TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KAJI BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(Pengarang: Prof. Dr. Sondang P. Siagian, M.PA)

NAMA : DEDY KRISTIAN JUNAEDI

NIM : 2022MM13903
KELAS : 18E

INSTITUT TEKNOLOGI DAN BISNIS NOBE INDONESIA

PROGRAM PASCASARJANA TAHUN 2022
 BAB 1
PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pendekatan Multidimensional
Usaha mencari dan menemukan jawaban yang logis dan rasional terhadap
pertanyaan diatas tidak bisa tidak harus menggunakan pendekatan yang
multidimensional dan instrument analisis yang multidisipliner. Berbagai
pendekatan yang logis untuk digunakan antara lain:
1. Pendekatan Politik
Pendekatan politik dalam memahami gejala semakin besarnya perhatian pada
manajemen sumber daya manusia antara lain berarti mengkaitkannya dengan
rasion d’etre suatu negara bangsa. Berarti pendekatan politik melihat manajemen
sumber daya manusia secara makro yang dapat dipastikan mempunyai dampak
terhadap manajemen sumber daya manusia secara mikro. Pendekatan politik
terhadap pemahaman pentingnya manajemen sumber daya manusia berangkat
pula dari keyakinan yang semakin mendalam di kalanagan para politisi bahwa
asset terpenting yang dimiliki oleh suatu Negara bangsa adalah sumber daya
manusianya. Logikanya ialah bahwa negara-negara yang sekaligus memiliki
sumber daya, kekayaan alam dan sumber daya manusia lebih mudah lagi
mencapai kemajuan yang didambakan oleh masyarakatnya.
Tanpa manajemen sumber daya manusia yang handal, pengelolaan, penggunaan
dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya menjadi tidak berdaya guna dan berhasil
guna. Dalam situasi demikian tidak mustahil gambaran tentang usaha pencapaian
tujuan nasional menjadi kabur yang pada gilirannya dapat berakibat pada
kegelisahan atau keresahan di kalangan masyarakat.
2. Pendekatan Ekonomi
Pendekatan ekonomi merupakan pendekatan yang paling erat hubungannya
dengan pemahaman meningkatnya perhatian semakin banyak orang pada
manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian karena sumber daya
manusia sering di pandang sebagai salah satu faktor produksi dalam usaha
menghasilkan barang atau jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Alasan lain ialah
bahwa salah satu kriteria utama yang digunakan mengukur tingkat kesejahteraan
ialah takaran ekonomi. Apabila dilakukan penelusuran sejarah akan terlihat bahwa
memandang dan memperlakukan manusia semata-mata sebagai salah satu faktor
produksi bukanlah hal yang baru. Sejarah menunjukkan bahwa penemuan ilmiah
di bidang teknologi, seperti mesin uap oleh James Watt, yang antara lain
melahirkan Revolusi Industri pertama di Inggris, telah mengubah secara drastic
metode produksi barang oleh berbagai organisasi niaga.
Pada dasarnya argumentasi yang berlandaskan persepsi yang tidak tepat itu adalah
sebagai berikut, para pemilik modal menyisihkan sebagian kekayaannya untuk
digunakan sebagai modal dalam menghasilkan barang atau jasa tertentu. Jadi jelas
bahwa uang memang merupakan salah satu alat produksi. Jika ada pemilik modal
yang memberikan “status” yang lebih tinggi kepada uang ketimbang kepada
manusia, sangat mungkin alasan utamanya ialah karena jauh lebih sulit
memperoleh pinjaman dan menjual saham untuk dijadikan modal daripada
pengadaan tenaga kerja. Pada hal betapa pun besarnya kemampuan seseorang
untuk mengumpulkan dana untuk dijadikan modal, tidak akan terjadi “nilai
tambah“ modal tersebut apabila tidak digunakan oleh manusia untuk
menghasilkan barang atau jasa untuk dijual kepada pihak konsumen yang
membutuhkannya. Akan tetapi menggembirakan untuik mencatat bahwa sebagai
mana halnya dengan modal, kini semakin disadari bahwa mesin yang paling
canggih dan mahal sekalipun pada dirinya tidak berarti apa-apa bagi perusahaan
apabila tidak digunakan oleh manusia. Metode kerja yang sesuai dengan
kebutuhan suatu organisasi tidak tumbuh dengan sendirinya. Adakalanya
diperlukan waktu yang cukup lama- biasanya melalui proses “trial and error”-
untuk menemukian berbagai teknik, metode dan mekanisme kerja yang betul-
betul mendukung dan memperlancar jalannya roda organisasi. Karena itu para
manajer sering menuntut ketaatan pada teknik, metode dan mekanisme kerja
sedemikian rupa sehingga ruang gerak bagi para pekerja untuk menggunakan
imajinasi, inovasi dan kreativitasnya menjadi sangat sempit. Berarti tidak
menempatkan sumber daya manusia sebagai unsur yang terpenting. Untuk
menghasilkan barang atau jasa tertentu diperlukan bahan mentah dan atau bahan
baku. Dapat dipahami bila pimpinan perusahaan mengambil berbagai langkah
guna menjamin bahwa:
a. Bahan mentah atau bahan baku dibeli dengan harga yang serendah mungkin
b. Pengangkutan yang paling murah tetapi paling aman
c. Waktu penyimpanan yang sesingkat mungkin dengan menempuh cara yang
paling aman
d. Pemrosesan yang berlangsung sedemikian rupa sehingga tidak terjadi
pemborosan
Perlu ditekankan bahwa wajar dan bahkan tepat apabila para manajer memberikan
perhatian besar terhadap faktor-faktor produksi dalam perusahaan. Perhatian besar
itu menjadi tidak wajar dan tidak pula tepat hanya apabila melupakan apalagi
mengabaikan faktor manusianya. Modal, mesin, metode kerja dan bahan pada
dirinya merupakan benda mati. Modal yang besar tidak dengan sendirinya
menjadika suatu perusahaan menjadi bonafid. Modal yang dimiliki oleh
organisasi/ perusahaan hanya akan semakin besar dan berkembang apabila
dikelola secara tepat. Mesin yang paling canggih sekalipun hanya merupakan
tumpukan benda mati apabila tidak digerakkan atau dijalankan oleh manusia.
Suatu mesin yang “otomatik” hanya berfungsi setelah pada mulanya “dihidupkan”
oleh manusia dan hanya bekerja berdasarkan “instruksi” yang diberikan oleh
manusia. Demikian halnya dengan metode kerja. Menciptakan teknik, metode,
mekanisme dan prosedur kerja memang merupakan hal yang mutlak perlu karena
manfaatnya yang sangat besar. Sebagaimana diketahui, setiap organisasi perlu
melakukan kegiatan pengembangan sistem (system building). Meskipungaya
merumuskannya dapat beraneka ragam, biasanya prosedur kerja mengatur
berbagai hal, seperti:
a. Pola pengambilan keputusan
b. Pola koordinasi
c. Pola pendelegasian wewenang
d. Jalur dan saluran pertanggungan jawab
e. Pola hubungan kerja, baik secara vertikal maupun horizontal
f. Pola, format, frekuensi dan “alamat” laporan
g. Mekanisme pemecahan masalah
h. Langkah yang harus ditempuh dalam penyelesaian tugas
i. Interaksi dengan pihak-pihak eksternal
j. Dan hal-hal lain yang dipandang perlu.
