rangka pengembangan organisasi
(Organizational Development).
Gaspersz menyatakan dengan manfaat pemberdayaan pegawai, yaitu sebagai
berikut:
1. Pekerjaan mereka merupakan milik mereka
2. Mereka bertanggung jawab
3. Mereka mengetahui dimana mereka berada
4. Mereka memiliki beberapa kendali atas pekerjaan mereka
 Berdasarkan uraian tersebut, berikut ini dapat dikemukakan bahwa pada diri
pegawai akan tumbuh rasa memiliki atas organisasi tempat mereka kerja. Dengan
tumbuh dan berkembangnya rasa memilki tersebut, maka akan terbangun pula unsur
tanggung jawab, serta hal-hal positif lainnya. Selnjutnya dengan tanggung jawab
tersebut, maka pegawai semakin sadar akan keberadaan organisasi tempat mereka
mengabdi, bekerja, serta mengembangkan kemampuan, keterampilan serta bakat yang
dimilikinya.
Kemudian Blanchard mengemukakan bahwa “karyawan yang berdaya, akan
memberikan keuntungan bagi diri sendiri dan organisasi. Hal tersebut disebabkan
bahwa didalam organisasi yang berdaya, para pegawai dapat menyumbangkan gagasan-
gagasan dan inisiatif-inisistif terbaiknya bagi lingkungan kerja, dengan perasaan
senang, perasaan memiliki, dan perasaan bangga. Disamping itu, mereka akan bertindak
secara bertanggung jawab dan akan mengutamakan perhatiannya kepada organisasi.”
Berdasarkan uraian tersebut, maka jelas bahwa dengan pemberdayaan pegawai akan
memberikan keuntungan bagi kedua belah pihak, yaitu untuk pegawai itu sendiri
maupun organisasi. Selanjutnya dengan kemampuan pegawai menyumbangkan
gagasan-gagasan dan inisiatif-inisiatif terbaiknya bagi lingkungan kerja maka sasaran-
sasaran dan tujuan organisasi akan dapat dicapaidengan lebih mudah dan berkualitas.

2.3.6 Keyakinan Dasar yang Melandasi Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan karyawan hanya akan terwujud jika dilandasi oleh tiga keyakinan
dasar berikut ini:
a. Subsidarity.
Prinsip subsidiarity mengajarkan bahwa badan yang lebih tinggi kedudukannya
tidak boleh mengambil tanggung jawab yang dapat dan harus dilaksanakan oleh
badan yang berkedudukan lebih rendah. Dengan kata lain, mencuri tanggung jawab
orang merupakan suatu kesalahan karena keadaan ini akhirnya menjadikan orang
tersebut tidak terampil.
b. Karyawan pada dasarnya baik.
Inti pemberdayaan karyawan adalah keyakinan bahwa orang pada dasarnya baik.
Pemberdayaan karyawan dapat dipandang sebagai pemerdekaan, karena dengan
pemberdayaan, manajer tidak lagi menggunakan pengawasan, pengecekan,
verifikasi, dan mengatur aktivitas orang yang bekerja dalam organisasi. Manajer
 melakukan pemberdayaan dengan memberikan pelatihan dan teknologi yang
memadai kepada karyawan, memberikan arah yang benar, dan membiarkan
karyawan untuk mengerjakan semua yang dapat dikerjakan oleh mereka.
c. Trust-based relationship.
Pemberdayaan karyawan menekankan aspek kepercayaan yang diletakkan oleh
manajemen kepada karyawan. Dari pemberdayaan karyawan, hubungan yang
tercipta antara manajemen dengan karyawan adalah hubungan berbasis
kepercayaan (trust-based relationship) yang diberikan oleh manajemen kepada
karyawan, atau sebaliknya kepercayaan yang dibangun oleh karyawan melalui
kinerjanya. Dalam pendelegasian wewenang, manajer tingkat atas memiliki
wewenang karena posisinya (position-based power) dan kemudian mendelegasikan
sebagian wewenangnya kepada manajer yang lebih rendah posisinya. Manajer yang
lebih rendah ini juga menerima wewenang karena posisinya, sehingga dia pun
memperoleh position-based power. Sedangkan di dalam pemberdayaan karyawan,
karyawan memperoleh wewenang bukan berdasarkan posisinya, namun karena
kinerjanya (performance-based power). Tanpa kinerja, karyawan tidak akan
mampu menumbuhkan kepercayaan dalam diri manajemen, sehingga trust-based
relationship tidak akan dapat terwujud.

2.3 Pengembangan Melaui Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Dalam memberdayakan karyawan, langkah-langkah yang ditempuh adalah :
1. Mengembangkan pemahaman secara menyeluruh terhadap
program empowerment. Yang diperoleh dari berbagai sumber literature maupun
dari para ahli yang berkompeten dalam bidang empowerment. Karena semakin
banyak referensi yang diperoleh, semakin baik sebagai bahan pertimbangan
manajemen. Untuk mendukung efektivitas program pemberdayaan yang
dilakukan oleh manajemen, harus mengetahui peralatan lain yang digunakan
untuk mendukung empowerment antara lain penentuan jangka anjang,
penggunaan sofware, dan penentuan anggaran.
2. Membuat daftar kegiatan/kesempatan yang dapat mendukung pemberdayaan.
Dari berbagai kegiatan yang ada dalam organisasi yang dianggap mendukung
proses pemberdayaan dan dibutuhkan peningkatan karyawan. Kegiatan itu
 disosialisasikan kepada seluruh anggota organisasi untuk menghindari
penolakan dari karyawan.
3. Menyeleksi berbagai macam kegiatan yang mempunyai kesempatan yang lebih
signifikan untuk sukses dan mempunyai risiko yang minimal. Kegiatan itu
mempunyai bobot pengaruh yang signifikan dan mempunyai nilai pengaruh
yang dalam penciptaan nilai tambah operasionalisasi kegiatan usaha.
4. Memberi pengertian kepada karyawan agar memahami job expectations dan
metrik. Setiap karyawan hendaknya mengetahui tentang harapan apa yang akan
didapat jika ia melaksanakan kerja dan tanggung jawab yang diberikan untuk
meningkatkan performance-nya.
5. Menetapkan prosedur follow-up untuk sharing kemajuan kepada setiap pekerja
secara individual dan kelompok. Setelah dilakukan training, maka
dibutuhkan follow-up untuk mengaplikasikan pengetahuan yang telah
diperoleh. Sharing idea terhadap keberhasilan orang lain karena diharapkan
mampu memacu karyawan untuk lebih kreatif dan terdorong untuk melakukan
hal yang sama dengan keberhasilan yang lain.
6. Menciptakan, menjaga, dan meningkatkan saling percaya. Kepercayaan
merupakan hal yang penting untuk membentuk llingkungan yang
memberdayakan. Seorang pimpinan yang percaya terhadap bawahannya tanpa
ragu-ragu untuk mendelegasikan berbagai tugas yang cukup penting. Dengan
saling percaya, akan mendorong mengungkapkan berbagai permasalahan yang
dihadapi sebagai bahan pertimbangan pimpinan.
7. Menilai kemajuan yang diperoleh dari program pemberdayaan. Evaluasi
merupakan proses yang penting untuk mengukur tingkat keberhasilan yang telah
diperoleh dan mengevaluasi faktor-faktor yang menjadi penghambat atau faktor
kegagalan proses pemberdayaan.