Resume Buku Manajemen Sumber Daya Manusia

Karya R.Supomo dan Eti Nurhayati

BAB I

PENDAHULUAN

A. Manajemen

1. Definisi Manajemen
Malayu S.P.Hasibuan mendefinisikan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu.
G.R.Terry mendefinisikan manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri atas
tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang
dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.

2. Dasar – dasar Manajemen

Menurut Hasibuan Manajemen memiliki dasar-dasar yaitu
 Adanya kerjasama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal
 Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai
 Adanya pembagian kerja,tugas, dan tanggung jawab yang teratur
 Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
 Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan
 Adanya human organization
3. Sistem Manajemen

Manajemen memiliki empat jenis yaitu:

1) Paternalistic management (manajemen bapak/pimpinan), artinya setiap usaha dan

aktivitas organisasi para bawahan selalu mengikuti jejak bapak (pimpinan).
2) Closed management (manajemen tertutup) artinya manajer tidak akan memberitahukan
atau menginformasikan keadaan perusahhan kepada bawahannya, meski dalam batas-
batas tertentu. Setiap keputusan diambil tanpa melibatkan partisipasi bawahan (pengikut).
3) Open management (manajemen terbuka) diterapkan dengan cara:
o Manajer (atasan) banyak menginformasikan keadaan-keadaan yang bersifat rahasia
berkaitan dengan organisasi kepada bawahannya, tetapi dalam batas tertentu.
o Sebelum mengambil keputusan, seorang manajer terlebih dahulu memberikan
kesempatan kepada para bawahannya untuk mengemukakan saran-saran dan
pendapatnya. Manajer mengajak bawahan untuk selalu berpartisipasi dalam
memecahkan masalah dalam organisasi,
4) Democratic management (sistem manajemen demokratis) hampir sama dengan open
management, khususnya dalam proses pengambilan keputusan.

4. Fungsi – fungsi Manajemen

Tabel fungsi-fungsi manajemen menurut para ahli

No George Louis
John F.Mee McNamara Henry Fayol S.P.Siagian
. R.Terry A.Allen
1. Planning Planning Planning Planning Planning Planning
2. Organizing Organizing Organizing Programmin Organizing Organizing
g
3. Actuating Motivating Leading Budgeting Commanding Motivating
4. Controlling Controlling Controllin System Controlling Controllin
g g
5. Coordinating Evaluating
Sumber : Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia (2005)

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

Unsur manusia ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut
manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang merupakan terjemahan dari Man Power
Management. Manajemen yang mengatur unsur manusia, dikenal dengan istilah manajemen
personalia atau manajemen kepegawaian (personnel management).
 Malayu menjelaskan lebih spesifik mengenai perbedaan dan persamaan antara
manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia. Perbedaan MSDM dengan
manajemen personalia adalah sebagai berikut.

Perbedaan MSDM dengan Manajemen Personalia

No Manajemen Manajemen Personalia

. Sumber Daya Manusia
1 MSDM dikaji secara makro.
2 Karyawan adalah asset (kekayaan)
utama dalam organisasi, maka perlu
dipelihara dengan baik.
3 Pendekatannya secara modern.
Manajemen personalia dikaji secara
mikro.
Karyawan adalah faktor produksi. jadi
harus dimanfaatkan secara produktif.
Pendekatannya secara klasik.

Sementara itu, persamaan antara MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya
merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung
terwujudnya tujuan organisasi.

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Herman sofyandi mendefinisikan MSDM adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-
fungsi manajemen mulai dari planning, organizing, leading, dan controlling dalam setiap
aktivitas/ fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja,
pemberian kompensasi, hubungan industrialisasi, hingga pemutusan hubungan kerja, yang
ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian
tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Menuruf Michael J. Jucius mendefinisikan manajemen personalia adalah lapangan
manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian
bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga
kerja sedemikian rupa sehingga:
1) tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efektif dan efisien;
2) tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal;
3) tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik

2. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

 Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dengan
manajemen umum, yang tumbuh dan berkembang sejak adanya hubungan antara atasan
dengan bawahan. Pada abad ke-20, manusia dianggap sebagai makhluk yang berperasaan,
pikiran, dan memerlukan psikologi. Konsep baru di bidang manajemen dikembangkan oleh
Taylor dan Gilbreth, yang timbul akibat pertentangan serikat pekerja karena diabaikannya
peranan tenaga kerja. Perkembangan manajemen sumber daya manusia dapat dibagi ke dalam
lima tahapan, yaitu tahap Pengrajin, Manajemen llmiah, Hubungan Antarmanusia, Sains
Perilaku, dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.