Akan tetapi harus segera ditekankan bahwa terciptanya prosedur kerja yang
tersusun rapi dan dinyatakan dalam bahasa yang mudah dimengerti oleh yang
berkepentingan bukan lah tujuan, melainkan hanya sebagai alat, meskipun alat
yang sangat penting. Sebagai alat, prosedur kerja apabila ditaati oleh semua orang
dalam organisasi akan membawa berbagai akibat positif. Wujud berbagai akibat
positif itu, antara lain adalah:
a. Lancarnya koordinasi
b. Tidak terjadi tumpang tindih atau duplikasi
c. Terbinanya hubungan kerja yang serasi
d. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang
e. Terhindarnya organisasi dari berbagia jenis pemborosan
f. Lancarnya proses pengambilan keputusan
g. Terjaminnya keseimbangan antara hak dan kewajiban para anggota organisasi.
Meskipun benar bahwa bahan mentah atau bahan baku mutlak harus ada dalam
proses produksi bagi administrasi niaga, misalnya, kembali lagi terlihat bahwa
pada dirinya bahan-bahan tersebut tidak mendorong keberhasilan usaha apabila
tidak diolah oleh manusia sehingga menjadi produk yang dibutuhkan oleh
sekelompok orang yang menjadi konsumen untuk mana mereka bersedia
membelanjakan uangnya.
3. Pendekatan Hukum
Indikator kehidupan masyarakat modern ialah semakin tingginya kesadaran para
warga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak dan kewajiban.
Instrumen utama untuk menjamin keseimbangan tersebut adalah ketentuan-
ketentuan hukum. Artinya, hak para warga negara dijamin dalam berbagai
peraturan perundang-undangan. Begitu pentingnya perolehan hak tersebut
sehingga hak yang bersifat asasi biasanya tercantum dalam konstitusi negara
seperti hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hak menganut agama tertentu
dan menunaikan ibadah agama sesuai dengan doktrin agama yang bersangkutan,
hak memperoleh pendidikan dan hak memperoleh perjuangan yang layak. Sebagai
makhluk sosial pun seseorang tidak akan bebas dari keharusan menunaikan
berbagai kewajibannya. Kerukunan bertetangga, pemeliharaan lingkungan yang
bersih, ketaatan kepada berbagai nilai sosial budaya yang dianut oleh masyarakat
adalah beberapa contoh kongkret. Akan tetapi, seperti telah dikatakan di muka,
kecenderungan manusia adalah mendahulukan perolehan dan penggunaan haknya
dan dengan sengaja atau tidak mungkin saja alpa menunaikan berbagai
kewajibannya. Dalam kehidupan organisasional, keseimbangan antara hak dan
kewajiban pun harus diusahakan agar terus-menerus terpelihara dengan baik sebab
apabila keseimbangan tersebut terganggu, kedua belah pihak, yaitu organisasi dan
para anggotanyalah yang dirugikan. Pemeliharaan keseimbangan itu menuntut
kejelasan hak dan kewajiban masing-masing pihak. Secara sederhana dapat
dikatakan bahwa hal-hal yang merupakan hak organisasi merupakan kewajiban
bagi para anggotanya dan sebaliknya hak para anggota organisasi merupakan
kewajiban bagi organisasi untuk menunaikannya.
4. Pendekatan Sosio-kulturalPemahaman tentang semakin besarnya perhatian
makin banyak pihak terhadap manajemen sumber daya manusia juga memerlukan
pendekatan sosiokultural. Pendekatan ini sangat penting karena berkaitan
langsung dengan harkat dan martabat manusia. Dewasa ini semakin disadari
bahwa harkat dan martabat manusia harus diakui, dihormati dan nahkan dijunjung
tinggi. Nilai-nilai sosial budaya menentukan yang baik, tidak baik, benar, salah,
wajar, tidak wajar dan sebagainya. Nilai-nilai tersebut digunakan untuk menilai
perilaku seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok,
termasuk kelompok kerja dimana seseorang berkarya. Meskipun demikian suatu
hal yang kiranya tidak boleh dilupakan ialah bahwa sistem nilai yang berlaku
dalam suatu organisasi merupakan bagian dari kultur yang dianut oleh masyarakat
luas. Biasanya perbedaan-perbedaan tersebut, yang bersifat idiosinkronatik
sekalipun, tidak boleh menyimpang dari nilai-nilai sosial yang berlaku. Berbagai
perbedaan dapat timbul sebagai akibat berbagai faktor seperti:
a. Sejarah organisasi
b. Dasar filsafati pembentukan organisasi
c. Filsafat hidup pendiri organisasi
d. Jenis kegiatan organisasi
e. Konfigurasi para anggotanya
f. Para “stakeholders” yang harus dihadapi dan dipuaskan oleh organisasi
g. Barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi
5. Pendekatan Administratif
Salah satu ciri yang menonjol dari abat sekarang ini ialah terciptanya berbagai
jenis organisasi. Dengan perkataan lain,apakah orang berbicara tentang politik,
ekonomi, sosial budaya, pertahanan dan keamanan, ilmu pengetahuan, teknologi
dan berbagai segi kehidupan dan penghidupan lainnya, kesemuanya tidak
mungkin bisa dilepaskan kaitannya dengan organisasi. Secara makro , tujuan cita-
cita dan harapan suatu bangsa diusahakan pencapaiannya dan perwujudannya
melalui organisasi yang disebut negara. Secara mikro.tujuan, cita-cita dan harapan
sekelompok orang yang merasa memiliki kesamaan kepentingan juga diusahakan
pencapaiannya melalui organisasi, seperti organisasi politik , organisasi niaga ,
organisasi olah raga dan berbagai jenis organisasi lainnya termasuk organisasi
yang sifatnya nirlaba. Karena itulah manusia modern sering disebut sebagai
manusia organisasional.dan sebagaimana diketahui manusia organisasionallah
yang menjadi fokus analisis pendekatan administratif. Dengan perkataan lain
terdapat hubungan ketergantungan antara manusia dengan organisasi dalam arti
bahwa manusia tidak lagi mungkin mencapai berbagai tujuannya tanpa
menggunakan jalur organisasional dan sebaliknya setiap organisasi akan mencapai
tujuan dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang didalamnya.
Secara filsafati, terdapat paling sedikit tiga titik tolak pemikiran utama mengapa
efisiensi, efektivitas dan produktivitas mutlak perlu ditingkatkan. Pertama,
sumberdaya bukan manusia yang tersedia atau dapat disediakan oleh organisasi
selalu terbatas vis a vis tujuan individual dan organisasional yang tidak terbatas.
