BAB I

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia saat ini semakin memegang peranan penting dalam keberhasilan
suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa elemen manusia dalam suatu
organisasi dapat memberikan keunggulan kompetitif. Mereka menciptakan strategi,
berinovasi dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor terpenting bagi suatu organisasi. Ada dua alasan untuk ini.
Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi
sumber daya manusia dalam merancang dan memproduksi barang dan jasa,
mengendalikan kualitas, memasarkan produk, dan mengalokasikan sumber daya
keuangan, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Kedua, sumber
daya manusia merupakan biaya terbesar suatu organisasi ketika menjalankan bisnis.
Manajemen sumber daya manusia (SDM) dikaitkan dengan sistem desain formal
organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi yang diperlukan untuk mencapai
tujuan organisasi. Bahwa “sumber daya manusia harus ditentukan bukan berdasarkan
apa yang mereka lakukan tetapi berdasarkan apa yang mereka hasilkan”.

Manajemen sumber daya manusia adalah konsep filosofi, kebijakan, prosedur, dan
praktik luas yang digunakan untuk mengelola individu atau orang dalam suatu
organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah pengendalian
sistematis dari proses jaringan organisasi yang mendasarinya yang mempengaruhi dan
mengawasi semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber
daya manusia, desain pekerjaan, penempatan staf, pelatihan dan pengembangan, serta
representasi dan perlindungan tenaga kerja, dan pengembangan organisasi. Untuk
mengendalikan dan mengelola proses ini, sistem harus direncanakan, dikembangkan,
dan diterapkan oleh pimpinan.

Pengelolaan sumber daya manusia kepegawaian dilihat dari sudut pandang tertentu.
Manajemen sumber daya manusia bersifat proaktif dan bukan reaktif, mencakup sistem
yang lebih luas, memandang pekerjaan sebagai aset sosial dan bukan sebagai biaya
variabel, lebih berorientasi pada tujuan daripada berorientasi pada hasil, dan fokus pada
keterlibatan. Semua ini menunjukkan bahwa pengelolaan sumber daya manusia lebih
baik dibandingkan pengelolaan personalia. Manajemen personalia bertujuan untuk
mengatur karyawan, mencari karyawan, mengelola gaji dan kontrak karyawan.
Pengelolaan sumber daya manusia dimulai dari kebutuhan dan permintaan sumber
daya manusia, bukan penyediaan sumber daya manusia. Pada dasarnya manajemen
sumber daya manusia lebih fokus pada strategi dan bersinergi dengan seluruh kebijakan
bisnis organisasi.

Pemahaman tentang pengertian MSDM didefinisikan berbeda oleh penulis dengan

manajemen personalia. “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan indibidu, organisasi
dan masyarakat” – T. Hani Handoko

“Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian pengarahan dan

pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberi kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
tujuan organisasi dan masyarakat” – Edwin B. Flippo

Istilah manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia mempunyai

penekanan yang berbeda. Beberapa organisasi telah menggunakan istilah-istilah ini
untuk menggambarkan aktivitas dalam organisasi, seperti sumber daya manusia,
manajemen operasi sumber daya manusia, layanan sumber daya manusia, fungsi
sumber daya manusia, dan hubungan kerja. Istilah manajemen personalia dan
manajemen sumber daya manusia serupa dan dapat digunakan secara bergantian.
Perbedaannya terletak pada penekanannya. Manajemen personalia berfokus pada
fungsi manajemen, sedangkan manajemen sumber daya manusia digunakan dalam
kerangka yang lebih luas.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasidan
koordinasi dalam bagan organisasi. Karena organsasi hanya merupakan alat untuk
mencapai tujuan.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat
penyimpangan atau kesalahan, maka akan diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan juga mengcakup beberapa hal di antaranya :

