7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia mengandung

pengertian yang erat kaitannya dengan pengelolaan sumber daya

manusia atau pegawai dalam perusahaan .

Manajemen sumber daya manusia memainkan peranan

yang menentukan dalam kehidupan sebuah organisasi , yaitu

seberapa baik kinerja organisasi itu , seberapa baik strategi

organisasi dapat dilaksanakan dan seberapa jauh tujuan yang

telah di tentukan dapat tercapai .

Menurut Suparyadi (2015:2) Manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu sistem yang bertujuan mempengaruhi

sikap , prilaku , dan kinerja karyawan agar mampu memberikan

kontribusi yang optimal dalam rangka mencapai sasaran-sasaran

perusahaan.

Menurut Yusmiar (2014:10) mengemukakan bahwa istilah

manajemen mengandung tiga pengertian , yaitu :

a. Manajemen sebagai suatu proses

b. Manajemen sebagai kolektifitas orang-orang yang

melakukan aktifitas manajemen

c. Manajemen sebagai suatu seni dan sebagai suatu ilmu

pengetahuan

Menurrut Eka Suharti (2013:172) Manajemen adalah suatu

proses kumunikasi yang terus menerus dilakukan dalam rangka

kerjasama antara seorang karyawan dan atasan langsung , yang

 8

melibatkan penetapan penghargaan dan pengertian tentang fungsi

kerja karyawan yang paling besar , prestasi kerja yang di ukur ,

rintangan yang mengganggu kinerja dan cara untuk

meminimalkannya atau menghilangkannya .

Menurut Suparyadi (2015:6) sumber daya manusia

memiliki beberapa fungsi :

1. Fungsi Staf, SDM di bentuk guna mengelola sumber daya

manusia organisasi , mulai dari perencanaan personal

untuk melakukan seluruh pekerjaan yang di programpan

oleh organisasi , rekrutmen , dan penyeleksian ,

penempatan , pelatihan , pengembangan ,penilaian kerja ,

pengelolaan karir karyawan .

2. Fungsi Lini , Manajer Sumber daya manusia sebagai

pimpinan lembaga memiliki tanggung jawab sebagai

manajer lini sehingga dalam menjalankan tugas nya ke

dalam lingkungan lembaga harus melakukan perencanaan

program-program departemen Sumber daya manusia ,

mengorganisasikan seluruh sumber daya yang dimiliki ,

memberikan arahan – arahan, melakukan kordinasi secara

internal maupun eksternal dan melakukan pengendalian

dan pegawasan atas pelaksanaan tugas bawahannya .

Berdasarkan beberapa teori di atas dapat di simpulkan beberapa

hal , sebagai berikut :

1. Manajemen merupakan suatu proses dalam arti bahwa

aktifitas dalam manajemen meliputi beberapa tahap

kegiatan secara berantai yang dilaksanakan terus menerus

dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan .

 9

2. Manajemen di kenal adanya beberapa fungsi dasar , dan

yang paling sederhana terdiri atas empat macam fungsi ,

yaitu : perencanaan (planning) , pengorganisasian

(Organizing) , penggerakan (actuating) dan pengawasan

(controlling) . Dikatakan sederhana karena beberapa ahli

merumuskan fungsi manajemen sesuai dengan latar

belakang , pandangan ataupun orientasi masing-masing

yang pada prinsipnya dapat diringkas menjadi empat

fungsi tersebut di atas , dalam penerapannya , fungsi-

fungsi manajemen tersebut dilaksanakan secara bertahap ,

yang di awali penyusunan rencana , pengorganisasian

orang-orang ke dalam kelompok kerja serta dibarengi

dengan pengawasan .
3. Manajemen merupakan upaya untuk memanfaatkan

sumber - sumber yang tersedia , sehingga dapat mencapai

hasil seoptimal mungkin.

