BAB 2

LANDASAN TEORI

Grand Theory yang digunakan untuk penelitian ini adalah Manajemen. Middle Theory yang
digunakan adalah Human Resource Management (HRM), dan Substantive Theory terdiri dari
variable penelitian ini yaitu Motivasi Kerja, Komunikasi Organisasi, Stress Kerja, dan Kepuasan
Kerja.

Tabel 2. 1 Kajian Teori

Grand Theory :
Manajemen - Robbins dan Coulter (2014)

Middle Theory :
Manajemen Sumber Daya Manusia - Mathis dan
Jackson (2014)

Substantive Theory :
Motivasi Kerja - Mc Clelland (1961)
Stress Kerja – Gaol (2014)
Komunikasi Organisasi – Robbins & Coulter (2014)
Kepuasan Kerja – Locke (1969)

Sumber : Peneliti (2018)

2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut (Robbins & Coulter, 2014)manajemen adalah proses pengkoordinasian atas
pekerjaan-pekerjaan melalui orang lain agar pekerjaan tersebut dapat terselesaikan secara efektif
dan efisien.
Menurut (Terry & Rue, 2015) manajemen adalah merupakan proses yang khusus dengan
memanfaatkan ilmu dan seni yaitu terdiri dari : perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), kepemimpinan (leading), pengawasan (controlling).
 Menurut (Griffin, 2015) manajemen adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasikan, dan pengontrolan sumber daya manusia di dalam organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi.

2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut (Robbins & Coulter, 2014) dalam buku manajemen menjelaskan bahwa
manajemen memiliki 4 fungsi utama, yaitu :
1. Perencanaan (Planning) , menentukan arah,menetapkan tujuan organisasi,dan membantu
organisasi dalam mengambil keputusan di masa mendatang.
2. Pengorganisasian (Organizing) , mengkoordinasikan segala aktivitas sumber daya manusia
dan mengelompokkan segala aktivitas sumber daya manusia di dalam organisasi.
3. Kepemimpinan (Leading) , serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memimpin dan memotivasi sumber daya manusianya demi kepentingan organisasi tersebut.
4. Pengendalian (Controlling) , aktivitas yang memonitor kemajuan organisasinya dan
memastikan kemajuan tersebut sesuai dengan yang diharapkan organisasi.

2.1.3 Bidang-Bidang Manajemen

Manajemen merupakan proses yang melibatkan sumber daya manusia di dalamnya untuk
mencapai tujuan organisasi, oleh karena itu di dalam unsur manajemen terbagi menjadi bidang-
bidang yang lebih spesifik didalamnya, Menurut (Robbins & Coulter, 2014) bidang manajemen
dibagi menjadi 5 yaitu :
1. Manajemen Produksi
Yaitu bidang manajemen yang berfokus terhadap perencanaan, produksi,distribusi di dalam
sebuah perusahaan.
2. Manajemen Pemasaran
Yaitu bidang manajemen yang kegiatannya menganalisa situasi dan konsumen dari suatu
organisasi, kegiatan ini mencakup penetapan produk apa yang dapat diterima oleh konsumen
hingga promosi apa yang cocok untuk produk tersebut.
3. Manajemen Keuangan
Yaitu bidang manajemen yang berfungsi sebagai pengelolaan dana, perencanaan modal,
hingga bagaimana organisasi dapat menggunakan dana nya secara efektif dan efisien.
4. Manajemen Administrasi
Yaitu bidang manajemen yang memberikan informasi tentang layanan informasi bagi
organisasi dalam menjalankan aktivitasnya agar sesuai dengan rencana.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Yaitu bidang manajemen yang memfokuskan terhadap sumber daya manusia di dalam
organisasi, mulai dari mencari SDM berkualitas,mengembangkan SDM, serta bagaimana
memanfaatkan SDM secara efektif dan efisien.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manejemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Mathis & Jackson, 2014) dalam buku nya “Manajemen Sumber Daya Manusia”
manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem yang formal untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien agar tercapainya tujuan
organisasi.

