Nama : M Taufik

NIM :2010510044

Kelas : Akuntasi B

Resume Buku Manajemen Sumber Daya Manusia

Karya R.Supomo dan Eti Nurhayati

1. Manajemen
Malayu S.P.Hasibuan mendefinisikan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu.

G.R.Terry mendefinisikan manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri atas tindakan-
tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya.

Andrew F.Sikula mendefinisikan manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas

perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian,
komunikasi dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan
untuk mengoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan
dihasilkan untuk produk atau jasa secara efisien.

Jadi manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi, baik instansi
pemerintah maupun swasta.Menurut Hasibuan Manajemen memiliki dasar-dasar yaitu
o Adanya kerjasama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal
o Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai
o Adanya pembagian kerja,tugas, dan tanggung jawab yang teratur
o Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
o Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan
o Adanya human organization

M Taufik 2010510044
 Manajemen memiliki empat jenis yaitu:

1) Paternalistic management (manajemen bapak/pimpinan), artinya setiap usaha dan

aktivitas organisasi para bawahan selalu mengikuti jejak bapak (pimpinan).
2) Closed management (manajemen tertutup) artinya manajer tidak akan memberitahukan
atau menginformasikan keadaan perusahhan kepada bawahannya, meski dalam batas-
batas tertentu. Setiap keputusan diambil tanpa melibatkan partisipasi bawahan (pengikut).
3) Open management (manajemen terbuka) diterapkan dengan cara:
o Manajer (atasan) banyak menginformasikan keadaan-keadaan yang bersifat rahasia
berkaitan dengan organisasi kepada bawahannya, tetapi dalam batas tertentu.
o Sebelum mengambil keputusan, seorang manajer terlebih dahulu memberikan
kesempatan kepada para bawahannya untuk mengemukakan saran-saran dan
pendapatnya. Manajer mengajak bawahan untuk selalu berpartisipasi dalam
memecahkan masalah dalam organisasi,
4) Democratic management (sistem manajemen demokratis) hampir sama dengan open
management, khususnya dalam proses pengambilan keputusan.

Tabel fungsi-fungsi manajemen menurut para ahli

George Louis
No. John F.Mee McNamara Henry Fayol S.P.Siagian
R.Terry A.Allen
1. Planning Planning Planning Planning Planning Planning
2. Organizing Organizing Organizing Programming Organizing Organizing
3. Actuating Motivating Leading Budgeting Commanding Motivating
4. Controlling Controlling Controlling System Controlling Controlling
5. Coordinating Evaluating

2. Manajemen sumber daya manusia

Herman sofyandi mendefinisikan MSDM adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-
fungsi manajemen mulai dari planning, organizing, leading, dan controlling dalam setiap
aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja,
pemberiankompensasi, hubungan industrialisasi, hingga pemutusan hubungankerja, yang
ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dariSDM organisasi terhadap pencapaian
tujuan organisasi secara lebihefektif dan efisien.

M Taufik 2010510044
 Edwin B. Flippo mendefinisikan manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan,kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentiankaryawan
dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,individu, karyawan, dan masyarakat.

Menuruf Michael J. Jucius mendefinisikan manajemen personalia adalah lapangan

manajemen yangbertalian dengan perencanaan, pengorganisasian dan
pengendalianbermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaandan
pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
1) tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efektif dan efisien;
2) tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal;
3) tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik
.
Manajemen sumber daya manusia merupakanbagian yang tidak dapat dipisahkan dengan
manajemen umum, yangtumbuh dan berkembang sejak adanya hubungan antara atasan
denganbawahan. Pada abad ke-20, manusia dianggap sebagai makhlukyang berperasaan,
pikiran, dan memerlukan psikologi. Konsep baru di bidang manajemen dikembangkan oleh
Taylordan Gilbreth, yang timbul akibat pertentangan serikat pekerja karenadiabaikannya
peranan tenaga kerja. Perkembangan manajemen sumber dayamanusia dapat dibagi ke
dalam lima tahapan, yaitu tahap Pengrajin,Manajemen llmiah, Hubungan Antarmanusia,
Sains Perilaku, dan FungsiManajemen Sumber Daya Manusia.
1) Tahap Pengrajin (1600-1700)
Orang-orang yang bekerja dalam kurun tahun 1600-an sampai 1700 an dimasukan ke
dalam sistem pengrajin (eraft ystem).Sistem pengrajin palingcocok untuk industri
kerajinan rumah tangga (domestic industry).Karena permintaan produk yang semakin
meningkat, sistemini tidak lagi sanggup memenuhinya. Pengrajin harus
mengangkatlebih banyak nomaden dan pemagang dan ruang kerja yang sempitberalih
menjadi semacam pabrik kecil.
2) Tahap Manajemen Ilmiah (awal abad 20)
Berbagai mesin pabrik untuk meningkatkan produksi mulaidiperkenalkan.
Melonjaknya produksi barang diiringi pula olehmunculnya beberapa masalah karena
mesin produksi membutuhkanbeberapa orang untuk mengoperasikannya, sehingga
jumlah pekerjameningkat secara signifikan. Hal ini memaksa manajer
menyusunperaturan dan prosedur guna mengawasi para pekerja. Mereka menerapkan
kemahiran orang-orang sehingamencapai tingkat produktivitas yang paling tinggi.

M Taufik 2010510044
 FrederickTaylor, salah satu penggagas manajer ilmiah,memilih, melatih, dan
memantau secara cermat pekerjayang sedang melakukan tugas-tugasnya. Para pekerja
yang berhasil kemudian dipromosikan, sedangkan yang tidak berhasil di-PHK.
3) Tahap Hubungan antar manusia (akhir tahun 1920 dan awal tahun 1930)
Perhatian para manajer dicurahkan padakaryawannya untuk meningkatkan
produktivitas kerja mereka.Dalam penelitiannya,Hawthornmenemukan kenyataan
bahwa perasaan, emosi, dan sentimen parakaryawan sangat di pengaruhioleh
kondisilingkungan kerja, seperti gayakepemimpinan atasan, perhatian, sikap. dan
dukungan manajemen. Temuan dari kajian ini menunjukkan bahwa kebutuhan
karyawanharus dipahami dan ditindaklanjuti oleh manajemen. Antarapara karyawan
dan penyelia perlu dibina hubungan yang baikkarena adanya kebutuhan iklim kerja
yang lebih partisipatif.Cara ini termyata pat meningkatka kinerja dan
produktivitasperusahaan.
4) Tahap sains perilaku
Sains peilakulebih berfokus pada organisasi secara keseluruhan dan
kurangmemperhatikan individu. Sains perilaku mengkaji lingkungan kerja yang
memengaruhi individu karyawan, dan sebaliknya. Perilaku organisasi (organizations
behavior) dan manajemen sumber daya manusia tumbuh dan berkembang dari era
sains perilaku.

MSDM memiliki tujuan yaitu tujuan organisasional, tujuan fungsional, tujuan sosial, dan tujuan
personal. Tujuan organisasional untuk dapat mengenal keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Tujuan
fungsional untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Tujuan sosial untuk merespon tiap kebutuhan dan tantangan masyarakat
melalui tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi. Tujuan Personal untuk
membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, sepertin tujuan yang dapat meningkatkan
kontribusi individual pada organisasi.

Komponen MSDM meliputi pengusaha,karyawan, dan pemimpin atau manajer. MSDM

memiliki peran berbagai hal diantaranya meramalkan penawaran dan permintaan SDM pada
masa datang dan menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian. Peran MSDM penting adanya karena kemampuan dan kecakupan harus diikuti
dengan moral kerja dan kedisiplinan tinggi karyawan dalam mencapai tujuan.

