HIPOTESIS
mengenai disiplin kerja, motivasi kerja, dan kinerja pegawai. Buku referensi yang
digunakan adalah buku yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.
karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-
Menurut James A.F. Stoner yang diterjemahkan oleh T. Hani Handoko (2011:8)
manajemen adalah
12
13
Selain itu menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:1) manajemen adalah “ilmu dan
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”
manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber daya
vital, karena itu keberadaannya dalam organisasi atau perusahaan tidak bisa
digunakan atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa dukungan
tidak bermakna.
organisasi.”
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah “ilmu dan seni mengatur
14
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari ilmu manajemen, yang
(MSDM) menurut flippo dalam Tjuju Yuniarsih dan Suwatno (2011:5) terdiri dari
a. Perencanaan
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
15
b. Pengorganisasian
c. Pengarahan
d. Pengendalian
e. Pengadaan
kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan
pelatihan.
16
g. Kompensasi
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai
h. Pengintegrasian
i. Pemeliharaan
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar tetap mau
j. Kedisiplinan
terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan
k. Pemberhentian
lainnya.
17
Goals
- Productivity
- Quality
- Service
Gambar 2.1
Ruang Lingkup Human Resource Management
terdiri dari budaya, misi, organisasi, dan operasional. Tujuan dari aktivitas sumber
daya manusia adalah untuk mencapai produktivitas, kualitas dan pelayanan yang
biaya.
pegawai tersebut.
dan mental serta keselamatan & keamanan para pegawai dalam bekerja.
organisasi.
antara pimpinan dan pegawai harus terlaksana dengan baik, dengan adanya
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi. Menurut Kamus Besar Bahasa
berikut :
pedoman organisasi.”
disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku & perbuatan perorangan maupun
kelompok untuk patuh dan taat terhadap peraturan, etika, dan norma yang berlaku
tujuan. Pegawai yang mematuhi peraturan adalah pegawai yang disiplin. Menurut
Bejo Siswanto (2010:292) tujuan dari disiplin kerja ada 2 (dua) yaitu tujuan
1. Tujuan umum
2. Tujuan khusus
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta melaksanakan
perintah manajemen.
diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
perusahaan sebaik-baiknya.
Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
1. Disiplin preventif
untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan yang telah digariskan
oleh perusahaan.
2. Disiplin korektif
1. Frekuensi Kehadiran
2. Tingkat Kewaspadaan
maupun pekerjaannya.
standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja
5. Etika Kerja
agar tercipta suasana harmonis & saling menghargai antar sesama pegawai.
23
a. Pemberian peringatan
pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini
berlaku di perusahaan.
pegawai, tua muda, pria dan wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan
diinginkan organisasi. Motivasi tidak dapat diamati dan diukur secara lansung,
dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk
merupakan “kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
sebagai berikut :
sebagai berikut :
a. Asas mengikutsertakan
b. Asas komunikasi
c. Asas pengakuan
tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
1. Prinsip partisipasi
2. Prinsip komunikasi
usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, pegawai akan mudah
dimotivasi kerjanya.
pemimpin.
Metode langsung adalah motivasi (materiil & non materiil) yang diberikan
kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta
(need theories).
akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu,
kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan dapat digunakan untuk
para manajer.
layak dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan
3. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah
dikerjakan.
30
kemampuan-kemampuan organisasional.
- Teori pengharapan
tersebut.
- Pembentukan prilaku
lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan merubah perilaku kerja yaitu
tanggapan sama terhadap situasi yang sama, tetapi bila konsekuensi tidak
- Teori Porter-Lawler
mencakup :
efektivitas penghargaan.
yang diinginkan.
instrinsik.
- Teori Keadilan
jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk
1. Teori Kebutuhan
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada
dicintai.
4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai
orang lain.
sesuatu.
33
berikut :
Self
Actualization
(doing your
thing)
Belongingness (friendship,affiliation,love)
Gambar 2.2
Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
yaitu :
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain,
34
c. Need For Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi
orang lain.
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu :
pegawai.
3. Teori Insting
Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya
4. Teori Drive
berasumsi bahwa hadiah (reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan
5. Teori lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan
insting atau habit. Kurt Lewin dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2013:100)
momen waktu.
bisa penguat primer seperti minuman atau makanan yang memuaskan kebutuhan-
hadiah, promosi, dan uang; (2) penguatan negatif, dimana individu akan
melalui mana manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yang tidak
perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa
A = Attention (perhatian)
I = Interest (minat)
D = Desire (hasrat)
D = Decision (keputusan)
A = Action (aksi/tindakan)
S = Satisfaction (kepuasan)
kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul
minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya, maka
demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas
organisasi. Berhasil atau gagalnya suatu tujuan sebagian besar ditentukan oleh
kinerja dari setiap pegawai dalam organisasi tersebut. Menurut Kamus Besar
pegawai (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
Selain itu, menurut Bambang Guritno dan Waridin dalam Heny Sidanti
kinerja pegawai adalah hasil kerja dari seorang pegawai baik secara kualitas
munculnya masalah atau gangguan pada kinerja sumber daya manusia misalnya
motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith David dalam Anwar
dasarnya meliputi :
menjadi baik.
11. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
selanjutnya.
persyaratan hukum.
sebagai berikut :
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
perusahaan.
3. Tanggung jawab
4. Kerjasama
vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil
5. Inisiatif
Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta
mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau
pegawai.
yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya yang sejenis. Kajian yang
digunakan yaitu mengenai disiplin kerja dan motivasi kerja yang berpengaruh
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
variabel independent (disiplin kerja dan motivasi kerja) dan variabel dependent
disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa
disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang
optimal.”
Pendapatan Daerah Kota Cimahi. Hasil penelitiannya adalah disiplin kerja secara
Begitu juga menurut Ilham Thaief dkk (2015), dalam penelitiannya dengan
performance (studies in the office of PT. PLN (Persero) Service Area and
work discipline simultaneously and partially have significant effects toward the
employee performance in PT. PLN (Persero) Malang Service and Network Area.
45
Hasil penelitiannya adalah disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan
Manado.
yang dapat memberi inspirasi kepada bawahan, sehingga inisiatif dan kreativitas
prestasi kerja para karyawan, karena motivasi berprestasi dapat diajarkan melalui
pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung. Hasil penelitiannya adalah motivasi kerja
46
Selain itu menurut Muogbo (2013), dalam penelitiannya dengan judul the
workers performance.
Pegawai
Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai telah
diteliti sebelumnya oleh Joyce Sagita Novyanti (2015) dengan judul pengaruh
motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada
dan disiplin kerja secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap
Begitu juga menurut Ady Widyaksa Putra dan Ruzikna (2014), dalam
penelitiannya dengan judul pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja
kerja secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
judul pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap
penelitian adalah disiplin kerja dan motivasi kerja secara parsial maupun simultan
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil
performance.
Paradigma penelitian dari kerangka pemikiran akan disajikan pada gambar 2.3
dibawah ini :
48
Kinerja Pegawai
Bejo Siswanto
(2010:291) 1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
Joyce Sagita Novyanti (2015) 3. Tanggungjawab
Ady Widyaksa Putra dan Ruzikna (2014) 4. Kerjasama
Heny Sidanti (2015) 5. Inisiatif
Brigita Ria Tumilaar (2015)
Anwar Prabu
Mangkunegara (2013:75)
Motivasi Kerja
Gambar 2.3
Paradigma Penelitian
1. Hipotesis Simultan
Terdapat pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
49
2. Hipotesis Parsial