(Mathis & Jackson, 2014) juga menyebutkan bahwa aktivitas manajemen sumber daya
manusia berfokus pada :
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Pada aktivitas ini dilakukan untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas
agar dapat memenuhi permintaan terhadap organisasi,lalu pada aktivitas analisis dilakukan
sebagai bahan penelitian dan informasi terhadap sumber daya manusia dalam menunjang
pekerjaan.
2. Kesetaraan dan Kesempatan Kerja
Kepastian hukum dan kesempatan kerja sangat bergantung terhadap aktivitas SDM di
perusahaan,MSDM harus dapat memahami aturan-aturan tersebut terkait dengan proses
perekrutan,seleksi,pelatihan,dan pengembangan karyawan.
3. Perekrutan Karyawan
Tujuan perekrutan berguna untuk memenuhi kebutuhan perusahaan akan SDM yang
berkualitas,lalu MSDM dituntut dengan memahami karakter masing-masing karyawan,agar
 perusahaan dapat menentukan spesifikasi pekerjaan apa yang tepat untuk mengisi lowongan
pekerjaan.
4. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dengan tahap awal masa orientasi terhadap karyawan,perusahaan harus melakukan
pengembangan terhadap keterampilan dan keahlian karyawannya agar dapat berkembang
sesuai kebutuhan perusahaan,karena semakin baik kualitas karyawan maka akan semakin
baik efektivitas kerjanya.
5. Kompensasi dan Tunjangan Karyawan
Kompensasi yaitu memberikan penghargaan/imbalan kepada karyawan atas apa yang telah
diberikannya kepada perusahaan,lalu ada sistem tunjangan yang diberikan agar karyawan
merasa tambah termotivasi dalam bekerja.Perusahaan harus selalu meningkatkan tingkat
penghargaan agar karyawaan merasa dihargai.
6. Kesehatan,Keselamatan,dan Keamaan Karyawan
Kesehatan dan keselamatan pada mental dan fisik adalah hal yang terpenting dalam bekerja
di perusahaan,undang-undang keselamatan dan kesehatan kerja lebih menekankan kepada
perusahaan agar lebih tanggap terhadap isu kesehatan dan keselamatan karyawannya untuk
meminimalisis kecelakaan kerja dan hal yang tidak di inginkan.
7. Hubungan Pekerja dan Manajemen
Hubungan yang baik antar karyawan sangat penting,perlakuanperusahaan juga harus
bersikap adil kepada atasan dan bawahan tidak boleh ada diskriminasi.lalu harus ada
keterbukaan antara perusahaan dan karyawannya terkait kebijakan,peraturan,dan prosedur
perusahaan.

2.2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Robbins & Coulter, 2014) pada buku nya berjudul “Manajemen” menjelaskan
fungsi manajemen sumber daya manusia di antaranya :

1. Perencanaan (Planning) ,
Adalah bagaimana merencanakan tenaga kerja agar dapat bersaing dengan karyawan lainnya
serta dapat berfungsi efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Penataan (Organizing)
 Adalah bagaimana perusahaan menentukan pekerjaan apa yang akan dikerjaan, siapa yang
mengerjakan,dan bagaimana cara mengerjakaannya, dengan tahap ini karyawan dapat
mengetahui secara jelas apa yang harus dikerjakan.

3. Kepemimpinan (Leading)
Adalah bagaimana atasan bisa mempengaruhi bawahannya agar dapat bekerja dengan baik
dan dapat memimpin perusahaannya sesuai dengan tujuannya.
4. Pengendalian (Controlling)
Adalah bagaimana perusahaan dapat mengatur kegiatan agar berjalan dengan lancar,
pengendalian juga dapat berfungsi sebagai pemecah masalah di dalam perusahaan.

2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi menurut (Flippo, 2012) adalah suatu keahlian dalam melakukan pengarahan
karyawan dan organisasi untuk bekerja secara maksimal agar keinginan karyawan dan organisasi
dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Menurut McClelland dalam (Hamali, 2018, p. 138) menyebutkan seseorang akan termotivasi
jika ketiga kebutuhannya terpenuhi yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, kebutuhan
berkuasa.
Menurut (Robbins & Coulter, 2014, p. 532) motivasi adalah proses dimana seseorang diberi
energi, diarahkan, dan berkelanjutan untuk mencapai tujuannya.
Dalam berbagai literatur yang sudah dipublikasikan maka terdapat dua teori yang dapat
dijadikan acuan sebagai teori motivasi sebagai teori kepuasan, yaitu teori kebutuhan hierarki
Abraham Maslow (1943) dan teori McCelland (1961).
2.3.2 Teori Motivasi
2.3.2.1 Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Teori motivasi Maslow dinamakan A Theory of Human Motivation atau teori hirarki
kebutuhan maslow (1943). Abraham Maslow dalam (Utami, 2017) menyatakan bahwa :
“kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah
terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang pertama. Selanjutnya jika
kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai
tingkat kebutuhan kelima”.
 Menurut Abraham Maslow dalam (Robbins & Coulter, 2014, p. 533) motivasi dipengaruhi
oleh 5 kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs) : makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasan

seksual, dan kebutuhan fisik lain.
2. Kebutuhan Keamanan (Safety needs) : keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan
emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi.
3. Kebutuhan Sosial (Social needs) : kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima
oleh teman-teman, dan persahabatan.
4. Kebutuhan Harga diri (Esteem needs) : faktor harga diri internal, seperti penghargaan diri,
otonomi, pencapaian prestasi dan harga diri eksternal seperti status, pengakuan, dan
perhatian.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-actualization needs) : pertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang, dan pemenuhan diri sendiri serta dorongan untuk menjadi apa yang dia mampu
capai.