Kedua, meskipun sumberdaya , dana dan sarana serta prasarana kerja mutlak
diperlukan , hal- hal tersebut pada dirinya tidak meningkatkan efisiensi,
efektivitas dan produktivitas organisasi. Ketiga, manusia merupakan unsur
terpenting dalam organisasi , sekaligus merupakan “ miliknya” yang paling
berharga dengan pengertian bahwa manusia diperlakukan sesuai dengan harkat
dan martabatnya sehingga berperilaku positif dalam kehidupan organisasionalnya.
Efisiensi adalah pemanfaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana yang
minimum untuk menghasilkan barang atau jasa tertentu, baik dalam arti jumlah
maupun mutunya. Jumlah dan mutunya barang atau jasa yang akan dihasilkan
telah ditetapkan sebelumnya. Untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut
diusahakan pemanfaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana yang sedikit
mungkin. Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya dana sarana dan prasarana
dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya
untukmenghasilkan sejumlah barang atau jasa dengan mutu tertentu tepat pada
waktunya. Berarti efektifitas sebagai orientasi kerja menyoroti empat hal, yaitu:
a. Sumber daya, dana , sarana dan prasarana yang dapat digunakan sudah
ditentukan dan dibatasi
b. Jumlah dan mutu barang atau jasa yang harus dihasilkan telah ditentukan
c. Batas waktu untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut sudah ditetapkan
d. Tata cara yang harus ditempuh untuk menyelesaikan tugas sudah dirumuskan.
Suatu perusahaan angkutan, yang telah dijadikan contoh dalam membahas
efisiensi dan efektivitas, dapat dikatakan sebagai suatu perusahaan yang produktif
apabila dengan sejumlah armada dan personel tertentu mampu mengangkut lebih
banyak penumpang dan barang ke tempat tujuan masingmasing. Kenyataan bahwa
ketiga orientesi di atas digunakan “senafas” sesungguhnya berarti bahwa suatu
organisasi harus berusaha mewujudkannya secara simultan.
6. Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyi dampak yang sangat
kuat terhadap manajemen sumber daya manusia. Dampak tersebut dapat dikatakan
bersifat negatif karena kesan yang segera timbul ialah bahwa pemanfaatan
berbagai hasil temuan dibidang teknologi berakibat pada berkurangnya
kesempatan kerja karena semakin banyak kegiatan yang tadinya dilakukan oleh
manusia kini “diambil alih” oleh berbagai jenis mesin. Di lain pihak, demi
peningkatan kesejahteraan rakyat banyak, sebanyak mungkin lapangan kerja harus
diciptakan agar tingkat pengangguran dapat ditekan hingga serendah mungkin,
bahkan diusahakan agar terdapat situasi ”full employment”. Semua negara , baik
yang sudah mencapai tahap industrialisasi yang sangat maju maupun negara-
negara yang sedang berkembang, yang banyak diantaranya yang masih berada
pada tahap agraris, mendambakan tingkat pengangguran yang serendah mungkin
Semua orang sepakat bahwa harus dicari jalan keluar dari situasi dilematik
demikian. Yang belum disepakati benar ialah caranya. Titik tolaknya ialah dengan
cara menemukan titik- titik persamaan pandangan. Misalnya, baik yang menganut
pandangan pemanfaatan teknologi secara maksimal maupun yang lebih
menonjolkan pemanfaatan sumber daya manusia sama- sama sependapat bahwa:
a. Pertumbuhan ekonomi yang wajar mutlak perlu diusahakan bersama
b. Para pemilik modal wajar mengharapkan modalnya kembali dengan cara- cara
yang wajar puka
c. Tingkat pengangguran harur ditekan hingga serendah mungkin
d. Kemajuan dibidang teknologi harus dimanfaatkan
e. Kemajuan dibidang teknologi harus diabdikan kepada kepentingan manusia dan
bukan sebaliknya.
Keberhasilan pendekatan teknologikal terletak pada kearifan manusia
menggabungkan kemajuan dibidang teknologi dengan manajemen sumber daya
manusia yang berangkat dari harkat dan martabat manusia. Dari pembahasan di
muka kiranya jelas bahwa tantangan utama yang harus dijawab oleh umat manusia
di masa depan adalah peningkatan kemampuan untuk menciptakan organisasi
yang lebih baik dan mengelolanya dengan tingkat efisiensi, efektivitas dan
produktivitas yang semakin tinggi sebagai wahana untuk mencapai berbagai
tujuan yang ingin dicapai. Kesemuanya itu bermuara pada satu hal, yaitu tuntutan
yang semakin kuat terhadap peningkatan kemampuan mengelola sumber daya
manusia.

B. Berbagai Tantangan Bagi Manajemen Sumber Daya Manusia

Salah satu tantangan yang akan dihadapi oleh umat manusia di masa depan adalah
untuk menciptakan organisasi yang semakin beraneka ragam tetapi sekaligus
menuntut pegelola yang semakin efisien, efektif dan produktif, harus pula
diterima pendapat bahwa ketergantungan organisasi pada manajemen sumber
daya manusia yang semakin bermutu tinggi akan semakin besar pula.
Kesemuanya harus berkaitan dengan pencapaian berbagai jenis tujuan yang telah
ditetapkan untuk dicapai. Pada dasarnya berbagai tujuan tersebut dapat
dikategorikan pada empat jenis, yaitu:
1. Pencapaian Tujuan Masyarakat
Dalam bidang apapun suatu organisasi bergerak, dalam arti yang sebenar-
benarnya ia menghasilkan sesuatu “produk” atau “jasa” bagi kelompok- kelompok
tertentu di masyarakat. Dengan interpretasi yang demikian jelas terlihat bahwa
tidak ada satu pun organisasi yang dapat mempertahankan eksistensinya dan
melestarikan keberadaannya tanpa mengkaitkan tujuan organisasi dengan tujuan
masyarakat luas. Bentuk nyata dari kegagalan suatu organisasi mengkaitkan
pencapaian tujuannya dengan pencapaian tujuan masyarakat luas terlihat dalam
dua wujud. Jika suatu organisasi sudah kehilangan kepercayaan dan dukungan
masyarakat, jelas bahwa cepat atau lambat, kehancuranlah yang merupakan
akibatnya.
2. Pencapaian Tujuan Organisasi
Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan
kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi ke arah
tercapainya tujuan organisasi. Artinya , bahwa satuan kerja tersebut, dengan
nomenklatur apapun ia dikenal –seperti bagian kepegawaian atau istilah lain yang
sejenis—juga mempunyi tujuantujuan tertentu yang diusahakan terwujud melalui
berbagai langkah yang ditempuh dalam menyelenggarakan fungsinya. Akan tetapi
tujuantujuan departmental atau inkremental tersebut harus dalam kerangka
pemikiran utama.