M Taufik 2010510044
 Fungsi MSDM berdasarkan Hasibuan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensansi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian. Perencanaan merupakan suatu kegiatan untuk menetapkan
program kepegawaian agar sesuai kebutuhan perusahaan. Pengorganisasian merupakan
kegiatan mengorganisasi karyawan dengan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian
wewenang, integrasi, dan koordinasi sesuai hierarki anggota organisasi. Pengarahan merupakan
kegiatan mengarahkan karyawan agar bekerja secara efektif dan efisien. Pengendalian
merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar mau mengikuti peraturan yang berlaku
dalam organisasi. Pengadaan merupakan proses-proses untuk input pegawai sesuai kebutuhan
perusahaan atau organisasi. Pengembangan merupakan proses peningkatan soft skill dan hard
skill serta moral karyawan. Kompensasi merupakan bentuk balas jasa langsung atau tidak
langsung kepada karyawan sebagai imbalan jasa. Pengintegrasian merupakan bentuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dengan karywannya agar muncul keserasian dan saling
menguntungkan. Pemeliharaan merupakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan
kualitas kinerja yang prima bagi karyawan agar mau bekerja hingga pensiun. Kedisiplinan
merupakan keinginan dan kesadaran untuk taat terhadap peraturan perusahaan dan norma
sosial. Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja karyawan dari perusahaan.

3. Perencanaan SDM
Suatu   perencanaan   sumber   daya   manusia   harus   memperhatikan   hal-hal
berikut   ini.
1) Mengumpulkan informasi secara regulardanterus-menerus.
2) Menganalisis permintaandan penawaransumber daya manusiamasakini dan masa
yangakandatang.
3) Menggunakanhasilanalisis sebagaibahanpenyusunankebijakan,program,proyek,  
dankegiatandibidangketenagakerjaandan kesempatan kerja
4) Memanfaatkansumberdaya manusiamenurutjabatandankualitasnya
5) Melaksanakan pemantauansecaraterus-menerusterhadapkebijakan untuk melakukan  
perubahanataupenyesuaian.
6) Mengintegrasikanperencanaansumberdaya manusia dalam
suatuperencanaanmanajemensumberdaya manusia.

Hasibuan dalam Supomo menyatakan sumber daya manusia merupakan kemampuan terkait
daya pikir dan daya fisik pada individu. Jika daya pikir terkait Intelligence Quotient (IQ) dan
Emotional Quotient (EQ), sedangkan daya fisik terkait kekuatan dan ketahanan individu untuk

M Taufik 2010510044
 bekerja dan ketahanan terhadap penyakit. Perencanaan sumber daya manusia terdiri dari tiga
subproses:

1) Proses pembentukan data rekapitulasi untuk analisis dan simulasi. Hal ini akan diproses
dari data administrasi yang dimiliki untuk mendapatkan gambaran kekuatan SDM saat
ini dan juga dari segi availabilitas SDM tersebut.
2) Proses   pengadaan   sumber   daya   manusia   (recruitment).   Tahapan  
inihampir   sama   seperti   pada   pengumpulan   biodata,   tetapi   dalam  
ruang lingkup   informasi   yang   lebih   kecil   dan   dikuti   cara penilaian/
kriteria penerimaan.
3) Proses alokasi/relokasi sumber daya manusia. Tahap ini menggunakan data administrasi
  yang ada, sehingga informasi kebutuhan penempatan personel ke tempat yang lebih
tepat dapat dianalisis.

Analisis jabatan atau pekerjaan baik bagi individu atau organisasi/perusahaan meliputi beberapa
nilai. Bagi individu, memengaruhi dan menentukan standar kehidupan hingga menggambarkan
status sosial ekonomi, serta besarnya penghasilan menetukan kualitas dan kepuasan dari
kebutuhan. Bagi Organisasi/perusahaan meliputi wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian
tujuannya serta pekerjaan yang produkti dan efisien akan menghasilkan output yang berkualitas.
Kualifikasi dan kuantitas tenaga kerja dapat diukur dari standar personalia, standar personel,
dan kualitas kebutuhan personalisa. Standar personalia meliputi kriteria pembanding untuk
mengukur mutu karyawan dalam perencanaan jabatan dan studi untuk mengukur kemampuan
karyawan dalam sebuah jabatan. Standar personal dapat selesai ditentukan dengan penyusuna
deskripsi jabatan. Kualitas kebutuhan personalia dapat dilakukan melalui peramalan kebutuhan
terkait dengan produk yang akan dihasilkan dan analisis kebutuhan kerja dengan analisis
kemampuan tenaga kerja sekarang untuk kebutuhan jumlah karyawan.

Teknik peramalan sebagai instrumen perencanaan penetapan karyawan/anggota meliputi enam

teknik yaitu ekstrapolasi, indeksasi, analisis stastiskal, analisis anggaran, usaha baru, dan
penciptaan model dengan komputer.Ekstrapolasi merupakan teknik peramalan menggunakan
tingkat dan jenis perubahan masa lalu sebagai modal untuk meramalkan perubahan di masa
datang. Indeksasi merupakan perkiraan kebutuhan tenaga kerja di masa depan dengan indeks
tertentu dapat berupa bidang-bidang penjualan. Analisis Stastiskal merupakan teknik analisis
untuk jangka panjang, analisis ini menggunakan perhitungan kemungkinan perubahan yang
terjadi akibat perubahan tuntutan kebutuhan akan SDM. Analisis Anggaran biasanya berlaku
setahun, rencana anggara meliputi berbagai jenis anggaran baik dari penerimaan maupun

M Taufik 2010510044
 pengeluaran termasuk pembayaran upah, gaji, serta tunjangan. Usaha Barumerupakan tindakan
bagi perencana baru untuk memperhitungkan perkiraan organisasi dengan kebutuhan SDM
sesuai dengan kondisi perusahaan/organisasi. Penciptaan Model Dengan Komputerberkaitan
dengan rumus-rumus matematika untuk kebutuan tenaga kerja di masa depan, perhitungan yang
digunakan lebih aktual karena perubahan yang terjadi dapat segera diinput dan diproses melalui
komputer.

Sumber daya manusia juga mengalami berbagai tantangan baik yang bersifat eksternal dan
internal. Tantangan eksternal meliputi kondisi ekonomi berupa fluktuasi ekonomi, kondisi
sosial berupa pergeseran nilai sosial di masyarakat, perubahan politik, ketentuan dalam
perundang-undangan, pemanfaatan teknologi, dan persaingan akibat pasar bebas. Tantangan
internal meliputi rencana strategis yang dapat mempengaruhi SDM dalam organisasi,
pengawasan anggaran, estimasi produk dan penjualan, munculnya usaha baru yang berdampak
pada perencanaan SDM, dan akibat dari beberapa tantangan internal tersebut adalh
restrukturisasi organisasi.

Perencanaan SDM memiliki banyak manfaat, beberapa diantaranya yaitu dapat memanfaatkan
sumber daya yang ada secara maksimal untuk kepentingan di masa depan, peningkatan
produktivitas kerja, sebagai perencanaan tenaga kerja di masa depan, untuk penanganan
informasi ketenagakerjaan, dan dasar bagi penyusunan program kerja.

4. Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi SDM

a. Rekrutmen
Rekrutmen adalah salah satu fungsi operasional MSDM untuk memperoleh calon tenaga
kerja sesuai kualifikasi dalam organisasi /perusahaan. Peramalan kebutuhan SDM
didasarkan pada jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan usaha, perkembangan
teknologi, masalah pasar tenaga kerja (permintaan-penawaran), perencanaan karir
karyawan. Adapaun rekrutmen dipengaruhi faktor balas jasa, status karyawan, kesempatan
promosi, metode rekrutmen yang secara luas, soliditas perusahaan, peraturan perburuhan,
dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Tahapan rekrutmen meliputi:
(1) penentuan dasar rekrutmen berdasarkan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan
(2) penetuan sumber-sumber rekrtumen terdapat dua yaitu internal dari karyawan yang
sudah ada dan eksternal dari orang-orang diluar perusahaan
(3) identifikasi jabatan kosong untuk perencanaan SDM yang sudah tersusun