a) Analisis pekerjaan, yaitu aktivitas yang dilakukan untuk memperoleh informasi
tentang suatu pekerjaan. Berdasarkan informasi tersebut akan diketahui uraian
(description) dan syarat-syarat (requirement) yang harus dipenuhi untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
b) Perencanaan SDM, yaitu kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh jenis dan
jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan sumber
daya manusia merupakan proses secara sistematis untuk menyesuaikan kebutuhan-
kebutuhan dengan ketersediaan sumberdaya manusia baik yang bersumber dalam
maupun luar organisasi diperkirakan pada suatu periode tertentu.
c) Rekrutmen, kegiatan ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya
manusia dalam mengisi kekosongan-kekosongan pada posisi-posisi tertentu dalam
organisasi.
d) Seleksi SDM, kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh kualitas tenaga kerja agar
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
e) Penempatan SDM, kegiatan ini sebagai penempatan tenaga kerja kerja sesuai
dengan bakat dan kemampuannya.

6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses penigkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prisnsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil di artikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada
batas upah minimun pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Pengintegrasian mengcakup beberapa hal lain di antaranya:
a) Motivasi kerja, merupakan dorongan kerja kepada karyawan untuk melaksanakan
pekerjaannya.
b) Kepuasan kerja, merupakan cara karyawan untuk merasakan pekerjaannya.
Kepemimpinan, kemampuan untuk memengaruhi individu dan kelompok untuk
mencapai sasaran.

9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik di lakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar pegawai dan pendidik serta pedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya
tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedipsilinan
adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan lembaga
pendidikan dan norma-norma sosial .

11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini di sebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan lembaga pendidikan,
kontrak kerja berakhir, pension dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh
undang-undang No. 12 tahun 1964.

Pentingnya/tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Akhir-akhir ini muncul fenomena administratif yang belum pernah terjadi sebelumnya,
yaitu meningkatnya minat banyak pemangku kepentingan terhadap pentingnya
pengelolaan sumber daya manusia. Perhatian yang semakin besar ini diungkapkan baik
oleh para politisi, tokoh industri, pembuat opini – terutama eksekutif media – pejabat di
lingkungan pemerintahan dan akademisi. Ilmu mempelajari berbagai disiplin ilmu,
khususnya ilmu-ilmu sosial.
Pertanyaan yang langsung muncul adalah: mengapa hal ini bisa terjadi? Pertanyaan ini
tidak mudah untuk dijawab karena banyak faktor yang menjadi penyebabnya. Karena
banyak faktor penyebabnya, maka mencari jawabannya bukanlah suatu aktivitas
intelektual yang intensif.

Pendekatan Multidimensional
Upaya mencari dan menemukan jawaban yang masuk akal dan rasional terhadap
pertanyaan-pertanyaan di atas memerlukan penggunaan pendekatan multidimensi dan
alat analisis multidisiplin. Pendekatan terjangkau yang berbeda untuk digunakan
meliputi:
1. Pendekatan politik
2. Pendekatan hukum
3. Pendekatan ekonomi
4. Pendekatan sosio-kultural
5. Pendekatan administratif
6. Pendekatan teknologikal

