Diskusi 1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Sehubungan dengan tantangan di masa depan, peran MSDM harus berubah dari yang bersifat
tradisional ke arah yang lebih strategis. Untuk itu, menurut Anda, apa yang harus dilakukan
organisasi untuk mendukung perubahan peran MSDM tsb?

Menurut Mondy Noe, dan Premeaux (1996), MSDM adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan organisasional. Menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002) MSDM adalah
bermacam-macam tugas yang berkaitan dengan usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan,
memotivasi, mengorganisasi, dan memelihara karyawan perusahaan. Sedangkan menurut Cascio (2003)
memiliki pemahaman bahwa setiap manajer yang bertanggungjawab terhadap sumber daya manusia harus
memperhatikan lima aktivitas yang berkaitan dengan pengangkatan staf, usaha untuk mempertahankan
karyawan, pengembangan karyawan, usaha untuk menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan, serta usaha
untuk meningkatkan kemampuan organisasi.
Dari ketiga pengertian MSDM menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa MSDM adalah proses
merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga
kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan
hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan
individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat.

Dalam perkembangannya MSDM mengalami pergerakan sebagai berikut:

a. Pergerakan Administrasi Personel
Pergerakan ini terjadi pada akhir tahun 1800-an dimana kondisi karyawan di tempat kerja
mengalami permasalahan yang sangat memperihatinkan. Hampir semua pekerja diupah rendah,
memiliki pekerjaan yang monoton, dan tidak aman. Di sisi lain, sejumlah industry mengalami
kesulitan dalam perkrutan dan kesulitan dalam mempertahankan karyawan. Nasib pekerja yang
memprihatinkan membuat para pekerja mulai membentuk suatu perserikatan yang bertujuan
untuk melindungi kepentingan mereka dan sebagai usaha untuk meningkatkan standar hidup
mereka. Begitu pula dengan Pemerintah, untuk menanggulangi permasalahan pekerja tersebut,
pemerintah turun tangan dengan meyediakan hak-hak dasar dan memberikan perlindungan
kepada pekerja.
Dengan timbulnya berbagai permasalahan pekerja tersebut di atas, para pengusaha pun mulai
sadar bahwa produktivitas perusahaannya berhubungan erat dengan kepuasan dan partisipasi
karyawan. Perusahaan akan sulit untuk mencapai target apabila bekerja dengan pekerja yang
tidak puas.
 Untuk itu pada masa ini mulai dibentuk departemen personalia yang fungsinya adalah untuk
mengorganisir dan menangani keluhan, pemberhentian keamanan dan isu-isu karyawan lainnya.
Sejak itu juga, pemerintah ikut turun tangan melalui peluncuran program-program sosial seperti
program pensiun hari tua, standar tenaga kerja dan upah minimum untuk beberapa industry.

b. Pergerakan Hubungan Manusia (Human Relations Movement)

Pergerakan ini lahir pada tahun 1920-an yang ditandai dengan munculnya kajian tentang
hubungan industrial dan personel yang memberikan fokus baru bagi profesi SDM. Pada masa
pergerakan ini, studi yang dijalankan adapah bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap
produktivitas. Para peneliti menemukan adanya hubungan yang lebih era tantara produktivas
karyawan dengan level perhatian manajer terhadap karyawan dan perilaku mereka. Penelitian ini
menyimpulkan bahwa dalam rangka memberikan motivasi pada karyawan, faktor-faktor
kemanusiaan lebih penting daripada kondisi fisiknya. Untuk itu, peneliti mulai memahami bahwa
penghargaan baik secara moneter maupun non moneter memiliki arti yang sangat penting bagi
karyawan dalam memberikan motivasi kerja bagi mereka.

c. Pergerakan Sumber Daya Manusia (Human Resource Movement)

Pada pertengahan kedua abag 20 peningkatan kesejahteraan sosial bersamaan dengan pergerakan
sosial telah mengubah pikiran karyawan di AS. Pada akhir tahun 1960an atau awal 1970an,
banyak bermunculan kelompok manajer yang lebih peduli pada kemanusiaan. Pada masa
pergerakan ini, manajer lebih memperhatikan orang dan keseluruhan tahap-tahap perkembangan
bisnis yang mencakup perkembangan riset pasar, komunikasi dan hubungan publik. Kelompok
manajer tersebut lebih menekankan pada hubungan atara pengusaha dengan karyawan daripada
menggunakan pendekatan manajemen ilmiah, sehingga program-program peningkatan upah dan
tunjangan karyawan terus dikembangkan. Pada masa ini terdapat studi baru yang mengaitkan
antara produktivitas dengan filosofi manajemen yang mendorong ide dan inisiatif karyawan terus
dikembangkan. Selain itu, diterbitkan juga Undang-Undang atau peraturan yang melindungi
karyawan dari ketidaknyamanan pekerjaan dan kekerasan.

3. Awalnya, tugas dan fungsi departemen SDM hanya terbatas pada masalah pengupahan, masalah k
esehatan karyawan, rekreasi atau perumahan karyawan. Namun seiring berjalannya waktu,
perusahaan/organisasi menyadari bahwa departemen SDM memiliki peran yang sangat penting bagi
perusahaan dan sangat berpengaruh terhadap keefektifan dan profitabilitas keseluruhan organisasi yang
akan berpengaruh pada tercapainya visi perusahaan/organisasi.
Menurut Ulrich (1997), peran professional SDM sering dilihat hanya merupakan transisi peran dari
operasional ke strategic, kualitatif ke kuantitatif, polisi ke kemitraan, jangka pendek ke jangka Panjang,
administrastif ke konsuktatif, orientasi fungsional ke orientasi bisnis, fokus internal ke fokus pelanggan
dan eksternal, reaktif ke proaktif atau fokus aktivitas ke fokus solusi. Ulrich mengemukakan bahwa
manajemen SDM memiliki peran ganda yang digambarkan dengan 2 (dua) sumbu fokus dan aktivitas,
yang menunjukkan 4 (empat) peran utama SDM yaitu:
1. Manajemen SDM strategic
2. Manajemen infrastruktur perusahaan
3. Manajemen kontribusi karyawan
4. Manajemen transformasi dan perubahan
Pada peran SDM stratejik, fokus pada usaha menterjemahkan strategi dan praktek SDM dengan strategi
bisnis perusahaan. Dalam menjalankan peran ini professional SDM bertindak sebagai mitra stratejik dan
membantu memastikan keberhasilan strategi-strategi bisnis perusahaan, sehingga bisnis perusahaan dapat
cepat beradaptasi dengan perubahan, bisnis perusahaan dapat memenuhi kebutuhan pelanggan dengan
lebih baik, dan bisnis perusahaan dapat mencapai kinerja keuangan dengan lebih efektif.

Menurut pandangan kami, yang harus dilakukan oleh organisasi dalam melaksanakan peran SDM
strategic ini adalah dengan menetapkan strategi-strategi yang sesuai dengan tujuan bisnis perusahaan,
melakukan perekrutan SDM yang berkualitas, memberikan penawaran dan kompensasi baik dalam
materiil maupun non materiil yang bersaing bagi karyawannya sehingga memberikan nilai tambah
dibanding perusahaan lain dan memberikan motivasi bagi karyawan, membuat jalur karier yang jelas, dan
memanfaatkan teknologi yang akan membantu pelaksanaan strategis bisnis.

Sumber:
Iswanto, Yun, Adi Yusuf. 2017. EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Terbuka.
Jakarta