BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap individu dalam organisasi bekerja sama untuk mencapai

suatu tujuan organisasi yang telah ditetepkan. Mengoordinasi tiap individu

tersebut, organisasi memerlukan manajemen yang baik. Oleh sebab itu,

peranan manajemen dalam suatu organisasi sangat penting. Salah satunya

yaitu Manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia

merupakan aset dan kekayaan utama dari semua kegiatan manusia.

Manusia sebagai faktor mutlak yang sangat penting, dianalisis dan

dikembangkan untuk benar-benar menggunakan waktu, tenaga dan

keterampilan secara optimal untuk kepentingan organisasi maupun bagi

kepentingan individu.

Berikut beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia

menurut para ahli dalam buku Sudaryo (2019:2,4&5), sebagai berikut :

1. Menurut (Bangun) manajemen sumber daya manusia melibatkan

semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara

langsung sumber daya manusianya.

2. Menurut (Stoner) manajemen sumber daya manusia selalu berusaha

untuk mengintegrasikan strategi-strateginya pada strategi perusahaan

dalam rangka mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

1
 2

3. Menurut (Wayne) manajemen sumber daya manusia adalah

pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi.

4. Menurut (Husein) berpendapat bahwa manajemen sumber daya

manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian

yang menfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.

Dari definisi beberapa ahli diatas manajemen sumber daya manusia

sangat berperan penting untuk kemajuan sebuah perusahaan dan dalam

mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi manajemen sumber daya manusia (karyawan)

terhadap organisasi atau lembaga dalam rangka manecapai produktivitas

organisasi yang bersangkutan. Menurut Notoadmodjo dalam Sudaryo

(2019:6) ada 4 (empat) tujuan manajemen sumber daya manusia yang

lebih operasional sebagai berikut :

1. Tujuan Masyarakat

Bertanggung jawab secara sosial dalam hal kebutuhan dan tantangan

yang timbul dalam masyarakat. Suatu organisasi yang berada ditengah-

tengah masyarakat diharapkan bisa mambawa manfaat dan keuntungan

bagi masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung

jawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar tidak

mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.

2. Tujuan Organisasi
 3

Bertujuan untuk mengenalkan bahwa manajemen sumber daya

manusia itu ada, sehingga perlu adanya kontribusi terhadap

pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu, suatu

unit atau bagian manajemen sumber daya manusia dalam suatu

organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain organisasi

tersebut.

3. Tujuan Fungsi

Bertujuan untuk memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar

sumber daya manusia dalam tiap bagian dapat melaksanakan tugas

secara optimal. Dengan kata lain, sumber daya manusia dalam

organisasi menjalankan fungsinya dengan baik.

4. Tujuan Personel

Bertujuan untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai

tujuan atau kebutuhan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan

ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan dari organisasi

terhadap karyawan.

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia dilakukan melalui

proses yang tepat agar semua kegiatan dapat berjalan sesuai rencana

dengan tujuan mempermudah pengelolaannya. Disamping itu, dengan

mengikuti proses pengelolaan yang baik maka pencapaian rujuan mudah

dicapai.
 4

Berikut fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut

Kasmir (2019:14) yang terdiri dari :

1. Analisis Jabatan (Job Analysis)

Analisis jabatan adalah fungsi utama dalam manajemen sumber daya

manusia. Kegiatan dari job analysis adalah mengumpulkan informasi

untuk kebutuhan suatu pekerjaan. Job analysis disusun sesuai dengan

jabatan yang ada di dalam struktur organisasi perusahaan.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planing)

Menempatkan seseorang dalam jabatan yang telah disediakan

merupakan langkah untuk merencanakan tenaga kerja secara efektif

serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan. Human resources planning sangatlah

penting, karena dari waktu ke waktu jumlah pegawai bisa berkurang

karena berenti sendiri, diberentikan atau pensiun, sehingga

menimbulkan kekosongan jabatan.

3. Penarikan Karyawan (Recruitment)

Rekrutmen dilakukan dalam rangka memperoleh dan memiliki sumber

daya manusia yang berkualitas dan loyal terhadap perusahaan. Sumber

daya yang loyal dan berkualitas sangat menentukan maju mundurnya

suatu usaha.