1) Tahap Pengrajin (1600-1700)

Orang-orang yang bekerja dalam kurun tahun 1600-an sampai 1700 an dimasukan ke
dalam sistem pengrajin (eraft ystem). Sistem pengrajin paling cocok untuk industri
kerajinan rumah tangga (domestic industry). Karena permintaan produk yang semakin
meningkat, sistem ini tidak lagi sanggup memenuhinya. Pengrajin harus mengangkat
lebih banyak nomaden dan pemagang dan ruang kerja yang sempit beralih menjadi
semacam pabrik kecil.
2) Tahap Manajemen Ilmiah (awal abad 20)
Berbagai mesin pabrik untuk meningkatkan produksi mulai diperkenalkan.
Melonjaknya produksi barang diiringi pula oleh munculnya beberapa masalah karena
mesin produksi membutuhkan beberapa orang untuk mengoperasikannya, sehingga
jumlah pekerja meningkat secara signifikan. Hal ini memaksa manajer menyusun
peraturan dan prosedur guna mengawasi para pekerja. Mereka menerapkan kemahiran
orang-orang sehinga mencapai tingkat produktivitas yang paling tinggi. Frederick
Taylor, salah satu penggagas manajer ilmiah, memilih, melatih, dan memantau secara
cermat pekerja yang sedang melakukan tugas-tugasnya. Para pekerja yang berhasil
kemudian dipromosikan, sedangkan yang tidak berhasil di-PHK.
3) Tahap Hubungan antar manusia (akhir tahun 1920 dan awal tahun 1930)
Perhatian para manajer dicurahkan pada karyawannya untuk meningkatkan
produktivitas kerja mereka. Dalam penelitiannya, Hawthorn menemukan kenyataan
bahwa perasaan, emosi, dan sentimen para karyawan sangat di pengaruhi oleh kondisi
lingkungan kerja, seperti gaya kepemimpinan atasan, perhatian, sikap. dan dukungan
manajemen. Temuan dari kajian ini menunjukkan bahwa kebutuhan karyawan harus
dipahami dan ditindaklanjuti oleh manajemen. Antara para karyawan dan penyelia
perlu dibina hubungan yang baik karena adanya kebutuhan iklim kerja yang lebih
partisipatif. Cara ini termyata pat meningkatka kinerja dan produktivitas perusahaan.
 4) Tahap sains perilaku
Sains peilaku lebih berfokus pada organisasi secara keseluruhan dan kurang
memperhatikan individu. Sains perilaku mengkaji lingkungan kerja yang memengaruhi
individu karyawan, dan sebaliknya. Perilaku organisasi (organizations behavior) dan
manajemen sumber daya manusia tumbuh dan berkembang dari era sains perilaku.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM memiliki tujuan yaitu tujuan organisasional, tujuan fungsional, tujuan sosial, dan
tujuan personal.

- Tujuan organisasional untuk dapat mengenal keberadaan manajemen sumber daya

manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
- Tujuan fungsional untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
- Tujuan sosial untuk merespon tiap kebutuhan dan tantangan masyarakat melalui
tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi.
- Tujuan Personal untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, sepertin
tujuan yang dapat meningkatkan kontribusi individual pada organisasi.

4. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Komponen MSDM meliputi pengusaha,karyawan, dan pemimpin atau manajer.

a. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh
pendapatan. Besarnya pendapatan tersebut tidak menentu, tergantung pada laba yang
dicapai oleh perusahaan tersebut.
b. Karyawan
Karyawan adalah penjual jasa, baik pikiran maupun tenaganya dan akan mendapatkan
kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib terikat untuk
bekerja sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam organisasi. dibedakan atas
karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
 c. Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya
untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah gaya seorang
pemimpin dalam memengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja secara
efektif sesuai dengan perintahnya. Asas asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan
rasional serta bertindak konsisten, berlaku adil, dan jujur.

5. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah

sebagai berikut.

a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job recruitment,
dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas "the right
man in the right place".
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi. dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan
datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya, dan khususnya perkembangan
perusahaan.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan, baik secara vertikal maupun horizontal.
j. Mengatur pensiunan, pemberhentian, dan pesangon.
6. Pekembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Lebih lanjut Hasibuan (2005: 15). menjelaskan bahwa perkembangan MSDM didorong
oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi
barang dan jasa yang dihasilkan. Manajemen sumber daya manusia akan terus berkembang
sesual dengan kemajuan peradaban. teknologi, dan perundang-undangan negara-negara di
dunia.

7. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi MSDM berdasarkan Hasibuan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensansi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian.

- Perencanaan merupakan suatu kegiatan untuk menetapkan program kepegawaian agar

sesuai kebutuhan perusahaan.
- Pengorganisasian merupakan kegiatan mengorganisasi karyawan dengan pembagian
kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi, dan koordinasi sesuai
hierarki anggota organisasi.
- Pengarahan merupakan kegiatan mengarahkan karyawan agar bekerja secara efektif
dan efisien.
- Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar mau mengikuti
peraturan yang berlaku dalam organisasi.
- Pengadaan merupakan proses-proses untuk input pegawai sesuai kebutuhan perusahaan
atau organisasi.
- Pengembangan merupakan proses peningkatan soft skill dan hard skill serta moral
karyawan.
- Kompensasi merupakan bentuk balas jasa langsung atau tidak langsung kepada
karyawan sebagai imbalan jasa.
- Pengintegrasian merupakan bentuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan
karywannya agar muncul keserasian dan saling menguntungkan.
- Pemeliharaan merupakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas
kinerja yang prima bagi karyawan agar mau bekerja hingga pensiun.
- Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk taat terhadap peraturan
perusahaan dan norma sosial.
- Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja karyawan dari perusahaan.
 BAB II

Perencanaan Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut George R. Terry. perencanaan adalah memilih atau menghubungkan fakta dan
membuat serta menggunakan asumsi asumsi mengenai masa datang dengan jalan
menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil
yang diinginkan.
Suatu   perencanaan   sumber   daya   manusia   harus   memperhatikan   hal-hal
berikut   ini.
1) Mengumpulkan informasi secara regular dan terus-menerus.
2) Menganalisis permintaan dan penawaran sumber daya manusia masa kini dan masa
yang akan datang.
3) Menggunakan hasil analisis sebagai bahan penyusunan kebijakan , program, proyek,  
dan kegiatan di bidang ketenagakerjaan dan kesempatan kerja
4) Memanfaatkan sumber daya manusia menurut jabatan dan kualitasnya
5) Melaksanakan pemantauan secara terus-menerus terhadap kebijakan untuk melakukan
  perubahan atau penyesuaian.
6) Mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perencanaan
manajemen sumber daya manusia.

Hasibuan dalam Supomo menyatakan sumber daya manusia merupakan kemampuan terkait
daya pikir dan daya fisik pada individu. Jika daya pikir terkait Intelligence Quotient (IQ) dan
Emotional Quotient (EQ), sedangkan daya fisik terkait kekuatan dan ketahanan individu untuk
bekerja dan ketahanan terhadap penyakit.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia terdiri dari tiga subproses:

1) Proses pembentukan data rekapitulasi untuk analisis dan simulasi. Hal ini akan diproses
dari data administrasi yang dimiliki untuk mendapatkan gambaran kekuatan SDM saat
ini dan juga dari segi availabilitas SDM tersebut.
2) Proses   pengadaan   sumber   daya   manusia   (recruitment).   Tahapan  
ini hampir   sama   seperti   pada   pengumpulan   biodata,   tetapi   dalam
   ruang lingkup   informasi   yang   lebih   kecil   dan   dikuti   cara
penilaian/ kriteria penerimaan.
3) Proses alokasi/relokasi sumber daya manusia. Tahap ini menggunakan data administrasi
  yang ada, sehingga informasi kebutuhan penempatan personel ke tempat yang lebih
tepat dapat dianalisis.

