Istilah manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengelola,
17
18
mengemukakan bahwa:
“management is much more than simply knowing what to do, we also need
to know why we do what we do, we need theoretical foundations and fun
damental principles that drive our action”. (manajemen jauh lebih dari
sekadar mengetahui apa yang harus dilakukan, kita juga perlu tahu
mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan, kita perlu landasan teoritis
dan asas-asas yang menyenangkan yang menggerakkan tindakan kita)
dengan orang-orang dilakukan secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan
1. Perencanaan (Planning)
Menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai selama suatu masa yang akan
datang dan apa yang harus diperbuat agar dapat mencapai tujuan-tujuan itu.
2. Pengorganisasian (Organizing)
3. Kepegawaian (Staffing)
4. Memotivasi (Motivating)
5. Pengawasan (Controlling)
dimana perlu.
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu
sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian dalam
sumber daya manusia adalah manusia itu sendiri. Manajemen sumber daya
20
mengemukakan bahwa:
di definisikan:
menerapkan fungsi dan prinsip manajemen terhadap sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan organisasi yang selaras dengan tujuan individu dan masyarakat.
asas the right man on the right place and on the right job.
pemberhentian.
1. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
2. Pengorganisasian (Organizing)
3. Pengarahan (Directing)
4. Pengawasan (Controlling)
5. Pengadaan (Procurement)
6. Pengembangan (Development)
7. Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa
uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian (Integration)
9. Pemeliharaan (maintenance)
loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting
2.1.4 Profesionalisme
oleh setiap pegawai didalam sebuah organisasi karena profesionalisme ialah sifat-
perusahaan.
keterampilan dan metode, dan berlaku untuk semua karyawan mulai dari tingkat
bahwa :
bahwa:
terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan
mengemukakan bahwa :
25
mutu tinggi, waktu yang tepat, dan cermat. Oleh karena itu profesionalisme
kemampuan pegawai yang tinggi akan lebih cepat mengarah kepada pencapaian
mungkin dan tidak mungkin dilakukan. Kalau disebut potensi, maka kemampuan
disini baru merupakan kekuatan yang ada di dalam diri seseorang. Dan istilah
kemampuan dapat juga dipergunakan untuk menunjukan apa yang akan dapat
dikerjakan oleh seseorang. Bukan apa yang telah dikerjakan oleh seseorang. Apa
26
sebagai berikut :
potensi itu antara lain : daya mengingat, daya berpikir, daya berkehendak,
dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil yang baik secara
optimal.
secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya
dalam bidang yang sesuai pula, misalnya seorang tenaga kerja yang memiliki
jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya
eksternal organisasi.
Kode etik korps pegawai (kopri) yang dinamakan dengan Panca Prasetya
memperhatikan :
5. Klasifikasi jabatan.
berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititik beratkan pada
kecepatannya dalam menjalankan fungsi dan mengacu kepada prosedur yang telah
a. Kreatifitas (creativity)
pelayanan kepada publik dengan melakukan inovasi. Hal ini perlu diambil
dianggap kaku dalam bekerja. Terbentuknya aparatur yang kreatif hanya dapat
terjadi apabila : terdapat iklim yang kondusif yang mampu mendorong aparatur
pemerintah untuk mencari ide baru dan konsep baru serta menerapkan secara
pekerjaan.
b. Inovasi (innovation)
Hambatan yang paling mendasar dari perilaku inovatif adalah rasa cepat puas
c. Responsifitas (responsivity)
merespon secara cepat agar tidak tertinggal dalam menjalankan tugas dan
fungsinya.
30
1. Persamaan (Equality)
Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas
yang berkualitas kepada semua pihak tanpa memandang afiliasi politik dan
status sosialnya.
2. Keadilan (Equity)
Perlakuan yang sama kepada masyarakat tidak cukup, selain itu juga perlakuan
3. Loyalitas (loyality)
Berbagai jenis kesetiaan tersebut terikat satu sama lain dan tidak ada kesetiaan
4. Akuntabilitas (Accountability)
Setiap aparatur pemerintah harus siap menerima tanggung jawab atas apapun
yang di kerjakan.
terutama pemimpin SDM, generalis, dan spesialis SDM yang disebut profesional
pengalaman, dan kemauan keras untuk selalu berinovasi ke arah kemajuan dan
kemandirian. Sifat profesional tercermin dari rasa ingin tahu yang berkembang
dan berkelanjutan, sikap bertanggung jawab, dan tidak cepat puas diri.
jawab.
6. Mau kerja bersih dan hanya duduk di belakang meja tanpa mengenal dan
kegiatan.