M Taufik 2010510044
 (4) pencarian informasi jabatan melalui analisis jabatan agar tidak ditemui ketidak jelasan
yang mengganggu proses.
(5) penentuan calon yang tepat
(6) pemilihan metode rekrutmen yang tepat baik melalui iklan, employee referrals, walk-ins
and write-ins, hingga organisasi buruh.
(7) pemanggilan calon yang memenuhi persyaratan dengan meneliti kelengkapan
administrasi
(8) penyeleksian kandidat dilakukan jika adanya kebutuhan fisik atau psikis tertentu dan
lebih banyak jumlah kandidat daripada kuota jabatan yang tersedia
(9) penawaran kerja dilakukan dengan perjanjian kerja dan perkenala lebih dalam tentang
ketentuan dalam perusahaan
(10) mulai bekerja, tenaga kerja baru di beri masa orientasi dengan memberikan pembinaan
dan pengarahan selama awal kerja agar berdampak positif bagi perusahaan/organisasi.
b. Seleksi
Seleksi dilakukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai persyaratan dan kualifiasi
deskripsi pekerjaan. Terdapat 10 kualifikasi dasar pada seleksi yaitu keahlian, pengalaman,
usia, jenis kelamin, pendidikan, kondisi fisik, tampang, bakat, temperamen, dan karakter.
Seleksi dapat diadakan dengan metode ilmiah yang didasarkan pada ilmu pengetahun dan
kondisi riil jabatan yang diisi selain itu ada metode non-ilmiah yang didasarkan hanya pada
perkiraan dan pengalaman. Langkah dalam seleksi meliputi penerimaan lamaran, seleksi
administrasi, wawancara tahap awal, seleksi pengetahuan umum dan skill, tes psikologi, tes
kesehatan, wawancara tahap akhir, dan menentukan diterima atau ditolak.
c. Orientasi SDM
Program orientasi SDM merupakan kegiatan pengenalan para karyawan baru terhadap
organisasi fungsi, tugas, dan para karyawan di perusahaan. Menurut Simamora (2004:268)
dalam Supomo ada tiga masalah yang biasa dihadapi karyawan baru yaitu masalah dalam
memasuki sebuah kelompok, harapan yang naif karena perusahaan lebih mudah
menyampaikan informasi fakutal (jumlah gaji,tunjangan,dll) daripada nomra perusahaan,
dan lingkungan kerja baru.
5. Pengembangan SDM
Pengembangan SDM dilakukan atas dasar bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan
pengetahuan, keahlian, dan ketrampilan yang lebih baik. Samsudin,Sadili (2005:107) dalam
Supomo, pengembangan SDM merupakan penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul
tanggung jawab yang lebih tinggi dalam perusahaan/organisasi. Pengembangan SDM memiliki
tujuan untuk produktivitas kerja yang meningkat, efisiensi kinerja, mengurangi kerusakan

M Taufik 2010510044
 barang, mengurangi kecelakaan karyawan, peningkatan pelayanan, moral karyawan yang lebih
baik, peningkatan karir karyawan, konseptual dalam artian cakap dalam mengambil keputusan,
memiliki jiwa kepemimpinan, balas jasa meningkat karena prestasi kerja, dan konsumen akan
memperoleh produk yang lebih bermutu.
a. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan punya tujuan yang sama yaitu pembelajaran. Oleh sebab itu
dibutuhkan peran instruktur untuk pelaksanaan pengembangan. Instuktur untuk melakukan
pengembangan melakukan metode latihan atau training yang dapat berupa On the job
artinya peserta pelatihan langsung belajar ditempat, Vestibule yaitu pelatihan dalam kelas
aau bengkel, demonstrasi dilakukan dengan cara memperagakan dan menjelaskan
pengerjaan sebuah pekerjaan, simulasi merupakan tiruan dari situasi sebenarnya dari
pekeraan yang akan dijumpai, Apprenticeship untuk pengembangan keahlian pertukangan
untuk segala aspek pekerjaan, dan classroom method dilakukan melalui dalam kelas lecture
(ceramah/kuliah), rapat, instruksi terprogram, studi kasus, role playing, diskusi, dan
seminar.
Pengembangan SDM memiliki banyak manfaat beberapa diantaranya yaitu pengurangan
pemborosan, mengulangi kecelakaan kerja, dan meningkatkan kepuasan karyawan.
Pengembangan SDM juga mengalami kendala yaitu latar belakang peserta pengembangan
yang berbeda, proses transfer knowledge dari instruktu ke peserta yang sulit dipahami,
fasilitas pengembangan yang terbatas, kurikulum pengajaran yang tidak sesuai dengan
kebutuhan kerja, dan dana pengembangan yang terbatas.
b. Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk mendorong karyawan agar lebig bergairah dalam
bekerja. Supomo (2018:73), penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang dilakukan
oleh suatu organisasi/perusahaan untuk mengetahui kemampuan dan prestasi yang ada pada
seorang pegawai sehingga dengan adanya prestasi tersebut organisasi akan lebih mudah
memproses keberlangsungan seorang karyawan. Ruang lingkup penilaian prestasi kerja
didasarkan dengan konsep 5W+1H yaitu apa yang dinilai, kenapa dinilai, dimana penilaian
dilakukan, kapan penilaian dilakukan, dan bagaimana penilaiannya. Penilaian prestasi kerja
memiliki banyak manfaat beberapa diantaranya yaitu perbaikan prestasi kerja,
mempengaruhui keputusan penempatan, dan mencegah kesalahan desain pekerjaan.
Penilaian prestasi kerja memiliki tujuan arah administratif, sebagai dasar penilaian mutu
prestasi manajer unit, dan pembeda tingkat prestasi kerja setiap karyawan. Dasar penilaian
dapat diukur dari tangible standar (ada ukuran dan standar) dan intagible standar (tanpaalat
ukur dan standar seperti perilaku dan loyalitas). Unsur penilaian prestasi kerja meliputi

M Taufik 2010510044
 kesetiaan, kualitas dan kuantitas pekerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama,
kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.
c. Mutasi karyawan
Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan ke posisi yang tepat dengan pekerjaan yang
sesuai agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. Mutasi sendiri adalah
pemindaha bagian di sebuah organisasi/perusahaan. Landasan dilakukan mutasi yaitu merit
system yang bersifat ilmiah, seniority system berdasarkan usia, masa kerja, dan pengalam
kerja, dan spoiled system dengan dasar kekeluargaan. Mutasi dapat dilakukan horizontal
atau vertikal. Alasan dilakukan mutasi dapat karena permintaan sendiri atau alih tugas agar
lebih produktif.
d. Promosi karyawan
Promosi karyawan sebagai bentuk kepercayaan dan pengakuan terhadap karyawan. Promosi
karyawan memiliki asas kepercayaan, keadilan, dan formasi. Promosi dilakukan atas dasar
senioritas, kecakapan, atau keduanya. Dasar promosi yang lebih adil adalah kombinasi
keduanya karena selain dinilai dari lamanya bekerja tapi juga dengan tingkat pendidikan
melalui ujian kenaikan golongan. Selain promosi ada juga demosi atau pemberhentia akibat
karyawan tidak dapat mencapai beban tugas kerja yang diberikan dengan baik.