Masing-masing pendekatan itu dibahas secara singkat berikut ini

Pendekatan Politik
Mengambil pendekatan kebijakan untuk memahami gejala semakin fokusnya
pengelolaan sumber daya manusia, antara lain berarti mengaitkannya dengan alasan
utama (raison d'être) suatu negara. Artinya pendekatan kebijakan memandang
pengelolaan sumber daya manusia pada tingkat makro, yang tentunya dapat berdampak
pada pengelolaan sumber daya manusia pada tingkat mikro.
Sebagaimana diketahui secara umum bahwa apapun sistem politik yang dianut oleh
suatu negara-bangsa tertentu, salah satu tujuan negara yang bersangkutan adalah
meningkatkan kesejahteraan seluruh warga negaranya. Dalam konteks kehidupan
bernegara, kesejahteraan warga negara tidak lagi terbatas pada kesejahteraan jasmani
secara umum saja, tetapi juga kesejahteraan mental dan spiritual. Faktanya, persoalan
kebahagiaan yang dibicarakan saat ini semakin dikaitkan dengan kualitas hidup
manusia sesuai dengan harkat dan martabatnya, suatu martabat yang tidak hanya harus
diakui tetapi juga dilindungi. Tujuan ini dianggap sangat penting sehingga dituangkan
dalam konstitusi negara yang bersangkutan sebagai syarat yang ingin dicapai. Karena
hal tersebut merupakan salah satu tujuan negara, maka berarti seluruh unsur atau
komponen negara berkaitan dengan upaya untuk mencapainya. Artinya seluruh
lembaga negara harus terlibat aktif dan tidak bisa diserahkan kepada pemerintah dan
seluruh jajarannya. Artinya antara lain, peran serta organisasi perwakilan mutlak
diperlukan, tidak hanya untuk membangkitkan aspirasi masyarakat sebagaimana salah
satu fungsi klasik organisasi perwakilan, tetapi juga untuk melaksanakan berbagai
ketentuan hukum yang mendukung semua organisasi tersebut. upaya yang sistematis,
terencana dan efektif, efisiensi dan produktivitas. Padahal, hal ini juga berarti bahwa
secara tidak langsung berbagai organisasi politik yang mempunyai fraksi di lembaga
legislatif juga saling terkait dan terlibat, tidak hanya demi memenuhi kepentingan para
anggota legislatif, namun juga seluruh golongan dan seluruh lapisan masyarakat.
Pendekatan kebijakan untuk memahami pentingnya pengelolaan sumber daya manusia
juga berasal dari keyakinan mendalam para politisi bahwa aset terpenting suatu
negara terletak pada sumber daya manusianya. Pengamatan sekilas terhadap
pengalaman banyak negara akan membuktikan keaslian pendapatan ini. Banyak
negara-negara di dunia yang walaupun tidak memiliki sumber daya manusia yang
memiliki kualifikasi pendidikan, kapasitas, kedisiplinan, ketekunan, kerja keras, loyalitas
dan loyalitas terhadap cita-cita perjuangan bangsanya, nyatanya telah mencapai
prestasi-prestasi besar. Kemajuan besar yang terkadang harus dikagumi oleh negara
lain sekalipun.
Logikanya adalah negara-negara yang memiliki sumber daya, kekayaan alam, dan
sumber daya manusia akan lebih mudah mencapai kemajuan dalam masyarakatnya.
Namun di sisi lain, sumber daya non manusia dan kekayaan alam yang melimpah tidak
akan banyak berarti jika tidak dikelola dengan baik oleh manusia. Artinya, sumber daya
alam dan kekayaan lainnya masih menjadi sumber modal yang sangat berharga. Namun
modal tersebut hanya bermakna jika digunakan oleh masyarakat bukan hanya untuk
kepentingannya sendiri tetapi juga untuk kepentingan bersama seluruh masyarakat.
Pendekatan Hukum
Salah satu tanda kehidupan sosial modern adalah semakin meningkatnya kesadaran
masyarakat akan pentingnya keseimbangan, yaitu pentingnya menyeimbangkan antara
hak dan kewajiban masing-masing. Meningkatnya kesadaran akan demikian sering
dianggap sebagai salah satu hasil positif dalam hal pencapaian pendidikan di kalangan
anggota masyarakat.
Alat utama untuk pinjaman berimbang adalah peraturan hukum. Artinya, hak-hak warga
negara dijamin dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Pemenuhan hak-hak
tersebut sangatlah penting sehingga hak-hak dasar sering kali dimasukkan dalam
konstitusi negara, seperti hak untuk menyatakan pendapat, hak untuk berserikat, hak
Untuk menganut agama tertentu, dan hak untuk menjalankan ibadah. hukum.