3. Pencapaian Tujuan Fungsional
Telah diketahui bahwa struktur suatu organisasi menggambarkan dua jenis
kegiatan, yaitu kegiatan pokok dan kegiatan penunjang. Berarti yang dimaksud
dengan pencapaian tujuan fungsional dalam bidang manajemen sumber daya
manusia ialah keseluruhan langkah dan prosedur yang harus ditempuh oleh satuan
kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sedemikian rupa
sehingga sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mampu
memberikan kontribusinya yang maksimal.
Singkatnya tujuan fungsional yang ingin dicapai adalah tersedianya sumber daya
manusia yang tidak saja ahli, terampil dan mampu melaksanakan tugasnya dengan
baik, akan tetapi juga yang memiliki berbagai atribut yang tercermin pada
berbagai hal seperti kesetiaan kepada organisasi, dedikasi kepada tugas, kesediaan
membawahkan kepentingan pribadi kepada kepentingan bersama, kesediaan
bekerja sama, penumbuhan, pengembangan dan pemeliharaan perilaku positif
dalam interaksinya dengan orang lain serta kesediaan menghindari berbagai jenis
perilaku negatif yang dapat berakibat pada tidak hanya rusaknya citra organisasi,
akan tetapi juga merugikan diri sendiri, suatu hal yang tentunya tidak diinginkan.
4. Pencapaian Tujuan Prbadi Tujuan pribadi tersebut berangkat dari hakikat
manusia sebagai makhluk yang multi faset, antara lain sebagai makhluk politik,
insan ekonomi dan mahkluk sosial di samping sebagai individu dengan jati diri
yang khas. Bekerja bagi suatu organisasi dengan memperoleh imbalan juga
biasanya didasarkan keyakinan bahwa dengan bekerja pada organisasi atau
perusahaan itu seseorang akan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak
hanya dibidang, materiil, seperti sandang, pangan, papan dan kebutuhan
kebendaan lainnya, akan tetapi juga berbagai kebutuhan lainnya yang bersifat
sosial, prestise kebutuhan psikologis dan intelektual.
D. SEKILAS TENTANG PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Salah satu konsekuensi logis dari kenyataan demikian ialah bahwa manajemen
sumber daya manusia pun harus sangat peka terhadap berbagai perubahan yang
terjadi sekitar organisasi karena perubahan yang terjadi itu akan menimbulkan
berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dan diatasi dengan baik. Penelusuran
kasual menunjukan bahwa selama ribuan tahun jarang ditemukan organisasi di
muka bumi ini, kecuali organisasi keagamaan dan pemerintahan. Dalam keadaan
demikiantentunya tidak terasa kebutuhan untuk membentuk satuan kerja yang
secara khusus mengelola sumber daya manusia. Seperti telah disinggung di muka,
para pemilik modal yang harus membeli peralatan yang mahal disatu pihak, di
pihak lain memerlukan tenaga kerja yang tidak sedikit. Mahalnya mesin dan
mudahnya memperoleh tenaga kerja ketika itu cenderung berakibat pada
perlakuan manusia yang tidak sesuai dengan harkat dan martabatnya. Dengan
lahirnya banyak organisasi yang berskala besar , para manajer puncak merasa
bahwa mereka tidak lagi mampu dan tidak punya waktu untuk menangani sendiri
masalahmasalah kesejahteraan para pekerja dan untuk itulah sekretaris
kesejahteraan diangkat. Jadi dapat dikatakan bahwa para sekretaris kesejahteraan
itulah yang menjadi “ pelopor” keberadaan tenaga-tenaga spesialis dalam
manajemen sumber daya manusia.
1. Lahirnya “Gerakan Manajemen Ilmiah” Diketahui bahwa Revolusi Industri
yang lahir di Inggris telah ‘ menjalar” ke berbagai bagian dunia pada permulaan
abad ke dua puluh ini, terutama ke Eropa daratan dan ke Amerika Utara. Salah
satu manifestasinya ialah didirikannya makin banyak perusahaan besar yang
bergerak dalam berbagai kegiatan perekonomian, termasuk industri,
pertambangan dan perdagangan. Dua pelopor utama yang selalu disebut dalam
semua literatur tentang manajemen adalah Frederick W. Taylor di Amerika
Serikat dan Henri Fayol di Perancis. Kedua pelopor tersebut adalah sarjana teknik.
Taylor bekerja di pabrik baja dan Fayol di tambang batu bara. Tanpa mengetahui
apa yang dikerjakan oleh yang lain, ternyata karya kedua pelopor tersebut saling
isi mengisi. Taylor melihat gerakan manajemen ilmiah sebagai usaha meningkat
efisiensi dan produktivitas para buruh. Intinya terletak pada analisis yang
menunjukkan bahwa pemborosan sering terjadi dalam kegiatan berproduksi
karena para pekerja membuang waktu yang tidak sedikit karena gerakannya yang
tidak efisien. Di lain pihak, Fayol melihat bahwa perusahaan tambang tempatnya
berkarya nyaris mengalami kehancuran karena kekurang mampuan para
manajer,termasuk manajer puncak dalam melaksanakan tugas masing- masing.
2. Perkembangan Gerakan “Human Relations”
Sejarah telah mencatat pula bahwa seiring dengan bertumbuhnya berbagai bentuk
organisasi, makin banyak ilmuwan yang menaruh minat pada penggalian dan
penumbuhan teori manajemen yang, digabung dengan pengalaman makin banyak
orang, semakin menimbulkan kesadaran bahwa manusia dalam organisasi apapun
tidak dapat dan tidak boleh diperlakukan sebagai mesin. Akumulasi teori
manajemen kemudian melahirkan apa yang sekarang dikenal sebagai “ Gerakan
Human Rerations” . Telah umum diakui bahwa pelopor utamanya adalah Elton
Mayo, seorang ahli psikologi dari Universitas Harvard. Penelitian mereka dikenal
dengan istilah” Hawthorne Experimen”. Temuan mereka menunjukkan bahwa
sikap dan perilaku positif serta produktivitas para karyawan tidak terlalu
dipengaruhi oleh fasilitas dan kondisi kerja, melainkan oleh perhatian yang
diberikan oleh manajemen pada mereka. Temuan kedua ialah bahwa perilaku
seorang pekerja sangat ditentukan oleh dan terikat pada norma- norma kelompok
kerja di mana seseorang menjadi anggota.
3. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Kontemporer
Semua perkembangan yang terjadi dapat disimpulkan bermuara pada suatu prinsip
yang sangat fundamental, yaitu bahwa manusia tidak mungkin diperlakukan sama
dengan alat produksi lainnya, melainkan harus diperlakukan sesuai dengan harkat
dan martabatnya. Teori motivasi pada tahun empat puluhan dengan Abraham H.