6. Kompensasi
Kompensasi tidak hanya balas jasa bersifat finansial tapi juga sekaligus nonfinansial. Supomo
(2018) menyatakan kompensasi adalah penghargaan dari suatu organisasi atau perusahaan atas
jerih payah seorang pegawi, baik berupa tenaga, pikiran, dan emosi yang diberikan kepada
instansi. Pemberian kompensasi berdasarkan Sadili dalam Supomo (2018) memiliki tujuan
yaitu untuk memenuhi kebutuhan ekonomi, meningkatkan produktivitas kerja, memajuka
organisasi, dan menciptakan keseimbangan dan keadilan. Pemberian kompensasi dilakukan
dalam rangka efektifitas dan efisiensi alokasi dan penggunaan sumber daya manusia serta
mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi (Samsudin Sadili)
a. Metode kompensasi
Metode kompensasi dapat menggunakan dua metode yaitu metode tunggal dan metode
jamak. Metode tunggal dengan hanya satu kriteria penetapan dapat berupa ijazah atau
tingkat pendidikan, sedangka metode jamak menggunakan beberapa kriteria sekaligus selain
ijazah dapat juga pendidikan informal, sifat pekerjaan, dan jam lembur.
b. Sistem dan Kebijakan kompensasi
Sistem kompensasi dapat dibagi menjadi tiga yaitu sistem waktu, sistem hasil, dan sistem
borongan. Sistem waktu artinya besarnya kompensasi didasarkan pada standar waktu jam,

M Taufik 2010510044
 minggu, atau bulan. Sistem hasil output artinya besarnya kompensasi didasarkan pada
kesatuan unit yang dihasilkan oleh pekerja misalnya per potong, per meter, per kilogram,
dll. Sistem borongan, besaran kompensasi diberikan berdasarkan volume pekerjaan dan
lama pengerjaan.
c. Langkah penentuan kompensasi
Langkah penentuan kompensasi dilakukan agar kuantitas dari gaji atau kompensasi dapat
diterima secara adil. Langkah-langkahnya meliputi membandingkan gaji dengan perusahaan
lain (survei gaji), melakukan evaluasi jabatan untuk menentukan nilai tiap pekerja,
menggunakan kurva upah antara nilai jabatan dan upah rata-rata jabatan tertentu, dan
menentukan gaji dengan adanya pembagian jabatan dalam beberapa kelompok.
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian dilakuan karena adanya masalah menyatukan keinginan karyawan dan
kepentingan perusahaan agar tercipta kerja sama yang serasi serta saling menguntungkan.
Pengintegrasian dilakukan dengan tujuan agar karyawan dapat aktif dalam mencapai tujuan
organisasi. Prinsip yang digunakan dalan pengintegrasian adalah menciptakan kerjasama yang
baik dan saling menguntungkan. Metode pengintegrasian meliputi hubungan antar manusia,
motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja, dan collective bargaining.
a. Hubungan antar manusia
Pengintegrasian yang dilakukan oleh manajer harus memahami masalah kepribadian dan
perilaku dari setiap bawahannya. Seorang manajer untuk memahami kepribadian dapat
mempelajari teori kepribadi meliputi teori sifat sebagai bagian yang membentuk
kepribadian, teori psikodinamis menyatukan ciri orang dan menjelaskan sifat dinamis dari
perkembangan kepribadian, dan teori humanistik terkait sifat khas individu yang
mempengaruhi pola perilaku.
b. Motivasi
Motivasi terkait MSDM dilakukan guna meningkatkan kerjasama dan mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Motivasi penting karena mampu meningkatkan gairah kerja pegawai serta
sebagai bentuk penghargaan kerja pada bawahan. Motivasi dapat menurun jika terdapat
pengalang ataupun terpenuhi, artinya ketika pegawai merasa cukup dengan motivasi yang
didapat maka akan ada kecenderungan menurunnya kinerja pekerjaaan adapun penghalang
dalam motivasi dapat berupa sifat apatis yang dimilki oleh pegawai. Motivasi dapat dibagi
menjadi dua yaitu motivasi positif (hadiah) dan motivasi negatif (hukuman).
c. Kepemimpinan
Pemimpin (leader head) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya, mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya

M Taufik 2010510044
 dalam mencapai tujuan organisasi. Pemimpin adalah seorang pemimpin yang mempunyai
sifat-sifat kepemimpinan dan kewibawaan (personality outhority). Falsafah
kepemimpinannya bahwa pemimpin adalah untuk bawahan dan milik bawahan.
Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi,
loyalitas, dan internal motivasi parabawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua akan
diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan perilakunya.
d. Kesepakatan kerja dan collective bargaining
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) adalah musyawarah dan mufakat antara pemimpin
perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan (buruh) dalam memutuskan masalah yang
menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan. Sedangkan Collective  
Bargaining adalah adanya perundingan yang dilakukan antara pimpinan perusahaan  
dengan pimpinan serikat buruh (karyawan) dalam menetapkan keputusan yang didasarkan
atas perundingan yang berat. Siapa yang mempunyai posisi kuat, maka itulah yang banyak
menentukan keputusan .

Untuk menciptakan dan membina integrasi yang baik dalam perusahaan dapat diusahakan
dengan human relations, motivasi, kepemimpinan, Kesepakatan Kerja Bersama (KKB), dan
perundingan bersama (Collective Bargaining) melalui peranan komunikasi dua arah. Apabila  
tercipta dan terbina integrasi yang baik dalam perusahaan maka semangat kerja, loyalitas, dan
partisipasi karyawan akan meningkat sehingga tujuan tertinggi dan kepuasan semua pihak
tercapai.

8. Pemeliharaan
Jikapemeliharaan karyawan kurang diperhatikan,semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan
akan menurun sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi danpengintegrasian yang telah
dilakukan dengan baik dan biaya yang besarkurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan
perusahaan. Supomo (2018:127) menyatakan pemeliharaan dalam suatu organisasi adalah suatu
kewajiban pemimpin organisasi untuk melindungi para anggotanya dari hal-hal yangnembuat
perasaan, hati anggota tersebut kurang tenteram, serta aman dari kebutuhan-kebutuhannya.
Pemeliharaan memiliki tujuan yaitu:
1) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2) Meningkatkan disiplin kerja dan menurunkan absensi karyawan.
3) Meningkatkan loyalitas dan menurunkan (pergantian) turnover karyawan.
4) Memberikan ketenangan, kenyamanan, keamanan, dan kesehatankaryawan.
5) Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6) Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

M Taufik 2010510044
 7) Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Pemeliharaan memilki lima asas yaitu asas manfaat dan efisien yang dapat meningkatkan
prestasi kerja, asas kebutuhan dan kepuasan agar karyawan mau bekerja secara efektif
danefisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan, asas keadilan dan kelayakan yang akan
menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawanterhadap tugas-tugas, asas peraturan legal
untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah, dan asas kemampuan
perusahaan sebagai pedoman dan asasprogram pemeliharaan kesejahteraan karyawan.
Pemeliharaan memiliki dua metode yaitu komunikasi dan insentif. Komunikasi yang baik akan
dapat diselesaikan masalah- masalah yang terjadi dalam perusahaan, jadi manajemen terbuka
pada terciptanya pemeliharaan keamanaan dan kesehatan loyalyang baik dari para
karyawannya. Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu
berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorongmeningkatkan produktivitas kerjanya.
Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang tercapainya
pemeliharaan karyawan. Dengan pemberian insentif yang adil, layak, dan saat yangtepat, serta
diberikan secara terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik. Dengan demikian, sikap
loyal karyawan semakin baik, gairah kerja meningkat, absensi, dan turnover menurun.

9. Kedisiplinan
Supomo (2018:134) menyatakan disiplin merupakan suatu sikap atau perilaku seorang
karyawan/pegawai dalam suatu organisasi/instansi untuk selalu taat, menghargai,
danmenghormati segala peraturan dan norma yang telah ditentukan olehinstitusi, agar tujuan
organisasi/instansi tersebut dapat tercapai. Banyak indikator-indikator yang memengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, beberapa diantaranya yaitu tujuan dan
kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat (pengawasan melekat), sanksi
hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Tujuan dan Kemampuan artinya Tujuan
yang akan dicapai harus jelas danditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Teladan Pimpinan artinya Keteladanan seorang pemimpin sangat
berperan dalam menentukankedisiplinan karyawan. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut
memengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaanterhadap orşanisasi/instansi. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan
karyawanKarena Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberianbalas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanyakedisiplinan karyawanyang baik.
Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku,moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Sanksi hukuman yang

M Taufik 2010510044
 semakin berat, karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan sehingga
sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Pimpinan harus berani dan
tegas,bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuaidengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan, sehingga pemimpinakan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan baik yang bersifat vertikal maupun
horizontal yangterdiri atas direct single relationship, direct group relationship, dan cross
relationship.

