MAKALAH

MANAJEMEN PERSONALIA (SDM)

(Makalah ini ditujukan untuk memenuhi mata kuliah Manajemen Lembaga Pendidikan
Islam)

Dosen Pengampu:

Wiwin Fachrudin Yusuf, M.A

Disusun Oleh :

Iin Kusuma Lestari (201886010053)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

FAKULTAS AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS YUDHARTA PASURUAN
2020
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu
orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, pikiran, kreativitas dan usaha mereka kepada
organisasi. Dalam manajemen personalia terdapat beberapa proses yaitu perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), pengendalian
(controlling) atas pengadaan tenaga kerja (procurement), pengembangan (development),
kompensasi, integrasi, pemeliharaan (maintenance), dan pemutusan hubungan kerja
(separation) dengan sumber daya manusia yang mempunyai tujuan untuk mencapai
sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Dalam suatu organisasi ada beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang
mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan sumber daya
manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap suatu
organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer
melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan
sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer.
Dalam manajemen personalia ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan
kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan waktu yang akan actor, bagaimana seorang
manajer merekrut dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial yang terbaik
dalam setiap posisi dalam suatu organisasi. Bagaimana manajer memberikan latihan agar
mereka melaksanakan pekerjaan mereka dengan efektif dan efisien. Semua fungsi
manajemen saling terkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Oleh sebab itu fungsi
manajemen personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer , baik mereka yang
mengelola perusahaan besar maupun menjadi pemilik perusahaan kecil.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah yang dimaksud dengan Manajemen Personalia?

2. Ruang lingkup manajemen personalia ?
3. Apa Peran dan Tugas Manajemen Personalia ?
C. Tujuan

1. Menjelaskan pengertian Manajemen Personalia.

2. Menjelaskan Ruang Lingkup Manajemen Personalia.
3. Untuk mengetahui Peran dan Tugas Manajemen Personalia.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen
1. Pengertian Manajemen Personalia
Sebelum dipaparkan lebih jauh mengenai manajemen personalia perlu kiranya
penulis membahas definisi manajemen dalam maknanya yang umum karena
manajemen personalia tidak bisa dilepaskan dari definisi intinya (grand theory) yang
berupa manajemen.
Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan manajemen
adalah pada umumnya dikaitkan dengan aktivitasaktivitas perencanaan,
pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi
dan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk
mengkoordinasikan beberapa sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga
akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien.1
Sementara Haiman yang dikutip oleh Manullang menyatakan manajemen adalah
fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-
usaha individu untuk mencapai tujuan bersama.2
Dalam bukunya yang berjudul management, Peter P. Schoderbek mengatakan
“Management is a process of achieving organizational goals through other”. 3Adapun
rumusan manajemen menurut Haungton yang dikutip oleh Muttowi (1996) adalah
sebagai berikut: Yang dimaksud dengan manajemen adalah suatu aktivitas yang
melibatkan proses pengarahan, pengawasan dan pengerahan segenap kemampuan
untuk melakukan suatu aktivitas dalam suatu organisasi.
Pengertian di atas, sesuai dengan apa yang dipaparkan oleh Luther Gulick dan
Follet. Karena supaya bisa berjalan dan berfungsi dengan baik dibutuhkan keahlian
khusus yang diharapkan dapat membawa seseorang pada tujuan yang hendak dicapai. 4
Setelah dijelaskan arti dari manajemen secara umum, maka perlu kiranya penulis
menjelaskan pengertian personalia untuk kemudian menjelaskan kedua pengertian itu
secara bersama-sama. Personalia atau personel sering juga disebut dengan istilah

1
M. Manullang, Dasar-dasar Manajemen, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1981), hlm. 15.
2
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, (Jakarta: Gunung Agung, 1996), hlm. 2.
3
Peter P. Schoderbek, et.al., Management, (London: Harcourt Brace Jovanovich Publicher, 1988), hlm. 8
4
Nanang Fatah, Landasan Manajemen Pendidikan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2000), hlm. 1.
 kepegawaian. Masing-masing istilah itu mengandung arti keseluruhan orang-orang
yang dipekerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah
maupun dalam badan-badan usaha. Jadi secara singkat disebut dengan manajemen
personalia. Diartikan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal
kepegawaian atau personalia dalam suatu organisasi atau badan tertentu.5
Adapun definisi manajemen personalia atau sekarang yang lebih dikenal dengan
sebutan manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu
mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.6
Menurut Flipo yang dikutip oleh Hani Handoko manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, oraganisasi dan
masyarakat. Sementara itu French mendefinisikan manajemen personalia sebagai
penarikan seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh organisasi.7
Dari beberapa definisi manajemen personalia di atas memiliki inti yang sama
yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengawasan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan. Definisi ini merupakan gabungan dari fungsi-fungsi manajemen
personalia.