Sejumlah ahli mengemukakan definisi manajemen sumber

daya manusia yang menekankan pada aspek sistem dan manusia

sebagai sesuatu yang memiliki potensi yang dapat di kelola dan

dikembangkan ke arah tertentu . Beberapa pendapat para ahli

tersebut sebagai berikut :

1. Basir barthos (2012:2) menerangkan bahwa tugas

manajemen sumber daya manusia adalah

mengembangkan manusia agar secara efektif dapat di

integrasikan ke dalam berbagai organisasi yang diperlukan

oleh suatu masyarakat . Manusia dalam hal ini harus di

pandang sebagai kekayaan utama (aset) organisasi yang

 10

harus di kelola dengan baik dan di manfaatkan secara

produktif.
2. Nurul Ulfatin (2016:2) melihat bahwa manajemen sumber

daya manusia mengacu pada kebijakan – kebijakan ,

praktik – praktik , dan sistem – sistem yang mempengaruhi

perilaku , sikap , serta kinerja pegawai . Banyak kalangan

menyebutkan konsep manajemen sumber daya manusia

sebagai “ praktik-praktik manusia”.

3. Wilson Bangun (2012:5) menjelaskan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu proses

perencanaan , pengorganisasian , penyusunan staf , dan

pengawasan , terhadap pengadaan , pengembangan ,

pemberia kompensasi , pengintegrasian, pemeliharaan ,

dan pemisah tenaga kerja untuk mencapai tujuan

organisasi .

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa :

1. manajemen sumber daya manusia adalah proses

mendayagunakan bantuan orang lain secara manusiawi

agar memberikan kontribusi terbaik dalam mencapai tujuan

organisasi .
2. Suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,

pengembangan ,penilaian ,pemberian balas jasa ,

manusia sebagai individu anggota organisasi atau instansi

baik pemerintah maupun jasa .

3. Manajemen sumber daya manusia adalah kemampuan

mendaya gunakan dan memperlakukan orang lain secara

manusiawi agar terintegrasi dengan sumber daya lainnya ,

untuk mewujudkan organisasi yang baik , sehat dan

 11

mampu mengembangkan eksistensinya sesuai dengan

kondisi lingkungan yang terus berubah .

4. Manajemen sumber daya manusia adalah usaha

mewujudkan organisasi yang eksistensinya dibutuhkan

oleh masyarakat , melalui perencanaan dan tindakan

pemberian pelayanan umum serta pelaksanaan

pembangunanan untuk kesejahtaeraan masyarakat , yang

befokus pada peningkatan kemampuan kerja secara

berkelanjutan berdasarkan etika dan tanggung jawab

dalam bekerja .

2.1.2 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen / Penarikan adalah salah satu fungsi

operasional manajemen sumber daya manusia untuk

mendapatkan calon tenaga kerja yang memenuhi kualifaikasi

jabatan pekerjaan tertentu dalam organisasi atau perusahaan

(R.Supomo, 2018:41)

Menurut Yani ( 2012:61) proses pengrekrutan adalah suatu

proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi

kebutuhan akan tenaga kerja pada suatu unit kerja dalam suatu

organisasi atau perusahaan.

Menurut badriyah (2015:88) mendifinisikan Recruiting

adalah “Sereretan kegiatan yang di gunakan oleh perusahaan

untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan

sikap yang di butuhkan untuk membantu mencapai tujuan

perusahaan .
 12

Menurut Sutrisno (2016:45) Rekrutmen merupakan suatu

proses mencari , mengadakan , menemukan dan menarik para

pelamar untuk di pekerjakan dalam suatu organisasi .

Dari definisi – definisi tersebut dapat di tarik kesimpulan

bahwa rekrutmen merupakan salah satu aktifitas manajemen

sumber daya manusia setelah melakukan fungsi perencanaan

sumber daya manusia untuk melakukan pencarian calon

karyawan yang akan menduduki jabatan tertentu pada suatu

organisasi , Perekrutan bukan sekedar untuk memperoleh tenaga

kerja sebanyak – banyaknya tetapi jumlahnya tertentu dan harus

memiliki persyaratan tertentu pula yaitu mereka yang memiliki

mental yang baik , ilmu pengetahuan , keterampilan , dan

kemampuan yang benar benar di perlukan sesuai dengan posisi

jabatan pekerjaan .

2.1.3 Kendala Rekrutmen

Menurut Siagian (2013:103) Kendala yang biasa di hadapi

dalam rekrutmen ada 3 bentuk :

1. Faktor- faktor dalam organisasional

Kendala yang bersumber dari organisasi biasanya berkaitan

dengan kebijakan yang ada dalam perekrutan tenaga kerja

yang meliputi
a. Kebijakan promosi, di maksudkan untuk memberi

kesempatan pada karyawan untuk mengisi lowongan

pekerjaan . Dalam hal ini karyawan lebih di prioritaskan

sehingga tidak ada lowongan lagi untuk tenaga kerja baru .