Gambar 2. 1 Teori Motivasi Abraham Maslow

Sumber : Peneliti (2018)

2.3.2.2 Teori Motivasi Mc. Clelland

Teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi
prestasi menurut Mc Clelland ,yaitu seseorang dianggap mempunyai motivasi apabila dia
mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain. Maka disebutkan kebutuhan
tersebut antara lain :

1. Kebutuhan prestasi (need of achievement), kebutuhan ini terlihat ketika seseorang ada
keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas
perbuatan-perbuatannya dan menentukan tujuan yang realistis,dapat memperhitungkan
resiko dan selalu berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
2. Kebutuhan afiliasi (need of affiliation), kebutuhan ini ditujukan dengan adanya kebutuhan
untuk keterlibatan seseorang terhadap organisasi atau kepentingan tertentu.
3. Kebutuhan kekuasaan (need of power), kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin
mempunyai pengaruh atas orang lain, peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan
mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya serta selalu menjaga reputasi
dan kedudukannya.

2.3.3 Dimensi Motivasi Kerja

Menurut McClelland’s dalam (Setyawan,2015: p.176) dimensi motivasi kerja meliputi :
1. Prestasi , yaitu kemauan seseorang dalam melakukan pekerjaan agar tercapainya prestasi.
2. Kekuasaan , yaitu keinginan seseorang untuk memiliki pengaruh atas orang lain.
3. Afiliasi , yaitu sebuah keinginan seseorang untuk terlibat dalam suatu kepentingan.

2.3.4 Indikator Motivasi Kerja

Indikator untuk mengukur variable motivasi kerja adalah :
1. Kebutuhan Berprestasi : Semangat menjadi unggul, Kemampuan menyelesaikan masalah,
Pengakuan atas prestasi
2. Kebutuhan Berkuasa : Promosi jabatan, Mempengaruhi orang lain, Menjadi panutan
3. Kebutuhan Berafiliasi : Kepentingan Bersama, Hubungan baik, Saling membutuhkan

2.3.5 Konsep Penelitian Variabel Motivasi Kerja

Pada sub bab ini terdapat beberapa konsep penelitian terdahulu pada variable motivasi kerja,
dan dilanjutkan dengan konstrak :
 Tabel 2. 2 Konsep Penelitian Variabel Motivasi Kerja

No. Nama Judul Nama Jurnal Konsep Dimensi Indikator

Peneliti Jurnal Variabel

1. Darti Pengaruh JURNAL Motivasi Kerja • Isi a. Prestasi

Daryanti, Motivasi KAJIAN adalah kondisi Pekerjaan
b. Pengakuan
Rohanda, Kerja INFORMASI yang dapat
Sukaesih Terhadap & membangkitkan, c. Pekerjaan
Kinerja PERPUSTAK mengarahkan, itu sendiri
Pegawai di AAN dan memelihara
e.Pengemba
Badan Vol.1/No.2, seseorang dalam
ngan potensi
Perpustaka Desember lingkungan kerja,
individu
an, Arsip 2013, di dalamnya
dan halaman 127- terdapat factor
Dokumenta 135 eksterinsik dan
a. Gaji
si (BPAD) interinsik.
b. Kondisi kerja
Provipinsi
Bengkulu c.Kebijaksana
• Faktor
an dan
Higienis
administrasi

d.Hubungan
antarpribadi

e.Kualitas
supervisi

2. Tubagus THE e-Proceeding Motivasi Kerja • Kebutuhan a.Keingin

Saeraya, EFFECT of adalah imbalan berprestasi an
Dr.Rohm OF WORK Management : yang diterima berhasil
at MOTIVAT Vol.5, No.1 oleh karyawan
b.Berani
ION ON Maret 2018, berupa fisik atau
 Saragih, EMPLOYE Page 1107, nonfisik yang bertanggung
M,M. E ISSN : 2355 - berguna untuk jawab
PERFORM 9357 meningkatkan
c. Keinginan
ANCE IN kinerja
dalam
PT PLN terbaiknya.
menyelesaikan
(PERSERO
masalah
) APJ
BANDUN
G
a.Keinginan
mempengaruhi
orang lain