2. Pendekatan-pendekatan Manajemen Personalia

Pendekatan dalam manajemen personalia dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
a) Pendekatan multi dimensional (umum) meliputi:
1. Pendekatan Politik
2. Pendekatan Ekonomi
3. Pendekatan Hukum
4. Pendekatan Sosial kultural
5. Pendekatan Admistratif

5
M. Manullang, Management Personalia, (Jakarta: Aksara Baru, 1972), hlm. 11.
6
Heidrachman Ranupandojo dan Fuad Husnan, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: BPFE, 1986), hlm. 5.
7
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 1998), hlm. 3-4.
 6. Pendekatan Teknologikal8
b)Pendekatan organisasional (khusus) meliputi:
1. Pendekatan sumber daya manusia
2. Pendekatan manajerial
3. Pendekatan system
4. Pendekatan proaktif.109

3. Tujuan Manajemen Personalia (SDM)

Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka
mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami bahwa
semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat
tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber
daya manusia (karyawan) tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya
guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.10
 Tujuan ini dapat dijabarkan ke dalam 4 (empat) tujuan yang lebih operasional11:
a. Tujuan masyarakat (societal obyektive)
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan
dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam memakai sumber
dayanya bagi laba masyarakat sanggup menimbulkan hambatan-hambatan.
b. Tujuan organisasi (organizational obyektive)
Ditujukan untuk sanggup mengenali keberadaan administrasi sumber daya insan
(MSDM) dalam memperlihatkan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya insan
diciptakan untuk sanggup membantu para manajer, namun demikian para
manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen
sumber daya insan membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang
bekerjasama dengan sumber daya manusia.
c. Tujuan fungsi (fungctional obyektive)
8
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hlm. 2.
9
T. Hani Handoko, op. cit., hlm. 10-11.
10
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2003), hlm. 118.
11
Ibid., hlm. 118-119.
 Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya insan menjadi tidak berharga
kalau administrasi sumber daya insan mempunyai kriteria yang lebih rendah
dari tingkat kebutuhan organisasi.
d. Tujuan personal (personal obyektive).
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang sanggup mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan kalau para
karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan sanggup
menurun dan karyawan sanggup meninggalkan organisasi.

B. Ruang Lingkup Manajemen Personalia

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat “.
Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi-fungsi : Perencanaan
(Penetapan apa yang akan dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan penugasan
kelompok kerja), Penyusunan Personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian
kompensasi dan penilaian presttasi kerja), Pengarahan (motivasi, kepemimpinan,
integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan.
Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:
1.Fungsi Manajemen Personalia
Fungsi manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia secara garis
besar dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu: fungsi manajemen dan fungsi
operasional.
a. Fungsi-fungsi manajemen, yang mencakup:
1) Perencanaan (planing) Semua orang menyadari bahwa perencanaan bagian
terpenting dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses
manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia (personalia), perencanaan
berarti penentuan program karyawan dalam rangka membantu tercapainya
 sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain, mengatur orang-orang
yang akan menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing
orang dalam rangka mencapai tugas organisasi.
2) Pengorganisasian Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka
mencapai tujuan organisasi, maka perlu pelaksanaan atau implementasi
kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk
mencapai tujuan secara efektif. Oleh sebab itu dalam fungsi organisasi
harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau
karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.
3) Pengarahan Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, agar
kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif diperlukan arahan
(directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar pengarahan ini
tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan
kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu.
4) Pengendalian Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan agar
kegiatan-kegiatan organisasi itu dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di
samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan keluar
atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.12

b. Fungsi-fungsi operasional yang mencakup:

1)Pengadaan personalia (rekruitment) Fungsi rekruitmen seorang manajer
sumber daya manusia bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga
atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang
dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya
manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan
karena ada tenaga yang tersedia. Oleh sebab itu sistem rekruitmen yang
mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.13
2)Pengembangan (development) Pengembangan karyawan dimaksudkan
adalah untuk meningkatkan kemampuan dan kecakapan karyawan dan atas
dasar tersebut para karyawan menjadi lebih produktif. Dalam usaha
mengembangkan atau meningkatkan kemampuan karyawan, biasanya

