Menurut hasil diskusi di kelas, msdm ialah Suatu ilmu yang mengatur potensi manusia sebagai

penggerak organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Serta pengertian secara
umum, Manajemen sumber daya manusia (MSDM) , merupakan suatu ilmu atau suatu cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif agar dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting karena dengan adanya msdm dapat
menggerakkan Kegiatan yang mendayagunakan sumber-sumber (manusia & non manusia) dan
tugasnya masing-masing melalui kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staf,
pemimpinan, dan pengontrolan, Sehingga individu atau kelompok yang bekerja sama dapat
bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi sperti rekrutmen, pengelolaan
administrasi, dan pengarahan karyawan.

2. ungsi manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan efektivitas SDM yang ada,
hingga meningkatkan kualitas tenaga kerja serta menciptakan lingkungan kerja yang harmonis.
Dengan cara :

1. Perencanaan (Human Resources Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
(menetapkan sebuah program)

2. Pengorganisasian, adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan
organisasi.

3. Pengarahan (directing), adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan
karyawan dan masyarakat

4. Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengadaan (procurement) adalah proses penarikkan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan keterampilan teknisi, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan

7. Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.

8. Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
 9. Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan agar karyawan mau bekerja lama (pensiun)

10. Kedisiplinan, adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian (seperation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan

3. Peran manajemen sumber daya manusia sebagai berikut, yaitu:

1. Kerja Sama

2. memberikan pelatihan
3. Mengatur Keanggotaan
4. Membangun Kapasitas Perusahaan
5. Evaluasi Kinerja Karyawan
6. Riset Personal dan
7. Mengatasi Masalah

Pengembangan sumber daya manusia (SDM) di perusahaan merupakan salah satu bidang pekerja sosial
yang bergerak di industry .Pengembangan sumber daya manusia sejalan dengan tujuan dari semua
upaya pekerjaan sosial yaitu untuk mengeluarkan segenap kekuatan individu agar dapat mencapai
tujuan personal dan sosialnya, dan juga untuk menciptakan kondisi sosial yang membuat setiap orang
dapat merealisasi diri mereka. Msdm dalam pekerja sosial Industri berperan melakukan tugasnya dalam
tiga bentuk. Pertama, tugas yang berkaitan dengan pengembangan dengan target individu karyawan
dan organisasi. Pelatihan dan edukasi peningkatan kapasitas, pengelolaan gaya hidup dan kesehatan,
meningkatkan efektivitas organisasi dalam bentuk tugas pengembangan. Kedua, menyangkut tata
personalia (personnel management), ketiga, terkait dengan penanganan personel yang bermasalah. Hal
tersebut diiringi dengan metode dan teknik untuk pengembangan dan pengubahan perilaku, dengan
melakukan networking, brokering, mediasi, konseling, ataupun family therapy.

Manajemen Sumber Daya Manusia bertujuan untuk mengatasi ketidakseimbangan dalam hubungan
kerja karyawan dan dalam hubungan karyawanmajikan dan membantu sumber daya manusia untuk
mengidentifikasi dan memanfaatkan kekuatan dan sumber daya dalam dan luar mereka untuk
pengembangan produktivitas mereka. Lingkungan sosial industri mencakup hubungan interpersonal
antar karyawan dan hubungan antara karyawan dengan supervisor dan manajemen mereka. Konsep
pekerjaan sosial dan HRM seperti itu secara signifikan menunjukkan ruang lingkup intervensi pekerjaan
sosial dalam HRM.

Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia, yang bertujuan untuk menyelesaikan ketidakseimbangan
dalam hubungan tempat kerja atau hubungan karyawan-pengusaha dan ketika bertujuan untuk
identitas, memanfaatkan dan menyalurkan semua potensi dan sumber daya batin mereka untuk
mengembangkan produk mereka, proses intervensi Pekerjaan Sosial sangat membantu proses jalannya
tujuan organisasi ke dalam domain praktek HRM
5 model praktik pekerjaan sosial dengan karyawan di industri yaitu.