• Kebutuhan b.Selalu ingin

berkuasa keduduka yang
lebih tinggi

c. Keinginan
menjadi panutan

a. Saling menjaga
perasaan

b. Saling
membutuhkan
satu sama lain
• Kebutuhan
berafiliasi c. Bersikap
perhatian

Sumber : Peneliti (2018)

Dari beberapa konsep diatas dapat disimpulkan sebuah konstrak dari variable motivasi kerja:

Tabel 2. 3 Konstrak Variabel Motivasi Kerja

Konsep Dimensi Indikator

1.Kebutuhan berprestasi 1. Semangat menjadi unggul

2. Kemampuan menyelesaikan
Motivasi kerja adalah suatu masalah
dorongan yang dapat
3. Pengakuan atas prestasi
menimbulkan semangat
seseorang seseorang terhadap 1. Promosi jabatan
pekerjaan guna mencapai 2.Kebutuhan berkuasa
2. Memengaruhi orang lain
tujuan organisasi yang
maksimal 3. Menjadi panutan

3.Kebutuhan berafiliasi 1. Kepentingan bersama

2. Hubungan baik

3. Saling membutuhkan

Sumber : Peneliti (2018)

2.4 Stres Kerja
2.4.1 Pengertian Stress Kerja
(Gaol, 2014) mengatakan stress kerja adalah kondisi seseorang yang merasa tegang dan
menyebabkan ketidak seimbangan fisik dan psikis,dan mempengaruhi emosi,cara berfikir,dan
kondisi seseorang.
Menurut Satrio dalam (Paramita et,al,2016) dalam jurnalnya stress adalah suatu tanggapan
dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh individu dan psikologis, sebagai konsekuensi
dari kondisi lingkungan,situasi atau peristiwa yang terlalu banyak menuntut psikologis
seseorang.
Menurut Zainal dalam (Hotiana & Febriansyah, 2018) stress kerja yaitu suatu kondisi
ketegangan yang dapat menyebabkan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang bisa
mempengaruhi cara berpikir, emosi dan kondisi seorang, sehingga stress yang terlalu tinggi dapat
menyebabkan gangguan mental seseorang.

2.4.2 Faktor – Faktor Penyebab Stres Kerja

Menurut (Hasibuan, 2016) faktor-faktor penyebab stress karyawan, antara lain sebagai
berikut:
1. Beban kerja yang sulit dan tidak sesuai dengan latar belakang pekerja
2. Tekanan dan sikap atasan yang kurang adil dan wajar.
3. Waktu dan fasilitas kerja yang kurang memadai.
4. Konflik antara karyawan dengan atasan atau kelompok kerja.
5. Kompensasi yang terlalu rendah.
6. Masalah-masalah keluarga karyawan itu sendiri

Dalam buku “Sumber daya manusia dalam bisnis modern” (Anatan & Ellitan, 2009) adapun
faktor-faktor penyebab stress meliputi :

1. Stressor dari luar organisasi (extra organizational stresor ) yang meliputi perubahan sosial
dan teknologi yang mengakibatkan perubahan gaya hidup seseorang, kondisi ekonomi dan
finansial yang mempengaruhi cara kerja individu dan pola pikir.
2. Stressor dari kelompok dalam organisasi (group stresor) yang muncul akibat kurangnya
kesatuan dan komunikasi dalam pelaksanaan tugas kerja terutama terjadi pada level bawah,
kurangnya dukungan dari atasan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan, munculnya
konflik antar personal, interpersonal, dan antar personal.
3. Stressor dari dalam organisasi (organizational stresor) yang meliputi kondisi kebijakan,
strategi administrasi, strukutur dan desain organisasi, proses organisasi dan kondisi
lingkungan kerja.
4. Stressor dari dalam diri individu (individu stresor) yang muncul akibat ambigu diri sendiri
dan konflik. Seperti beban kerja yang terlalu berat dan kurangnya pengawasan pihak
perusahaan.

2.4.3 Dimensi Stress Kerja

Menurut (Londong & Yulita, 2017) dimensi stress kerja dalam penelitian ini ada 3 dimensi
yaitu :

1. Beban kerja, yaitu adanya ketidaksesuaian antara kemampuan dengan yang

diharapkan,jumlah waktu, sumber daya yang memadai untuk mengerjakan pekerjaan, beban
kerja yang tidak seimbang dinyatakan akan membuat seseorang mengalami stress.
2. Konflik peran, yaitu bentuk konflik yang disebabkan karena perbedaan keinginan karyawan
dengan keinginan organisasi, biasanya konflik yang terjadi sesama karyawan atau dengan
atasan karena tuntutan pekerjaan.
3. Beban karier, yaitu ketidakjelasan karier yang akan didapatkan oleh karyawan, ini terjadi
karena perusahaan belum bisa memberikan kepastian karier apa yang akan diberikan kepada
karyawan.

