1

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen adalah sebuah proses dalam perencanaan

untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Hasibuan, “manajemen”

adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan

efesien untuk mencapai tujuan tertentu (Mustari Muhammad,

2005).

Selain itu, manajemen berasal dari kata “to manage” yang

berarti mengelola. Pengelolaan dilakukan melalui proses dan

dikelola berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen itu

sendiri. Manajemen adalah melakukan pengelolaan sumber daya

yang dimiliki oleh sekolah atau organisasi yang diantaranya

manusia., uang, metode, materil, mesin dan pemasaran yang

dilakukan dengan sistematis dalam suatu proses.

Sebelum membahas Manajemen Sumber Daya Manusia,

sebaiknya terlebih dahulu mengetahui pengertian manajemen.

Manajemen memiliki tiga dimensi yakni sumber daya, pengelolaan,

dan tujuan. Pada hakikatnya, manajemen adalah pengelolaan

berbagai sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan yang

 2

telah ditetapkan. Berbagai sumber daya yang ada harus

direncanakan dengan baik, diorganisasikan dan digerakan dan

diawasi sehingga penggunaannya tepat sebagaimana rencana

yang di tetapkan.

Dalam pengelolaan difokuskan kepada manusia,

mengingat manusia akan menjadi fokus dan aktor utama karena

manusiallah yang akan merencanakan, mengorganisasikan,

menggunakan dan mengawasi berbagai sumber daya alam yang

dimiliki. Ketersediaan sumber daya alam yag melimpah kurang

berguna jika tidak dapat dikelola dengan baik oleh manusia.

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam

usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia

ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan

dorongan. Masyarakat telah menunjukan perhatian yang

meningkat terhadap aspek manusia tersebut. Nilai-nilai manusia

(human values) semakin diselaraskan dengan aspek-aspek

teknologi maupun ekonomi. (Moh. Agus Tulus, 1992).

Menurut Senyuce “Resources in its organizational context,

is defined as anything that could be thought of as a strenght or

weakness of a given firm’ including tangible and intangible

assets.”( Zorlu Senyucel, 2009).

 3

Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya suatu gerakan

pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya

yang cukup potensial, yang perlu di kembangkan sedemikian rupa

hingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi

dan bagi pengembangan dirinya.

Jadi, Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksaanaan

dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian,pemeliharaan, dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi

(Anwar Prabu Mangkunegara, 2009).

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain

sistem perencanaan, penyusunan pegawai, pengembangan

pegawai, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi

pegawai dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen

sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik

manajemen yang mepengaruhi secara langsung sumber

manusianya.

Kegiatan dibidang Sumber Daya Manusia dapat dilihat dari

dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.

Dari sisi pekerjaan terdiri analissi dan evaluasi pekerjaan.

Sementara itu, dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan

pengadaan tenaga kerja, penilaian preestasi kerja, pelatihan dan

 4

pengembangan , promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan

kerja.

Berdasarkan berbagai pemahaman manajemen sumber

daya manusia yang telah dikemukakan dapat bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah “pengelolaan sumberdaya manusia

sebagai sumber daya atau aset yang utama, melalui penerapan

fungsi manajemen maupun fungsi operasional sehingga tujuan

organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik”

( Lijan Poltak Sinambela,2016).

Dari pemaparan peneliti dapat menyimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah suatu cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)

yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif sehingga

mencapai tujuan secara maksimal.

2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan

kepada peningkatan kontribusi yang dapat di berikan oleh para

pekerja dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi.

Tidak menjadi soal tujuan organisasional apa yang ingin dicapai.

Dibentuknya satuan organisasi yang mengelola sumber daya

manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai

alat untuk meningatkan efesiensi, efektivitas dan produktivitas

 5

kerja organisasi sebagaikeseluruhan.

Dengan interpretasi yang demikian jelas terlihat bahwa

tidak ada satu pun organisasi yang dapat mempertahankan

eksistensinya dan melestarikan keberadaannya tanpa

mengkaitkan tujuan organisasi dengan tujuan masyarakat luas.

Artinya tidak ada organisasi melanjutkan eksistensinya dalam

keadaan terisolasi dan tanpa konteks. Berarti manajemen setiap

organisasi harus memiliki kepekaan terhadap tuntutan sosial yang

ditujukan kepada organisasi yang bersangkutan. Dengan

perkataan lain setiap organisasi mempunya kewajiban sosial yang

harus dipenuhi. Jika suatu organisasi sudah kehilangan

kepercayaan dan dukungan masyarakat, jelas bahwa cepat atau

lambat, kehancuranlah yang merupakan akibatnya (Sondang P.