 13

b. Kebijakan kompensasi, besarnya kompensasi yang di

tawarkan akan mempengaruhi minatnya calon tenaga

kerja.
2. Kondisi pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana

kekuatan pencari kerja berinteraksi dengan kekuatan

permintaan tenaga kerja dan dengan demikian menentukan

harga tenaga kerja . bila pencari kerja di wilayah tertentu

terbatas maka rekrutmen harus di perluas dan biaya tenaga

kerja lebih besar dan sebaliknya bila pencari kerja relatif tinggi

maka harga tenaga kerja akan cenderung rendah .

3. Lingkungan eksternal
Kondisi lingkungan eksternal juga mempengaruhi proses

rekrutmen , meliputi :
a. Tingkat pengangguran , jika tingkat penganguran tinggi

maka pencari tanaga kerja harus lebih selektif karena

banyaknya pelamar .
b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru vis a vis

perusahaan lain yang bergerak di bidang kegiatan yang

sama , posisi perusahaan di bandingan dnegan

perusahaan lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis

dapat di golongkan dalam 3 keadan : lebih kuat , relatif

sama atau lebih lemah .

c. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu
d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya , seperti laju

pertumbuhan penduduk , komposisi penduduk dari jenis

kelamin , dalam proyeksi tersebut dapat di perkirakan

jumlah pelamar akan banyak atau tidak dengan kualifikasi

yang ditetapkan .
e. Peraturan perundang – undangan di tenaga kerja yang

harus di taati
f. Praktek rekrutmen oleh perusahaan perusahaan lain
 14

g. Tuntutan tugas yang kelak akan di kerjakan oleh pekerja

baru.

2.1.4 Sumber Rekrutmen

Menurut Suparyadi (2015:140) Sumber Perekrutan

merupaka aspek penting dalam proses perekrutan, karena sumber

ini dapat mempengaruhi bagaimana mengkomunikasikan

lowongan pekerjaan yang ada , tipe orang yang merespon tentang

lowongan pekerjaan tersebut dan peluang untuk mendapatkan

sejumlah pelamar yang di harapkan , Sumber rekrutmen meliputi :

1. Sumber dari dalam organisasi

Perekrutan dari dalam organisasi memiliki beberapa

keuntungan yaitu organisasi sudah mengetahui rekam jejak

karyawan dengan lebih baik sehingga dapat memilih personil

dengan tingkat akurasi yang tinggi , organisasi tidak perlu

mengeluarkan biaya perekrutan dan perekrutan dapat di

lakukan dalam waktu yang cepat .

2. Sumber dari luar organisasi

Apabila perekrutan melakukan penarikan tenaga kerja dari luar

mungkin mereka hanya memiliki satu sumber kelebihan dari

sumber internal , yaitu tingkat kompetensi yang lebih baik .

2.1.5 Alternatif Rekrutmen

Menurut Suparyadi (2015:131) Apabila dalam

memperkirakan kebutuhan personel ternyata yang terjadi adalah

adanya kekurangan ,maka dalam rangka mengisi posisi jabatan

yang di lowong , Manajer SDM perlu mempertimbangkan

beberapa alternatif berikut :

 15

1. Outsourcing
(Outsourcing) adalah proses memperkerjakan pemasok jasa

eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya di

kerjakan secara internal. Dalam beberapa tahun terakhir ,

Outsourcing telah menjadi alternatif yang di terima luas dan

meningkat popularitasnya dengan melibatkan seluruh bidang

bisnis , termasuk sumber daya manusia .