2.4.4 Indikator Stress Kerja

Indikator untuk mengukur variable stress kerja adalah :

1. Beban Kerja : Kesulitan pekerjaan, Ketidaksesuaian pekerjaan, Deadline pekerjaan

2. Konflik: Perbedaan pendapat, Masalah di organisasi, Ketidakadilan
3. Beban Karier : Karier tidak jelas, Ketidaksesuaian karier
 2.4.5 Konsep Penelitian Variabel Stress Kerja
Pada sub bab ini terdapat beberapa konsep penelitian terdahulu pada variable stress kerja,
dan dilanjutkan dengan konstrak :

Tabel 2. 4 Konsep Penelitian Variabel Stress Kerja

No. Nama Judul Jurnal Nama Konsep Dimensi Indikator

Peneliti Jurnal Variabel
1. Aulia STRESS Humanitas Stress kerja • Aspek a.
KERJA DAN Vol. 13 merupakan lingkungan Ketidakpastian
KINERJA: No. 2 . 95 beban kerja ekonomi
META –111 yang b.
ANALISIS ISSN menyebabkan Ketidakpastian
1693-7236 emosional teknologi
yang tidak
terkontrol • Aspek a. Kondisi
dan organisasiona interinsik
menurunkan l b. Karakteristik
performa peran
c. Karakteristik
lingkungan
d. Iklim
e. Karakteristik
fisik lingkungan

a. Kehidupan
• Aspek pribadi
individual b. Masalah
keluarga
c. Karakter
 pribadi
Ayu PENGARUH Jurnal Ilmu Stress kerja • Tuntutan a. Konflik dalam
2. Amanda STRES dan riset adalah reaksi tugas melakukan
Agung, KERJA, Manajemen yang pekerjaan
Hening MOTIVASI Volume 6, disebabkan
Widi KERJA, DAN Nomor 7, ketegangan b. Tugas tidak
Oetomo KOMPENSASI Juli 2017 akibata dimengerti
TERHADAP ISSN : interaksi
KINERJA 2461-0593 dengan • Tuntutan a. Ambiguitas
KARYAWAN atasan, peran peran
konsentrasi b. Peran berlebih
tinggi, beban
kerja, serta • Tuntutan a. Ketidak
kondisi yang pribadi menngertian
tidak tanggung jawab
mendukung b. Kebutuhan
pekerjaan tidak terpenuhi

Sumber : Peneliti (2018)

Dari beberapa konsep penelitian terdahulu diatas, maka dapat ditarik kesimpulan berupa konstrak
sebagai berikut :

Tabel 2. 5 Konstrak Variabel Stress Kerja

Konsep Dimensi Indikator

Stress kerja adalah suatu 1.Beban Kerja 1.Kesulitan Pekerjaan
respons seorang dalam 2.Ketidaksesuaian
bekerja meliputi fisik dan pekerjaan
psikologi dan dipengaruhi 3.Deadline pekerjaan
oleh faktor eksternal dan 2.Konflik 1.Perbedaan pendapat
internal seseorang. 2.Konflik organisasi
 3.Ketidakadilan
3.Beban Karier 1.Karier tidak jelas
2.Ketidaksesuaian karier

Sumber : Peneliti (2018)

2.5 Komunikasi Organisasi

2.5.1 Pengertian Komunikasi Organisasi
(Robbins & Coulter, 2014, p. 514) mengatakan komunikasi organisasi adalah komunikasi
yang terjadi formal dan informal di dalam organisasi,formal berarti komunikasi yang telah
ditentukan seperti pengaturan kerja dan penyelesaian tugas sedangkan informal berarti
komunikasi yang tidak ditentukan oleh struktur organisasi seperti komunikasi karyawan diluar
pekerjaannya.
Menurut (West & Turner, 2009) Komunikasi organisasi adalah komunikasi yang terjadi di
antara orang di dalam organisasi atau antar jabatan di dalam organisasi yang meliputi
komunikasi intrapersonal,komunikasi public,komunikasi kecil,dan komunikasi media.
Prabawa (2013) mengatakan komunikasi organisasi merupakan arus pertukaran informasi
dan pemindahan arti dalam suatu organisasi, dan komunikasi organisasi dibagi menjadi dua yaitu
komunikasi internal dan eksternal.