Siagian,2015).

Bekerja bagi suatu organisasi dengan memperoleh imbalan

juga biasanya didasarkan kenyakinan bahwa dengan bekerja

pada organisasi itu seseorang akan dapat memuaskan berbagai

kebutuhannya. Hal demikian adalah wajar dan merupakan gejala

yang universal. Akan tetapi dalam meniti karirnya, seseorang

harus mau dan rela melakukan berbagai jenis penyesuaian yang

diperlukan akan seseorang diterima dengan ikhlas ikhlas oleh

orang-orang lain dengan siapa dia akan mengadakan interaksi,

 6

baik dalam rangka pelaksanaan tugas yang dipercayakan

kepadanya yang berarti hubungan fungsional yang formal maupun

dalam hubungan yang tidak berkaitan langsung dengan tugas

pekerjaan, yang berarti hubungannya sifatnya informal. Anggota

organisasi akan lebih memfokuskan kepentingan organisasi, yang

sifatnya kebersamaan daripada kepentingan pribadin yang

sifatnya individual.

Disinilah peranan manajemen sumber daya manusia

menjadi sangat penting. Sasaranya tidak lagi terbatas pada

menjamin kepatuhan para anggota organisasi kepada ketentuan-

ketentuan dibidang kepegawaian. Mengingat pentingnya sumber

daya manusia dalam meningkatkan mutu pendidikan maka sumber

daya manusiaperlu ditata dan dikelola sebaik mungkin sehingga

memperoleh hasil yang maksimal. Dengan pengelolaan sumber

daya manusia oleh manajer yang efektif dan efisien akan

mengoptimalkan pencapaian tujuan pendidikan.

Guru merupakan sumber daya manusia yang sangat

penting peranannya dalam menentukan keberhasilan pendidikan,

karena guru merupakan pelaku pendidikan dalam institusi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor

penting karena merupakan bagian dari manajemen sekolah dan

guru yang menjadikan faktor sentralnya. Guru di tuntut agar

 7

profesional sebab berhasil tidaknya suatu proses belajar

mengajar akan berhasil dan selanjutnya menghasilkan output yang

berkualitas (Wibowo Agus,2013).

Dalam meningkatkan kualitas guru dapat dilakukan

dengan berbagai cara antara lain melalui :

a. Kualifikasi akademik guru

b. Pendidikan dan pelatihan

c. Uji sertifikasi

d. Memberi kesempatan perbaikan pembelajaran.

Hal ini mengingat peranannya yang sangat penting dalam

meningkatkan mutu pendidikan, kualitas sumber daya manusia di

Indonesia, maka pemerintah bersama kalangan swasta bersama-

sama berupaya mewujudkan pendidikan yang lebih berkualitas.

3. Fungsi Manajeman Sumber Daya Manusia

Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya

manusia untuk mengelolah manusia seefektif mungkin, agar

diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas

dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan

bagisan dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada

sumber daya manusia.

Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia seperti

halnya fungsi umumnya, yaitu:

 8

a. Fungsi Manajerial

1. Perencanaan

2. Pengorganisasian

3. Pengarahan

4. Pengendalian

b. Fungsi Operasional

1. Perencanaan sumber daya manusia merupakan inti dari

manajemen sumber daya manusia, karena dengan adanya

perencanaan maka kegiatan seleksi, pelatihan dan

pengembangan, serta kegiatan- kegiatan lain yang

berkaitan dengan sumber daya manusia lebih terarah.

2. Pengadaan Tenaga Kerja atau pengadaan sumber daya

manusia (recruitment). Jika dilihat dari fungsi rekruitmen,

seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan

untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber

daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan

yang dibutuhkan oleh unit-unit yang diperlukan, bukan

karena ada tenega tersedia, oleh sebab itu system

rekruitmen yang tercangkup seleksi harus terlebih dahulu

dikembangkan secara matang.

3. Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang

digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima

 9

atau tidak. Proses ini termasuk pemanduan kebutuhan-

kebutuhan kerja pelamar dan

 10

organisasi. Proses seleksi ini penting, karena memulai

proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai

kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan

oleh organisasi.

4. Penempatan sumber daya manusia adalah suatu proses

kegiatan yang dilakukan manajer sumber daya manusia

untuk menentukan posisi jabatan, lokasi kerja seorang

karyawan untuk melakukan tugas pekerjaannya didalam

organisasi. Kemudian dilakukan sosialisasi yaitu proses

pemahaman sikap, standar, nilai dan pola prilaku yang baru.