2. Karyawan tidak tetap
Karyawan tidak tetap (Contigent workers) adalah mereka yang

bekerja sebagai karyawan paruh waktu , karyawan

sementara.
3. Organisasi Pemberi Kerja Profesional ( Persewaan Karyawan)
Organisasi pemberi kerja Profesional (Profesional employer

organization/PEO) adalah perusahaan yang menyewakan

para karyawan pada perusahaan lain . Ketika di ambil

keputusan untuk menggunakan PEO , perusahaan

melepaskan karyawan yang kemudian di pekerjakan oleh PEO

tersebut . PEO kemudian mengelola kebutuhan administratif

yang berhubungan dengan karyawan . PEO pemberi kerja sah

karyawan .
4. Kerja lembur
Mungkin alternatif perekrutan yang paling umum di gunakan

adalah kerja lembur . Kerja lembur bisa membantu baik

pemberi kerja maupun karyawan . Pemberi kerja memperoleh

manfaat dengan terhindar dari biaya-biaya perekrutan , seleksi

dan pelatihan .
5. Mengangkat pegawai baru
Pengangkatan pegawai baru ini di lakukan denga cara

menyeleksi para calon tenga kerja dari pasar tenaga kerja .

2.1.6 Tujuan Rekrutmen

 16

Tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan sekumpulan

calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan ,setiap

perusahaan dalam melakukan rekrutmen pada dasarnya memiliki

suatu tujuan untuk mendapatkan tenaga yang cocok dengan

jabatan di pangkunya serta yang berkualitas dalam bidangnya.

2.1.7 Tahapan Rekrutmen

Menurut Eti Nurhayati ( 2018: 45 ) Pada organisasai yang

baik , proses rekrutmen karyawan sebagaiknya melalui tahapan –

tahapan sebagai berikut :

1. Penentuan dasar rekrutmen

Dasar rekrutmen calon karyawan harus lebih dahulu supaya

pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan

pekerjaan atau jabatan yang diinginkan .

2. Penentuan sumber – sumber rekrutmen
Sumber Internal , maksudnya yaitu posisi jabatan yang di tarik

dari karyawan yang telah ada dalam perusahaan .

Kebaikan rekrutmen dengan sumber internal :
a. Biaya kecil
b. Perilaku karyawannya telah diketahui
c. Karyawan telah berpengalaman
d. Orientasi tidak di perlukan lagi
e. Kesempatan promosi bagi karyawan yang cakap
f. Motovasi semangat kerja karyawan meningkat
g. Loyalitas kedisiplinan karyawan lebih baik .

Keburukan rekrutmen dengan sumber intenal :

a. Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan karena

mutasi akan menimbulkan kekosongan di tempat lama

b. Pelaksanaan sistem kerja begitu saja
c. Kewibawaan pejabat yang di promosikan kurang

Sumber eksternal adalah mengisi lowongan jabatan yang

kosong dengan menarik orang-orang dari luar perusahaan

 17

seperti lembaga pendidikan , pasar tenaga kerja , kerabat

karyawan .

Kebaiakan rekrutmen dengan sumber eksternal :

a. Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang

profesional terbuka
b. Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik
c. Masalah jabatan yang terisi dengan tidak menimbulkan

kosongnya jabatan lain

Keburukan rekrutmen dengan sumber eksternal :

a. Menurunkan semangat kerja karyawan lama , sebab

kesempatan promosi tidak ada .

b. Loyalitas dan solidaritas pejabat baru masih diragukan
c. Orientasi untuk jabatan baru harus di lakukan
d. Kedisiplinan masih di ragukan
3. Informasi jabatan

Persyaratan jabatan harus di ubuat secara hati – hati dan

sejelas mungkin agar dalam penerapannya tidak di temukan

banyak ketidakjelasan yang menggangu proses selanjutnya.

4. Menentukan calon yang tepat

Jika persyaratan jabatan telah di susun maka langkah

selanjutnya adalah menentukan kandidat yang tepat . Dua

alternatif mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau

dari luar perusahaan . Jika di ambil dari dalam perlu

mengetahui karyawan yang ada saat ini yang dapat di

pindahkan . jika kandidat dicari dalam perusahaan perlu

dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat

untuk mendapatkan kandidat tersebut .

5. Memilih metode rekrutmen yang paling tepat
Banyak metode rekrutmen yang dapat di pilih oleh

perusahaan dalam melakukan rekrutmen , seperti melalui

iklan , employee referrals , walk-ins ,ketenagakerjaan

 18

,perusahaan pencari kerja , lembaga pendidikan , organisasi

buruh dan perusahaan kadang memilih metode tergantung

situasi dan kondisi .

6. Memanggil calon yang memenuhi persyaratan
Mememanggil calon yang memenuhi persyaratan jabatan ,

dalam hal ini perusahaan harus meneliti administrasi secara

lengkap . dan kadang mereka harus memberikan formulir

untuk beberapa calon karyawan yang memenuhi persyaratan .