Divisi SDM dapat menjalankan fungsi dan peran efektif. Para generalis
harus mempunyai kualitas yang juga dimiliki spesialis SDM, tetapi tidak
SDM sehingga kandidat yang memenuhi syarat dapat berasal dari program yang
Sedarmayanti (2017:318-320)
a. Pengertian Profesional
sebagai: “learned vocation”, atau “vocation that requires learning rather than
work with the hands” atau “One who engages in a learned vocational”. Dari
“sikap profesional”.
sama/reliable).
melatarbelakanginya.
berlaku dan mendarah daging dalam tiap pendekatan yang dilakukan oleh
pekerjaan/profesi.
dirinya untuk menguasai keterampilan dan keahlian yang dituntut oleh profesi
hasil interaksi antara sistem nilai individu dan sistem nilai masyarakat di mana
edukasi”. Dalam proses edukasi, ada beberapa unsur (subsistem edukasi) yang
“Pancasila”
persaingan global,
36
adalah:
a. Keterampilan.
b. Pengetahuan.
a. Kuantitas kerja.
b. Kualitas kerja.
c. Waktu.
3. Efisiensi diartikan sebagai perbandingan antara input dan output, tenaga dan
hasil, biaya dan kesenangan yang dihasilkan. Efisiensi dapat ditinjau dari segi:
a. Biaya.
b. Waktu.
37
b. Tepat waktu.
kepentingan pribadi demi organisasi. Dan juga sikap yang merefleksikan loyalitas
mendefinisikan bahwa :
mengemukakan bahwa:
berpendapat bahwa :
didefinisikan sebagai keinginan beberapa pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi.
kelangsungan organisasi.
rasio antara biaya dan manfaat yang berkaitan dengan meninggalkan organisasi,
maka dipengaruhi oleh faktor yang memengaruhi biaya dan manfaat, seperti
kurangnya alternatif pekerjaan dan jumlah investasi yang telah dilakukan orang
pekerja tentang apa yang seharusnya diterima sebagai imbalan atas apa yang
tinggi pada organisasi yang memenuhi kewajibannya pada pekerja dan tinggal
Pengalaman pekerja lebih nyaman dan dapat diduga ketika mereka sepakat
terhadap orang lain dalam situasi yang melibatkan risiko. Kepercayaan berarti
termasuk arah strategis, dinamika sosial, dan tata ruang fisik. Kepedulian ini
untuk mengidentifikasi dengan sesuatu yang tidak kita ketahui dengan baik.
lain.
kekurangan komitmen apabila dilakukan lebih dini akan lebih mudah untuk
dan siapa yang harus diberi tahu tentang sasaran. Ini merupakan tanda komitmen
positif.
diri, mengabaikan masalah, bersikap diam dan kurangnya inisiatif (Langdon dan
sukarela atau dikeluarkan secara paksa oleh organisasi. Seorang pegawai yang
memiliki komitmen yang kuat maka dia akan bertahan untuk anggota
dia akan mudah untuk menarik diri atau keluar dari suatu organisasi.
tingkat pergantian pegawai rendah dan tingkat ketidak hadiran yang rendah.
Selain itu juga akan menghasilkan hal lain yang diinginkan yaitu iklim
43
organisasi yang hangat, mendukung menjadi anggota tim yang baik dan siap
membantu.
nilainya.
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak
dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintahan
kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi tanggung
jawab seseorang tersebut dalam organisasi. Kinerja berasal dari kata job
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
“hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
45
pengertian kinerja adalah hasil kerja karyawan yang dicapai dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan utama dari
organisasi tersebut.
tujuannya tergantung pada kinerja pegawai yang dimiliki oleh organisasi itu
sendiri, oleh sebab itu suatu perusahaan harus memastikan bahwa kinerja
pegawainya sesuai dengan kriteria jabatan dan tanggung jawab yang diberikan
ditampilkan karyawan dengan memilih tingkat pada skala yang paling dekat
“Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
tanggung jawabnya. Karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka
sebagai panduan bagi perilaku mereka di masa yang akan datang. Tujuan
Penilaian Kinerja menurut Rivai dan Sagala dikutip dalam Priansa (2014:272)
yaitu:
1. Peningkatan Kinerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Keputusan penempatan
6. Prosedur perekrutan
9. Tantangan eksternal
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih
kinerja.
pekerjaannya.
perusahaan.
karyawan.
(job description).
Agar kinerja seseorang didalam suatu organisasi dapat berhasil dan dicapai
dengan baik secara efektif dan efisien, maka harus memenuhi kriteria-kriteria
1. Kesesuaian (Relevance)
b. Sasaran usaha atau kerja sebagai persyaratan singkat dan nyata tentang
2. Sensitifitas (Sensitivity)
Bahwa sistem kinerja tersebut dapat membedakan karyawan yang efektif dan
kinerja karyawan.