Penempetan sumber daya manusia yang tepat akan dapat

menguntungkan bagi organisasi dan juga menguntungkan

pada diri sendiri.

5. Penampilan kerja yang standar adalah penampilan kerja

yang memenuhi standar buku penetapan kualifikasi guru

yang telah dibuat oleh sekolah. Penampilan kerja sangat

dibutuhkan oleh karyawan dalam menjalankan tugasnya

didalam organisasi pendidikan. Penampilan kerjakaryawan

harus berhubungan dengan kecakapan atau kopetensi

prifesionalitas atas pekerjaan yang dijalankannya sesuai

arah organisasi.

6. Pengembangan, dengan adanya tenaga atau sumber daya,

 11

yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan

pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai

dengan pengembangan organisasi itu.

7. Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang

sangat penting melalui fungsi organisasi memberikan balas

jasa yang memadai dan layak kepada karyawan.

8. Jaminan keselamatan kerja, manajemen ini bertujuan untuk

mencapai suatu tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan

orang- orang lain untuk melaksanakan sebagai pekerjaan

itu sendiri. Salah satudiantara bidang manajemen

personalia yang semakin penting adalah jaminan

keselamatan karyawan. Sebuah perusahaan

memperhatikan hal ini untuk memberikan kondisi kerja yang

efektif.

9. Pengembangan karier karyawan adalah proses dan

kegiatan mampersiapkan seorang karyawan untuk

menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan,

yang akan dilakukan.

10. Pelayanan berkelanjutan atau Pensiun, seorang karyawan

tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu.

Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan

hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka

 12

tenaga kerjaatau karyawan tersebut harus kembali ke

masyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam

memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-

ketentuan yang berlaku.

Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya

manusia sebenarnya bukan hannya menciptakan sumber daya

manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, akan tetapi

juga menciptakan suatu kondisi yang lebih baik guna

meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam

berkarya. Pelaksanaan job analysis, perencanaan sumber daya

manusia, recruitmen,dan seleksi, penempatan dan pembinaan

karier serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat

meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya,

karena telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan, dan

ditempetkan pada kedudukan yang tepat.

2.1.2 Rekrutmen

Rekrutmen merupakan salah satu fungsi manajemen SDM pada

aspek pengadaan tenaga kerja yang khusus mendapatkan calon-calon

pegawai untuk kemudian diseleksi agar diperoleh pegawai yang paling

sesuai dengan persyaratan yang diperlukan.

Menurut (Nurmansyah, 2011:71) mendefenisikan rekrutmen

sebagai kegiatan untuk mendapatkan tenaga kerja baru untuk mengisi

 13

lowongan- lowongan jabatan yang ada pada unit-unit dalam perusahaan.

Terjadinya lowongan jabatan jabatan itu disebabkan oleh beberapa hal

yaitu (Nurmansyah, 2011:71).

a. Adanya karyawan yang dipindahkan;

b. Berhenti atas kemauan sendiri;

c. Berhenti atas keputusan peusahaan;

d. Pensiun;

e. Meninggal dunia;

f. Perluasan usaha;

g. Penyesuaian organisasi;

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan

menarik pelamar yang mampu bekerja dalam suatu institusi (Rival &

Sagala,2009:148). Proses demikian dimuali ketika pelamar dicari, dan

berakhir ketika lamaran mereka diserahkan dan diterima oleh institusi.

Hasilnya berupa sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk di

seleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai

proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk

menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu institusi.

Tujuan diadakannya rekrutmen adalah menerima pelamar

sebanyak- banyaknya sesuai dengan kualifikasi yang di butuhkan dari

berbagai sumber pelamar. Sehingga memungkinkan terjaring karyawan

dengan kualitas tertinggi dan terbaik(Rival & sangala,2009:150)

Prinsip rekrutmen yang efektif menjadi sangat penting saat ini

 14

karna beberapa alasan. Pertama, terjadi perubahan yang dramatis dimana

pada beberapa Negara muncul fenomena terjadi kekurangan tenaga kerja

yang sesuai dengan kebutuhan institusi. Kedua, beberapa metode

perekrutan lebih baik dari yang lain, tegantung dari jenis pekerjaan.

Ketiga, keberhasilan rekrutmen akan tergantung pada luasan area

masalah dan kebijakan rekrutmen (Desseler, 2011:162).