C. Pengadaan Tenaga Kerja Dan Analisis Jabatan Atau Pekerjaan

1. Pengadaan Tenaga Kerja
Sebelum pelaksanaan fungsi pengadaan tenaga kerja, perlu terlebih dahulu ditentukan dua hal
berikut.
a. Kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang diinginkan sesuai dengan jenis pekerjaan atau
jabatan serta persyaratan jabatan
b. Jumlah dan Jenis tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan tingkat pendidikan atau
keahlian.
2. Analisis Jabatan Atau Pekerjaan
Analisis jabatan atau pekerjaan baik bagi individu atau organisasi/perusahaan meliputi
beberapa nilai.
- Bagi individu, memengaruhi dan menentukan standar kehidupan hingga
menggambarkan status sosial ekonomi, serta besarnya penghasilan menetukan kualitas
dan kepuasan dari kebutuhan.
- Bagi Organisasi/perusahaan meliputi wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian
tujuannya serta pekerjaan yang produkti dan efisien akan menghasilkan output yang
berkualitas.

D. Menetukan Kualifikasi Dan Kuantitas Tenaga Kerja

Kualifikasi dan kuantitas tenaga kerja dapat diukur dari standar personalia, standar
personel, dan kualitas kebutuhan personalisa.
- Standar personalia meliputi kriteria pembanding untuk mengukur mutu karyawan
dalam perencanaan jabatan dan studi untuk mengukur kemampuan karyawan dalam
sebuah jabatan.
- Standar personal dapat selesai ditentukan dengan penyusuna deskripsi jabatan.
- Kualitas kebutuhan personalia dapat dilakukan melalui peramalan kebutuhan terkait
dengan produk yang akan dihasilkan dan analisis kebutuhan kerja dengan analisis
kemampuan tenaga kerja sekarang untuk kebutuhan jumlah karyawan.
E. Teknik Peramalan Sebagai Instrumen Perencanaan
Teknik peramalan sebagai instrumen perencanaan penetapan karyawan/anggota meliputi
enam teknik yaitu ekstrapolasi, indeksasi, analisis stastiskal, analisis anggaran, usaha baru, dan
penciptaan model dengan komputer.
 Ekstrapolasi merupakan teknik peramalan menggunakan tingkat dan jenis
perubahan masa lalu sebagai modal untuk meramalkan perubahan di masa datang.
 Indeksasi merupakan perkiraan kebutuhan tenaga kerja di masa depan dengan
indeks tertentu dapat berupa bidang-bidang penjualan.
 Analisis Stastiskal merupakan teknik analisis untuk jangka panjang, analisis ini
menggunakan perhitungan kemungkinan perubahan yang terjadi akibat perubahan
tuntutan kebutuhan akan SDM.
 Analisis Anggaran biasanya berlaku setahun, rencana anggara meliputi berbagai
jenis anggaran baik dari penerimaan maupun pengeluaran termasuk pembayaran
upah, gaji, serta tunjangan.
 Usaha Baru merupakan tindakan bagi perencana baru untuk memperhitungkan
perkiraan organisasi dengan kebutuhan SDM sesuai dengan kondisi
perusahaan/organisasi.
 Penciptaan Model Dengan Komputer berkaitan dengan rumus-rumus matematika
untuk kebutuan tenaga kerja di masa depan, perhitungan yang digunakan lebih
aktual karena perubahan yang terjadi dapat segera diinput dan diproses melalui
komputer.

