KELAS 18 E
Disusun Oleh ;
1. Dalam Lingkungan strategis yang makin kompetitif seperti sekarang ini, setiap organisasi
atau perusahaan dituntut untuk memiliki keunggulan bersaing, agar mampu tetap bertahan
dan mampu memenuhi tuntutan baik stakeholders, para pemegang saham, pelanggan,
karyawan, pemasok, dan kelompok-kelompok masyarakat lainnya.
2. Keunggulan bersaing merupakan pencerminan dari kinerja sebuah organisasi atau
perusahaan, dan untuk mewujudkannya sangat ditentukan oleh sumber daya manusia
organisasi itu sendiri
3. Dengan demikian manajer sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting
dalam upaya mencapai keunggulan bersaing organisasi atau perusahaan.
4. Peran manajemen sumber daya manusia kini sudah mengalamiperubahan yang sangat
signifikan, dari peran tradisional menjadi peran strategis , yaitu sebagai strategic partner,
administrative expert, employe advocate, dan sebagai change agent, serta memiliki
aktivitas-aktivitas analysis and design of work, human resource planning, recruitment,
selection, trainaing and development, compensation,performance management, dan
employee relations.
5. Departemen SDM memiliki dua fungsi, yaitu pertama fungsi staf, yang bertugas untuk
mengoordinasikan seluruh aktivitas manajemen sumber daya manusia organisasi atau
perusahaan ; dan kedua adalah fungsi ini yaitu menyelenggarakan manajemen secara
umum didalam lingkungan departemen SDM.
6. Dalam melaksanakan aktivitas-aktivitasnya , manajeman sumber daya manusia dewasa ini
dipengaruhi oleh banyak tantagan kompetitif, yaitu globalisasi, teknologi, keberlajutan,
tren masyarakat jasa, keberanakaragaman tenaga kerja , dan praktik tenaga kerja baru.
7. Praktik-praktik manajemen sumber daya manusia daam membantu organisasi atau
perusahaan menyesuaikan dengan berbagai tantangan kompetitif tersebut dikelompokan
menjadi empat, yaitu mengelola lingkungan SDM, memperoleh dan menyiapkan SDM,
melakukan penilaian pengembangan SDM, dan memberikan kompensasi.
Summary Buku Manajemen Sumber Daya Manusia
Karya R.Supomo dan Eti Nurhayati
1. Manajemen
Malayu S.P.Hasibuan mendefinisikan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu.
G.R.Terry mendefinisikan manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri atas tindakan-
tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
Jadi manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi, baik instansi
pemerintah maupun swasta. Menurut Hasibuan Manajemen memiliki dasar-dasar yaitu
o Adanya kerjasama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal
o Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai
o Adanya pembagian kerja,tugas, dan tanggung jawab yang teratur
o Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
o Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan
o Adanya human organization
George Louis
No. John F.Mee McNamara Henry Fayol S.P.Siagian
R.Terry A.Allen
1. Planning Planning Planning Planning Planning Planning
2. Organizing Organizing Organizing Programming Organizing Organizing
3. Actuating Motivating Leading Budgeting Commanding Motivating
4. Controlling Controlling Controlling System Controlling Controlling
5. Coordinating Evaluating
MSDM memiliki tujuan yaitu tujuan organisasional, tujuan fungsional, tujuan sosial, dan tujuan
personal. Tujuan organisasional untuk dapat mengenal keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Tujuan
fungsional untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Tujuan sosial untuk merespon tiap kebutuhan dan tantangan masyarakat
melalui tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi. Tujuan Personal untuk
membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, sepertin tujuan yang dapat meningkatkan
kontribusi individual pada organisasi.
3. Perencanaan SDM
Suatu perencanaan sumber daya manusia harus memperhatikan hal-hal
berikut ini.
1) Mengumpulkan informasi secara regular dan terus-menerus.
2) Menganalisis permintaan dan penawaran sumber daya manusia masa kini dan masa
yang akan datang.