a. Jenis kedispilinan kerja

Tokoh MSDM yang bernama Veithzal Rivai (2009: 827) menyatakan terdapat empat
perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja. (1)Disipilin Retributif (retributive
discipline) yaitu berusaha menghukumorang yang berbuat salah.(2)Disiplin korektif
(corrective discipline) yaitu berusaha membantukaryawan mengoreksi perilakuya yang
tidak tepat.(3)Perspektif hak-hakindividual (individual rights perspective) yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. (4)Perspektif
utilitarian (utilitarian perfpective), yaitu berfokus kepadapenggunaan disiplin melebihi
dampak-dampak negatifnya.
b. Persaingan dan konflik
Persaingan yang diharapkan oleh organisasi/perusahaan adalah persaingan yang sehat,
karena dengan karyawan yang mempunyaijiwa ingin bersaing secara sehat akan dapat
memotivasi untuk maju danberkernbang dengan moral kerja yang tinggi.
Supomo (2018:141) menyatakan konflik adalah pertentangan antara diri sendiri dengan hati
nurani atau dengan pihak lain untuk mencapai tujuan tertentu, agarmemperoleh sesuatu hal
yang bernilai lebih yang dimiliki saat ini.Konflik terjadi dalam lima bentuk, yaitu sebagai
berikut konflik dengan diri sendiri (konflik dengan hati nurani), konflik diri sendiri dengan
orang lain, konflik diri sendiri dengan kelompok, konflik kelompok dengan kelompok, dan
konflik antarorganisasi.

c. Kepuasan kerja, stres, dan frustrasi

Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi faktor-faktor sebagai
berikut.
1) Balas jasa yang adil dan layak.
2) Penempatan kerja sesuai dengan ahlinya.
3) Berat-ringannya suatu pekerjaan.

M Taufik 2010510044
 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5) Peralatan yang menunjang kegiatan sehari-ha
6) Sikap pemimpin dan kepimpinannya.
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Kepuasan kerja yang tinggi akan berpengaruh secara positif terhadap kedisiplinan kerja,
dan kedisiplinan kerja yang baik akan berpengaruh secara positif terhadap produktivitas
kerja. Sementara itu, produktivitas yang baik akan berpengaruh sekali terhadap
keberhasilan tujuan organisasi/instansi yang bersangkutan.

Supomo (2018:145) menyatakan stres adalah kondisi rangsangan seseorang yang tidak
mampu diselesaikan oleh diri sendiri sehingga akan mengganggu psikologi seseorang.
Faktor-faktor yang menyebabkan seseorang menjadi stres yaitu beban kerja yang sulit dan
berlebihan, balas jasa yang terlalu rendah, masalah-masalah keluarga, dll.

10. Pemberhentian
Supomo (2018:148) menyatakan pemberhentian (separation) adalah pemutusan hubungan kerja
karyawan atau pegawai di suatu organisasi tertentu karena permintaan pegawai itu sendiri atau
oleh perusahaan sehingga hak dan kewajiban kedua belah pihak akan terputus, dengan adanya
pemberhentian ini, maka hak dan kewajiban organisasi atau karyawan akan terputus dan tidak
ada hubungan secara organisatoris.

a. Alasan pemberhentian
1) Pemutusan Hubungan Kerja Berdasaran Undang-undang
Misalnya, karyawan di bawah umur atau masih anak-anak karyawan yang terlibat di
organisasi yang terlarang oleh negarayang bersangkutan, karyawan warga negara
asing (WNA) yang tidakmempunyai izin bekerja di Indonesia, dan sebagainya.
2) Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Keinginan Organisasi atauPerusahaan
Seorang karyawan dapat diberhentikan dari organisasi tempat bekerja, dengan cara
ini baik secara hormat maupun tidak hormat telahdiatur oleh Undang-undang No. 12
Tahun 1964. seizin P4D atau P4Pserta tergantung status karyawan yang
bersangkutan.
3) Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Keinginan Karyawan
Seorang karyawan dapat diberhentikan dari organisasi tempat bekerja, dengan cara
karyawan itu sendiri terlebih dahulu dengan mengajukan permohonan untuk
berhenti dari perusahaan tersebut yang disertai dengan alasan-alasan.

M Taufik 2010510044
 4) Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Pensiun
Dengan cara pensiun ini adalah cara yang alamiah dan sedikit kerugian terhadap
organisasi yang diakibatkan pegawai yang pensiun.
5) Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Berakhirnya Kontrak Kerja
Pemberhentianberdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan
konsekuensikarena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat
merekaditerima.
6) Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Kesehatan Karyawan
7) Pemutusan Hubungan Kerja karena Meninggal Dunia
Orang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dari suatu
organisasi/perusahaan. Perusahaan memberikan pesangonatau uang pensiun bagi
keluarga yang ditinggalkan sesuai denganperaturan yang berlaku.
8) Pemutusan Hubungan Kerja karena Perusahaan Dilikuidasi
Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrutnya
perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukumyang berlaku, sedangkan karyawan
yang dilepas harus mendapatpesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah
b. Proses pemberhentian
Adapun proses pemberhentian karyawan di suatu organisasi harus mengikuti prosedur
sebagai berikut:
1) Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.
2) Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
3) Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan dan P4D (Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah)
4) Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan dan P4P(Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat, Jakarta)
5) Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

Semua prosedur ini tidak perlu dilakukan semua jika pada tahap tertentutelah dapat
diselesaikan dengan baik. Tetapi jika tidak dapat diselesaikandengan baik, maka hanya
dengan keputusan pengadilan negeri.

11. Komunikasi
Supomo (2018:158), komunikasi adalah proses informasi yang diberikan oleh pihak pertama ke
pihak lainnya, agar pihak lainnya mengetahui dan mengerti isi inti dari informasi tersebut.
Komunikasi dalam praktiknya juga mengalami hambatan. Hambatan dalam komunikasi dapat
dibagi jadi tiga jenis:

M Taufik 2010510044
 1) Hambatan semantik, yaitu penggunaan kata yang tidak jelas
2) Hambatan fisik yaitu hambatan karena suara, jarak, ada penghalang, dan volume
3) Hambatan psikologi yaitu munculnya emosi dalam diri komunikator atau penerima yang
dapat memengaruhi kesediaan atau kemampuan komunikasi secara jelas.

Faktor yang memengaruhi komunikasi adalah keterampilan, sikap, pengetahuan, dan media
saluran yang digunakan baik dari pihak komunikator ataupun penerima.

12. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan kerja menunjukkan kondisi aman termasuk aspek lingkungan kerja. Kesehatan
kerja menunjukkan kondisi bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, dan rasa sakit karena
lingkungan kerja. Keselamatan dan kesehatan kerja bertujuan untuk menjamin produktivitas
pegawai dan jaminan akan peningkatan kesehatan gizi pegawai. Kecelakaan dan gangguan
kesehatan yang muncul dari lingkungan kerja dapat timbul karena berbagai kondisi misalnya
ruang kerja yang sesak, ruang kerja minim cahaya, udara ruang kerja yang tidak sehat, dll.
Tujuan keselamatan kerja harus terintegrasi dengan bagian setiap manajemen dan pengawas
kerja. Sistem yang bisa diterapkan untuk menjamin keselamatan kerja, menurut Odiorner yaitu:
1) Sistem indikator untuk mengukur pengaruh keselamatan kerja
2) Para pengawas terlibat dalam sistem laporan untuk mencegah dan mengetahui terjadinya
kecelakaan kerja.
3) Prosedur manajemen keselamatan kerja dikembangkan untuk mempertimbangkan
kebijakan untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja
4) Keselamatan kerja sebagai tujuan kerja dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk nilai
prestasi kerja
5) Para pegawai dilatih untuk melakukan keselamatan kerja mulai dari penggunaan alat
keselamatan dan prosedur keselamatan yang baik.
13. Partisipasi kerja
Partisipasi kerja memiliki tiga aspek penting yaitu keterlibatan emosi dan mental pegawai,
motivasi untuk menyumbang, dan rasa tanggung jawab.
a. keterlibatan emosi dan mental pegawaidalam pekerjaannya akan terlihat dari kinerja
pegawai tersebut dapat terlihat semagat kerja tinggi atau apatis.
b. motivasi untuk menyumbangide-ide kreatif untuk mencapai tujuan organisasi
c. rasa tanggung jawabyang diterima dari partisipasi maka akan dpaat bekerja sama dalam satu
tim.
Partipasi kerja memiliki beberapa persyaratan yaitu waktu yang memadai, adanya keuntungan,
berkaitan dengan minat pegawai, dll.