7. Menyeleksi Kandidat
Pelaksanaan seleksi karyawan dapat dilakukan jika :
a. Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan di isi

memerlukan kebutuhan fisik dan psikis tertentu yang tidak

dimiliki oleh setiap orang

b. Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan

jumlah jabatan yang terisi

8. Membuat penawaran kerja

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas

rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat mana yang

cocok untuk jabatan tertentu , selanjutnya yang perlu di

siapkan adalah penawaran kerja , dalam penawaran kerja ini

perlu disiapkan perjanjian kerja , dan pengenalan lebih

mendalam tentang ketentuan di perusahaan .

9. Mulai bekerja
Saat perusahaan selesai melakukan rekrutmen , bukan berarti

berhenti sampai disini meskipun kandidat telah dinyatakan

lulus dan menerima penawaran kerja , ketika kandidat sudah

menjadi karyawan maka yang bersangkutan masih bisa

dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan

sesuai waktu yang ditetapkan perusahaan .

2.1.8 Pengertian Seleksi

 19

Seleksi merupakan kegiatan lanjutan dari rekrutmen yang

sudah di lakukan sebelumnya ,Artinya hasil rekrutmen yang

dilakukan perusahaan kemudian dipilih untuk menentukan yang

layak atau memenuhi kualifikasi yang di harapkan . Layak

maksudnya adalah memenuhi persyaratan yang telah di tetapkan .

Ada pengertian seleksi menurut para ahli sebagai berikut :

Menurut Suparyadi (2015:149) Seleksi merupakan suatu

proses untuk memilih calon karyawan yang memiliki kesesuaian

antara karakteristik individu dnegan spesifikasi pekerjaan yang

akan di pangkunya .

Menurut Badriyah (2015:104) seleksi adalah “Proses

indentifikasi dan pemilihan orang – orang dan sekelompok

pelamar yang paling memenuhi syarat untuk posisi tertentu “.

Menurut Yani (2012:66) Seleksi adalah proses pemilihan

calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi

lowongan pekerjaan .

Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa seleksi

karyawan adalah kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh

karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun kuantitas dari

calon-calon yang telah diperoleh dari kegiatan rekrutmen. Dan

dapat ditambahkan kembali bahwa seleksi sangat berperan bila

ternyata para karyawan berprestasi baik sesuai dengan yang

diharapkan. Oleh karena itu seleksi merupakan hal yang penting

untuk dilaksanakan.

2.1.9 Tujuan Seleksi

 20

Setiap proses termasuk seleksi harus memiliki tujuan yang

jelas, tujuan yang jelas itu akan mampu memandu tim bagaimana

seharusnya .

Menurut Suparyadi (2015:150) beberapa tujuan dari seleksi

adalah:

a. Untuk memperoleh orang yang tepat guna menduduki posisi

jabatan yang tepat

b. Untuk memperkirakan kinerja pelamar , orang yang memiliki

ilmu pengetahuan belum tentu sesuai dengan spesifikasi

pekerjaan dan belum tentu memiliki kinerja yang tinggi . Masih

di perlukan tolak ukur lain guna memperkirakan tingkat kinerja

pelamar .
c. Menjaga reputasi organisasi , setiap organisasi atau

perusahaan selalu berusaha menjaga nama baik atau citranya

,Citra berkolerasi dengan kepercayaan masyarakat penguna

terhadap suatu organisasi atau perusahaan yaitu apabila citra

perusahaan itu buruk maka masyarakat tidak mau

menggunakan produk dari perusahaan tersebut . Oleh karena

itu perusahaan atau organisasi harus sangat berhati – hati

menerima karyawan baru dengan cara mempelajari rekam

jejak dari para pelamar .

d. Optimalisasi Investasi , Pelamar yang menjadi pegawai akan

di terima dengan kontrak psikologis dengan perusahaan ,

yaitu perusahaan memberikan kompensasi tertentu terhadap

karyawan oleh karena itu karyawan harus melaksanakan

pekerjaan dengan kinerja yang optimal . Kompensasi dari

perusahaan untuk karyawan itu merupakan bagian dari

 21

investasi , oleh karena itu kompensasi itu harus mendapatkan

imbalan untuk keuntungan perusahaan .