1. indikator yang dilakukan dalam proses rekrutmen adalah

sebagai berikut:

a. Mutu

artinya yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang

diperlukan oleh sebuah institusi agar sesuai dengan kualifikasi jabatan

yang akan di isi dengan menganalisis deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

b. Jumlah
artinya yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang

tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut pelu diadakan peramalan

kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.

c. Biaya

Artinya jumlah biaya yang di perlukan minimal.

d. Memiliki perencanaan dan keputusan-keputusan

startegis tentang perekrutan.

e. Fleksibilitas, artinya bagaimana kemampuan untuk

berapatasi dan bekerja dengan efektif dalam situasi yang berbeda

 15

f. Pertimbangan-pertimbangan hukum

Keseriusan upaya organisasi melakukan rekrutmen dan

penggunaan metode–metode rekrutmen ditentukan oleh proses

perencanaan sumber daya manusia dan kebutuhan spesifik pekerjaan

yang akan diisi. Namun demikian, organisasi memiliki pilihan lain selain

rekrutmen karyawan baru untuk melaksanakan pekerjaan. Beberapa

pilihan itu meliputi penggunaan pekerjaan sementara, menawarkan kerja

lembur kepada karyawan yang ada, dan mensubkontrakkan pekerjaan

pada organisasi lain.

Kesuksesan rekrutmen menjadi sulit dicapai jika pekerjaan yang

akan dikerjakan tidak didefenisikan secara jelas, disamping itu apakah

pekerjaan yang akan diisi itu adalah pekerjaan yang sudah ada atau

termasuk pekerjaan yang baru diciptakan, persyaratan harus dirumuskan

secara tepat untuk kepentingan pelaksanaan rekrutmen yang efektif.

Tujuan akhir dari rekrutmen adalah terkumpulnya calon-calon karyawan

yang memiliki potensi untuk mengisi lowongan kerja yang ada.

2. Faktor–faktor yang mempengaruhi rekrutmen efektif

yang lazim di temukan dalam rekrutmen meliputi:

a. Karakteristik organisasional

Hal ini mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen

yang dijalankan institusi.Organisasi yang sentralistik lebih suka melakukan

 16

model rekrutmen berdasarkan kedekatan kronisme. Sementara institusi

yang tidak memiliki pola promosi dan mutasi yang efektif, akan lebih suka

melakukan pola rekrutmen dari luar institusi.

b. Citra organisasi

Banyak pelamar yang enggan melamar disuatu institusi tertentu

yang memiliki citra negatif, sebaliknya pelamar akan berbondong- bondong

mengajukan aplikasi ke institusi yang memiliki citra positif baik dari aspek

kesejahteraan karyawan maupun keuangan dalam bidang usahanya.

c. Kebijaksanaan organisasi

Kebijakan organisasi menjadi acuan bagi kepala sekolah untuk

mengambil keputusan menganai rekrutmen. Misalnya kebijakan status

kepegawaian. Institusi yang melakukan sistem kontrak dengan karyawan

baru dalam jangka waktu yang lama, biasanya kurang disukai oleh para

pelamar yang terdidik dan berpengalaman tinggi.

d. Rancangan starategis dan rencana sumber daya manusia

Rencana stategis menunjukan arah institusi dan menetapkan jenis

tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan oeh sumber daya manusia.

Institusi yang merekrut dari internal perusahaan dengan alasan

pemahaman dan pengalaman yang lebih baik dari pada karyawan yang

sama sekali baru.

e. Kondisi eksternal

Para tenaga kerja akan berpengaruh pada proses rekrutmen.

 17

Misalnya, pada suatu daerah yang suplus (kelebihan angkatan kerja) maka

tanpa melakukan upaya iklan lowongan kerjapun institusi sudah dapat

mendapatkan banyak pelamar.

f. Persyaratan pekerjaan

Pelamar memiliki kemampuan dan minat terhadap posisi yang

sesuai dengan kompotensinya. Olehkarena itu, penting bagi institusi untuk

menjelaskan secara detail apa-apa persyaratan yang dibutkan untuk posisi

yang ditawarkan.

1. Indikator penilaian kinerja

Indkator penilaian kinerja menunjukkan tingkat yang diharapkan

dari kinerja, dan merupakan pembanding kinerja dengan acuan indikator

yang dapat diukur, dipahami dengan jelas, dan bermamfaat bagi karyawan

dan organisasi (Mathis & Jackson, 2011: 380). Membagi standar kinerja

sebagai berikut:

a. Kuantitas dan hasil

b. Kualitas dan hasil

c. Ketepatan waktu dan hasil

d. Keahlian

e. Kemampuan bekerja sama

Menurut (Mangkunegara 2007: 67) terdapat dua indikator kinerja

yaitu:

a. Faktor kemampuan
 18

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)

dan kemampuan realita, artinya karyawan yang memiliki IQ yang rata- rata

(IQ 110-120) dengan memadai dengan jabatanya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaanya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan oleh karena itu karyawan perlu di

tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan

diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan

kerja.Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri

pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. (Sikap

mental yang siap secara psikofik) artinya, seorang karyawan harus siap

mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja

yang akan dicapai, dan mampu memanfaatkan dalam mencapai situasi

kerja.