M Taufik 2010510044
 Resume Human Resource Management
Karya Manmohan Joshi

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

'Sumber daya manusia' dari suatu organisasi terdiri dari semua upaya, keterampilan, atau
kemampuan semua orang yang bekerja untuk organisasi itu. Beberapa organisasi menyebut
'sumber daya manusia' sebagai 'staf' atau 'tenaga kerja' atau 'personil' atau 'karyawan,' tetapi
makna dasarnya tetap sama.Manajemen sumber daya manusia mengacu pada kegiatan staf
spesialis yang bertanggung jawab untuk tujuan personil organisasi. Tugas manajer dalam
mengelola SDM meliputi memperoleh, menetapkan mempertahankan, dan mengembangkan.

Spesialis SDM ada untuk mempengaruhi budaya organisasi, mereka harus proaktif
sehingga mereka dapat mengantisipasi perubahan dan memulai tindakan tepat waktu dan tepat.
Organisasi memiliki lingkungan yang berbeda dan cara yang berbeda dalam melakukan sesuatu
walaupun memiliki keyakinan dan nilai-nilai bersama. Budaya organisasi dibentuk dari hal ini
yaitu pemahaman bersama yang menjadi bagian dari pemikiran kolektif dari personil organisasi
karena para karyawan bekerja untuk kepentingan umum dari organisasi secara keseluruhan.

Pengembangan budaya organisasi dipengaruhi faktor internal dan eksternal yaitu

Lingkungan luar (Pelanggan, pesaing, dll), Maksud dan Tujuan, Kebijakan organisasi, Aturan
dan Prosedur, Komunikasi, Pengambilan keputusan, Penggunaan teknologi, Keterampilan
karyawan, Struktur Organisasi (Pekerjaan dan Tugas).Manajemen SDM memiliki fungsi
tambahan yaitu seleksi karyawan, penetapan karyawan baru,pelatihan dan
pengembangan,penilaian kinerja,praktek kerja,penentuan struktur pekerjaan,penerapan prosedur
disiplin, dan memotivasi,memfasilitasi media komunikasi, Menerapkan kebijakan
keselamatan,Perencanaan untuk efek perubahan pada karyawan, dll. Ahli SDM dalam
organisasi atau perusahaan dapat dikategorikan menjadi tiga yaitu:

a) Staf SDM Senior

Direktur SDM dan manajer SDM memiliki peran utama mereka adalah untuk:
• Merumuskan kebijakan pegawai untuk organisasi,
• Penerimaan kebijakan,
• Melaksanakannya,
• Menyarankan manajer dari departemen lain tentang kegiatan yang berkaitan
dengan fungsi SDM,

M Taufik 2010510044
 • Menjadi contoh kerja yang baik untuk manajer departemen lainnya.
b) Penasihat SDM
Penasihat SDM tidak melakukan fungsi eksekutif. Sebaliknya mereka bertindak
sebagai 'konsultan intern' atau 'penasehat' bagi organisasi. Mereka menyediakan
saran konsultasi terkait bidang-bidang berikut:
• Perencanaan tenaga kerja,
• Hubungan industri,
• Pengembangan manajemen,
• Penilaian hal-hal yang relevan (misalnya dampak perubahan terbaru dalam
hukum ketenagakerjaan negara).
c) Administrator SDM
Administrator SDM adalah anggota staf kantor yang bertanggung jawab untuk
semua kegiatan sehari-hari dari departemen SDM. Departemen SDM terlibat
dengan semua pengaturan rinci kegiatan pegawai mengenai setiap departemen lain
dalam organisasi dan juga harus terus memperbarui catatan-catatan individu
pegawai pada waktu yang tepat.

Aspek strategis dari manajer SDM adalah sebagai berikut:

• Inovasi: Mereka harus memikirkan ide-ide baru dalam rangka untuk memiliki sistem SDM
yang lebih efektif dan efisien.
• Perencanaan jangka panjang: Mereka harus menyusun rencana HR jangka panjang bagi
organisasi sehingga tujuan dan tujuan organisasi dapat dicapai secara sistematis.
• Fungsi penasehat: Mereka harus membantu manajer dari departemen lain dengan kegiatan
HR sehingga aspek operasional kebijakan SDM dilaksanakan secara efektif. Namun, ini
 keterlibatan departemen SDM tergantung pada struktur dan ukuran dari seluruh organisasi.

Pembuatan kebijakan SDM dalam organisasi adalah aspek yang paling penting dari total
kegiatan perencanaan organisasi. Sebuah kebijakan menyatakan bagaimana organisasi
bermaksud untuk mencapai tujuan secara keseluruhan. Kebijakan SDM harus didasarkan pada
prinsip-prinsip yang akan mengatur hubungan organisasi dengan tenaga kerjanya,yaitu:
• Dinyatakan dalam istilah yang jelas;
• Dipahami dengan mudah oleh semua - manajemen dan karyawan;
• Memiliki efek standar pada semua karyawan.

M Taufik 2010510044
 Setelah meletakkan kebijakan umum departemen SDM perlu membuat rencana operasi. Ini
biasanya disusun atas dasar tahun-demi-tahun. Mereka cenderung untuk berhubungan dengan
hal-hal seperti berikut:
• Menyiapkan tenaga kerja dasar / rencana sumber daya manusia
• Pengerahan
• pemberian upah
• Latihan dan pengembangan
• Kesehatan dan keselamatan
• Kesejahteraan karyawan
• Hubungan Industri
• Menghadiri untuk keluhan dan prosedur disiplin, dll

2. Perencanaan Sumber Daya, Rekrutmen, dan Seleksi

Perencanaan tenaga kerja adalah strategi untuk perolehan, pemanfaatan, peningkatan, dan
penyimpanan sumber daya manusia organisasi. Perencanaan tenaga kerja didasarkan pada:
Setelah meletakkan kebijakan umum departemen HR perlu membuat rencana operasi. Ini
biasanya disusun atas dasar tahun-demi-tahun. Mereka cenderung untuk berhubungan dengan
hal-hal seperti berikut:
• Perekrutan dan pelatihan karyawan yang memadai dan cocok;
• Retensi karyawan;
• pemanfaatan yang efektif dari seluruh tenaga kerja;
• Perbaikan dari kinerja karyawan;
• Pemberhentian karyawan, jika perlu.
Perencaan tenaga kerja sebagai sumber daya dapat berubah jika dipengaruhi kondisi
perekonomian negara, tren ekonomi global, tren dan peraturan pemerintah politik, perdagangan
kegiatan serikat, tren populasi, kebijakan imigrasi, pengembangan teknologi, berbagai produk
dan permintaan konsumen, serta struktur manajemen dan kebijakan.

Kebijakan rekrutmen melalui proses perekrutan dapat dimulai dalam beberapa cara yaitu
rekrutmen internal dan eksternal serta gabungan keduanya. Rekrutmen internal artinya sebuah
lowongan dapat diisi oleh orang yang sudah bekerja dalam organisasi dalam posisi, bagian, atau
departemen lain. Hal ini dapat memberikan kesempatan untuk transfer atau promosi kepada
karyawan yang ada yang mungkin tertarik dalam posisi ini. Rekrutmen eksternal melibatkan
pengisian kekosongan dari sumber luar organisasi yaitu dari sekolah-sekolah lokal, Perguruan
tinggi, politeknik dan universitas, agen tenaga kerja, konsultan perekrutan, Iklan di koran, dan

M Taufik 2010510044
 Posting di website perekrutan. Campuran dari sumber internal dan eksternal artinya karyawan
yang ada mungkin diminta untuk merekomendasikan teman-teman dan kerabat mereka yang
bisa cocok untuk pekerjaan tertentu. Namun, pengawasan harus diterapkan agar proses ini
dilaksanakan dengan cara yang adil sehingga tidak ada karyawan merasa dendam.
Tahapan seleksi meliputi wawancara kerja, tes seleksi, perjanjian untuk memenuhi panggilan,
tetap menghubungi calon yang gagal untuk kebutuhan SDM di masa depan, dan masa
percobaan untuk penilaian kerja awal.