2.5.2 Fungsi Komunikasi Organisasi

Menurut (Liliweri, 2014, pp. 373-374) dalam bukunya “Sosiologi & Komunikasi
Organisasi” komunikasi organisasi memiliki beberapa fungsi diantaranya adalah :
1. Fungsi umum :
a) Komunikasi berfungsi sebagai alat untuk menyampaikan atau memberikan informasi ke
individu atau pekerja tentang bagaimana pekerjaan tersebut dapat diselesaikan yang sesuai
dengan kompetensi nya.
b) Komunikasi berufungsi sebagai alat menyampaikan gagasan atau ide seseorang dan juga
dapat memperluas jaringan organisasi.
c) Komunikasi berfungsi sebagai alat untuk meningkatkan kompentensi karyawannya,
bagaimana ia belajar melalui orang lain dan dapat memberikan pengajaran ke orang lain.
d) Komunikasi berfungsi sebagai alat untuk menentukan apa dan bagaimana organisasi
membagi pekerjaan dan menentukan siapa yang menjadi atasan dan bawahan ,serta
bagaimana cara organisasi menggunakan sumber daya manusia nya secara efektif dan
efisien.
2. Funsgi Khusus :
a) Komunikasi berfungsi sebagai alat untuk melibatkan diri karyawan kepada isu-isu
perusahaan dan menerjemahkan sesuai dengan aturan organisasi.
b) Komunikasi berfungsi sebagai alat untuk menciptakan relasi dan bagaimana meningkatkan
kemajuan organisasi.
c) Komunikasi berfungsi sebagai alat untuk meningkatkan komunikasi personal dalam
menangani masalah organisasi,cara penanganannya,serta pengambilan keputusan.

2.5.3 Dimensi Komunikasi Organisasi

Menurut Wulandari (2017) dimensi komunikasi organisasi meliputi :
1. Keterbukaan, yaitu seberapa baik keterbukaan dalam berkomunikasi antara atasan dan
bawahan di organisasi.
2. Empati, yaitu sikap kepedulian yang di tunjukkan dari karyawan kepada karyawan
lainnya, bagaimana karyawan dapat membantu karyawan lainnya di dalam organisasi.
3. Saling Menghargai, yaitu sikap saling menghargai karyawan satu sama lain, hal ini
menunjukkan bahwa karyawan menyadari memiliki hak dan kewajiban yang sama.

2.5.4 Indikator Komunikasi Organisasi

Indikator untuk mengukur variable komunikasi organisasi adalah :

1. Keterbukaan : Bebas berpendapat, Bersikap jujur, Saling percaya

2. Empati : Menjaga perasaan, Tingkat kepedulian, Saling percaya
3. Saling menghargai : Berprilaku adil, Respon yang baik, Menghargai pendapat

2.5.5 Konsep Penelitian Variabel Komuninakasi Organisasi

Pada sub bab ini terdapat beberapa konsep penelitian terdahulu pada variable komunikasi
organisasi dan dilanjutkan dengan konstrak, berikut adalah table konsep penelitian variable
komunikasi organisasi :
 Tabel 2. 6 Konsep Penelitian Variabel Komunikasi Organisasi

No. Nama Judul Nama Konsep Dimensi Indikator

Peneliti Jurnal Jurnal Variabel
1. Oktaviani PERAN e-journal Komunikasi • Komunikasi a.Komunikasi
Margareta KOMUNIK “Acta organisasi Internal horizontal
Katuuk , ASI Diurna” merupakah
b.Komunikasi
Nourma ORGANISA Volume V. proses
vertikal
Mewengka SI DALAM No. 5. Tahun penyampaia
ng, Edmon MENINGKA 2016 n dan
R. TKAN penerimaan a.Komunikasi
• Komunikasi
Kalesaran EKSISTENS pesan dari dari organisasi ke
Vertikal
I SANGGAR segala arah khalayak
SENI VOX
b.Komunikasi
ANGELICA
khalayak ke
organisasi

2. Nurul KOMUNIK Jurnal Ilmu Komunikasi • Komunikasi a.Penyampaian

Hayati ASI Perpustakaan organisasi linier langsung
DALAM & Kearsipan adalah
b.Kualitas
ORGANISA Khazanah Al- penafsiran
informasi
SI Hikmah , pesan di
PERPUSTA Vol.2 No.1, antara unit- • Komunikasi a.Feedback dari
KAAN Hlm 49-59 unit interaksional komunikan
organisasi .
ISSN : 2354- b.Komunikasi dua
9629 arah

• Komunikasi a.Pertukaran
transaksional
 informasi

b.Interaksi terus-
menerus

Dari beberapa konsep penelitian terdahulu diatas, maka dapat ditarik kesimpulan berupa konstrak
sebagai berikut :
Tabel 2. 7 Konstrak Variabel Komunikasi Organisasi