4. Seleksi (Selection)

Pegawai yang sudah di rekrut sebelumnya harus diseleksi yang sudah

disiapkan. Tujuannya adalah untuk memilih tenaga kerja yang

dibutuhkan dengan kualifikasi yang ditetapkan agar mendapatkan

 5

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. Seleksi yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

Bedasarkan dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan

bahwa fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling

mempengaruhi satu sama lain, apabila terdapat ketimpangan dalam

salah satu fungsi maka akan mempengaruhi fungsi lain.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Rivai dan Ella dalam Erni dan Donni (2018:170)

pengertian kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan

seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak

puas dalam berkerja. Sementara itu menurut Robbins dalam Erni dan

Donni (2018:170) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap

umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

Kepuasaan Kerja menurut Hasibuan (2017:202) menjelaskan

bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan

dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam

pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Berdasarkan pengertian definisi diatas menunjukkan bahwa

kepuasan kerja adalah suatu perasaan atau sikap seorang karyawan

terhadap pekerjaannya. Apabila perasaan atau sikap bersifat positif maka

karyawan tersebut merasa puas dengan pekerjaannya, namun jika perasaan

 6

atau sikap seorang karyawan bersifat negatif maka karyawan tersebut

merasa kurang puas dengan pekerjaannya.

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori kepuasaan kerja yang mengungkapkan sebagian

orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainya. Teori

ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap

kepuasan kerja. Menurut Wibowo (2017:416) menyatakan sebagai

berikut:

1. Two-Factor Theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasaan kerja yang menganjurkan

bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok

variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada

umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan

kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila

tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi

disekitar pekerjaan seperti: kondisi kerja pengupahan, keamanan,

kualitas, pengawasan, dan hubungan dengan orang lain. Sebaliknya,

kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri

dan hasil langsung daripadanya, seperti : sifat pekerjaan, prestasi

dalam pekerjaan, peluang promosi, dan kesempatan untuk

pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan

tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.

2. Value Theory
 7

Menurut konsep ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil

pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak

orang menerima hasil, akan semakin puas. Value Theory memfokuskan

pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa

mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah

perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan

seseorang. Semakin besar perbedaan, maka semakin rendah kepuasan

orang.

Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak

harus sama yang berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek

nilai dari pekerjaaan tentang orang-orang yang merasakan adanya

pertentangan serius. Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini

menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak

faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerjaan

adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila

mungkin memberikannya. Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat

disimpulkan bahwa teori kepuasan kerja terdiri dari 2 (dua), yaitu:

Two-Factor Theory dan Value Theory

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Sutrisno dalam Hamali (2018:205) berpendapat bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1. Faktor Psikologis, merupakan faktoryang berhubungan dengan

kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja,

sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

 8

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial antara karyawan maupun karyawan dengan atasan.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu keadaan

ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan

karyawan, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, umur dan

sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan berhubungan dengan jaminan faktor yang

serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,

promosi dan sebagainya.

2.2.4 Aspek Pengukuran Kepuasan

Kepuasan kerja merupakan perasaan yang dimiliki oleh pekerja

atas pekerjaan dan aspek-aspeknya. Menurut Badrianto (2021:209)

pengusaha perlu memperhatikan kepuasaan kerja melalui beberapa hal

berikut:

1. Kepuasaan kerja meliputi perlakuan adil dan hormat, jika dipandang

dari perspektif kemanusiaan. Perlakuan yang baik penting juga

memperhatikan indikator emosional atau kesehatan psikologis.

2. Kepuasaan kerja mampu memberikan pengaruh pada perilaku

ekonomis terhadap perusahaan, jika dipandang dari perspektif

kemanfaatannya. Apabila perusahaan mengabaikan kepuasaan kerja.

Maka berakibat pada turnover karyawan dan berdampak pada biaya

rekrutmen, pelatihan dan gaji.

 9

2.2.5 Indikator Kepuasan Kerja

Indikator kepuasan kerja menurut Wirawan (2017:397) ada lima

indikator kepuasan kerja, yaitu:

1. Upah Kerja

Upah kerja merupakan imbalan yang didapatkan oleh seorang

karyawan atas jasanya dalam pekerjaan. Kepuasan kerja akan

muncul apabila imbalan yang diberikan kepada karyawan sesuai

dengan yang diharapkan.