3. Pengangkatan, Pelantihan, dan Pengembangan Karyawan

Pengangkatan dimaksudkan untuk melantik karyawan baru ke dalam pengaturan sosial baru
karyanya. Karyawan baru diperkenalkan dalam situasi pekerjaannya dan memberitahu tentang
aturan, kondisi kerja, hak dan kegiatan dan keterangan lain yang berkaitan dengan organisasi.

Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada pelatihan dan pengembangan personil.
Pelatihan adalah tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan untuk
melakukan pekerjaan tertentu. Ini mengajarkan keterampilan khusus untuk tujuan tertentu.
Sedangkan, pengembangan termasuk proses dimana manajer dan eksekutif tidak hanya
memperoleh keterampilan dan kompetensi dalam pekerjaan mereka saat ini, tetapi juga
kapasitas untuk posisi manajerial di masa depan. Evaluasi pelatihan adalah evaluasi dan
penilaian informasi yang sistematis untuk memutuskan cara terbaik untuk memanfaatkan
sumber daya yang tersedia untuk mencapai tujuan organisasi.Hal ini diperlukan untuk
menentukan tujuan perkembangan yang dicapai, metode pengajaran efektif, dan kegiatan
pelatihan yang paling ekonomis untuk diselenggarakan dan dilaksanakan.

4. Kesehatan, Keselamatan, Keamanan dan Kesejahteraan

Departemen SDM harus melakukan segala kemungkinan untuk memberikan yang aman dan
sehat 'lingkungan kerja,' di mana karyawan tidak takut bahwa kesehatan mereka akan menderita
sebagai akibat dari pekerjaan yang mereka lakukan, atau bahwa mereka akan terkena risiko
yang tidak perlu cedera selama waktu mereka pekerjaan. Pencegah kecelakaan dengan
menciptakan penerimaan di seluruh organisasi dan mengubah sikap-sikap yang menolak
mengambil langkah-langkah pencegahan kecelakaan. Menciptakan kesadaran akan keselmata di
lingkungan kerja melalui poster dan pesan-pesan media elektronik. Membuat lingkungan kerja
yang aman dengan pemeriksaan pemeliharaan rutin harus dilakukan untuk memastikan bahwa
bangunan, perlengkapan dan peralatan belum mengembangkan kesalahan yang mungkin
membuat mereka berbahaya.

M Taufik 2010510044
5. Motivasi, Konsultasi Karyawan, Pengunduran Diri dan Pensiun
Motivasi melibatkan interaksi pemimpin dan bawahan, yang membutuhkan kemampuan untuk
menginspirasi bawahan untuk meningkatkan upaya terbaik mereka dalam mencapai tujuan
organisasi, dengan menciptakan moral yang baik atau semangat kerja di antara semua
karyawan.Dalam rangka untuk memotivasi karyawan itu perlu untuk mengembangkan dan
mempertahankan 'gaya manajemen' yang tepat untuk lingkungan kerja yang baik. Gaya
manajemen dapat ditentukan dengan kebutuhan manajemen yang terdapat dua kelompok utama
- kebutuhan tugas dan kebutuhan hubungan. kebutuhan tugas terkait dengan latihan
keterampilan teknis individu. kebutuhan hubungan fokus dengan “menyelesaikan sesuatu
melalui usaha orang lain.” Hubungan ini perlu diberi prioritas untuk menghasilkan “lingkungan
motivasi.”
Situasi yang dapat menyebabkan tindakan disipliner dapat dihindari dengan mengambil
langkah-langkah tertentu. Ini melibatkan pembicaraan dengan karyawan yang bersangkutan,
mencoba untuk menemukan solusi untuk masalah. Proses penyelesaian masalah tanpa tindakan
disipliner disebut sebagai konseling karyawan.Sesi konseling mungkin berhasil jika poin-poin
berikut dianggap:
• Subjek untuk diskusi harus diperkenalkan dengan cara tidak secara terbuka.
• Alasan untuk diskusi harus dijelaskan kepada karyawan dengan cara simpatik sehingga dia
memiliki kepercayaan diri untuk membahas masalah ini lebih lanjut.
• Pertanyaan harus diminta dengan cara yang lembut sehingga bawahan mampu menghargai
bagaimana manajer atau supervisor sedang mencoba untuk membantu dia
• Cukup sering semua pertanyaan yang berhubungan dengan masalah tersebut mungkin tidak
dibahas dalam satu sesi. Beberapa sesi mungkin diperlukan dalam rangka untuk
mendapatkan semua fakta yang benar. Oleh karena itu banyak kesabaran untuk
pelaksanaannya.
Setelah masalah telah dipastikan, upaya harus dilakukan oleh kedua pihak untuk menemukan
solusi yang dapat diterima kedua. Ketika ini terjadi, mungkin karyawan memiliki motivasi yang
tinggi. Hal ini juga sangat efektif dalam mengendalikan perilaku karyawan.
Pengunduran diri terjadi ketika seorang karyawan memutuskan untuk mengakhiri pekerjaannya
dengan organisasi. Tidak ada apapun yang manajer dapat lakukan untuk mempertahankan staf
yang berpengalaman, pengunduran diri akan tetap terjadi. Kadang-kadang pengunduran diri
mungkin terjadi pada kurangnya motivasi, syarat dan kondisi kerja, hubungan sulit dengan
rekan kerja atau manajer / supervisor, penolakan promosi atau kenaikan gaji dll. Manajer HR
dapat mengatur sesi konseling dengan karyawan yang bersangkutan, dan membujuk dia / dia
untuk melanjutkan pekerjaan

M Taufik 2010510044
 Seorang karyawan 'pensiun' dari pekerjaannya ketika dia telah mencapai usia tertentu, dan
bukan karena alasan lain. Di saat pensiun, karyawan umumnya memenuhi syarat untuk manfaat
pensiun tertentu seperti dana pensiun.
6. Penilaian Kinerja
a. Tujuan penilaian kerja
Penilaian kinerja digunakan untuk:
1) untuk menilai kualitas kinerja karyawan yang berbeda dengan mencakup pengetahuan
tentang pekerjaan, kemampuan untuk melakukan pekerjaan secara efisien, semangat
koordinasi, ketergantungan, ketepatan waktu, antusiasme, kepercayaan diri, kualitas
kepemimpinan, dll
2) menilai semua karyawan pada kualitas yang sama dengan metode penilaian yang sama
3) hasil penilaian kerja dapat digunakan untuk pelatihan karyawan.
4) menentukan jenis dan sifat dari program pelatihan bagi karyawan. Penilaian membantu
dalam penempatan karyawan dengan baik dan juga dalam mencari tahu 'ketidakcocokan'
yang dapat dipindah ke tempat yang tepat
5) untuk mengurangi kesalahan dan penilaian yang sistematis untuk setiap kenaikan upah
karyawan.
6) membantu dalam mengidentifikasi karyawan yang dapat dipertimbangkan untuk
promosi.
b. Langkah-langkah penilaian kinerja
Proses penilaian kinerja mengikuti pola rutin yang dilakukan atasan kepada bawahan.
Berikut langkah utama dari program penilaian:
1) Menetapkan standar kinerja: Standar-standar ini harus jelas, dan cukup objektif untuk
dipahami dan diukur. Bobot dan poin yang harus diberikan kepada masing-masing
faktor dari standar dan harus ditunjukkan pada formulir penilaian. Ini digunakan untuk
menilai kinerja karyawan.
2) Berkomunikasi ekspektasi kinerja karyawan:Untuk melakukan komunikasi yang efektif,
'umpan balik' diperlukan dari bawahan kepada manajer. umpan balik yang memuaskan
memastikan bahwa informasi yang disampaikan oleh manajer telah diterima dan
dipahami dengan cara itu dimaksudkan.
3) Mengukur kinerja aktual: Empat sumber informasi yang sering digunakan untuk
mengukur kinerja aktual: pengamatan pribadi, laporan statistik, laporan lisan dan
laporan tertulis.
4) Bandingkan kinerja aktual dengan standar: penilaian karyawan dilakukan dengan
menilai dari segi potensi pertumbuhan dan kemajuan kinerja karyawan