Konsep Dimensi Indikat

or
Komunikasi organisasi 1. Keterbukaan 1.Bebas berpendapat
adalah komunikasi formal 2. Bersikap jujur
dan non formal yang 3. Saling percaya
terjadi di dalam
organisasi. 2.Empati 1. Menjaga perasaan
2. Tingkat kepedulian
3. Saling percaya
3.Saling menghargai 1. Berprilaku adil
2. Respon yang baik
3. Menghargai pendapat

Sumber : Peneliti (2018)

2.6 Kepuasan Kerja
2.6.1 Pengertian Kepuasan Kerja
(Kreitner & Kinicki, 2014) mengatakan kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan yang
mencerminkan tingkat dimana seseorang merasa afektif dan atau emosional terhadap berbagai
pekerjaan.
(Luthans, 2014) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif yang
terbentuk dari penilaian seseorang terhadap pekerjaannya, bagaimana persepsinya mengenai
pekerjaan tersebut, dan apa yang diperoleh dari pekerjaan tersebut sudah dianggap penting.

2.6.2 Teori Kepuasan Kerja

2.6.2.1 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori dua faktor (Two Factor Theory) ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg dalam
(Andriani & Widiawati, 2017). Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan
menjadi dua kategori yang satu dinamakan “dissatisfier” atau “hygiene factors” dan yang lain
dinamakan “satisfier” atau “motivators” yaitu:
1. Kelompok kepuasan disebut satisfier sebagai sumber kepuasan adalah kemajuan, pengakuan,
tanggung jawab, perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri. Apabila faktor-faktor tersebut
ditingkatkan akan membantu perbaikan prestasi, menurunkan perputaran dan absensi kerja
dan menunjang sikap yang lebih baik terhadap manajemen.
2. Kelompok ketidakpuasan (dissatisfier) meliputi hal-hal seperti kondisi dan kemudahan dalam
pekerjaan, kebijakan-kebijakan administratif, hubungan dengan manajemen, teknis para
penyelia, sistem penggajian stabilitas pekerjaan dan hubungan dengan rekan kerja.

2.6.2.2 Teori Diskrepansi (Discrepancy Theory)

Dalam teori ini disebutkan kepuasan kerja akan sangat bergantung pada apa yang diharapkan
pekerja dengan kenyataan yang dirasakan oleh pekerja, menurut Locke (1969) kepuasan kerja
merujuk kepada seseorang yang merasa pekerjaannya jika seseorang menunjukkan sikap yang
positif dalam bekerja maka ia merasa terpuaskan.
2.6.3 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Nolandari et,al (2015) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Faktor Individual, yaitu hal yang meliputi kebutuhan yang dimiliki, kepribadian seseorang,
dan nilai yang di anut.
2. Faktor eksternal individu :
a) Pekerjaan itu sendiri
b) Mutu pengawasan dan pengawas
c) Rekan sekerja
d) Gaji yang akan diterima
e) Kondisi kerja
f) Manejemen organisasi
g) Benefit di dalam organisasi
h) Pengakuan

2.6.4 Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Smith et al. dalam (Nolandari et al,2015) ada 4 dimensi yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri, sejauh
mana pekerjaan itu menarik bagi karyawan
2. Gaji, seberapa besar gaji
yang diperoleh karyawan sehingga menjadi puas dalam bekerja
3. Rekan kerja, seberapa
bersahabatkah rekan kerja di dalam organisasi
4. Lingkungan kerja, seperti
suasana, peraturan, dan nilai-nilai organisasi

2.6.5 Indikator Kepuasan Kerja

Indikator untuk mengukur variable kepuasan kerja adalah :

1. Pekerjaan itu sendiri : Kesesuaian pekerjaan, Kebebasan bekerja, Sesuai latar belakang
2. Gaji : Besar gaji, Tingkat bonus, Kesesuaian level
3. Rekan Kerja : Berprilaku adil, Respon yang baik, Menghargai pendapat
 4. Lingkungan Kerja : Kenyamanan kerja, Keamanan kerja, Suasana mendukung

2.6.6 Konsep Penelitian Variabel Kepuasan Kerja

Pada sub bab ini terdapat beberapa konsep penelitian terdahulu pada variable kepuasan kerja
dan dilanjutkan dengan konstrak, berikut adalah table konsep penelitian variable kepuasan kerja