Disebutkan doktrin agama, hak atas pendidikan dan pekerjaan yang layak. Namun
demikian, di negara mana pun, apapun sistem politik, sistem pemerintahan, dan sistem
perekonomian yang berlaku saat ini, perolehan dan penggunaan hak-hak tersebut
bukannya tanpa batas. Situasi yang paling ideal adalah ketika anggota masyarakat
sendiri tidak hanya mengetahui batasan haknya, tetapi juga karma yang berlaku dalam
masyarakat untuk memperoleh dan memanfaatkannya. Benar bahwa sistem karma
menyangkut aspek-aspek lain di luar lingkup hukum, seperti norma-norma sosial, adat
istiadat, tingkat pendidikan masyarakat, dan sebagainya. Namun karena tidak dapat
dipungkiri bahwa masyarakat cenderung mengutamakan hak dibandingkan kewajiban,
maka diperlukan banyak peraturan normatif yang mengatur tidak hanya hak-hak khusus
warga negara tetapi juga cara mencapai dan memanfaatkannya.
Sebagai makhluk sosial pun, seseorang tidak terkecuali dalam menjalankan berbagai
kewajiban. Kerukunan antar tetangga, menjaga kebersihan lingkungan, berpegang
teguh pada berbagai nilai sosial budaya yang dianut masyarakat adalah beberapa
contoh nyatanya.
Namun, seperti disebutkan di atas, kecenderungan manusia adalah memprioritaskan
pencapaian dan pelaksanaan hak-hak kita, baik disengaja atau tidak, mungkin saat
melaksanakan berbagai kewajiban kita. Jika kecenderungan itu dibiarkan terus apalagi
berkembang, mau tidak mau akan mengganggu keharmonisan kehidupan
bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara, yang tentunya tidak diinginkan.
Artinya, peraturan diperlukan untuk menjamin keseimbangan antara hak dan kewajiban
anggota masyarakat, baik sebagai individu maupun sebagai anggota masyarakat.
Menjaga keseimbangan tergantung pada kejelasan hak dan kewajiban masing-masing
pihak. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan hak suatu
organisasi adalah kewajiban terhadap anggotanya, dan sebaliknya hak anggota suatu
organisasi merupakan kewajiban yang harus dilakukan oleh organisasi tersebut.
Misalnya, suatu organisasi berhak menerima loyalitas, dedikasi, partisipasi kerja secara
teratur, efisiensi kerja, dan produktivitas dari seluruh anggota organisasi yang
bersangkutan. Karena dengan cara ini organisasi akan semakin dekat dengan
tujuannya, yang pada akhirnya akan semakin meningkatkan kemampuan organisasi
dalam memenuhi kewajibannya terhadap seluruh anggotanya yang terlibat. Di sisi lain,
anggota suatu organisasi mempunyai banyak hak berbeda yang harus dihormati oleh
organisasi seperti upah yang adil, bekerja sesuai dengan bakat, keahlian, keterampilan,
pendidikan, pengalaman, perlakuan yang adil dan manusiawi, serta keselamatan di
tempat kerja dan lain sebagainya.
Pendekatan Ekonomi
Memang tidak dapat dipungkiri bahwa, dari sudut pandang teoritis dan praktis, dalam
pengelolaan berbagai aktivitas suatu organisasi ekonomi terdapat banyak faktor
produksi yang berbeda seperti modal, peralatan, dan mekanik, dan non-mekanis -
metode kerja, bahan baku. . materi dan manusia. . Bagi organisasi bisnis, faktor lain
yang juga sangat penting namun bukan merupakan faktor produksi adalah pasar.
Namun menyamakan faktor manusia dengan faktor produksi lainnya jelas tidak tepat
Alasan utamanya adalah mendapatkan pinjaman jauh lebih sulit. dan menjual saham
untuk digunakan sebagai modal alih-alih menyediakan tenaga kerja. Sekilas mungkin
ada kesan bahwa sesuatu yang lebih sulit dicapai tentu saja mempunyai nilai yang lebih
tinggi dibandingkan hal lain yang relatif lebih mudah dicapai. Nilai sesuatu yang langka
jauh lebih besar dibandingkan sesuatu yang berlimpah.
Terlepas dari kemampuan seseorang untuk mengumpulkan modal untuk digunakan
sebagai modal, modal tersebut tidak mempunyai “nilai tambah” jika tidak digunakan
oleh manusia untuk menghasilkan barang atau jasa untuk dijual kepada konsumen lain
yang membutuhkannya. Tegasnya, betapapun suksesnya modal diusahakan, tetap saja
ia merupakan “benda mati” dan hanya mempunyai arti jika digunakan dan dikelola oleh