Maslow sebagai pelopornya, merupakan bukti kongkret. Semua teori motivasi
menekankan bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang sangat kompleks, tidak
hanya menyangkut peningkatan taraf hidup dalam arti kebendaan akan tetapi ada
bagai kebutuhan lain seperti keamanan, sosial, prestise, pengembangan diri, yang
harus dipenuhi dan diputuskan. Jelaslah bahwa “benang merah” yang selalu
tampak dalam pembahasan mengenai manajemen sumber daya manusia ialah
bahwa karena manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua
organisasi, keberhasilan oreganisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya
serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya
eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber
daya manusia dengan setepat-tepatnya.

BAB II
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan
pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang
akan dikerjakan di masa depan. Berarti bahwa apabila berbicara tentang
perencanaan perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian
ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh menejemen guna lebih
menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaanyang tepet pada waktu
yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
yang telah dan akan tetap dilaksanakan. Kata kunci dalam pengertian di atas
adalah “tepat”. Tepat dalam hubungan ini harus dilihat secara konekstual dalam
arti dikaitkan dengan tiga hal yaitu:
a. Penunaian kewajiban sosial organisasi,
b. Pencapaian tujuan organisasi, dan
c. Pencapaian tujan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Terdapat enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan sumber
daya manusia secara mantap.
Pertama: organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada
dalam organisasi secara lebih baik. Merupakan hal yang wajar bahwa apabila
seseorang mengambil keputusan tentang masa depan yang diinginkannya, ia
berangkat dari sekuatan dan kemampuan yng sudah dimilikinya sekarang. Berarti
perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventaris
tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Inventaris
tersebut antara lain menyangkut:
a. Jumlah tenaga kerja yang ada,
b. Berbagai kualifikasinya,
c. Masa kerja masing-masing,
d. Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, baik karena pendidikan formal
maupun karena program pelatihan yang pernah diikuti, di masa depan.
Berarti bahwa apabila berbicara tentang perencanaan perencanaan sumber daya
manusia yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang
diambil oleh menejemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia
tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan
pekerjaanyang tepet pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan tetap dilaksanakan.
Kata kunci dalam pengertian di atas adalah “tepat”. Tepat dalam hubungan ini
harus dilihat secara konekstual dalam arti dikaitkan dengan tiga hal,
yaitu:
a. Penunaian kewajiban sosial organisasi,
b. Pencapaian tujuan organisasi, dan
c. Pencapaian tujan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Berarti bahwa perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya
kepada tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kepegawaian
saja, melainkan harus melibatkan para menejer yang memimpin satuan-satuan
kerja yang menyelenggarakan fungsi utama. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa karena salah satu fngsi organik yang mutlak diselenggarakan oleh setiap
menejer adalah perencanaan, fungsi tersebut harus pula mencakup perencanaan
sumber daya manusia untuk satuan kerja yang dipimpinya bekerja sama dengan
para tenaga spesialis yang terdapat dalam satuan kerja yang mengelola sumber
daya manusia dalam organisasi sebagai keseluruhan.
TEKNIK - TEKNIK PENGALAMAN SEBAGAI INSTRUMEN
PERECANAAN
Per definisi perencanaan mengandung arti sifat peramalan. Dikatakan demikian
karena secermat-cermatnya perencanaan dilakukan, ia tetap tidak bebas dari
ketidakpastian sebab faktor-faktor yang berpengaruh pada dan turut menetunkan
wujud masa depan yang diinginkan itu sulit diidentifikasikan secara pasti.
Minimalisasi ketadaktepatan itu dapat diusahakan dengan menggunakan enam
teknik peramalan sebagai instrumen perencanaan.
Keenam teknik itu ialah:
Ekstrapolasi
Ekstrapolasi merupakan suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan
kecenderungan-kecenderungan masa lalu ke masa depan. Artinya tingkat dan jenis
perubahan yang terjadi dimasa lalu digunakan sebagai bahan untuk meramalkan
perubahanperubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan datang.
Hanya saja perlu ditekankan bahwa agar ekstrapolasi memiliki validitas yang
tinggi, princip citerus paribus harus berlaku. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa salah satu kelemahan penggunaan ekstrapolasi justru terletak pada
kenyataan bahwa kondisi citerus paribus itu jarang ditemukan dalam dunia
kenyataan.
Indeksasi
Indeksasi sebagai instrumen peramalan adalah suatu metode memperkirakan
kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan dengan menyesuaikan dengan suatu
indeks tertentu. Perlu disadari bahwa ekstrapolisasi dan indeksasi hanya
bermanfaat sebagai instrumen peramalan jangka pendek. Dikatakan demikian
karena kedua teknik tersebut berangkat dari asumsi bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja, bersifat eksternal maupun internal,
berada pada kondisi konstan, padahal telah umum dimaklumi bahwa kondisi
demikian jarang ditemukan dalam kenyataan. Karena itu perlu penggunaan
instrumen peramalan lain.
Analisis Statistikal
Salah satu instrumen peramalan dimaksud adalah analisis statistikal. Terutama
untuk kepentingan perencanaan jangka panjang, analisis statistikal sangat
bermanfaat karena analisis demikian digunakan dengan memperhitungkan
perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap
kebutuhan akan sumber daya manusia.
Analisis Anggaran
Rencana anggaran belanja tersebut terdiri dari berbagai “mata anggaran”, baik
dilihat dari segi penerimaan atau pengeluaran., salah satu mata anggaran yang ada
ialah belanja pegawai yang mencakup berbagai komponen pembayaran seperti
tunjangan keluarga, tunjangan hari tua, tunjangan hari raya, tunjangan jabatan,
tunjangan trasportasi, tunjangan kemahalan dan lain sebagainya, semuanya
diperuntukan bagi para pekerja yang sudah bekerja bagi organisasi. Apabila
rencana alokasi anggaran tersebut telah didasarkan pada berbagai teknik
peramalan seperti ekstrapolasi, indeksasi, dan lain-lainnya, diharapkan jumlah dan
kualifikasi tenaga yang diperlukan sudah mendekati kebenaran.
Usaha Baru
Usaha baru membuat perencanaan sumber daya manusia semakin rumit, para
perencanaan dapat menggunakan instrumen yang dikenal dengan istilah analisis
data. Penggunaan instrumen ini biasanya berarti bahwa perencana
memperhitungkan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
memperhitungkan perkiraan organisasi yang bersangkutan sendiri dengan situasi
yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalaman dalam
menyelenggarakan kegiatan sejenis.
Penciptaan Model dengan Bantuan Komputer
Salah satu pendekatan yang dianggap paling cangih dalam perencanaan sumber
daya manusia adalah penciptaan berbagai model peramalan dengan bantuan
komputer. Modelmodel yang diciptakan biasanya berupa serangkaian rumus-
rumus matematikal yang secara simultan menggunakan berbagai teknik peramalan
untuk menghitung kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan. Salah satu
keuntungan yang dapat dipetik dari pemanfaatan teknologi komputer dalam
perencanaan sumber daya manusia ialah bahwa jika terjadi perubahan dalam
penawaran atau permintaan ketenagakerjaan, perubahan tersebut dengan segera di
masukan ke dalam komputer untuk menyempurnakan rumusan peramalan
sehingga aktualitasnya lebih terjamin.