3. Akurat (Reliability)
Bahwa sistem kinerja karyawan tersebut harus dapat memberikan hasil yang
b. Standar atau pencapaian target dapat diukur dalam persentase, rating atau
5. Praktis (Practically)
untuk dipahami oleh para atasan dan teman kerja sehingga tidak mendapat
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith
Penjelasan :
tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi
tiga faktor:
b. Latar belakang
51
c. Demografi
a. Perseps
b. Attitude
c. Personality
d. Motivasi
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan yang baik dari segi kualitas
individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja
dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-
sifat seseorang, salah satunya disiplin kerja. sedangkan faktor eksternal yaitu
a. Kerapihan
b. Ketelitian
c. Hasil kerja
2. Dimensi Kuantitas. Yaitu seberapa lama seorang pegawai dapat bekerja dalam
indikator yaitu :
a. Kecepatan
b. Kemampuan
3. Dimensi Kerja Sama. Yaitu sejauh mana pegawai dapat bekerja sama dengan
b. Kekompakan
a. Hasil kerja
b. Mengambil keputusan
53
tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang baik harus
realistis, dapat diukur dan mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik
kompensasi.
maupun kualitas.
oleh peneliti terdahulu, dan juga sebagai perbandingan dan gambaran yang dapat
kinerja karyawan. Berikut ini adalah tabel perbandingan penelitian terdahulu yang
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu Terkait Dengan Profesionalisme, Komitmen
Organisasi Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Judul Penelitian,
Nama Peneliti,
Persamaan Perbedaan
No Tahun Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
Penelitian, Nama
Jurnal, volume
1 Pengaruh Hasil penelitian Mengunakan Penelitian ini
Profesionalisme, menunjukan variabel kinerja dilakukan
Etika Profesi dan bahwa variabel sebagai variabel pada Kantor
Pelatihan Profesionalisme terikat dan Akuntansi
terhadap Kinerja dapat menggunakan Publik di Bali
pada kantor mempengaruhi variable menggunakan
Akuntansi Publik variabel kinerja profesionalisme variabel etika
di Bali pada kantor sebagai variabel profesi dan
Akuntansi bebas pelatihan
(Ida Bagus Publik di Bali sebagai
Satwika Adhi variabel bebas
Nugraha, 2015,
Jurnal Akuntansi,
Vol.13, No.3)
2 Pengaruh Hasil penelitian Menggunakan Penelitian
profesionalisme menunjukan variabel kinerja dilakukan di
pemeriksa pajak, bahwa variabel pegawai sebagai Direktorat
kepuasan kerja profesionalisme variabel terikat Jendral Pajak
55
(Zulfardiansyah,
2015, Jurnal
Ekonimi, Vol.1,
No.2)
dikuatkan oleh teori atau penelitian sebelumnya. Variabel dalam penelitian ini
fungsinya secara baik dan benar. Dan juga komitmen untuk meningkatkan
merupakan salah satu faktor dari banyak faktor lainnya, profesionalisme juga
61
diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai para karyawan. Tanpa
adanya profesionalisme, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan
pelatihan terhadap kinerja pada kantor Akuntansi Publik di Bali. Reni Kristina
motivasi terhadap kinerja nurse dan caregiver Indonesia. Adapun penelitian yang
kinerja karyawan yang baik, salah satu indikatornya adalah kemampuan dan
tugas dan tanggung jawabnya. Dengan adanya profesionalisme yang tinggi, maka
dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad mengabdi kepada
komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat
pergantian karyawan yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Juga
terdapat bukti bahwa komitmen karyawan berhubungan dengan hasil lain yang
diinginkan, seperti persepsi iklim organisasi yang hangat dan mendukung dan
menjadi anggota tim yang baik yang siap membantu. Karyawan yang
komitmen tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi, dan juga sebaliknya.
yang dilakukan oleh Novita (2016) tentang pengaruh kepuasan kerja dan
karyawan.
yang signifikan antara komitmen dan kinerja, apabila komitmen organisasi baik
63
tinggi maupun rendah akan berdampak terhadap perkembangan kinerja dan karier
Sebaliknya, bagi karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang rendah akan
Kinerja Pegawai
mencapai suatu prestasi, sehingga akan bekerja dengan semaksimal mungkin agar
merupakan suatu hal yang penting dalam menentukan perilaku dan respon
terhadap pekerjaan dan melalui perilaku tersebut organisasi yang efektif dapat
dan disertai dengan komitmen organisasi yang tinggi akan dapat meningkatkan
kinerja pegawai.
organisasi terhadap kinerja karyawan pada Direktorat jendral pajak Jawa Tengah
kota Semarang. Penelitian lain yang dilakukan oleh Clara I.A. Waterkamp,
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero)
karyawan.
sama lain. Pegawai yang mempunyai profesionalisme dalam bekerja akan lebih
pencapaian kinerja.
Gambar 2.1
Paradigma Penelitian
65
2.3 Hipotesis
sebagai berikut:
Secara Simultan
pegawai”.
Secara Parsial