F. Berbagai Tantangan Di Bidang Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia juga mengalami berbagai tantangan baik yang bersifat eksternal dan
internal.
- Tantangan eksternal meliputi kondisi ekonomi berupa fluktuasi ekonomi, kondisi sosial
berupa pergeseran nilai sosial di masyarakat, perubahan politik, ketentuan dalam
perundang-undangan, pemanfaatan teknologi, dan persaingan akibat pasar bebas.
- Tantangan internal meliputi rencana strategis yang dapat mempengaruhi SDM dalam
organisasi, pengawasan anggaran, estimasi produk dan penjualan, munculnya usaha
baru yang berdampak pada perencanaan SDM, dan akibat dari beberapa tantangan
internal tersebut adalah restrukturisasi organisasi.
G. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM memiliki banyak manfaat, beberapa diantaranya yaitu dapat
memanfaatkan sumber daya yang ada secara maksimal untuk kepentingan di masa depan,
peningkatan produktivitas kerja, sebagai perencanaan tenaga kerja di masa depan, untuk
penanganan informasi ketenagakerjaan, dan dasar bagi penyusunan program kerja.

BAB III
Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi Sumber Daya Manusia

A. Rekrutmen

Rekrutmen adalah salah satu fungsi operasional MSDM untuk memperoleh calon tenaga
kerja sesuai kualifikasi dalam organisasi /perusahaan. Peramalan kebutuhan SDM didasarkan
pada jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan usaha, perkembangan teknologi, masalah pasar
tenaga kerja (permintaan-penawaran), perencanaan karir karyawan. Adapaun rekrutmen
dipengaruhi faktor balas jasa, status karyawan, kesempatan promosi, metode rekrutmen yang
secara luas, soliditas perusahaan, peraturan perburuhan, dan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan. Tahapan rekrutmen meliputi:

1. penentuan dasar rekrutmen berdasarkan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan

2. penetuan sumber-sumber rekrtumen terdapat dua yaitu internal dari karyawan yang
sudah ada dan eksternal dari orang-orang diluar perusahaan
3. identifikasi jabatan kosong untuk perencanaan SDM yang sudah tersusun
4. pencarian informasi jabatan melalui analisis jabatan agar tidak ditemui ketidak
jelasan yang mengganggu proses.
5. penentuan calon yang tepat
6. pemilihan metode rekrutmen yang tepat baik melalui iklan, employee referrals,
walk-ins and write-ins, hingga organisasi buruh.
7. pemanggilan calon yang memenuhi persyaratan dengan meneliti kelengkapan
administrasi
8. penyeleksian kandidat dilakukan jika adanya kebutuhan fisik atau psikis tertentu dan
lebih banyak jumlah kandidat daripada kuota jabatan yang tersedia
9. penawaran kerja dilakukan dengan perjanjian kerja dan perkenala lebih dalam
tentang ketentuan dalam perusahaan
 10. mulai bekerja, tenaga kerja baru di beri masa orientasi dengan memberikan
pembinaan dan pengarahan selama awal kerja agar berdampak positif bagi
perusahaan/organisasi.

B. Seleksi

Seleksi dilakukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai persyaratan dan kualifiasi
deskripsi pekerjaan. Terdapat 10 kualifikasi dasar pada seleksi yaitu keahlian, pengalaman,
usia, jenis kelamin, pendidikan, kondisi fisik, tampang, bakat, temperamen, dan karakter.
Seleksi dapat diadakan dengan metode ilmiah yang didasarkan pada ilmu pengetahun dan
kondisi riil jabatan yang diisi selain itu ada metode non-ilmiah yang didasarkan hanya pada
perkiraan dan pengalaman. Langkah dalam seleksi meliputi penerimaan lamaran, seleksi
administrasi, wawancara tahap awal, seleksi pengetahuan umum dan skill, tes psikologi, tes
kesehatan, wawancara tahap akhir, dan menentukan diterima atau ditolak.