SUPLAI SUMBER DAYA MANUSIA
Guna dapat mengidentifikasikan suplai sumber daya manusia itu secara tepat, dan
pengisian lowongan yang tersedia berlangsung dengan baik, terdapat sejumlah
langkah yang perlu diambil, seperti audit sumber daya manusia, pembuata bagan
pergantian tenaga kerja, identifikasi kebutuhan yang hanya dapat terpenuhi
melalui jalur eksternal yang pada gilirannya menurut analisis pasaran kerja.
Perkiraan Suplai Internal
Dalam melakukan perkiraan tentang suplai sumber daya manusia secara internal,
menyelenggarakan audit sumber daya manusia dipandang sebagai suatu
keharusan. Jika kelompok pekerja yang menjadi sasaran, audit dikenal dengan
istilah “invemtarisasi ketrampilan.” Jenis lain ialah audit yang diperuntukan bagi
mereka yang jabatan manajeral yang juga dikenal dengan istilah dengan istilah
“inventarisasi manajeral.” Kedua-keduanya diperlukan karena lowongan yang
mungkin terjadi pun dapat saja menyangkut kedua kelompok tersebut.
Khusus mengenai audit manajeral, tambahan informasi yang biasanya digali
meliputi antara lain:
a. Jumlah bawahanya,
b. Jumlah anggaran yang dikelola,
c. Tugas-tugas para bawahannya,
d. Tipe-tipe para bawahan,
e. Pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti,
f. Jabatan-jabatan manajeral yang pernah dipangku.
Informasi yang dikumpulkan melalui dua jenis inventarisasi yang telah
disinggung dimuka memungkinkan para perencana sumber daya manusia
menciptakan bagan pergantian tenaga kerja. Artinya, suatu bagan pergantian
pegawai menggambarkan dua hal, yaitu:
a. Berbagai tugas pekerjaan, baik yang bersifat teknis oprasional maupun
manajerial dalam organisasi,
b. Status para calon yang layak dipertimbangkan dalam hal terjadinya lowongan.
Status para calon yang layak dipertimbangkan juga menyangkut dua hal, yaitu
prestasinya sekarang dan potensinya untuk dipromosikan.
Sumber-sumber informasi tentang prestasi kerja seseorang antara lain
menyangkut:
a. Atasan langsung bertanggung jawab mengisi formulir “daftar penilaian
pelaksanaan pekerjaan” yang bersangkutan;
b. Pendapat para manajer lain, terutama merekia yang memimpin satuan kerja
yang erat kaitannya dengan satuan kerja di mana pekerja yang prestasinya sangat
dinilai;
c. Rekan setingkat dengan siapa pekerja yang bersangkutan berinteraksi;
d. Para bawahan yang sehari-hari dipimpin oleh yang bersangkutan.
Adanya audit sumber daya manusia yang handal dan terciptanya bagan pergantian
tenaga kerja yang mutakhir memberikan paling sedikit tiga manfaat bagi
organisasi dalam usaha memanfaatkan suplai sumber daya manusia secara
internal, yaitu:
1. Dimungkinkannya para pengambil keputusan tingkat puncak menjatuhkan
pilihannya secara tepat dengan tidak makan waktu, tenaga dan pikiran terlalu
banyak;
2. Timbulnya kegairahan para pekerja untuk terus meningkatkan keahlian,
ketrampilan dan kemampuannya karena mengetahui bahwa dengan kebijaksanaan
promosi dari dalam, pimpinan organisasi akan memberikan kesempatan pertama
kepada para anggotanya untuk mengisi lowongan yang terjadi;
3. Mereka yang tidak dipertimbangkan untu dipromosikan pun tetap memiliki
semangat kerja yang tinggi karena mereka mengetahui bahwa pertimbangan
pimpinan didasarkan pada kriteria yang obyektif dan rasional.

BAB III
ANALISIS DAN RANCANG BANGUN PEKERJAAN
Dewasa ini semakin dipahami bahwa memiliki informasi dan memahami
pentingnya informasi tentang sumbe daya manusia yang terdapat dalam suatu
organisasi merupakan salah satu tantangan yang harus dihadapi dalam kehidupan
organisasional. Tantangan demikian menjadi lenih jelas lagi terlihat apabila
diingat bahwa hanya berdasarkan informasi yang mutakhir, lengkap dan dapat
dipercayalah analisis dan rancang bangun pekerjaan dapat dilakukan secara tepat.
PENTINGNYA INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai
dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu
organisasi. Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi
suatu organisasi. Dikatakan demikian karena berbagai tindakan dalam pengelolaan
sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang
telah dilakukan. Teori manajemen sumber daya manusia member petunjuk bahwa
ada paling sedikit sepuluh kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang
penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada informasi yang berhasil
dikumpulkan dan diolah.
Pertama: Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan
yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja
dalam organisasi. Misalnya, jika timbul tekanan kuat bagi penggunaan teknologi
canggih dalam pencapaian tujuan, seperti komputerisasi, otomasi atau robotisasi,
para analis pekerjaan dapat segera mengkaitkan tantangan tersebut dengan
berbagai pekerjaan dalam organisasi yang segera terpengaruh oleh tuntutan itu.
Kedua: Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan
karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif. Tidak dapat disangkal
bahwa sadar atau tidak, disengaja atau tidak dan dinyatakan secara eksplisit atau
tidak, terdapat organisasi yang menentukan berbagai persyaratan yang harus
dipenuhi pada hal sesungguhnya tidak diperlukan. Artinya secara artificial
ditentukan berbagai persyaratan tertentu karena adanya hasrat “menyingkirkan”
kelompok-kelompok tertentu.
Ketiga: Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsure-unsur pekerjaan
yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi.
Memperoleh pekerjaan yang layak sekaligus berarti hak memperoleh imbalan
yang wajar dan perlakuan yang manusiawi di tempat pekerjan. Perwujudan paling
nyata dari perlakuan yang manusiawi adalah apabila harkat dan martabat manusia
pekerja itu dihormati dan dijunjung tinggi.
Keempat: Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan. Dapat dipastikan
bahwa setiap organisasi ingin bertumbuh dan berkembang. Pertumbuhan dan
perkembangan di sini tidak perlu diartikan hanya dalam arti kuantitatif. Bahkan
sering terjadi bahwa pertumbuhan dan perkembangan yang didambakan adalah
yang sifatnya kualitatif. Berarti melalui analisis pekerjaan harus dapat diperoleh
gambaran tentang kemampuan para pekerja yang ada sekarang, arah dan
kecenderungan perubahan di masa depan yang dikaitkan dengan dampaknya
terhadap ketenagakerjaan di masa yang akan datang.