3) Menggunakan hasil analisis sebagai bahan penyusunan kebijakan , program, proyek,
dan kegiatan di bidang ketenagakerjaan dan kesempatan kerja
4) Memanfaatkan sumber daya manusia menurut jabatan dan kualitasnya
5) Melaksanakan pemantauan secara terus-menerus terhadap kebijakan untuk melakukan
perubahan atau penyesuaian.
6) Mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perencanaan
manajemen sumber daya manusia.
Hasibuan dalam Supomo menyatakan sumber daya manusia merupakan kemampuan terkait
daya pikir dan daya fisik pada individu. Jika daya pikir terkait Intelligence Quotient (IQ) dan
Emotional Quotient (EQ), sedangkan daya fisik terkait kekuatan dan ketahanan individu untuk
bekerja dan ketahanan terhadap penyakit. Perencanaan sumber daya manusia terdiri dari tiga
subproses:
1) Proses pembentukan data rekapitulasi untuk analisis dan simulasi. Hal ini akan diproses
dari data administrasi yang dimiliki untuk mendapatkan gambaran kekuatan SDM saat
ini dan juga dari segi availabilitas SDM tersebut.
2) Proses pengadaan sumber daya manusia (recruitment). Tahapan
ini hampir sama seperti pada pengumpulan biodata, tetapi dalam
ruang lingkup informasi yang lebih kecil dan dikuti cara penilaian/
kriteria penerimaan.
3) Proses alokasi/relokasi sumber daya manusia. Tahap ini menggunakan data administrasi
yang ada, sehingga informasi kebutuhan penempatan personel ke tempat yang lebih
tepat dapat dianalisis.
Analisis jabatan atau pekerjaan baik bagi individu atau organisasi/perusahaan meliputi beberapa
nilai. Bagi individu, memengaruhi dan menentukan standar kehidupan hingga menggambarkan
status sosial ekonomi, serta besarnya penghasilan menetukan kualitas dan kepuasan dari
kebutuhan. Bagi Organisasi/perusahaan meliputi wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian
tujuannya serta pekerjaan yang produkti dan efisien akan menghasilkan output yang berkualitas.
Kualifikasi dan kuantitas tenaga kerja dapat diukur dari standar personalia, standar personel,
dan kualitas kebutuhan personalisa. Standar personalia meliputi kriteria pembanding untuk
mengukur mutu karyawan dalam perencanaan jabatan dan studi untuk mengukur kemampuan
karyawan dalam sebuah jabatan. Standar personal dapat selesai ditentukan dengan penyusuna
deskripsi jabatan. Kualitas kebutuhan personalia dapat dilakukan melalui peramalan kebutuhan
terkait dengan produk yang akan dihasilkan dan analisis kebutuhan kerja dengan analisis
kemampuan tenaga kerja sekarang untuk kebutuhan jumlah karyawan.
Perencanaan SDM memiliki banyak manfaat, beberapa diantaranya yaitu dapat memanfaatkan
sumber daya yang ada secara maksimal untuk kepentingan di masa depan, peningkatan
produktivitas kerja, sebagai perencanaan tenaga kerja di masa depan, untuk penanganan
informasi ketenagakerjaan, dan dasar bagi penyusunan program kerja.
6. Kompensasi
Kompensasi tidak hanya balas jasa bersifat finansial tapi juga sekaligus nonfinansial. Supomo
(2018) menyatakan kompensasi adalah penghargaan dari suatu organisasi atau perusahaan atas
jerih payah seorang pegawi, baik berupa tenaga, pikiran, dan emosi yang diberikan kepada
instansi. Pemberian kompensasi berdasarkan Sadili dalam Supomo (2018) memiliki tujuan
yaitu untuk memenuhi kebutuhan ekonomi, meningkatkan produktivitas kerja, memajuka
organisasi, dan menciptakan keseimbangan dan keadilan. Pemberian kompensasi dilakukan
dalam rangka efektifitas dan efisiensi alokasi dan penggunaan sumber daya manusia serta
mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi (Samsudin Sadili)
a. Metode kompensasi
Metode kompensasi dapat menggunakan dua metode yaitu metode tunggal dan metode
jamak. Metode tunggal dengan hanya satu kriteria penetapan dapat berupa ijazah atau
tingkat pendidikan, sedangka metode jamak menggunakan beberapa kriteria sekaligus selain
ijazah dapat juga pendidikan informal, sifat pekerjaan, dan jam lembur.