Model Layanan Karyawan:Ini bertujuan pada sistem tingkat individu pekerja di mana karyawan dan
keluarga mereka beroperasi. Di sini pekerja sosial perlu berfungsi sebagai konselor bagi karyawan dan
keluarganya pada saat dibutuhkan, merujuk karyawan ke lembaga bantuan lain, melakukan advokasi
dengan manajemen mengenai masalah individu karyawan

Model Layanan Konsumen:Model ini memiliki niat untuk melakukan intervensi pada tingkat yang lebih
luas dalam pengaturan industri. Model ini mengandaikan karyawan sebagai konsumen dan membantu
mereka dalam mencari tahu kebutuhan mereka dan melakukan advokasi yang berpihak pada pekerja
untuk memenuhi kebutuhan tersebut

Model Tanggung Jawab Sosial Perusahaan:Model ini menekankan keterkaitan sumber daya organisasi
dengan masyarakat di dalam dan sekitarnya. Di bawah model ini, pekerja sosial dapat memastikan
perkembangan dan kesejahteraan karyawan di dalam dan keluarganya di sekitar industri dengan
menggunakan sumber daya dari industry

Model Layanan Karyawan/Organisasi Kerja:Model praktik ini ditujukan untuk mempengaruhi kebijakan
organisasi di bidang praktik kesehatan dan keselamatan, penyelesaian perselisihan, peningkatan
kapasitas karyawan, dan komitmen.

Model Kebijakan Publik Terkait Pekerjaan:Model ini bertujuan untuk mempengaruhi kebijakan publik
yang berpihak pada kebutuhan pekerja dalam hal kesehatan, keselamatan, rekreasi, kesejahteraan, dan
pembangunan.
Bagaimana latar belakang sejarah intervensi pekerjaan sosial dalam
manajemen sumber daya manusia?

sejarah awalnya pada saat timbulnya Revolusi Industri Di Inggris. dampak dari revolusi industri yang
dapat merubah proses pengelolaan sumber daya manusia yang berkembang jauh dari sebelumnya dan
juga adanya perubahan dari sektor produksi. Pada hal ini, Smith menyimpulkan bahwa meningkatnya
produktivitas berbanding lurus dengan pembagian tugas pekerjaan serta dapat pula meningkatkan
keterampilan dan kecekatan setiap karyawan, efisiensi waktu serta dapat menciptakan sebuah
penemuan-penemuan baru dalam proses efisiensi tenaga kerja. kemunculan revolusi industri yang
berlangsung di Inggris pada abad ke-18 yang menjadikan masyarakat baru yang lebih kompleks sebagai
dasar adanya pergantian tenaga manusia menjadi tenaga uap dan tenaga mesin yang menjadi cara kerja
revolusi industri itu sendiri. Peristiwa ini mengakibatkan kepada kondisi para pekerja, hubungan sosial
para pekerja, pembagian tugas kerja yang berubah secara signifikan. Pada akhirnya ada kemungkinan
memperlebar jarak antara para pekerja dengan para pemilik perusahaan. Adanya revolusi industri ini
telah melahirkan perubahan baru yaitu lahirnya departemen personalia dalam sebuah perusahan atas
campur tangan pemerintah atas perubahan teknologi, organisasi, serikat pekerja Dalam menangani
permasalahan yang berkaitan dengan kesejahteraan para pekerja, diperlukan adanya sekretaris
kesejahteraan. Hal ini merupakan dampak dari berkembangnya sejumlah organisasi dalam skala yang
cukup besar yang tidak dapat ditangani oleh para manajer perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa
pelopor adanya tenaga ahli/ spesialis yang dapat mengelola sumber daya manusia yaitu para sekretaris
kesejahteraan yang merupakan dampak dari berkembangnya organisasi saat ini.

Dari hal ini, dapat diharapkan bahwa seorang manajer sumber daya manusia dapat menjadikan
peranannya dalam menentukan serta meningkatkan keahlian serta kecakapan para pekerja berimbang
dengan keuntungan perusahaan. Sehingga pada peranan seorang manajer berubah menjadi sumber
keuntungan (profit center) yang sebelumnya ialah sumber biaya (cost center) Adanya perkembangan
manajemen ini memiliki dampak pada kehidupan manajemen secara umum serta manajemen sumber
daya manusia. Dua tokoh besar yang menjadi bapak manajemen adalah frederick W. Taylor dan
manajemen sumber daya manusia Henry Fayol.