Dengan demikian proses seleksi harus dilaksanakan dengan

sebaik mungkin agar memperoleh orang yang tepat untuk

menduduki posisi jabatan yang tepat sehingga investasi yang

di tanamkan perusahaan dapat memberikan keuntungan bagi

perusahaan.

2.1.10 Jenis Tes Seleksi

Menurut Suparyadi (2015:162) Terdapat beberapa jenis

Tes seleksi yaitu tergantung pada spesifikasi pekerjaan yang di

lamar karena setiap jenis-jenis tes ini di pergunakan untuk

mengukur aspek – aspek kriteria yang berbeda sesuai dengan

spesifikasi pekerjaan tersebut .Antara lain :

1. Tes kemampuan motorik dan fisik
Tes kemampuan motorik digunakan untuk mengukur

kecekatan jari , kecekatan tangan , kecepatan gerak lengan ,

dan waktu reaksi , sedangkan tes kemampuan fisik di gunakan

untuk mengukur kekuatan fisik (angkat berat), kekuatan

dinamik(mencabut), koordinasi tubuh dan stamina .

Jenis tes motorik dan fisik ini tidak di gunakan pada setia jenis

pekerjaan tetapi di gunakan pada jenis pekerjaan tertentu

misalnya tes bagi calon anggota militer atau polisi , kesatuan

keamanan atau security .

2. Tes kemampuan kognitif
Tes ini di gunakan untuk mengetahui tingkat kemampuan

pelamar di bidang penalaran umum , seperti tes IQ .

3. Tes minat dan kepribadian
4. Tes kesehatan
5. Tes praktik kerja
Guna melaksanakan tes praktik kerja ini tim seleksi

menentukan sejumlah tugas penting yang arus dilakukan oleh

 22

pelamar dan setiap pelamar di minta melakukan tugas – tugas

yang sama .

2.1.11 Kualifikasi Dasar Seleksi

Menurut Nurhayati (2018:53) Kualifikasi dasar seleksi

antara lain :

1. Keahlian , Keahlian merupakan salah satu kualifikasai utama

seleksi kecuali jabatan yang tidak memerlukan keahlian , ada

3 penggolongan keahlian :
a. Technical skill,yaitu keahlian yang harus dimiliki para

pemegang keputusan
b. Human skill,Keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang

akan memimpin beberapa bawahan

c. Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh

mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan

sebagai figur yang mampu mengatur berbagai aktifitas

untuk mencapai tujuan perusahaan

2. Pengalaman, Dalam proses pelamaran kerja pengalaman

cukup penting dalam proses seleksi , Suatu perusahaan

cenderung akan memilih pelamar yang memiliki pengalaman

daripada yang tidak berpengalaman .

3. Usia, Masalah usia pelamar bagi sebagian perusahaan juga

mempengaruhi proses rekrutmen . Pelamar yang berusia

lanjut , kecil peluangnya untuk di terima.

4. Jenis kelamin, Bagi beberapa perusahaan seleksi berdasarkan

jenis kelamin memang sering menjadi patokan , terlebih untuk

posisi jabatan tertentu .

5. Pendidikan, Kualifikasi pelamar adalah cerminan dari hasil

pendidikan dan pelatihan sebelumnya yang akan menentukan

hasil seleksi selanjutnya serta kemungkinan penempatan

dalam perusahaan bila pelamar diterima.

 23

6. Kondisi fisik , Kondisi fisik pelamar kerja turut menjadi peranan

penting dalam proses seleksi . Perusahaan senantiasa ingin

memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani,

7. Bakat , Bakat seorang pelamar turut pula memegang kunci

sukses dalam proses seleksi , bakat ini akan tampak pada tes

– tes baik fisik maupun psikologis.

8. Tempramen , sifat pembawaan seseorang tidak di pengaruhi

oleh pendidikan dan latihan melainkan berhubungan langsung

dengan emosi seseorang .

9. Karakter, berbeda sekali dnegan tempramen meskipun ada

hubungan yang erat antara keduanya , Tempramen adalah

faktor dalam , sedangkan karakter adalah faktor luar . Karakter

seseorang dapat diubah melalui pendidikan , sedangkan

tempramen tidak dapat diubah .