12
Ibid., hlm. 122.

13
Ibid., hlm. 123
 dilakukan latihan-latihan tertentu sesuai dengan arah kemampuan yang
telah dimiliki atau searah dengan bidang kerja dari masing-masing
karyawan yang bersangkutan.14 Sasaran utama sebagian besar dari program-
program pengembangan ialah meningkatkan prestasi individu dan
organisasi dan mempersiapkan karyawan-karyawan pilihan untuk
memangku pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi.15
3)Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah merupakan fungsi
manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan
balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena
karyawan sebagai sumber daya manusia, organisasi tersebut telah
memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Dari hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau
uang, namun gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.16
4)Integrasi (integration) Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan
untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam organisasi itu.
Telah disadari bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi
benturan kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan
manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh
kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.17
5)Pemeliharaan (maintenance) Kemampuan-kemampuan sumber daya
manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara
(maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan aset yang
penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi
pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja
karyawan.18
6)Pemisahan (separation) Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu
bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka
harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka
tenaga kerja/karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi

14
Abdulsyani., Manajemen Organisasi, (Surabaya: Bina Aksara: 1987), hlm. 222.
15
M. Manullang dan Marihot Manullang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2001), hlm.
41.
16
Soekidjo Notoatmodjo, op. cit., hlm. 123.
17
Ibid., hlm. 123-124.
18
Ibid., hlm. 124
 harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai
dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku dan menjamin warga masyarakat
yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.19
C. Peran dan Tugas Manajemen Personalia
1. Peranan manajemen personalia (sumber daya manusia) adalah mengatur dan
menetapkan program kepegawaian yang mencakup:
 Jumlah kualitas dan penempatan tanaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan organisasi harus dijabarkan dalam job description
 Menetapkan penarikan , seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job.
 Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.

2. Tugas Personalia
Pada umumnya yang dilaksanakan dalam suatu organisasi mengenai tugas-tugas
personalia ada tiga yaitu :

a. Procuring
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin
timbul.
Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum Atau dengan kata lain tugas personalia
adalah:
1)memperoleh tenaga kerja
2)membuat anggaran tenaga kerja
3)menarik tenaga kerja
4)membuat job analysis, job description, dan job specification
5)menetapkan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja
6)mengadakan seleksi terhadap calon tenaga kerja
b. Developing
 Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga
kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dar
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

19
Ibid
  Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and
protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara
teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting
dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu.
 Memajukan atau mengembangkan tenaga kerja
 Melatih dan mendidik tenaga kerja
 Mempromosikan dan memindahkan tenaga kerja
 Mengadakan penilaian kecakapan tenaga kerja
c. Mantaining
 Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang
pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran
yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar.
Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer
meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
 Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing,
adalah perpindahan sementara atau tidak definitive seorang pegawai dari daftar
gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja
dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
 Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari
organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan
kinerja yang cukup memensiunkan tenaga kerja
 Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif
organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
 Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa
kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah
pensiun.
 mengurus kesejahteraan pegawai termasuk pembayaran upah, perumahan,
rekreasi, pengobatan dan lain sebagainya.
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa personalia adalah “perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Fungsi-fungsi dari manajemen personalia adalah : Perencanaan (Penetapan apa yang akan
dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), Penyusunan
Personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi
kerja), Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik) serta
pengawasan
 DAFTAR PUSTAKA

Burhan, Bungin, 2007. Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, Dan
Ilmu Sosial Lainnya, Edisi pertama, Cetakan ke-2, Jakarta: Kencana

Halawa, Ohiao, 1992. Kisah Sukses Para Manajer Profil 4 Top Eksekutif Indonesia,
Jakarta: Penerbit NIAS

Hariandja, Marihot Tua Efendi, dan Yovita Hardiwati, 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Grasindo
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Cetakan Kelima
Belas. Yogyakarta: BPFE

Iman, Indra, dan Siswandi, 2007. Aplikasi Manajemen Perusahaan: Analisis Kasus dan
Pemecahannya, Edisi pertama, Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media

Koentjaraningrat, 1990. Pengantar Ilmu Antropologi Cetakan Kedelapan, Jakarta: Rineka

Cipta

Lawang, Robert M.Z, 1984. Buku Materi Pokok Pengantar Sosiologi Modul 1-5, Jakarta:
Universitas Terbuka Departemen Pendidikan dan Kebudayaan

Lewis, Oscar, 1988. Kisah Lima Keluarga (Telaah-telaah Kasus Orang Meksiko Dalam
Kebudayaan Kemiskinan) Cetakan Pertama, Jakarta: Yayasan Obor Indonesia

Lubis, Yulita Dewi P., 2011. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan di PT. Infomedia Call Center
TELKOMSEL Tesis Sekolah Pasca Sarjana USU. Medan: Tidak Diterbitkan

Manullang, M. Drs. 1981. Manajemen Personalia. Cetakan keduabelas, Jakarta: Ghalia

Indonesia

Moekijat, Drs. 1981. Motivasi dan Pengembangan Management, Cetakan Ke 2 Bandung:

Penerbit Alumni

Narwoko, J. Dwi, dan Bagong Suyanto, 2010. Sosiologi Teks Pengantar Dan Terapan Edisi
Ketiga, Jakarta: Kencana