C. Orientasi Sumber Daya Manusia

Program orientasi SDM merupakan kegiatan pengenalan para karyawan baru

terhadap organisasi fungsi, tugas, dan para karyawan di perusahaan. Menurut Simamora
(2004:268) dalam Supomo ada tiga masalah yang biasa dihadapi karyawan baru yaitu
masalah dalam memasuki sebuah kelompok, harapan yang naif karena perusahaan lebih
mudah menyampaikan informasi fakutal (jumlah gaji,tunjangan,dll) daripada nomra
perusahaan, dan lingkungan kerja baru.
 BAB IV

Pengembangan Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM dilakukan atas dasar bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan
pengetahuan, keahlian, dan ketrampilan yang lebih baik. Samsudin,Sadili (2005:107) dalam
Supomo, pengembangan SDM merupakan penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul
tanggung jawab yang lebih tinggi dalam perusahaan/organisasi. Pengembangan SDM memiliki
tujuan untuk produktivitas kerja yang meningkat, efisiensi kinerja, mengurangi kerusakan
barang, mengurangi kecelakaan karyawan, peningkatan pelayanan, moral karyawan yang lebih
baik, peningkatan karir karyawan, konseptual dalam artian cakap dalam mengambil keputusan,
memiliki jiwa kepemimpinan, balas jasa meningkat karena prestasi kerja, dan konsumen akan
memperoleh produk yang lebih bermutu.

B. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan punya tujuan yang sama yaitu pembelajaran. Oleh sebab itu
dibutuhkan peran instruktur untuk pelaksanaan pengembangan. Instuktur untuk melakukan
pengembangan melakukan metode latihan atau training yang dapat berupa On the job artinya
peserta pelatihan langsung belajar ditempat, Vestibule yaitu pelatihan dalam kelas aau bengkel,
demonstrasi dilakukan dengan cara memperagakan dan menjelaskan pengerjaan sebuah
pekerjaan, simulasi merupakan tiruan dari situasi sebenarnya dari pekeraan yang akan dijumpai,
Apprenticeship untuk pengembangan keahlian pertukangan untuk segala aspek pekerjaan, dan
classroom method dilakukan melalui dalam kelas lecture (ceramah/kuliah), rapat, instruksi
terprogram, studi kasus, role playing, diskusi, dan seminar.

Pengembangan SDM memiliki banyak manfaat beberapa diantaranya yaitu pengurangan

pemborosan, mengulangi kecelakaan kerja, dan meningkatkan kepuasan karyawan.
Pengembangan SDM juga mengalami kendala yaitu latar belakang peserta pengembangan yang
berbeda, proses transfer knowledge dari instruktu ke peserta yang sulit dipahami, fasilitas
pengembangan yang terbatas, kurikulum pengajaran yang tidak sesuai dengan kebutuhan kerja,
dan dana pengembangan yang terbatas.
C. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk mendorong karyawan agar lebig bergairah dalam
bekerja. Supomo (2018:73), penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang dilakukan oleh
suatu organisasi/perusahaan untuk mengetahui kemampuan dan prestasi yang ada pada seorang
pegawai sehingga dengan adanya prestasi tersebut organisasi akan lebih mudah memproses
keberlangsungan seorang karyawan. Ruang lingkup penilaian prestasi kerja didasarkan dengan
konsep 5W+1H yaitu apa yang dinilai, kenapa dinilai, dimana penilaian dilakukan, kapan
penilaian dilakukan, dan bagaimana penilaiannya. Penilaian prestasi kerja memiliki banyak
manfaat beberapa diantaranya yaitu perbaikan prestasi kerja, mempengaruhui keputusan
penempatan, dan mencegah kesalahan desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja memiliki
tujuan arah administratif, sebagai dasar penilaian mutu prestasi manajer unit, dan pembeda
tingkat prestasi kerja setiap karyawan. Dasar penilaian dapat diukur dari tangible standar (ada
ukuran dan standar) dan intagible standar (tanpa alat ukur dan standar seperti perilaku dan
loyalitas). Unsur penilaian prestasi kerja meliputi kesetiaan, kualitas dan kuantitas pekerja,
kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,
kecakapan dan tanggung jawab.

