NAMA : MOHAMMAD RIDWAN

NIM : 530016044
UPBJJ : BOGOR

TUGAS 1

Chinesec Manufacturing

Pengantar Sumber daya manusia mewakili, dan pasti akan mewakili di masa depan,
keuntungan kompetitif potensial terbesar perusahaan. Kondisi materialisasi dari
prasyarat ini adalah manajemen sumber daya manusia yang efektif, yaitu perencanaan
yang matang, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian Industri manufaktur
adalah pilar ekonomi nasional Cina, peringkat ketiga di dunia dalam hal ukuran. Namun
demikian, sebagian besar produk berada di ujung bawah rantai nilai dengan
kemampuan bersaing dan anti-risiko. Sebaliknya, perusahaan milik asing telah memiliki
keunggulan absolut dengan teknologi inti dan kemudian memegang pada rantai nilai
manufaktur yang lebih tinggi. Di Cina, 80% Hi-Techexports berasal dari perusahaan
investasi asing. Di balik fenomena ini, kesenjangan yang sangat besar antara sdm di
china dengan perusahaan-perusahaan HRM telah menarik mayoritas ahli teknis dan
profesional tingkat tinggi. Cara mendapatkan sumber daya manusia dan menjaga
karyawan tetap termotivasi dan berkomitmen adalah kunci untuk meningkatkan daya
saing produsen Cina. Upaya besar telah dilakukan baru-baru ini dalam penelitian
Manajemen Sumber Daya Manusia baik di negara-negara barat dan China untuk
membandingkan praktik dan menemukan cara umum untuk mengambil keuntungan dari
perbedaan praktek di antara perusahaan manufaktur .

Perekrutan adalah proses menghasilkan sekelompok kandidat untuk memilih orang

yang tepat, yang terdiri dari rekrutmen, seleksi dan pengangguran. Dalam survei ini,
80,6% dari perusahaan telah menyiapkan deskripsi posisi pekerjaan, perusahaan-
perusahaan ini dan bahkan mereka yang menegaskan tanpa analisis pekerjaan pasti
setuju bahwa persyaratan pekerjaan memberikan dasar untuk mengembangkan
spesifikasi orang. Ketika ditanya tentang sumber perekrutan, 65,67% perusahaan
mengutamakan sumber internal dan beralih ke sumber eksternal hanya bila diperlukan.
47,76% dari posisi perusahaan pengisi posisi secara eksklusif dari sumber internal.
Mengenai sumber perekrutan, 61,19% perusahaan memilih untuk bekerja sama dengan
universitas dan sekolah kejuruan; 74,63% dari perusahaan bekerja sama dengan pasar
tenaga kerja dan organisasi-organisasi pengangguran pemerintah; 32,84% perusahaan
mempekerjakan karyawan sementara melalui agen tenaga kerja; 43,28% dari
perusahaan membayar agen perekrutan profesional untuk mencari karyawan yang
tepat; 20,9% dari perusahaan menggunakan sumber lain seperti rekomendasi
karyawan internal, situs perekrutan. Sebagian besar perusahaan memiliki analisis dan
deskripsi pekerjaan yang terstruktur tetapi masih perlu meningkatkan sistem. Lebih dari
separuh sumber internal perusahaan menawarkan untuk mengisi lowongan pekerjaan
biasa, tetapi untuk posisi pemimpin, lebih dari separuh perusahaan memilih sumber
internal dan eksternal untuk menemukan kandidat yang paling kompeten
.
Sumber:
VSB - Universitas Teknik Ostrava, 17. listopadu 15/2172, 708 33, Ostrava - Poruba,
Republik Ceko, Universitas Teknologi HH, Nanhu, Wuhan 430068, China
j our na l homepage: www.elsevier.com/pisc

Pertanyaan:
Setelah Anda membaca artikel di atas, Anda diminta untuk menjawab pertanyaan
berikut ini:
1. tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap pekerja dalam kerangka
hubungan kerja pada organisasi?Mohon jelaskan dengan Alasannya Terkait dengan
tema yang sedang kita bahas di diskusi 1 ( fungsi SDM ) !(30)
2. Bagaimana proses manajemen SDM yang dilakukan China, berikan Alasannya!(30)
3. Bagaimana China melakukan pemeliharaan sumberdaya manusia? (40)

JAWABAN

1. Pandangan terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.

Sebagai berikut :

A. Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.

 Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia
kerja atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan. Pekerja
diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi yang dapat diperjualbelikan
untuk dijadikan alat produksi. Anggapan ini mempunyai beberapa
kelemahan, antara lain pekerja tidak mungkin menjual daya atau tenaganya.
Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus tunduk kepada
beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan kekuasaan
majikannya, pegawai lain, penggunaan dan pengembangan pegawai, yang
diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi.

B. Pekerja dianggap sebagai SDM.

 adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan
sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap
pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri.
Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian
pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan
kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang
harus diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering
disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh
pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan
pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya
produksi.