2.2 Penelitian Terdahulu

1. Bahtiar Aziz (2012) Dengan judul Analisis sistem Rekrutmen pada

tenaga kerja Outsourcing studi kasus pada mall olympic garden

Malang . Tujuan dari penelitian ini adalah :

a. Untuk mengetahui sistem rekrutmen yang diterapkan pada tenaga

kerja outsourcing di Mall Olympic Garden Malang

b. Untuk mengetahui proses Rekrutmen pada tenaga kerja

Outsourcing yang di terapkan di Mall Olymopic Garden Malang

Macam – macam metode yang di gunakan dalam pengrekrutan yaitu

sumber internal perusahaan yakni sumber daya manusia yang di tarik

adalah berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri , sedangkan

dari sumber rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga

kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan .

Data yang di gunakan untuk memaparkan gambaran umum yang

jelas mengenai objek penelitian , disini peneliti menggunakan data

 24

kualitatif dengan wawancara maupun observasi dimana penulis

memaparkan segala informasi dan data – data yang di peroleh , baik

dari data primer maupun data sekunder dan memberikan gambaran

secara jelas mengenai Analisis sistem rekrutmen pada tenaga kerja

outsourcing yang terjadi pada Mall Olimpic Garden Malang .

Hasil penelitian menunjukan bahwa pengrekrutan yang di laksanakan

pada Mall Olimpic Garden Malang menggunakan Maryt System yaitu

pengangkatan yang dilakukan terhadap seorang pegawai berdasarkan

pada pertimbangan , kecakapan , bakat , pengalaman , kesehatan

sesuai dengan yang kreteria yang telah digariskan .

Persamaan Penelitian ini dengan sebelumnya sama – sama mengkaji

tentang rekrutmen karyawan , sedangkan perbedaan dari penelitian ini

dengan sebelumnya adalah dari segi variabel dan perusahaan . Dalam

penelitian terdahulu meneliti tentang sistem Rekrutmen pada tenaga

kerja Outsourcing studi kasus pada mall olympic garden Malang

sedangkan penelitian ini meneliti tentang Rekrutmen dan seleksi pada

karyawan PT.Cakra Satya Internusa Kapuas .

2. Utari Nadia (2013) yang berjudul Tinjauan Pelaksanaan Rekrutmen

, Seleksi dan Penempatan Karyawan Outsourcing Pada

PT.Andalan Mitra Prestasi Padang. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui prosedur rekrutmen , seleksi dan penempatan karyawan

outsourcing pada PT. Andalan Mitra Prestasi Padang . Metode

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

wawancara yang dapat di lakukan melalui komunikasi tatap muka atau

melalui telepon . Penelitian ini mengaju pada teori Hasibuan mengenai

prosedur , pengertian , rekrutmen , seleksi , dan penempatan. Pada

PT. Andalan Mitra Prestasi Padang proses rekrutmen dimulai ketika

 25

perusahaan user membutuhkan calon tenaga kerja dan berakhir ketika

mendapatkan data calon tenaga kerja untuk melakukan proses seleksi.

Metode rekrutmen yang digunakan adalah metode eksternal atau

metode terbuka, yaitu menarik calon tenaga kerja dari luar perusahaan

dengan membuat pengumuman di kantor pos, dan kantor depnaker.

Proses seleksi yang dilakukan oleh PT. Andalan Mitra Prestasi Padang

terdiri dari :

1) seleksi administrasi 2) tes kesehatan 3) tes wawancara awal dan tes

fisik 4) tes psikologi 5) tes wawancara akhir. Dan proses penempatan

yang terdiri dari: 1) karyawan melengkapi administrasi untuk

pendaftran ulang 2) orientasi 3) Mengikuti PAP (Pembekalan Akhir

Penempatan) 4) sosialisasi 5) dan karyawan mulai bekerja

Berdasarkan hasil penelitian ini, maka penulis menyarankan

berhubungan dengan teknologi yang sudah modern, sebaiknya PT.