Tabel 2. 8 Konsep Penelitian Variabel Kepuasan Kerja

No. Nama Judul Nama Konsep Dimensi Indikator
Peneliti Jurnal Jurnal Variabel
1. Shelly PENGUKU Jurnal Kepuasan • Pekerjaan a.Jenis
Nolandari RAN Optimasi kerja adalah pekerjaan
, KEPUASA Sistem suasana
b.Kesulitan
Henmaidi N KERJA Industri, positif yang
pekerjaan
, Alizar KARYAW Vol. 14 dihasilkan
Hasan AN APLP No. 2, dalam kerja
• Gaji/Upah
& A PT Oktober karyawan
a.Kesesuaian
SEMEN 2015:204-
gaji
PADANG 216
(PT X) b.Kenaikan gaji
ISSN
2088-4842
• Pengawas
/ 2442-
an Kerja a.Kualitas kerja
8795
b.Kontrol atasan

a.Kesempatan
• Promosi untuk maju

b.Pengembanga
n karier
 a.Hubungan
antar karyawan
• Rekan
Kerja b.Tingkat
kerjasama

2. Enjang Pengaruh JURNAL Kepuasan • Faktor a.Pengakuan

Sudarman Kepuasan FESTIVA kerja Pemuas orang lain
Kerja Dan L RISET merupakan
b.Prestasi
Motivasi ILMIAH penilaian
seseorang
Terhadap MANAJE individu
Kinerja MEN & terhadap c.Tanggung
Pegawai Di AKUNTA pekerjaanny jawab
Kantor NSI, 2018, a apakah
d.Peluang untuk
Kementrian ISSN baik atau
maju
Agama 2614-6681 buruk
Kabupaten
Karawang • Faktor
Pemelih
ara a.Kompensasi

b.Keamanan &
keselamatan
kerja

c.Kondisi kerja

d.Prosedur
perusahaan

Sumber : Peneliti (2018)

Dari beberapa konsep penelitian terdahulu pada tabel 2.8 di atas, maka dapat ditarik kesimpulan
berupa konstrak sebagai berikut :

Tabel 2. 9 Konstrak Variabel Kepuasan Kerja

Konsep Dimensi Indikator

Kepuasan kerja adalah 1.Pekerjaan itu sendiri a. Kesesuaian pekerjaan
sebuah respon yang b. Kebebasan bekerja
dirasakan oleh karyawan
c. Sesuai latar belakang
apakah ia puas atau tidak
a. Besar gaji
terhadap suatu pekerjaan. 2.Gaji
b. Tingkat bonus
c. Kesesuaian level
a. Berprilaku adil
3.Rekan Kerja
b. Respon yang baik
c. Menghargai pendapat

a. Kenyamanan kerja
4.Lingkungan Kerja
b. Keamanan kerja,
c. Suasana mendukung

Sumber : Peneliti (2018)

2.7 Kerangka Pemikiran

Dari berbagai literatur dan penelitian di atas, secara garis besar dalam penelitian ini akan
meneliti variable Kepuasan Kerja (Z) karyawan PT.Telkom Jakarta DDS yang akan dimediasi
oleh variable Motivasi Kerja (Y) dan akan dipengaruhi oleh variable Stress Kerja (X1) dan
Komunikasi Organisasi (X2), digambarkan sebuah kerangka pemikiran sebagai berikut :

Stress Kerja

(X1)

Kepuasan
Motivasi Kerja (Z)
Kerja

(Y)
Komunikasi
Organisasi

(X2)

Sumber : Peneliti (2018) Gambar 2. 2 Kerangka Pemikiran

2.7.1 Hipotesis Kerangka Pemikirian

1. Ho = Tidak ada pengaruh signifkan antara Stress Kerja terhadap Motivasi Kerja di Divisi
Digital Service Jakarta
Ha = Ada pengaruh antara Stress Kerja terhadap Motivasi Kerja di Divisi Digital Service
Jakarta?
2. Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi
Kerja di Divisi Digital Service Jakarta
Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja
di Divisi Digital Service Jakarta
3. Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja di
Divisi Digital Service Jakarta
 Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja di Divisi
Digital Service Jakarta
4. Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja di Divisi Digital Service Jakarta
Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
di Divisi Digital Service Jakarta
5. Ho = Tidak ada pengaruh signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja di
Divisi Digital Service Jakarta?
Ha = ada pengaruh signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja di Divisi
Digital Service Jakarta?
6. Ho = Tidak ada pengaruh signifikan antara Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja melalui
Motivasi Kerja di Divisi Digital Service Jakarta
Ha = Ada pengaruh signifikan Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi Kerja
di Divisi Digital Service Jakarta
7. Ho = Tidak ada pengaruh signifikan antara Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
melalui Motivasi Kerja di Divisi Digital Service Jakarta
Ha = Ada pengaruh signifikan Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui
Motivasi Kerja di Divisi Digital Service Jakarta