b. Sistem dan Kebijakan kompensasi
Sistem kompensasi dapat dibagi menjadi tiga yaitu sistem waktu, sistem hasil, dan sistem
borongan. Sistem waktu artinya besarnya kompensasi didasarkan pada standar waktu jam,
minggu, atau bulan. Sistem hasil output artinya besarnya kompensasi didasarkan pada
kesatuan unit yang dihasilkan oleh pekerja misalnya per potong, per meter, per kilogram, dll.
Sistem borongan, besaran kompensasi diberikan berdasarkan volume pekerjaan dan lama
pengerjaan.
c. Langkah penentuan kompensasi
Langkah penentuan kompensasi dilakukan agar kuantitas dari gaji atau kompensasi dapat
diterima secara adil. Langkah-langkahnya meliputi membandingkan gaji dengan perusahaan
lain (survei gaji), melakukan evaluasi jabatan untuk menentukan nilai tiap pekerja,
menggunakan kurva upah antara nilai jabatan dan upah rata-rata jabatan tertentu, dan
menentukan gaji dengan adanya pembagian jabatan dalam beberapa kelompok.
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian dilakuan karena adanya masalah menyatukan keinginan karyawan dan
kepentingan perusahaan agar tercipta kerja sama yang serasi serta saling menguntungkan.
Pengintegrasian dilakukan dengan tujuan agar karyawan dapat aktif dalam mencapai tujuan
organisasi. Prinsip yang digunakan dalan pengintegrasian adalah menciptakan kerjasama yang
baik dan saling menguntungkan. Metode pengintegrasian meliputi hubungan antar manusia,
motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja, dan collective bargaining.
a. Hubungan antar manusia
Pengintegrasian yang dilakukan oleh manajer harus memahami masalah kepribadian dan
perilaku dari setiap bawahannya. Seorang manajer untuk memahami kepribadian dapat
mempelajari teori kepribadi meliputi teori sifat sebagai bagian yang membentuk
kepribadian, teori psikodinamis menyatukan ciri orang dan menjelaskan sifat dinamis dari
perkembangan kepribadian, dan teori humanistik terkait sifat khas individu yang
mempengaruhi pola perilaku.
b. Motivasi
Motivasi terkait MSDM dilakukan guna meningkatkan kerjasama dan mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Motivasi penting karena mampu meningkatkan gairah kerja pegawai serta
sebagai bentuk penghargaan kerja pada bawahan. Motivasi dapat menurun jika terdapat
pengalang ataupun terpenuhi, artinya ketika pegawai merasa cukup dengan motivasi yang
didapat maka akan ada kecenderungan menurunnya kinerja pekerjaaan adapun penghalang
dalam motivasi dapat berupa sifat apatis yang dimilki oleh pegawai. Motivasi dapat dibagi
menjadi dua yaitu motivasi positif (hadiah) dan motivasi negatif (hukuman).
c. Kepemimpinan
Pemimpin (leader head) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya, mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya
dalam mencapai tujuan organisasi. Pemimpin adalah seorang pemimpin yang mempunyai
sifat-sifat kepemimpinan dan kewibawaan (personality outhority). Falsafah
kepemimpinannya bahwa pemimpin adalah untuk bawahan dan milik bawahan.
Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas,
dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua akan diperoleh
karena kecakapan, kemampuan, dan perilakunya.
d. Kesepakatan kerja dan collective bargaining
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) adalah musyawarah dan mufakat antara pemimpin
perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan (buruh) dalam memutuskan masalah yang
menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan. Sedangkan Collective
Bargaining adalah adanya perundingan yang dilakukan antara pimpinan perusahaan
dengan pimpinan serikat buruh (karyawan) dalam menetapkan keputusan yang didasarkan
atas perundingan yang berat. Siapa yang mempunyai posisi kuat, maka itulah yang banyak
menentukan keputusan .
Untuk menciptakan dan membina integrasi yang baik dalam perusahaan dapat diusahakan
dengan human relations, motivasi, kepemimpinan, Kesepakatan Kerja Bersama (KKB), dan
perundingan bersama (Collective Bargaining) melalui peranan komunikasi dua arah. Apabila
tercipta dan terbina integrasi yang baik dalam perusahaan maka semangat kerja, loyalitas, dan
partisipasi karyawan akan meningkat sehingga tujuan tertinggi dan kepuasan semua pihak
tercapai.
8. Pemeliharaan
Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan
akan menurun sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi dan pengintegrasian yang telah
dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan
perusahaan. Supomo (2018:127) menyatakan pemeliharaan dalam suatu organisasi adalah suatu
kewajiban pemimpin organisasi untuk melindungi para anggotanya dari hal-hal yang nembuat
perasaan, hati anggota tersebut kurang tenteram, serta aman dari kebutuhan-kebutuhannya.
Pemeliharaan memiliki tujuan yaitu:
1) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2) Meningkatkan disiplin kerja dan menurunkan absensi karyawan.
3) Meningkatkan loyalitas dan menurunkan (pergantian) turnover karyawan.
4) Memberikan ketenangan, kenyamanan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5) Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6) Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7) Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Pemeliharaan memilki lima asas yaitu asas manfaat dan efisien yang dapat meningkatkan
prestasi kerja, asas kebutuhan dan kepuasan agar karyawan mau bekerja secara efektif dan
efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan, asas keadilan dan kelayakan yang akan
menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugas, asas peraturan legal
untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah, dan asas kemampuan
perusahaan sebagai pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan.
Pemeliharaan memiliki dua metode yaitu komunikasi dan insentif. Komunikasi yang baik akan
dapat diselesaikan masalah- masalah yang terjadi dalam perusahaan, jadi manajemen terbuka
pada terciptanya pemeliharaan keamanaan dan kesehatan loyal yang baik dari para
karyawannya. Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu
berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.
Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang tercapainya
pemeliharaan karyawan. Dengan pemberian insentif yang adil, layak, dan saat yang tepat, serta
diberikan secara terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik. Dengan demikian, sikap
loyal karyawan semakin baik, gairah kerja meningkat, absensi, dan turnover menurun.
9. Kedisiplinan
Supomo (2018:134) menyatakan disiplin merupakan suatu sikap atau perilaku seorang
karyawan/pegawai dalam suatu organisasi/instansi untuk selalu taat, menghargai, dan
menghormati segala peraturan dan norma yang telah ditentukan oleh institusi, agar tujuan
organisasi/instansi tersebut dapat tercapai. Banyak indikator-indikator yang memengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, beberapa diantaranya yaitu tujuan dan
kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat (pengawasan melekat), sanksi
hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Tujuan dan Kemampuan artinya Tujuan
yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Teladan Pimpinan artinya Keteladanan seorang pemimpin sangat
berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut
memengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan terhadap orşanisasi/instansi. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan
karyawan Karena Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawanyang baik.
Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,
moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Sanksi hukuman yang semakin berat,
karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan sehingga sikap dan perilaku
indisipliner karyawan akan berkurang. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan, sehingga pemimpin akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan
kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan baik yang bersifat vertikal maupun horizontal
yang terdiri atas direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship.
a. Jenis kedispilinan kerja
Tokoh MSDM yang bernama Veithzal Rivai (2009: 827) menyatakan terdapat empat
perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja. (1)Disipilin Retributif (retributive
discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. (2)Disiplin korektif
(corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakuya yang
tidak tepat.(3)Perspektif hak-hakindividual (individual rights perspective) yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. (4)Perspektif
utilitarian (utilitarian perfpective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin melebihi
dampak-dampak negatifnya.
b. Persaingan dan konflik
Persaingan yang diharapkan oleh organisasi/perusahaan adalah persaingan yang sehat,
karena dengan karyawan yang mempunyai jiwa ingin bersaing secara sehat akan dapat
memotivasi untuk maju dan berkernbang dengan moral kerja yang tinggi.