manusia. Artinya, saat ini semakin berkembang kesadaran bahwa modal hanya akan
bermakna jika lebih banyak perhatian diberikan pada sumber daya manusia yang
mengelolanya.
Kesalahpahaman mengenai peran sumber daya manusia juga mungkin muncul akibat
semakin maraknya penggunaan mesin sebagai alat produksi. Perkembangan teknologi
telah memungkinkan ditemukannya mesin-mesin yang semakin kompleks. Penggunaan
mesin yang rumit meningkatkan produksi berkat kapasitas tinggi, kecepatan tinggi, dan
pengerjaan presisi. Selain itu, selama digunakan dan disimpan dengan hati-hati, mesin
tersebut dapat digunakan dalam jangka waktu lama. Bagi sebagian manajer,
penggunaan mesin – terutama mesin otomatis – menjadi lebih menarik karena berbagai
pertimbangan, seperti:
a) Mesin tidak mengeluh,
b) Mesin tidak menolak perintah,
c) Mesin tidak mangkir dari tempat tugas
d) Mesin tidak melancarkan pemogokan
e) Mesin tidak terlibat dalam konflik antara yang satu dengan yang lain
f) Mesin tidak memerlukan banyak perbaikan,
g) Mesin tidak melakukan berbagai tindakan negatif yang seringkali mengakibatkan
terganggunya proses produksi.
Sedangkan bagi manusia, dengan tindakannya yang beragam dapat menimbulkan hal-
hal negatif pada organisasi yang tidak akan terjadi jika menggunakan mesin. Ditambah
lagi dengan fakta bahwa mesin yang dibutuhkan suatu organisasi/bisnis dibeli dengan
harga tinggi sementara tenaga kerja relatif mudah diperoleh. Namun, hal yang
menggembirakan adalah, seperti halnya permodalan, kini semakin disadari bahwa
mesin yang paling rumit dan mahal sekalipun tidak akan berarti apa-apa bagi bisnis jika
tidak digunakan oleh manusia. Artinya, kesalahpahaman bahwa mesin diperlakukan
lebih baik dibandingkan pekerja dalam suatu organisasi semakin berubah di kalangan
banyak pemilik bisnis.
Begitu pula dengan cara kerja, baik dari segi proses produksi maupun wilayah
administrasi. Metode kerja yang menyesuaikan dengan kebutuhan organisasi tidak
berkembang dengan sendirinya. Dibutuhkan banyak waktu, sering kali melalui proses
“trial and error”, untuk menemukan berbagai teknik, metode, dan mekanisme kerja yang
benar-benar mendukung dan memfasilitasi berfungsinya organisasi bisnis Anda.
Kenyataannya yang sering terjadi adalah ketika terjadi perbedaan kebutuhan dan
Perkembangan, baik di dalam maupun di luar organisasi, maka organisasi tidak mampu
lagi menciptakan efisiensi, efektifitas, dan dapat dipercaya. Dalam kasus seperti ini,
pemimpin organisasi akan meminta bantuan para ahli. Dengan kata lain, pekerjakan
konsultan yang tentunya akan menerima kompensasi atas jasa yang mereka berikan
kepada organisasi yang mempekerjakan mereka. Tergantung pada berbagai hal seperti
kerangka acuan tugas, ruang lingkup kegiatan, jangka waktu penyelesaian pekerjaan,
sektor
Perlu dikelola, dukungan internal yang dapat diberikan organisasi dan reputasi
konsultan yang terlibat, remunerasi yang diminta oleh perusahaan konsultan dapat
mencapai jumlah yang signifikan.
Oleh karena itu, regulator sering kali mewajibkan kepatuhan yang ketat terhadap
teknologi. Nick, cara dan mekanisme kerja seperti itu membuat ruang gerak pekerja
untuk mengembangkan imajinasi, inovasi, dan kreativitasnya menjadi sangat sempit.
Artinya, sumber daya manusia tidak dianggap sebagai faktor terpenting.
Untuk menghasilkan barang atau jasa tertentu diperlukan bahan baku dan/atau bahan
baku. Suatu perusahaan biasanya tidak memproduksi bahan baku atau bahan mentah
sendiri, kecuali perusahaan monopoli besar. Bahan-bahan ini sering kali dibeli dari
sumber lain. Tentu saja hal ini memerlukan pendanaan. Selain pembelian, juga
diperlukan biaya transportasi, penyimpanan dan pengolahan. Dapat dimengerti jika
para pemimpin bisnis mengambil berbagai langkah untuk memastikan bahwa
a) Bahan mentah atau bahan baku dibeli dengan harga tertentu
b) alat transportasi yang paling murah namun aman,
c) Waktu penyimpanan sesingkat mungkin meng ambil rute teraman,
d) Pengolahannya dilakukan sedemikian rupa sehingga tidak ada limbah. Semua itu
bisa dipahami dan dibenarkan asalkan tidak demikian.