2.1.3 Pengertian Kualiatas Pendidikan

(Afnil Guza : 2006) Dalam Undang-undang Sisdiknas

Pendidikan Nasional (SISDIKNAS) Tahun 2003 BAB III Pasal 4

ayat 6 disebutkan bahwa “Pendidikan diselenggarakan dengan

 19

memberdayakan semua komponen masyarakat melalui peran

serta dalam penyelenggaraan dan pengendalian mutu layanan

pendidikan”. Kemudian dalam BAB IV pasal 5 ayat 1 disebut juga

bahwa “Setiap warga negara memiliki hak yang sama untuk

memperoleh pendidikan yang bermutu”.

Orang-orang sering mengatakan tentang kualitas atau

mutu pembelajaran, tetapi kurang jelasnya pengertian daripada

mutu pendidikan itu sendiri, sehingga umumnya bnayak orang

yang mengatakan atau mengindentifikasikan mutu pendidikan

dengan banyaknya lulusan dari pendidikan itu, atau kadang-

kadang menonjolkan seseorang atau beberapa orang lulusannya.

Dari keracuan tentang mutu pendidikan tersebut, dan

untuk lebih mempermudah dalam kajian ini perlu penulis

kemukakan tentang pengertian dari mutu pendidikan.

Strategi yang dapat digunakan didalam pengelolaan

sumber daya manusia adalah sebagai berikut :18
a. Melakukan rekrutmen guru dengan cara membuka iklan.
b. Menempatkan “the right teacher on the right job.”
c. Mendelegasikan kekuasaan dan tanggung jawab kepada
guru yang senior, kompeten dan memiliki kemampuan.
d. Memberikan bimbingan kepada guru- guru.

Pius A. Pratanto dan M. Dahlan (1994) dalam kamus

ilmiah Populer menjelaskan mutu merupakan baik buruknya suatu

 20

kualitas, taraf atau derajat (kepandaian, kecerdasan). Pendidikan

perbuatan mendidik. Jadi yang dimaksud dengan mutu

pendidikan adalah kualitas seorang guru baik pemahamannya

atau kemampuannya terhadap interaksi belajar mengajar yang

indikatornya dapat dilihat dari hasil prestasi belajar siswa, baik itu

prestasi dalam menempuh ujian semester ataupun prestasi dalam

menempuh ujian akhir . pengertian mutu mengandung makna

derajat (tingkat) keunggulan suatu produk baik berupa barang

maupun jasa, baik yang dapat dipegang maupun yang tidak

dapat dipegang. Dalam konteks pendidikan, pengertian mutu atau

kualitas dalam hal ini mengacu pada proses pendidikan dan hasil

pendidikan.

Dalam proses pembelajaran yang bermutu terlibat

berbagai imput, seperti bahan ajar (kognitif, efektif dan

psikomotorik), metodologi(bervariasi sesuai kemampuan guru),

sarana sekolah, dukungan administrasi dan sumber daya lainnya

serta penciptaan suasana belajar yang kondusif. Sedangkan mutu

dalam konteks hasil pendidikan mengacu pada prestasi yang

dicapai oleh sekolah pada setiap kurun waktu tertentu. Prestasi

yang dicapai atau hasil pendidikan dapat berupa hasil tes

kemampuan akademis dan dapat pula prestasi dibidang lain

seperti prestasisuatu cabang oleh raga, seni dan sebagainya.