2. Pengawasan

Untuk seorang karyawan, supervise dianggap sebagai orang tuanya

dan sekaligus juga sebagai atasannya. Supervisi yang baik dapat

menimbulkan rasa kepuasan kerja seorang karyawan, namun jika

supervise buruk maka rasa kepuasan kerja akan sulit tercipta dari

seorang karyawan, karena berakibat pada absensi dan turnover.

3. Promosi

Keputusan promosi secara adil dapat menimbulkan kepuasan kerja

seorang karyawan. Apabila promosi dilakukan dengan cara yang

tidak adil dapat menyebabkan seorang karyawan tidak berkembang

dalam bekerja serta tidak akan menimbulkan rasa kepuasan dalam

bekerja.

4. Kepuasan Terhadap Rekan Kerja

Rekan kerja yang ramah dan baik dapat mendukung seorang

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepuasan kerja

 10

terhadap rekan kerja berupa sikap senang atau tidaknya seorang

karyawan terhadap rekan kerjanya.

5. Kepuasan Terhadap Pekerjaan itu Sendiri

Penempatan pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang dan

pekerjaan yang cocok akan menciptakan kepuasan kerja seorang

karyawan. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan rasa

senang atau tidaknya seorang karyawan terhadap pekerjaan yang

dilakukan.

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi

untuk mencapai tujuannya. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik, sulit

bagi sebuah perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Fathoni

dalam Subyantoro dan Suwarto (2020:226) berpendapat bahwa

kedisiplinan merupakan fungsi operatif terpenting dari manajemen sumber

daya manusia, karena semakin baik kedisiplin karyawan maka semakin

baik pula hasil kerja yang dicapainya.

Disiplin merupakan sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai

dengan kebijakan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis, peraturan

yang dimaksud yaitu absensi, lambat masuk, serta cepat pulang karyawan.

Menurut Hasibuan (2017:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

 11

norma sosial yang berlaku. Menurut Rivai, dkk (2018:599) disiplin kerja

adalah suatu alat yang digunakan oleh manajer tidak hanya untuk

berkomunikasi dengan karyawan dan mencoba untuk mengubah perilaku

mereka, serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan suatu seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma yang berlaku. Pengertian lain menurut Imron dalam

Subyantoro dan Suwarto (2020:226) disiplin kerja adalah suatu keadaan

tertib dimana orang-orang yang tergantung pada suatu organisasi atau

perusahaan tunduk pada peraturan-peraturan yang telah ada dengan rasa

senang hati.

Dengan ini maka penulis menyimpulkan bahwa disiplin kerja

adalah suatu kemampuan dan tanggung jawab seseorang kepada pekerjaan

yang dilakukan untuk bisa mengubah tingkah laku seseorang dan harus

bertanggung jawab kepada aturan-aturan yang ada di dalam sebuah

organisasi atau perusahaan.

2.3.2 Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Mangkunegara (2017:129) menyatakan ada dua bentuk disiplin

kerja yang harus diperhatikan dalam mengarahkan karyawan untuk

mematuhi aturan, yaitu :

1. Disiplin Preventif

Suatu upaya untuk membuat karyawan mematuhi kebijakan dan aturan

kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Tujuan utamanya adalah untuk

menggerakkan karyawan yang disiplin. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

 12

perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang

ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan

akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

2. Disiplin Korektif

Suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu

peraturan dan mengarahkan untuk terus mematuhi peraturan sesuai

dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif,

pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan

peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk

meningkatkan karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang

berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

Bedasarkan beberapa pengertian diatas, peneliti dapat

menyimpulkan bahwa kedisiplinan adalah alat yang digunakan oleh

manajer untuk memastikan bahwa karyawan mematuhi dan mengetahui

semua peraturan yang berlaku. Adanya disiplin kerja dilakukan agar setiap

karyawan patuh dan taat terhadap peraturan perusahaan.

2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja secara umum,

pemimpin secara langsung mempengaruhi sikap kebiasaan yang diperoleh

karyawan. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin, tergantung pada

suasana hati kepemimpinan, atau contoh pribadi. untuk mencapai

kedisiplinan yang baik, pemimpin juga harus memberikan kepemimpinan

yang baik juga.