Kelima: Analisis pekerjaan harus mampu mencocokan lamaran yang masuk
dengan lowongan yang tersedia. Kiranya bukanlah merupakan hal yang baru
apabila dikemukakan apabila bahwa berbagai lowongan dalam suatu organisasi
bisa terjadi karena berbagai sebab. Adanya pekerja yang meninggal, memasuki
masa pension, berhenti atas permintaan sendiri, diberhentikan tidak dengan
hormat adalah beberapa diantaranya.
Keenam: Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan
dan program pelatihan. Pelatihan bagi tenaga kerj yang sudah berpengalaman
biasanya mengambil dua bentuk, yaitu:
a. Meningkatkan kemampuan melakukan pekerjaan sekarang.
b. Sebagai persiapan melakukan tugas baru, baik sebagai akibat promosi, alih
tugas maupun alih wilayah kerja.
Teknik pelatihan yang bagaimana dianggap paling paling tepat sangat tergantung
pada berbagai factor, seperti populasi pelatihan, tujuan pelatihan, lamanya
pelatihan dan hasil yang diharapkan.
Ketujuh: Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja. Berbagai
penelitian menunjukan bahwa potensi para pekerja belum selalu dikembangkan
sepenuhnya. Artinya, pengalaman banyak orang menunjukan bahwa terdapat
kesenjangan antara kemampuan efektif para pegawai dengan potensi yang
dimilikinya.
Kedelapan: Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik.
Realism menjadi lebih tepat ditonjolkan ketimbang standar yang idealistic karena
berbagai pertimbangan, antara lain:
a. Prestasi kerja berkaitan langsung dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai
yang harus bersifat realistik pula.
b. Keterbatasan kemampuan organisasi memberikan imbalan dan balas jasa.
c. Kemampuan para anggota organisasi menjalankan fungsi dan melaksanakan
pekerjaannya.
d. Memperhitungkan jenis pekerjaan yang dilakukan.
e. Kriteria pengukuran prestasi kerja mengingat ada jenis pekerjaan tertentu yang
hasilnya mudah diukur, sukar diukur dan bahkan ada pula yang tidak mungkin
diukur.
Kesembilan: Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya
dalam penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya.
Kesepuluh: Informasi tentang analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam
merumuskan dan menentukan system serta tingkat imbalan yang adil dan tepat.
Prinsip keadilan dan ketepatan merupakan hal yang teramat penting dalam
menerapkan suatu system imbalan. Dalam hubungan ini kiranya wajar untuk
mendapat perhatian manajemen bahwa dalam menggunakan persepsinya tentang
keadilan dalam system imbal, para pekerja pada umumnya meggunakan tiga “alat’
pembanding, yaitu:
1. Diri sendiri berdasarkan harapan-harapannya,
2. Diri sendiri dengan orang lain dalam organisasi,
3. Diri sendiri dengan orang lain di luar organisasi.
Mengenai “alat” pembandig yang pertama, kiranya tidak akan jauh dari kebenaran
apabila dikatakan bahwa setiap orang yang berkarya dalam suatu organisasi
membawa besertanya berbagai harapan yang meskipun didasarkan pada
pertimbangan-pertimbangan pribadi seperti tingkat pendidikan, pelatihan yang
pernah diikuti, usia, pengalaman, jumlah tanggungan dan sifat pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya, wajar untuk dipertimbangkan. Mengenai “alat”
pembanding yang kedua, yaitu diri sendiri dibandingkan dngan orang lain dalam
organisasi, beberapa hal yang perlu mendapat perhatian antara lain ialah:
a. Tingkat pendidikan formal yang telah ditempuh,
b. Jenis pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki,
c. Pengalaman,
d. Jenis pekerjaan yang dilakukan,
e. Beban tugas yang dipikul, dan
f. Besar kecilnya tanggung jawab.
Mengenai “alat” pembanding yang ketiga dapat dikatakan bahwa seseorang akan
membandingkan imbalan yang diperolehnya dengan imbalan yang diterima oleh
pegawai yang diterima oleh pegawai yang melakukan tugas sejenis di organisasi
lain di kawasan yang sama. Faktor-faktor pembanding yang digunakan biasanya
sama dengan faktor-faktor yang telah dikemukakan dalam pembahasan “alat”
pembanding” yang kedua. Jelaslah bahwa informasi tentang anlisis semua
pekerjaan dalam suatu organisasi mutlak perlu dimiliki dan digunakan secara tepat
dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia.
TEKNIK PENGUMPULAN INFORMASI TENTANG ANALISIS
PEKERJA
Identifikasi Pekerjaan
Langkah pertama dalam analisis pekerjaan adalah mengidentifikasikan berbagai
ragam pekerjaan yang hendak dianalisis. Jika yang hendak dianalisis adalah
semua pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi berskala besar. Oleh karena
itu penting untuk mengetahui sumber informasi tentang berbagai pekerjaan itu
seperti daftar gaji dan bagan organisasi, yang mungkin perlu dilengkapi dengan
diskusi dengan para pekerja dan para penyelia dalam organisasi yang
bersangkutan.
Penyusunan Kuesioner
Biasanya suatu kuesioner yang disusun untuk kepentingan pengumpulan
informasi tentang pekerjaan, mengandung paling sedikit lima hal, yaitu:
1. Status Informasi yang dimiliki sekarang dikaitkan dengan pekerjaan yang
diidentifikasikan.
2. Tugas dan Tanggung Jawab. Salah satu maksud penyusunan kuesioner tentang
pekerjaan adalah agar diperoleh informasi yang setepat mungkin tentang tugas
yang harus ditunaikan dan tanggung jawab yang harus dipikul baik oleh mereka
yang bertanggung jawab menyelenggarakan pekerjaan yang sifatnya teknikal dan
operasional maupun oleh mereka yang mendapat kepercayaan menduduki
berbagai jabatan manajerial.
3. Karakteristik Insani. Data tentang orang-orang yang berkarya dalam organisasi
yang bersangkutan.
4. Kondisi Kerja. Kondisi kerja itu sering menuntut persyaratan tertentu, baik
dalam arti pengetahuan, keterampilan, pelatihan dan bahkan juga mungkin
menyangkut rancang bangun pekerjaan.
5. Standar Prestasi Kerja. Sepanjang sufat oekerjaan yang dilakukan
memungkinkan, standar prestasi kerja pula diketahui. Dengan demikian penilaian
dapat dilakukan secara obyektif.