 21

Antara proses dan hasil pembelajaran yang bermutu saling

berhubungan. Akan tetapi agar proses yang baik itu tidah salah

arah, maka mutu dalam artian hasil harus dirumuskan dan harus

jelas target yang akan dicapai dalam tiap tahun ataupun dalam

kurun waktu tertentu. Adapun kriteria mutu pendidikan yang baik

sekolahan diharapkan memiliki beberapa indikator yang

menunjukan bahwa sekolahan tersebut sudah bisa dibilang

bermutu. Indikatornya adalah lingkungan sekolah yang aman dan

tertib, sekolah memiliki tujuan dan target mutu yang ingin dicapai,

sekolah memiliki kepemimpinan yang kuat, adanya

pengembangan staff sekolah yang terus menerus sesuai dengan

tuntutan iptek dan adanya pelaksanaan evaluasi yang terus

menerus terhadap berbagai aspek akademisk dan administratif

serta memanfaatan hasilnya untuk penyempurnaan atau perbaikan

mutu pendidikan. Begitu pula artinya mutu pendidikan agama

islam, hanya saja ada sedikit tambahan yaitu bagaimana sekolah

atau madrasah bisa menyeimbangkan antara proses dan hasil

pendidikan yang pada akhirnya peserta didik (lulusannya) menjadi

manusia muslim yang berkualitas. Dalam artian, peserta didik

mampu mengembangkan pandangan hidup, sikap hidup dan

keterampilan hidup yang berperspektif Islam.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja :

 22

a. Efektifitas dan efesiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik

buruknya kinerja di ukur dengan efektifitas dan efesiensi. Dikatakan

efektif bila mencapai tujuan, efesien bila hal itu memuaskan sebagai

pendorong mencapai tujuan.

b. Otoritas dan tanggung jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tampa adanya tumpang tindih tugas.

Masing- masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa

yang menjadi haknya dan tanggu jawabnya dalam rangka mencapi

tujuan organisasi.

c. Disiplin

Secara umum, disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang

ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.

Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat

antara perusahaan dengan karyawan.Disiplin juga berkaitan erat dengan

sangsi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar.

d. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas

dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan suatu organisasi.

2.1.4 Standar Proses Pendidikan

 23

Pendidikan merupakan suatu proses yang bertujuan.

Setiap proses yang bertujuan tentunya mempunyai ukuran atau

yardstick sudah sampai di mana perjalanan kita didalam mencapai

tujuan tersebut. Berbeda dengan tujuan fisik seperti jarak suatu

tempat atau suatu target produksi, tujuan pendidikan merupakan

suatu yang intangible dan terus- menerus berubah dan meningkat.

Tujuan pendidikan selalu bersifat semantara atau “tujuan yang

berlari” hal ini berarti tujuan pendidikan setiap saat perlu direvisi

dan disesuaikan dengan tuntunan perubahan. Dalam konteks

pendidikan nasional Indonesia diperlukan standar yang perlu

dicapai didalam kurun waktu tertentu didalam rangka mewujudkan

tujuan pendidikan. Hal ini berarti perlu perumusan yang jelasdan

terarah dan fisible mengenai tujuan pendidikan.

Rumusan tujuan pendidikan dapat berupa tujuan ideal,

tujuan jangka panjang, tujuan jangka menengah dan rencana

strategis yang terlihat dengan keadaan dan waktu tertentu. Apabila

sebagai syarat utama didalam proses pendidikan adanya rumusan

tujuan yang jelas, maka di dalam pencapaian tujuan sementara

atau rencana strategisperlu dirumuskan langkah-langkah strategis

dalam mencapainya.langkah- langkah strategis ini dapat dicapai

melalui berbagai kegiatan didalam proses pendidikan.

Apabila tidak ada patokan yang dijadikan pedoman untuk

 24

dicapai, maka sudah barang tentu proses pendidikan akan kacau-

balau karena tanpa arah. Harus kita lihat bahwa pendidikan tidak

sama dengan penjinakan binatang karena kita berhadapan dangan

manusia yang mempunyai harkat sendiri, kemampuan dan potensi

sendiri yang berjenis- jenis. Di dalam kaitan inilah makna

pendidikan yang sebenarnya yaitu bagaimana membawa anggota-

anggota dari suatu anggota kelompok manusia yang memerlukan

pendidikan diarahkan oleh suatu tujuan yang sama. Disinilah letak

fungsi dari suatu negara yaitu membantu warga negaranya untuk

mencapai tujuan yang disepakati didalam negaranya. UUD 1945

telah merumuskan suatu tujuan yang ideal yaitu mencerdaskan

kehidupan rakyatnya. Sistem pendidikan Nasional merupakan

suatu upaya untuk mewujudkan cita-cita ideal tersebut ialah

warganegara Indonesia yang cerdas. Untuk mengetahui sejauh

mana tercapainya manusia Indonesia yang cerdas itu dapat kita

lihat didalam kenyataan sehari-hari didalam kehidupan bersama

masyarakat indonesia. Manusia indonesia yang cerdas adalah

manusia Indonasia yang mempunyai pengetahuan dan

keterampilan berprestasi sebagai seorang yang bermoral. Moral

yang dimiliki oleh manusia Indonesia cerdas pertama-tama adalah

sebagai warganegara dari Indonesia yang bersatu. Moral tersebut

disinari oleh pancasila yaitu suatu ikrar bersama dari bangsa

 25

Indonesia untuk hidup bersama mencapai cita- cita bersama.