Andalan Mitra Prestasi Padang melakukan rekrutmen dan seleksi

calon tenaga kerja dengan cara online agar proses merekrut karyawan

lebih cepat dan efisien

3. Ulya Qisti Fauziyah (2014) , Strategi Rekrutmen Karyawan

Outsourcing di PT Multi Pilar Agung . Masalah yang di teliti dalam

penelitian ini adalah bagaimana strategi rekrutmen karyawan

outsourcing di PT.Multi Pilar Agung dan apa kendala yang di hadapi

saat merekrut . Dalam penelitian ini penulis menggunakan penelitian

Kualitatif , yaitu mendeskripsikan data . Dalam menjawab

permasalahan di atas , penelitian lapangan ini menggunaan metode

deskriftif kualitatif yang dimaksudkan untuk memaparkan dan

menggambarkan keadaan atau fenomena sebagaimana adanya saat

penelitian di lakukan , yaitu untuk memaparkan data tentang strategi

 26

rekrutmen karyawan outsourcing di PT.Multi Pilar Agung siduarjo dan

apakah kendala yang dihadapi saat merekrut , Tehnik pengumpulan

data dalam penelitian ini menggunakan metode pengamatan ,

wawancara dan dokumentasi . Dan melakukan analisis data

menggunakan analisis deskriptif kualitatif , Kemudian untuk keabsahan

penulis menggunakan ketekunan pengamatan dan tringulasi .

Hasil penelitian ini adalah bahwa rekrutmen di mulai adanya hubungan

sama antara perusahaan pengguna jasa dengan PT.Multi Pilar Agung

Siduarjo, perencanaan rekrutmen , tujuan rekrutmen , proses

rekrutmen , sumber rekrutmen , dan metode rekrutmen . Pola

rekrutmen yang dilakukan terdapat dua macam yaitu rekrutmen yang

di lakukan sepenuhnya oleh PT.MPA Siduarjo dan rekrutmen yang di

lakukan dua kali yaitu perusahaan pengguna jasa dan PT.MPA

Siduarjo . Rekrutmen dua kali dilakukan pada perusahaan tergolong

besar , agar calon karyawan terpilih sesuai dengan permintaan

pengguna jasa . Metode rekrutmen yang dilakukan oleh PT.MPA

Siduarjo adalah dari pemasangan iklan di surat kabar , internet ,

kerjasama dengan instansi atau lembaga pendidikan , balai latihan

kerja , job hunter . Adapun sumber rekrutmen PT.MPA terdapat dua

macam yaitu internal yang berasal dari pelamar yang datang langsung

dan Internal Referensi dari Staf PT.MPA . Adapun kendala yang datang

dari aspek sumber daya manusia nya sendiri. Banyak dari karyawan

yang telah terpilih namun mengundurkan diri karena telah bekerja

pada perusahaan lain . Oleh karena itu departemen HRD harus

melakukan konfirmasi permintaan tambahan waktu kepada

perusahaan pengguna jasa untuk memenuhi kebutuhan permintaan

tenaga kerja .
 27

Persamaan Penelitian ini dengan sebelumnya sama – sama mengkaji

tentang rekrutmen karyawan Outsourcing pada perusahaan penyedia

Tenaga kerja , sedangkan perbedaan nya adalah dari lokasi penelitian

. Penelitian terdahulu berlokasi di PT Multi Pilar Agung sedangkan

penelitian ini berlokasi di PT.Cakra Satya Internusa Kapuas.

2.3 Kerangka Berpikir

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia

(SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen dan seleksi.

merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah perusahaan harus melakukan

penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Dalam

perusahaan, rekrutmen dan seleksi ini menjadi salah satu proses yang

penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada

organisasi tersebut. Hal ini dilakukan agar perusahaan benar-benar

memperoleh karyawan yang berkualitas. Dan jika proses rekrutmen dan

seleksi tidak sesuai prosedur dan ketentuan perusahaan maka akan

menyebabkan masuknya karyawan yang kurang profesional dalam tugas

nya bekerja sehingga menimbulkan dampak salah satunya turnover

karyawan . Untuk menghindari hal tersebut perlu diterapkan nya proses

rekrutmen dan seleksi yang sesuai prosedur perusahaan . Berdasarkan

kerangka berpikir diatas dapat digambarkan dibawah ini:

PT. CAKRA SATYA INTERANUSA KAPUAS

Tingginya labour turn over tenaga kerja

Perlunya rekrutmen dan seleksi yang

tepat di laksanakan
 28

Terwujudnya tenaga kerja yang

profesional dan terampil

Gambar 2.1 : Kerangka Berpikir

Sumber : Data diolah