M Taufik 2010510044
 5) Diskusikan penilaian dengan karyawan: Hasil penilaian tersebut dibahas secara berkala
dengan karyawan di mana titik-titik yang kuat, titik lemah, dan kesulitan ditunjukkan
dan dibahas sehingga kinerja yang ditingkatkan.
6) Langkah-6: Memulai tindakan korektif, jika perlu: Tindakan korektif dapat dilakukan
dalam dua jenis yaitu mencegah munculnya tanda-tanda penilaian kerja yang buruk dan
mengetahui penyebab rendahnya penilaian kerja yang didapat oleh karyawan.
c. Metode penilaian kinerja
1) Metode tradisional,
a) Metode rangking lurus:setiap karyawan diuji dalam peringkat yang dicapai.
b) Perbandingan antar karyawan:Perbandingan nilai antar karyawan dalam skala dan
skor tertentu untuk setiap faktor penilaian yang diberikan.
c) Grading:sistem ini dinilai berdasarkan kemampuan analitis,kegotong-
royongan,ketergantungan, ekspresi diri,pengetahuan pekerjaan, penilaian,
kepemimpinan dan kemampuan mengorganisir,dll.Peringkat skala menggunakan:
A – Sangat memuaskan; B - Sangat baik; C - Baik atau rata-rata; D - cukup; E –
rendah
d) Grafik: Sebuah bentuk grafik pembagian secara horizontal digunakan untuk setiap
orang yang akan dinilai. Faktor-faktor yang akan dinilaiadalah: karakteristik
karyawan dan kontribusi karyawan. Dalam karyawan karakteristik termasuk
kualitas seperti inisiatif, kepemimpinan,kegotong-royongan,
ketergantungan,kerajinan, sikap, semangat, loyalitas, kemampuan kreatif,
ketegasan, kemampuan analitis, kemampuan emosional dan koordinasi.
e) Forced Choice Description Method:Penilai diminta untuk menunjukkan yang
mana dari empat sifat yang baik dan buruk untuk mendeskriptifkan karyawan.
f) Forced Distribution Method:Metode ini mengharuskan penilai untuk menilai
seorang karyawan sesuai dengan skala distribusi yang telah ditentukan. Misalnya
skala presentase.
g) Cek List:Serangkaian pertanyaan disajikan mengenai perilaku karyawan. Penilai
kemudian penilaia memeriksa untuk menunjukkan jika jawaban untuk pertanyaan
tentang seorang karyawan baik atau buruk
h) Free Form Methode:penilaian terbuka untuk karyawan dengan kata-kata sendiri
dan memberikankesan-kesannya tentang karyawan
i) Critical Incidents:Dasar dari metode ini adalah prinsip bahwa “ada tindakan
signifikan tertentu dalam perilaku dan kinerja masing-masing karyawan yang
membuat semua perbedaan antara keberhasilan dan kegagalan pada pekerjaan.”

M Taufik 2010510044
 j) Penilaian Kelompok: Karyawan yang dinilai oleh Kelompok Penilai yang terdiri
dari atasan dan 3 atau 4 supervisor lain yang memiliki pengetahuan tentang kinerja
mereka. Pengawas menjelaskan kepada kelompok sifat tugas bawahannya
k) Metode ulasan: Penilai kinerja dari bidang SDM mewawancari pengawas
karyawan dengan pertanyaan lisan yang diperlukan untuk memberikan
pendapatnya tentang kemajuan bawahannya. Peringkat keseluruhan diperoleh
kategorisasi tiga arah, yaitu, luar biasa, Memuaskan, dan tidak memuaskan
2) Metode Modern
Peter Druckerberusaha untuk meminimalkan pengaruh eksternal dan memaksimalkan
motivasi internal melalui penetapan tujuan bersama antara manajer dan bawahan, dan
meningkatkan kontrol bawahan sendiri karyanya. Hal ini sangat memperkuat
kemungkinan bawahan untuk berpartisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi
secara langsung.
7. Upah

Kebijakan upah yang ditetapkan oleh manajemen puncak dari suatu organisasi memiliki dampak
yaitu:

• Jika kebijakan ini diterima oleh mayoritas angkatan kerja. Manajemen puncak dapat
berkonsentrasi pada aspek-aspek lain dari departemen SDM.
• Jika kebijakan ini tidak dapat diterima tenaga kerja, manajer harus terlibat dalam negosiasi
terus-menerus dengan perwakilan serikat pekerja untuk mencapai penyelesaian damai. Hal
ini akan meningkatkan beban kerja personil SDM, dan mengalihkan perhatian mereka dari
pekerjaan penting lainnya.
• personil HR harus waspada untuk tanda-tanda bahwa kepuasan yang ada dengan kebijakan
upah saat ini mungkin mengganggu, dan harus siap untuk melaporkan dan membuat
rekomendasi sesuai dengan manajemen puncak.
8. Catatan Individu dan Statistik
Catatan individu karyawan merupaka sistem informasi yang telah dicatat tentang karyawan dari
sebuah organisasi yang berkaitan dengan karyawan lamadan sekarang (dan untuk masa depan)
yang dibangun oleh departemen SDM dalam periode waktu. Catatan individu karyawan
merupakan 'sejarah pribadi' sejak tanggal kerjanya dalam organisasi, sampai ke waktu di mana
pensiun atau berhenti bekerja. Hal ini juga berisi rincian pemimpin sebelumnya, pengalaman
sebelumnya, pendidikan, dan latar belakang pelatihan, dll.
Banyak data statistik yang berbeda dan dianalisis untuk diproduksi umemenuhi kebutuhan
departemen SDM dan manajemen organisasi. Data stastistik dapat berupa Tingkat perputaran

M Taufik 2010510044
 tenaga kerja berarti jumlah orang yang meninggalkan mempekerjakan organisasi selama
periode waktu tertentu, rumusnya pembagian dari Jumlah orang yang tersisa di periode dan
Rata-rata jumlah dipekerjakan pada periode dikali 100. Stabilitas Indeks dapat memungkinkan
departemen SDM untuk menentukan apakah organisasi memiliki “inti” dari pekerja
berpengalaman. Stabilitas indeks dihitung dengan pembagian dari Jumlah karyawan dengan
layanan yang lebih dari satu tahun saat ini dan total jumlah dipekerjakan satu tahun yang lalu
dikali 100.
9. Hubungan Industri
Peran departemen SDM dalam mengembangkan dan menjaga hubungan kerja yang harmonis
antara pengusaha dan karyawan sangat penting. Hubungan industri dalam bentuk perdagangan
serikat yang dapat melakukan tindakan bernegosiasi dengan pemimpin usaha atas nama anggota
mereka dalam upaya untuk mengamankan upah yang lebih baik dan kondisi kerja bagi
anggotanya. Perundingan bersama adalah tindakan serikat untuk melakukan negosiasi dengan
manajemen atas nama anggotanya.Ketika negosiasi antara serikat buruh dan manajemen gagal,
berbagai bentuk aksi muncul bentuk larangan lembur, pergi kerja terlambat, bekerja untuk
memerintah, pemogokan, dll. Konsultasi bersama dapat membahas masalah kecil yang timbul
di perusahaan dengan kehadiran perwakilan karyawan di rapat direksi. Manajemer harus
menerima hak-hak karyawan untuk berkonsultasi dan mengakui nilai kontribusi mereka

M Taufik 2010510044
 Sumber Literatur
Johi,Manmohan.2015. Human Resource Management. UK:bookboon.com
Supomo,R.Eti Nurhayati.2018.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung:Penerbit Yrama
Widya.

M Taufik 2010510044