2.2 Hasil Penelitian Terdahulu

Sebelum adanya penelitian ini, sudah ada beberapa

penelitian atau tulisan yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti

yang memajemenkan sumber daya manusia dalam meningkatkan

kualitas pendidikan.

1. Penelitian yang dilakukan oleh Husni Bawafi (2015) yang

berjudul Efektifitas sumber daya manusia. berdasarkan

rumusan masalahnya penelitian tersebut membahas

mengenai bagai mana cara mengefektifkan sumber daya

manusia agar dapat meningkatkan mutu sekolah. Di dalam

penelitian Husni Bawafi mengemukakan bahwa, penyebab

rendahnya mutu pendidikan di Indonesia antara lain adalah

pengelolahan pendidikan yang kurang profesional dan rendahnya

mutu sumber daya manusia (SDM) dalam hal ini adalah guru.

Rendahnya mutu guru di Indonesia dapat dilihat dari kelayakan

mengajar. Kualitas sumber daya manusia yang diperlikanpada

era yang serba modern seperti sekarang ini tidak akan lahir

dalam waktu sekejap tetapi melalui proses yang didalamnya

diperlukan program pendidikan yang diarahkan pada persiapan

dan pengembangan kualitas SDM yang sesuai dengan

transformasi sosial yang sangat cepat tersebut. Dengan istilah

 26

lainnya bahwa SDM yang berkualitas itu mutlak memerlukan

manajeman yang baik agar sesuai dengan tujuannya. Untuk itu,

diperlukan peran SDM yang kompeten yang memiliki

keterampilan sehingga mampu beradaptasi dengan perubahan

lingkungan.8 Sedangkan penelitian yang akan peneliti lakukan

fokus pada tentang manajemen sumber daya manusia dalam

meningkatkan kualitas pendidikan di SMP Taman Siswa Teluk

Betung Kota Bandar Lampung.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Zukhufarisma (2012)

yang berjudul Perencanaan sumber daya manusia. Didalam

penelitiannya Zukhufarisma mengemukakan bahwa, sember daya

manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu

organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau

karyawan). Dalam sebuah organisasi tidak terlepas dari unsur

manusia sebagai sumber daya organisasi yang harus dikelola

sebagaimana sumber-sumber daya yang lain.manusia merupakan

sumber daya dalam organisasi yangberpartisipasi dan memberikan

kontribusi sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing dan sesuai

dengan strategi-strategi yang ditentukan oleh organsasi dalam

mencapai tujuan-tujuannya. Sebuah organisasi dalam mewujudkan

eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan

perencanaan sumber daya manusia yang efektif, menurut Rifa’i

(2004:35) tanpa didukung pegawa atau karyawan yang sesuai

 27

baik segi kuantitatif strategi dan operasionalnya, maka

organisasi atau itu perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan

keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan

datang. Manusia juga dituntut trampil dalam mengelola sumber dana

atau manajemen keuangan untuk mendukung tercapainya tujuan

organisasi secara maksimal. Dari uraian diatas berarti perencanaan

sumber daya manusia dan rekrutmen pada organisasi non profit tidak

dapat dilepaskan kaitan nya dengan kegiatan perencanaan strategis.

Dari kegiatan tersebut, harus diperoleh sejumlah tenega kerja yang

potensial dengan kualitas terbaik. Agar dengan kemampuannya yang

terus meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan kerja tidak saja

mampu mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu

mengembangkan dan memajukan organisasi. perbedaan penelitian

yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya mengunakan subjek

perencanaan sumber daya manusia, sedangkan penelitian ini

mengunakan subjek penelitian manajemen sumber daya manusia di

pendidikan. Persamaaan penelitian ini adalah materi yang dibahas yaitu

manajemen sumber daya manusia yang baik. Sedangkan penelitian

yang akan peneliti fokus pada tentang manajemen sumber daya

manusia dalam meningkatkan kualitas pendidikan di MTs DDI Gusung

Makassar.

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang

 28

bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah

diidentifikasi sebagai masalah yang penting (Sugiyono, 2010).

Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis

pertautan antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu

dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen.

Pertautan antar variabel tersebut, selanjutnya dirumuskan ke

dalam bentuk paradigma penelitian.