 13

Sutrisno dalam Hamali (2018:219-221) mengemukakan beberapa

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.

Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, jika

karyawan mendapat jaminan balas jasa yang sesuai dengan jerih

payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Karyawan yang

mendapat kompensasi yang memadai akan bekerja tenang dan tekun,

serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan memerhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin didirinya dan bagaimana pimpinan dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplim yang diterapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, jika

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan

Bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan jika peraturan yang

dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah

sesuai dengan situasi dan kondisi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sangat diperlukan

ketika ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, yang sesuai

 14

dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Tindakan tegas yang

diambil oleh seorang pimpinan akan membuat karyawan merasa

terlindungi dan membuat karyawan berjanji tidak akan mengulangi

kesalahan yang telah dilakukan.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Orang yang paling tepat untuk melaksanakan pengawasan terhadap

disiplin ini tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan.

Hal ini disebabkan para atasan langsung itu lah yang paling tahu dan

dekat dengan karyawan yang ada di bawahnya. Pengawasan yang

dilaksanakan atasan langsung ini sering disebut WASKAT.

Pengawasan bertanggung jawab melaksankan pengawasan melekat ini

pada tingkat manapun, sehingga tugas yang dibebankan kepada

bawahan tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada

karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan

yang mau memberikan perhatian kepada karyawan akan selalu

dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan

berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja

karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin,

antara lain :

a) Saling menghormati bila bertemu di lingkungan kerja;

 15

b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga

karyawan akan turut bangga dengan pujian tersebut;

c) Mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan karyawan.

Dari pendapat tersebut peneliti dapat menyimpulkan bahwa

pelaksanaan disiplin kerja harus memperhitungkan juga keadaan

karyawan, karena pimpinan mengetahui bahwa dari waktu ke waktu para

karyawan membawa serta masalah-masalah pribadi ke tempat kerja.

Penerapan disiplin secara membabi buta tanpa meninjau sebab-sebab dan

suatu pelanggaran terlebih dulu, akan menimbulkan hasil yang tidak

menguntungkan.

2.3.4 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2017:131) pelaksanaan sanksi terhadap

pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten,

dan impersional.

1. Pemberian Peringatan

Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat

peringatan pertama, kedua, ketiga. Tujuannya agar karyawan yang

bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya.

2. Pemberian Sanksi Harus Segera

Karyawan yang melanggar disiplin kerja harus segera diberikan sanksi

sesuai dengan peraturan perusahaan yang berlaku. Kelalaian

pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada.

3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

 16

Pemberian sanksi terhadap karyawan yang tidak disiplin harus

dilakukan secara konsisten agar karyawan memahami dan menghargai

peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan. Tidak konsisten

dalam pemberian sanksi dapat mengakibatkan karyawan merasakan

adanya diskriminasi, ringan nya sanksi , dan pengabaian disiplin.

4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan

karyawan, tua muda, pria-wanita tetap diperlakukan sama sesuai

dengan peraturan yang berlaku.

Dari penjelasan diatas mengenai pelaksanaan sanksi yang diberikan

terhadap karyawan yang melanggar disiplin mulai dengan memberikan

peringatan pertama, kedua, ketiga dan apabila masih melanggar maka

sanksi segera diberikan dari yang ringan sampai yang berat harus

konsisten dan tidak membeda-bedakan bagi yang melakukan pelanggaran.

Maka dengan dilakukannya sanksi yang berlaku agar tidak adanya

pelanggaran yang terulang kembali oleh karyawan perusahaan.

2.3.5 Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Tingkat disiplin kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan

dapat diketahui dari indikator-indikator yang ada pada disiplin kerja.

Menurut Hasibuan (2017: 194) disiplin kerja dapat diukur dengan

indikator sebagai berikut :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
 17

cukup untuk menantang bagi kemampuan karyawan. Pekerjaan yang di

bebankan harus sesuai dengan kemampuan karyawan perusahaan.

Sehingga karyawanpun lebih sungguh-sungguh dan berdisiplin baik

untuk menjalankannya.

2. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan

semakin baik terhadap pekerjaan, disiplin mereka akan semakin baik

pula. Untuk mewujudkan disiplin karyawan yang baik, perusahaan

harus memberikan balas jasa yang relatif besar.