C. Pekerja dianggap sebagai Mesin.

  Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep
manajemen ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen
lebih mengutamakan produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan
pada pengukuran kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada
hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan
menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin, karena pekerjaan yang
bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh
mesin. Konsepsi SDM yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa
pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap seperti
mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin
dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi
kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.

D. Pekerja dianggap sebagai Manusia.

 Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan
manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul
pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari
McGregor mempunyai relevansi tinggi dengan pandangan yang berwatak
manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil yaitu
bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun akan gagal
bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu
tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia
(human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan
sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak
semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah
dapat dilakukan observasi terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai
sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan
juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada
tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin
memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja
diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan
perasaan-perasaan manusianya.

E. Pekerja dianggap sebagai Partner.

 Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan,
kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya
ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha
dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin
menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja,
demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau
pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya
kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya
partnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori
Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara
mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk
sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi
 memandang pekerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari
manajemen itu sendiri. Pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan
aktif dalam mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan
kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan
menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena itu konsep
partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi (co-determinas).

Pembahasan diatas mengenai Tujuan Seleksi dalam rekrutmen

Tujuan diadakannya seleksi karyawan yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang
paling tepat untuk memangku jabatan tertentu, hal ini diartikan bahwa tenaga kerja
tersebut dapat memberikan prestasinya pada perusahaan.

Fungsi SDM

Fungsi SDM dapat di artikan sebagai berikut :

 Sumber Daya Manusia sebagai Produsen

Produksi merupakan setiap perbuatan yang menjadikan barang dapat lebih
sempurna (dapat menambah nilai atau manfaat suatu barang) untuk memenuhi
kebutuhan manusia. Yang dimaksud dengan produsen adalah pihak atau pelaku
yang melakukan produksi dalam menambah nilai guna suatu barang atau
menciptakan barang baru, sehingga lebih bermanfaat dalam memenuhi
kebutuhan masyarakat.

 Sumber Daya Manusia sebagai Konsumen

Konsumsi dalam pengertian umum berarti pemakaian barang-barang hasil
produksi. Menurut istilah ekonomi, konsumsi merupakan kegiatan menggunakan,
memakai atau menghabiskan barang dengan maksud memenuhi kebutuhan.

Konsumen adalah setiap orang pemakai barang dan jasa yang tersedia dalam
masyarakat bagi kepentingan diri sendiri, keluarga, orang lain, maupun makhluk
hidup lain dan tidak untuk diperdagangkan.

2. Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana

disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment
(pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).

bagaimana China menggunakan proses manajemen SDM didalam penerapan

pemilihan SDM atau rekrutmen bias dijabarkan, sebagai berikut :

a. Perusahaan telah menyiapkan deskripsi posisi pekerjaan, perusahaan-

perusahaan ini dan bahkan mereka yang menegaskan tanpa analisis
 pekerjaan pasti setuju bahwa persyaratan pekerjaan memberikan dasar
untuk mengembangkan spesifikasi orang.
Jumlah = 80,6%

b. Perusahaan mengutamakan sumber internal dan beralih ke sumber

eksternal hanya bila diperlukan.
Jumlah = 65,67%

c. Posisi perusahaan pengisi posisi secara eksklusif dari sumber internal.

Mengenai sumber perekrutan,
Jumlah = 47,76%

d. Perusahaan memilih untuk bekerja sama dengan universitas dan sekolah

kejuruan; Jumlah = 61,19%

e. Perusahaan bekerja sama dengan pasar tenaga kerja dan organisasi-

organisasi pengangguran pemerintah;
Jumlah = 74,63%

f. Perusahaan mempekerjakan karyawan sementara melalui agen tenaga

kerja;
Jumlah = 32,84%

g. Perusahaan membayar agen perekrutan profesional untuk mencari

karyawan yang tepat;
Jumlah = 43,28%

h. Perusahaan menggunakan sumber lain seperti rekomendasi karyawan

internal, situs perekrutan. Sebagian besar perusahaan memiliki analisis
dan deskripsi pekerjaan yang terstruktur tetapi masih perlu meningkatkan
sistem. Lebih dari separuh sumber internal perusahaan menawarkan
untuk mengisi lowongan pekerjaan biasa, tetapi untuk posisi pemimpin,
lebih dari separuh perusahaan memilih sumber internal dan eksternal
untuk menemukan kandidat yang paling kompeten

Jumlah = 43,28%

3. Definisi Pemeliharaan SDM adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk

menjaga karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya
dalam melakukan pekerjaannya.
Kegiatan Pemeliharaan SDM di china, dapat dikategorikan sangat baik dan
bagus untuk dijadikan contoh oleh negara lainnya. China sudah
mempertimbangkan dan memeliharan para pekerjanya dengan cara sebagai
berikut:
A. Pekerja diberikan fasilitas kesehatan
B. Pekerja diberikan fasilitas Kursus keterampilan
C. Calon Pekerja yang akan direkrut akan diseleksi secara ketat sesuai bidang
dan keterampilan pekerja melalui kemitraan/vendor yang khusus menangani
rekrutasi pegawai