D. Mutasi Karyawan

Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan ke posisi yang tepat dengan pekerjaan yang
sesuai agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. Mutasi sendiri adalah pemindaha
bagian di sebuah organisasi/perusahaan. Landasan dilakukan mutasi yaitu merit system yang
bersifat ilmiah, seniority system berdasarkan usia, masa kerja, dan pengalam kerja, dan spoiled
system dengan dasar kekeluargaan. Mutasi dapat dilakukan horizontal atau vertikal. Alasan
dilakukan mutasi dapat karena permintaan sendiri atau alih tugas agar lebih produktif.

E. Promosi Karyawan

Promosi karyawan sebagai bentuk kepercayaan dan pengakuan terhadap karyawan.

Promosi karyawan memiliki asas kepercayaan, keadilan, dan formasi. Promosi dilakukan atas
dasar senioritas, kecakapan, atau keduanya. Dasar promosi yang lebih adil adalah kombinasi
keduanya karena selain dinilai dari lamanya bekerja tapi juga dengan tingkat pendidikan
melalui ujian kenaikan golongan. Selain promosi ada juga demosi atau pemberhentia akibat
karyawan tidak dapat mencapai beban tugas kerja yang diberikan dengan baik.
 BAB V

Kompensasi

A. Pengertian Kompensasi

Menurut Samsudin Sadili (2005: 187), kompensasi mengandung arti yang lebih luas
daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat
finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa yang sifatnya non finansial pula.
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial)
maupun tidak langsung berupa penghargaan (non finansial). Pemberian kompensasi dapat
meningkatkan prestasi kerja dan motivasi

B. Pemberian Kompensasi

Lebih lanjut, Hasibuan (2005:120) menjelaskan pula bahwa organisasi atau instansi
dalam rangka memberikan balas jasa atau kompensasi bertujuan untuk kepentingan organisasi,
karyawan, dan masyarakat. Supaya tujuan tersebut tercapai dan memberikan kepuasan bagi
semua pihak, hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip keadilan dan
kewajaran, undang undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal
konsistensi.

C. Tujuan Pemberian Kompensasi

Samsudin Sadili (2005: 188) menjelaskan bahwa organisasi atau instansi dalam rangka
memberikan balas jasa atau kompensasi memiliki tujuan sebagai berikut.

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji,

atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau
dengan kata lain kebutuhan ekonomi. Dengan adanya kepastian menerima gaji secara
periodik. berarti pula adanya jaminan "economic security" bagi dirinya dan keluarga
yang menjadi tanggungannya.
2. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang makin balk akan
mendorong karyawan bekerja secara produktif.
3. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi
memberikan kompensasi yang tinggi semakin menunjukkan betapa makin suksesnya
suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila
pendapatan perusahaan yang digunakan makin besar.
 4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Hal itu berarti bahwa pemberian kompensasi
berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan
sehingga tercipta keseimbangan antara "inpur" dan "Output".

D. Fungsi Pemberian Kompensasi

Samsudin Sadili (2005: 188) menjelaskan bahwa organisasi atau instansi memberikan
fungsi kompensasi adalah dalam rangka sebagai berikut.

1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian
kompensasi pada karyawan yang berprestasi sehingga mendorong mereka untuk bekerja
lebih baik lagi.
2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Pemberian kompensasi
kepada karyawan/pegawai mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan
tenaganya (pegawal/ karyawan) dengan seefisien dan seefektif mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat
membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

E. Metode Kompensasi

Metode kompensasi dapat menggunakan dua metode yaitu metode tunggal dan metode
jamak. Metode tunggal dengan hanya satu kriteria penetapan dapat berupa ijazah atau tingkat
pendidikan, sedangka metode jamak menggunakan beberapa kriteria sekaligus selain ijazah
dapat juga pendidikan informal, sifat pekerjaan, dan jam lembur.