 29

Gambar 2.1

Kerangka
Berpikir

Kepala Sekolah

1. Melakukan Rekruitmen
2. Menempatkan ―The Right Teacher On The Right Job‖
3. Mendelegasikan kekuasaan dan tanggung jawab kepada
guru yang senior, kompeten dan memilikikemampuan
4. Memberikan bimbingan kepada guru-guru
1. Standar Isi
2. Standar Proses
3. Standar Kompetensi Lulusan
4. Standar Pendidik dan tenaga Kependidikan
5. Standar Sarana dan Prasarana
6. Standar Pengelolaan
7. Standar Pembiayaan
8. Standar Penilaian
 30

Berdasarkan pemaparan yang telah dijelaskan mengenai

efektivitas sumber daya manusia yang berkompeten dalam

meningkatkan mutu suatu sekolah, maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang sangat

penting dalam berkelangsungan suatu sekolah. Kepala sekolah

sebagai seorang pemimpin harus mampu mengolah dan

memanfaatkan segala sumber daya manuasia yang ada,

sehingga tercapai efektivitas sekolah yang pada ujungnya

menghasilkan perubahan yang diharapkan pada anak didik.

Kepala sekolah harus mempunyai strategi yang dapat digunakan

dalam pengelolaan sumber daya manusia meliputi melakukan

rekruitmen, menempatkan “the right teacher on the right job”,

mendelegasikan kekuasaan dan tanggung jawab kepada guru

yang senior, kompeten dan memiliki kemampuan, danMemberikan

bimbingan kepada guru-guru.

Keberhasilan sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan

pimpinannya mengelola tenaga pendidik pendidik yang tersedia

di sekolah. Pengelolaan tersebut bertujuan untuk

memberdayagunakan tenaga pendidik secara efektif untuk

mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi

menyenangkan. Keberhasilan pengelolaan tersebut akan

meningkatkan mutu pendidikan. Peningkatan mutu tentu saja

 31

dapat diukur melalui adanya efektivitas pendidikan.

Standar sekolah yang baik akan memunculkan banyak

alternatif untuk meningkatkan mutu pendidikan dengan

memenuhi standar nasional pendidikan terdiri atas standar isi,

proses, kompetensi kelulusan,

 32

tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, pengelolaan,

pembiayaan, dan penilaian pendidikan. Standar tersebut

dijalankan melalui berbagai jenis layanan manajemen sekolah.

Berdasarkan uraian di atas nantinya diadakan rekruitmen terhadap

guru MTs DDI Gusung Makassar agar memiliki guru-guru yang

berkompeten dibidangnya apabila manajemen sumber daya

manusia yang dilakukan kepala sekolah dilakukan dengan baik

dan sesuai dengan prosedur penerimaan guru yang telah

ditetapkan.

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-

fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi

hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap

rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.

Sugiyono (2012:70)

Adapun Hipotesis awal dalam penelitian ini adalah :

1. Manajemen sumber daya manusia sangat penting dalam

 33

peningkatan kualitas sekolah. Adapun proses manajemen

sumber daya manusia adalah : (1). Melakukan
perencanaan sumber daya manusia yang baik, (2).
Penarikan sumber daya manusia (Rekrutmen) terhadap
pelamar yang lulus syarat, (3). Seleksi dan penempatan
sesuai dengan profesinya, (4). Mengadakan pelatihan
guna peningkatan kemampuan guru dan karyawan, (5).
 34

Di adakannya penilaian prestasi kerja guru dan karyawan

setiap minggu, bulan maupun tahunan untuk meningkatkan
kinerja guru dan karyawan, (6). Memberi kesejahteraan pada
guru dan karyawan berupa gaji bulanan dan berupa
tunjangan.
2. Manajemen sumber daya manusia perlu dikelola dengan
baik, agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Apa yang
telah dihasilkan sumber daya mansia dapat menjadi tolak
ukur keberhasilan pendidikan. Misalnya sumber daya
manusia dalam lembaga pendidikan telah menjalankan
tugasnya dengan baik, yaitu kepala sekolah sebagai
manajer di sekolah, guru mendidik dan mengajar, karyawan
melaksanakan tugasnya dengan, penjaga sekolah menjaga
keamanan sekolah dan semua siswa melaksanakan
kewajibannya. Salah satu cara untuk meningkatkan mutu
pendidikan, yaitu dengan meningkatkan mutu pembelajaran.
Peningkatan mutu pembelajaran atau proses belajar
mengajar, dapat dicapai melalui pembinaan tenaga
kependidikan. Tenaga kependidikan merupakan hal
terpenting dalam suatu lembaga pendidikan. Tanpa adanya
tenaga pendidik, mustahil sekolah akan berjalan dengan baik.