Supomo (2018:141) menyatakan konflik adalah pertentangan antara diri sendiri dengan hati
nurani atau dengan pihak lain untuk mencapai tujuan tertentu, agar memperoleh sesuatu hal
yang bernilai lebih yang dimiliki saat ini. Konflik terjadi dalam lima bentuk, yaitu sebagai
berikut konflik dengan diri sendiri (konflik dengan hati nurani), konflik diri sendiri dengan
orang lain, konflik diri sendiri dengan kelompok, konflik kelompok dengan kelompok, dan
konflik antarorganisasi.
Kepuasan kerja yang tinggi akan berpengaruh secara positif terhadap kedisiplinan kerja,
dan kedisiplinan kerja yang baik akan berpengaruh secara positif terhadap produktivitas
kerja. Sementara itu, produktivitas yang baik akan berpengaruh sekali terhadap
keberhasilan tujuan organisasi/instansi yang bersangkutan.
Supomo (2018:145) menyatakan stres adalah kondisi rangsangan seseorang yang tidak
mampu diselesaikan oleh diri sendiri sehingga akan mengganggu psikologi seseorang.
Faktor-faktor yang menyebabkan seseorang menjadi stres yaitu beban kerja yang sulit dan
berlebihan, balas jasa yang terlalu rendah, masalah-masalah keluarga, dll.
10. Pemberhentian
Supomo (2018:148) menyatakan pemberhentian (separation) adalah pemutusan hubungan kerja
karyawan atau pegawai di suatu organisasi tertentu karena permintaan pegawai itu sendiri atau
oleh perusahaan sehingga hak dan kewajiban kedua belah pihak akan terputus, dengan adanya
pemberhentian ini, maka hak dan kewajiban organisasi atau karyawan akan terputus dan tidak
ada hubungan secara organisatoris.
a. Alasan pemberhentian
1) Pemutusan Hubungan Kerja Berdasaran Undang-undang
Misalnya, karyawan di bawah umur atau masih anak-anak karyawan yang terlibat di
organisasi yang terlarang oleh negara yang bersangkutan, karyawan warga negara
asing (WNA) yang tidak mempunyai izin bekerja di Indonesia, dan sebagainya.
2) Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Keinginan Organisasi atau Perusahaan
Seorang karyawan dapat diberhentikan dari organisasi tempat bekerja, dengan cara
ini baik secara hormat maupun tidak hormat telah diatur oleh Undang-undang No.
12 Tahun 1964. seizin P4D atau P4P serta tergantung status karyawan yang
bersangkutan.
3) Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Keinginan Karyawan
Seorang karyawan dapat diberhentikan dari organisasi tempat bekerja, dengan cara
karyawan itu sendiri terlebih dahulu dengan mengajukan permohonan untuk
berhenti dari perusahaan tersebut yang disertai dengan alasan-alasan.
4) Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Pensiun
Dengan cara pensiun ini adalah cara yang alamiah dan sedikit kerugian terhadap
organisasi yang diakibatkan pegawai yang pensiun.
5) Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Berakhirnya Kontrak Kerja
Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan
konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka
diterima.
6) Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Kesehatan Karyawan
7) Pemutusan Hubungan Kerja karena Meninggal Dunia
Orang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dari suatu
organisasi/perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi
keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
8) Pemutusan Hubungan Kerja karena Perusahaan Dilikuidasi
Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrutnya
perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan
yang dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah
b. Proses pemberhentian
Adapun proses pemberhentian karyawan di suatu organisasi harus mengikuti prosedur
sebagai berikut:
1) Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.
2) Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
3) Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan dan P4D (Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah)
4) Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan dan P4P (Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat, Jakarta)
5) Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.
Semua prosedur ini tidak perlu dilakukan semua jika pada tahap tertentu telah dapat
diselesaikan dengan baik. Tetapi jika tidak dapat diselesaikan dengan baik, maka hanya
dengan keputusan pengadilan negeri.
11. Komunikasi
Supomo (2018:158), komunikasi adalah proses informasi yang diberikan oleh pihak pertama ke
pihak lainnya, agar pihak lainnya mengetahui dan mengerti isi inti dari informasi tersebut.
Komunikasi dalam praktiknya juga mengalami hambatan. Hambatan dalam komunikasi dapat
dibagi jadi tiga jenis:
1) Hambatan semantik, yaitu penggunaan kata yang tidak jelas
2) Hambatan fisik yaitu hambatan karena suara, jarak, ada penghalang, dan volume
3) Hambatan psikologi yaitu munculnya emosi dalam diri komunikator atau penerima yang
dapat memengaruhi kesediaan atau kemampuan komunikasi secara jelas.
Faktor yang memengaruhi komunikasi adalah keterampilan, sikap, pengetahuan, dan media
saluran yang digunakan baik dari pihak komunikator ataupun penerima.
12. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja menunjukkan kondisi aman termasuk aspek lingkungan kerja. Kesehatan
kerja menunjukkan kondisi bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, dan rasa sakit karena
lingkungan kerja. Keselamatan dan kesehatan kerja bertujuan untuk menjamin produktivitas
pegawai dan jaminan akan peningkatan kesehatan gizi pegawai. Kecelakaan dan gangguan
kesehatan yang muncul dari lingkungan kerja dapat timbul karena berbagai kondisi misalnya
ruang kerja yang sesak, ruang kerja minim cahaya, udara ruang kerja yang tidak sehat, dll.
Tujuan keselamatan kerja harus terintegrasi dengan bagian setiap manajemen dan pengawas
kerja. Sistem yang bisa diterapkan untuk menjamin keselamatan kerja, menurut Odiorner yaitu:
1) Sistem indikator untuk mengukur pengaruh keselamatan kerja
2) Para pengawas terlibat dalam sistem laporan untuk mencegah dan mengetahui terjadinya
kecelakaan kerja.
3) Prosedur manajemen keselamatan kerja dikembangkan untuk mempertimbangkan
kebijakan untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja
4) Keselamatan kerja sebagai tujuan kerja dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk nilai
prestasi kerja
5) Para pegawai dilatih untuk melakukan keselamatan kerja mulai dari penggunaan alat
keselamatan dan prosedur keselamatan yang baik.
13. Partisipasi kerja
Partisipasi kerja memiliki tiga aspek penting yaitu keterlibatan emosi dan mental pegawai,
motivasi untuk menyumbang, dan rasa tanggung jawab.
a. keterlibatan emosi dan mental pegawai dalam pekerjaannya akan terlihat dari kinerja
pegawai tersebut dapat terlihat semagat kerja tinggi atau apatis.
b. motivasi untuk menyumbang ide-ide kreatif untuk mencapai tujuan organisasi
c. rasa tanggung jawab yang diterima dari partisipasi maka akan dpaat bekerja sama dalam
satu tim.
Partipasi kerja memiliki beberapa persyaratan yaitu waktu yang memadai, adanya keuntungan,
berkaitan dengan minat pegawai, dll.
Resume Human Resource Management
Karya Manmohan Joshi
'Sumber daya manusia' dari suatu organisasi terdiri dari semua upaya, keterampilan, atau
kemampuan semua orang yang bekerja untuk organisasi itu. Beberapa organisasi menyebut
'sumber daya manusia' sebagai 'staf' atau 'tenaga kerja' atau 'personil' atau 'karyawan,' tetapi
makna dasarnya tetap sama. Manajemen sumber daya manusia mengacu pada kegiatan staf
spesialis yang bertanggung jawab untuk tujuan personil organisasi. Tugas manajer dalam
mengelola SDM meliputi memperoleh, menetapkan mempertahankan, dan mengembangkan.