F. Sistem dan Kebijakan Kompensasi

Sistem kompensasi dapat dibagi menjadi tiga yaitu sistem waktu, sistem hasil, dan sistem
borongan. Sistem waktu artinya besarnya kompensasi didasarkan pada standar waktu jam,
minggu, atau bulan. Sistem hasil output artinya besarnya kompensasi didasarkan pada kesatuan
unit yang dihasilkan oleh pekerja misalnya per potong, per meter, per kilogram, dll. Sistem
borongan, besaran kompensasi diberikan berdasarkan volume pekerjaan dan lama pengerjaan.
G. Langkah Penentuan Kompensasi

Langkah penentuan kompensasi dilakukan agar kuantitas dari gaji atau kompensasi dapat
diterima secara adil. Langkah-langkahnya meliputi membandingkan gaji dengan perusahaan
lain (survei gaji), melakukan evaluasi jabatan untuk menentukan nilai tiap pekerja,
menggunakan kurva upah antara nilai jabatan dan upah rata-rata jabatan tertentu, dan
menentukan gaji dengan adanya pembagian jabatan dalam beberapa kelompok.

H. Cara Penyusunan Gaji atau Kompensasi

Samsudin Sadili (2005: 191) menjelaskan dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya
Manusia" bahwa cara-cara penyusunan gaji atau kompensasi di suatu organisasi dapat
ditentukan berdasarkan prestasi kerja, lama bekerja, serta senioritas dan kebutuhan.

G. Gaji Pokok dan Tunjangan

Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau
pekerjaan tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu. Gaji pokok di suatu perusahaan
disusun menurut Jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan. Jenjang jabatan mencerminkan
Intensitas syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan Jabatan tersebut. Jabatan yang
menuntut persyaratan lebih berat disusun dalam jenjang jabatan lebih tinggi dengan gaji pokok

Sesuai kondisi perusahaan masing-masing dan hubungan antara pengusaha dan para
pekerja, pengusaha dapat memberikan beberapa tambahan gaji pokok, biasanya pemberian
seperti Ini disebut tunjangan. Sementara itu, pada organisasi yang sudah maju, tunjangan
tersebut terdiri atas bermacam-macam tunjangan, di antaranya sebagai berikut.

1. Tunjangan kemahalan, tunjangan ini diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan tingkat
biaya hidup yang relatif tinggi di daerah-daerah tertentu.
2. Tunjangan Jabatan, tunjangan ini untuk seseorang yang bekerja pada organisasi tempat dia
bekerja, baik sebagal tunjangan Jabatan struktural maupun tunjangan fungsional.
3. Tunjangan transportasi, diberikan kepada karyawan sebagai pengz biaya
transportasi/pengganti BBM.
4. Tunjangan perumahan, diberikan bagi karyawan yang menginginkan suatu rumah yang
disediakan perusahaan
5. Tunjangan istri atau tunjangan suami.
6. Tunjangan anak.
7. Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan.
 8. Tunjangan hari tua atau dana pensiun.
9. Tunjangan cuti. hari keagamaan dan lain-lain.
10. Tunjangan

J. Jenjang Jabatan dan Kepangkatan

Di lingkungan Pegawai Negeri Sipil, jenjang kepangkatan disusun menjadi 4 (empat)

golongan dan 17 (tujuh belas) pangkat, yaitu sebagai berikut.

1. Golongan I atau Golongan Juru, terdiri atas pangkat I/a, I/b, I/c.
2. Golongan II atau Golongan Pengatur, terdiri atas pangkat II/a, II/b, Il/c. dan II/d.
3. Golongan III atau Golongan Penata, terdiri atas pangkat III/a. III/b III/c. dan III/d.
4. Golongan IV dan Golongan Pembina, terdiri atas pangkat IV/a. IV/b. IV/c. IV/d, dan IV/e.

Penyusunan pangkat menggambarkan kualifikasi tersebut didasarkan pada teori investasi

sumber daya manusia dan asas senioritas. Pendidikan sebagai salah satu aspek investasi sumber
daya manusia, digunakan untuk menentukan pangkat mula-mula, sebagaimana berikut ini.

1. Lulusan Sekolah Dasar = I/a

2. Lulusan Sekolah Lanjutan Pertama atau setara = I/b
3. Lulusan Sekolah Lanjutan Atas atau setara = II/a
4. Lulusan Program Diploma II dan III = I1/b
5. Lulusan Sarjana Strata 1 atau S-1 = 111/a
6. Lulusan Sarjana Strata 2 atau S-1 atau Strata 3 III/b