3. Waskat

Waskat adalah Tindakan nyata dan efektif untuk mencegah atau

mengetahui kesalahan, membetulkan kesalah, memelihara

kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan

atasan dan bawahan, mengali sistem-sistem kerja yang paling efektif,

serta menciptakan sistem 39 internal control yang terbaik dalam

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

4. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak

untuk menghukum sikap karyawan yang indisipliner sesuai dengan

 18

sanksi hukum yang ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang tidak disiplin akan disegani

dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian,

pimpinan akan dapat memelihara disiplin karyawan perusahaan.

5. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan

harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang

serasi serta mengikat diantara semua karyawannya. Hal ini memotivasi

kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

2.4 Kinerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Salah satu yang menjadi peranan penting diperusahaan yaitu

kinerja karyawan. Kinerja karyawan meberikan peranan penting terhadap

pencapaian tujuan organisasi dan kemajuan kemampuan para karyawan

karena dapat memberikan semangat kerja yang menumbuhkan

kepercayaan diri. Untuk mengetahui cakupan dari kinerja karyawan maka

perlu diketahui terlebih dahulu beberapa pengertian kinerja karyawan.

Menurut Dessler dalam Sopiah dan Sangadji (2018:351) kinerja

merupakan prestasi kerja, yaitu antara hasil kerja dengan standar yang

ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Robbins dalam Bintoro dan

 19

Daryanto (2017:105) Kinerja adalah banyaknya upaya yang di keluarkan

individu pada pekerjaannya. Kinerja dalam suatu perusahaan merupakan

jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah

ditetapkan.

Mangkunegara (2017:67) mengartikan kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas kinerja yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Menurut Sinambela, dkk dalam Priansa

(2019:179) kinerja adalah kemampuan karyawan dalam melakukan

sesuatu keahlian tertentu, kinerja karyawan sangatlah perlu sebab dengan

kinerja ini akan diketahui sebera jauh kemampuan karyawan dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Definisi diatas menunjukkan bahwa kinerja karyawan merupakan

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang karena telah mengerjakan tugas-

tugas yang diberikan organisasi atau instansi sehingga dapat mewujudkan

sasaran tujuan misi dan visi organisasi atau instansi tersebut.

2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2017:67) bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain :

1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (abilty) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu

 20

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right

man in pleace, the man on the right job).

2. Faktor Motivasi Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang

pegawai dalam menghadapi situasi (situation) motivasi merupakan

kondisi yang menggerakan dari pegawai yang terarah untuk mencapai

tujuan organisasi (tujuan kerja).

Dari uraian pengertian diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat berasal dari dalam

individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal tergantung

bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-

faktor tersebut.

2.4.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Setiap perusahaan yang melakukan suatu kegiatan tertentu

mempunyai tujuan. Perusahaan melakukan kegiatan penilaian kinerja

dengan tujuan utamanya untuk mengukur kinerja para karyawan dan

mengetahui kelebihan dari para karyawan tersebut. Tujuan penilaian

kinerja menurut Sedarmayanti dalam Ainnisya (2018:134) sebagai

berikut:

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

 21

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal

mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang atau rencana kariernya,

kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.

5. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya

sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai

akan lebih memperlihatkan dan mengenal bawahan atau karyawannya,

sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.

2.4.4 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan perlu dinilai untuk memberikan gambaran atas

pencapaian mengenai prestasi ataupun dedikasi yang sudah diberikan

karyawan kepada perusahaan. Menurut Robbins dalam Sopiah dan

Sangadji (2018:351), ada enam indikator untuk mengukur kinerja

individu karyawan, yaitu :

1. Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas Mengukur kinerja dapat dilakukan dengan melihat dari

jumlah yang dihasilkan oleh seseorang, dengan kata lain kuantitas

merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam bentuk

 22

satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang

diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu Jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat

waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi,

apabila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak sesuai tepat waktu

akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi

jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

4. Efektivitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya, komitmen kerja. Merupakan

suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan

perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Menurut pendapat diatas adalah dalam mengukur kinerja karyawan

dapat dilihat melalui kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Apakah

standar yang ditetapkan sudah sesuai dengan apa yang dikerjakan dan

memenuhi kebutuhan perusahaan untuk memiliki kinerja yang tinggi.