Spesialis SDM ada untuk mempengaruhi budaya organisasi, mereka harus proaktif
sehingga mereka dapat mengantisipasi perubahan dan memulai tindakan tepat waktu dan tepat.
Organisasi memiliki lingkungan yang berbeda dan cara yang berbeda dalam melakukan sesuatu
walaupun memiliki keyakinan dan nilai-nilai bersama. Budaya organisasi dibentuk dari hal ini
yaitu pemahaman bersama yang menjadi bagian dari pemikiran kolektif dari personil organisasi
karena para karyawan bekerja untuk kepentingan umum dari organisasi secara keseluruhan.
Pembuatan kebijakan SDM dalam organisasi adalah aspek yang paling penting dari total
kegiatan perencanaan organisasi. Sebuah kebijakan menyatakan bagaimana organisasi
bermaksud untuk mencapai tujuan secara keseluruhan. Kebijakan SDM harus didasarkan pada
prinsip-prinsip yang akan mengatur hubungan organisasi dengan tenaga kerjanya, yaitu:
• Dinyatakan dalam istilah yang jelas;
• Dipahami dengan mudah oleh semua - manajemen dan karyawan;
• Memiliki efek standar pada semua karyawan.
Setelah meletakkan kebijakan umum departemen SDM perlu membuat rencana operasi. Ini
biasanya disusun atas dasar tahun-demi-tahun. Mereka cenderung untuk berhubungan dengan
hal-hal seperti berikut:
• Menyiapkan tenaga kerja dasar / rencana sumber daya manusia
• Pengerahan
• pemberian upah
• Latihan dan pengembangan
• Kesehatan dan keselamatan
• Kesejahteraan karyawan
• Hubungan Industri
• Menghadiri untuk keluhan dan prosedur disiplin, dll
Kebijakan rekrutmen melalui proses perekrutan dapat dimulai dalam beberapa cara yaitu
rekrutmen internal dan eksternal serta gabungan keduanya. Rekrutmen internal artinya sebuah
lowongan dapat diisi oleh orang yang sudah bekerja dalam organisasi dalam posisi, bagian, atau
departemen lain. Hal ini dapat memberikan kesempatan untuk transfer atau promosi kepada
karyawan yang ada yang mungkin tertarik dalam posisi ini. Rekrutmen eksternal melibatkan
pengisian kekosongan dari sumber luar organisasi yaitu dari sekolah-sekolah lokal, Perguruan
tinggi, politeknik dan universitas, agen tenaga kerja, konsultan perekrutan, Iklan di koran, dan
Posting di website perekrutan. Campuran dari sumber internal dan eksternal artinya karyawan
yang ada mungkin diminta untuk merekomendasikan teman-teman dan kerabat mereka yang
bisa cocok untuk pekerjaan tertentu. Namun, pengawasan harus diterapkan agar proses ini
dilaksanakan dengan cara yang adil sehingga tidak ada karyawan merasa dendam.
Tahapan seleksi meliputi wawancara kerja, tes seleksi, perjanjian untuk memenuhi panggilan,
tetap menghubungi calon yang gagal untuk kebutuhan SDM di masa depan, dan masa
percobaan untuk penilaian kerja awal.
Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada pelatihan dan pengembangan personil.
Pelatihan adalah tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan untuk
melakukan pekerjaan tertentu. Ini mengajarkan keterampilan khusus untuk tujuan tertentu.