Pengumpulan Informasi
Para analis dapat menggunakan berbagai teknik pengumpulan informasi yang
telah terbukti tepat digunakan seperti wawancara, pandangan para pejabat senior,
kuesioner, buku catatan pegawai dan absensi atau gabungan beberapa teknik
tersebut.
a. Wawancara. Merupakan salah satu diantara sekian banyak teknik pengumpulan
informasi yang paling sering digunakan. Salah satu alasannya ialah bahwa
informasi yang dapat digali melalui teknik ini dipandang cukup akurat.
b. Pandangan Pejabat Senior. Dalam organisasi yang sudah mapan, salah satu
teknik pengumpulan informasi yang lumrah digunakan adalah dengan
memperoleh pandangan dari dua kelompok orang dalam organisasi.
c. Kuesioner Melalui Pos. Pengumpulan informasi dengan mengirimkan
kuesioner melalui pos. keuntungan penggunaan teknik antara lain ialah:
1) Biaya yang relatif murah,
2) Jumlah responden dapat besar,
3) Proses pengumpulan informasi dapat berlangsung cepat.
Sebaliknya terdapat berbagai kelemahan dalam penggunaan teknik ini, seperti:
1) Jawaban yang tidak lengkap,
2) Jawaban yang tidak akurat,
3) Jumlah responden yang mengembalikan kuesioner yang tidak memungkinkan
analisis yang sahih. Guna menjamin manfaat yang semaksimal mungkin dari
penggunaan teknik ini, berbagai kelemahan diatas perlu ditanggulangi.
d. Catatan Harian Pegawai. Teknik ini memang dapat memberikan informasi
yang akurat apabila:
1) Para pegawai diharuskan membuat catatan harian tentang apa yang mereka
kerjakan,
2) Catatan harian tersebut mencakup kurun waktu yang relative panjang. Yang
sering dipandang sebagai kelemahan teknik ini ialah bahwa dikalangan para
pegawai mungkin terdapat keengganan untuk mengisi buku catatan harian
masing-masing karena tugas tersebut sering dipandang sebagai beban tambahan
yang tidak berkaitan langsung dengan produktivitas kerja seseorang.
e. Observasi. Pengamatan langsung oleh para analis atas pelaksanaan pekerjaan
oleh para karyawan yang tugas pekerjaannya sedang dianalisis, perlu disadari
bahwa teknik ini mengandung kelemahan, antara lain:
1) Diperlukan biaya yang tidak sedikit,
2) Proses pelaksanaanna memakan waktu,
3) Kemungkinan informasi yang dikumpulkan tidak terlalu akurat karena para
karyawan berusaha bekerja lebih keras, lebih baek dan lebih produktif sebab
mereka menyadari bahwa cara kerja mereka sedang diamati oleh orang lain.
f. Penggabungan Berbagai Teknik. Mengingat pentingnya informasi tentang
berbagai jenis pekerjaan yang diselenggarakan dalam suatu organisasi yang telah
melalui proses analisis, sangat diperlukan dalam rangka manajemen sumber daya
manusia, para analis biasanya menggunakan gabungan dari beberapa teknik
pengumpulan informasi. Penggunaan gabungan beberapa teknik itu dimaksudkan
untuk meningkatkan mutu informasi yang terkumpul, sekaligus mengurangi bahan
pembiayaan.
APLIKASI INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Paling sedikit berbagai teknik harus mampu memberikan sumbangan nyata dalam
menentukan empat hal, yaitu:
a. Penyusunan uraian pekerjaan,
b. Merumuskan spesifikasi pekerjaan,
c. Menetapkan standar prestasi kerja, dan
d. Menciptakan sistem informasi sumber daya manusia.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
Jelaslah bahwa informasi analisis pekerjaan sangat bermanfaat dan dapat
diaplikasikan untuk berbagai keperluan dan kepentingan dalam rangka
manajemen sumber daya manusia secara lebih efektif.
RANCANGAN BANGUN PEKERJAAN
Dalam melakukan rancang bangun pekerjaan ada tiga hal yang peting mendapat
perhatian. Pertama, rancang bangun pekerjaan harus mencerminkan usaha
pemenuhan tuntutan lingkungan, organisasional dan keperilakuan terhadap
pekerjaan yang dirancang bangun itu. Kedua, mempertimbangkan ketiga jenis
tuntutan tersebut berarti upaya diarahkan pada pelakunya, meskipun dapat
dipastikan bahwa tingkat produktifitas dan kepuasan itu tidak akan sama bagi
setiap orang. Ketiga, tingkat produktivitas dan kepuasan para pelaksana harus
mampu berperan sebagai umpan balik. Artinya, secara umum dapat dikatakan
bahwa rancang bangun pekerjaan yang baik dan tepat akan berakibat pada tingkat
produktivitas dan kepuasan yang tinggi. Sebaliknya, rancang bangun yang kurang
baik atau tidak tepat dapat menimbulkan berbagai masalah tidak hanya dalam
bentuk produktivitas yang rendah, akan tetapi juga dalam berbagai perilaku
negative yang lain, seperti adanya pekerja yang berhenti, tingkat kemangkiran
yang tinggi, keluhan, sabotase, memperlambat proses produksi atau bahkan
pemogokan.
TEKNIK RANCANG BANGUN KEMBALI PEKERJAAN
Rancang bangun kembali berbagai pekerjaan dimaksudkan agar para pekrja
pelaksananya tidak mengalami kebosanan yang apabila berlangsung lama , dapat
berakibat negatif terhadap kehidupan kekaryaan seseorang seperti apatisme,
ketidakpedulian, motivasi yang rendah, keluhan, kesalahan dalam pelaksanaan
pekerjan dan bahkan juga timbulnya keinginan berhenti sebagai pekerja di
organisasi yang bersangkutan. Untuk mengatasi situasi demikian, tiga teknik
dapat digunakan, pertama: dengan rotasi tugas, kedua: perluasan tugas, ketiga:
memperkaya pekerjaan. Rancang bangun pekerjaan merupakan salah satu
komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia dan oleh karenanya
harus dilakukan dengan bermodalkan pengetahuan spesialistik yang tinggi di
kalangan para pejabat dan petugas di bidang pengelolaan sumber daya manusia
dalam setiap organisasi.
 BAB IV
REKRUTMEN TENAGA KERJA

Berbagai langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya merupakan
salah satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya dalam satuan
organisasi yang mengelola sumber daya manusia.
BERBAGAI KENDALA DALAM REKRUTMEN
Kendala yang dihadapi ada tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari
organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari tenaga kerja sendiri
dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi
bergerak.
Faktor-faktor Organisasi.
Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen:
a. Kebijaksanaan promosi dari dalam.
b. Kebijaksanaan tentang imbalan.
c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian.
d. Rencana sumber daya manusia.

Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat
sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen yang
mampu bertindak dan berpikir rasional. Akan tetapi karena berbagai faktor,
seperti latar belakang pendidikan dan pengalaman, para pencari tenaga kerja
tersebut mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu.
Kondisi Eksternal (Lingkungan)
Beberapa contoh dari faktor-faktor yang perlu diperhitungkan dalam proses
rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Tingkat pengangguran
2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang
bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis.
3. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.
4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
5. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
6. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain.
7. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.