Sedangkan, pengembangan termasuk proses dimana manajer dan eksekutif tidak hanya
memperoleh keterampilan dan kompetensi dalam pekerjaan mereka saat ini, tetapi juga
kapasitas untuk posisi manajerial di masa depan. Evaluasi pelatihan adalah evaluasi dan
penilaian informasi yang sistematis untuk memutuskan cara terbaik untuk memanfaatkan
sumber daya yang tersedia untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini diperlukan untuk
menentukan tujuan perkembangan yang dicapai, metode pengajaran efektif, dan kegiatan
pelatihan yang paling ekonomis untuk diselenggarakan dan dilaksanakan.
Kebijakan upah yang ditetapkan oleh manajemen puncak dari suatu organisasi memiliki dampak
yaitu:
• Jika kebijakan ini diterima oleh mayoritas angkatan kerja. Manajemen puncak dapat
berkonsentrasi pada aspek-aspek lain dari departemen SDM.
• Jika kebijakan ini tidak dapat diterima tenaga kerja, manajer harus terlibat dalam negosiasi
terus-menerus dengan perwakilan serikat pekerja untuk mencapai penyelesaian damai. Hal
ini akan meningkatkan beban kerja personil SDM, dan mengalihkan perhatian mereka dari
pekerjaan penting lainnya.
• personil HR harus waspada untuk tanda-tanda bahwa kepuasan yang ada dengan kebijakan
upah saat ini mungkin mengganggu, dan harus siap untuk melaporkan dan membuat
rekomendasi sesuai dengan manajemen puncak.
8. Catatan Individu dan Statistik
Catatan individu karyawan merupaka sistem informasi yang telah dicatat tentang karyawan dari
sebuah organisasi yang berkaitan dengan karyawan lama dan sekarang (dan untuk masa depan)
yang dibangun oleh departemen SDM dalam periode waktu. Catatan individu karyawan
merupakan 'sejarah pribadi' sejak tanggal kerjanya dalam organisasi, sampai ke waktu di mana
pensiun atau berhenti bekerja. Hal ini juga berisi rincian pemimpin sebelumnya, pengalaman
sebelumnya, pendidikan, dan latar belakang pelatihan, dll.
Banyak data statistik yang berbeda dan dianalisis untuk diproduksi umemenuhi kebutuhan
departemen SDM dan manajemen organisasi. Data stastistik dapat berupa Tingkat perputaran
tenaga kerja berarti jumlah orang yang meninggalkan mempekerjakan organisasi selama
periode waktu tertentu, rumusnya pembagian dari Jumlah orang yang tersisa di periode dan
Rata-rata jumlah dipekerjakan pada periode dikali 100. Stabilitas Indeks dapat memungkinkan
departemen SDM untuk menentukan apakah organisasi memiliki “inti” dari pekerja
berpengalaman. Stabilitas indeks dihitung dengan pembagian dari Jumlah karyawan dengan
layanan yang lebih dari satu tahun saat ini dan total jumlah dipekerjakan satu tahun yang lalu
dikali 100.
9. Hubungan Industri
Peran departemen SDM dalam mengembangkan dan menjaga hubungan kerja yang harmonis
antara pengusaha dan karyawan sangat penting. Hubungan industri dalam bentuk perdagangan
serikat yang dapat melakukan tindakan bernegosiasi dengan pemimpin usaha atas nama anggota
mereka dalam upaya untuk mengamankan upah yang lebih baik dan kondisi kerja bagi
anggotanya. Perundingan bersama adalah tindakan serikat untuk melakukan negosiasi dengan
manajemen atas nama anggotanya. Ketika negosiasi antara serikat buruh dan manajemen gagal,
berbagai bentuk aksi muncul bentuk larangan lembur, pergi kerja terlambat, bekerja untuk
memerintah, pemogokan, dll. Konsultasi bersama dapat membahas masalah kecil yang timbul
di perusahaan dengan kehadiran perwakilan karyawan di rapat direksi. Manajemer harus
menerima hak-hak karyawan untuk berkonsultasi dan mengakui nilai kontribusi mereka
Sumber Literatur
Johi,Manmohan.2015. Human Resource Management. UK:bookboon.com
Supomo,R.Eti Nurhayati.2018.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung:Penerbit Yrama
Widya.