Mengabaikan faktor manusia dalam mengelola dan mengoperasikannya. Bukan tidak

mungkin cara berpikir manajer juga dipengaruhi secara dominan oleh pasar tempat
barang atau jasa tersebut diproduksi. Orientasi ini sebenarnya benar karena dengan
menguasai pangsa pasar tertentu maka barang dan jasa yang dihasilkan dapat dijual
dengan keuntungan, hal ini menjadi alasan keberadaan organisasi dan cara untuk
merebut kepercayaan organisasi. organisasi. /perusahaan yang memproduksinya.
Seperti strategi pemasaran, teknik penjualan, teknik periklanan dengan menggunakan
berbagai media seperti media cetak, media audio visual, media audio visual yang sering
disebut dengan “bauran pemasaran” adalah hal-hal yang sering mendapat banyak
perhatian terutama ketika ada persaingan, seperti sejumlah perusahaan memproduksi
dan memasarkan barang atau jasa yang serupa atau identik. Perlu ditekankan bahwa
wajar, bahkan pantas, bagi manajer untuk memperhatikan faktor-faktor produksi suatu
perusahaan. Perhatian yang besar ini hanya menjadi tidak wajar dan tidak pantas jika
melupakan, apalagi mengabaikan, unsur kemanusiaannya. Modal, mesin, metode kerja,
dan material adalah benda mati. Modal besar saja tidak cukup untuk menciptakan bisnis
yang sejati. Modal suatu organisasi/usaha hanya akan tumbuh dan berkembang apabila
dikelola dengan baik. Pengelolaan yang baik hanya mungkin dilakukan oleh orang-orang
yang tidak hanya memiliki keahlian dan kompetensi di bidangnya masing-masing, tetapi
juga memenuhi banyak persyaratan non-teknis lainnya, seperti loyalitas dan disiplin.
individu dan organisasi, dedikasi, kesediaan untuk mengutamakan kepentingan pribadi
demi kepentingan yang lebih luas, khususnya kebaikan bersama yang tercermin antara
lain kepentingan kelompok dan kepentingan organisasi.

Bahkan mesin yang paling rumit pun hanyalah sekumpulan benda mati kecuali jika
digerakkan atau dioperasikan oleh manusia. Mesin “otomatis” hanya beroperasi setelah
pertama kali “dinyalakan” oleh manusia dan beroperasi hanya berdasarkan “instruksi”
yang diberikan oleh manusia. Komputer adalah contoh modern klasik. Sudah menjadi
rahasia umum bahwa berkat perkembangan teknologi komputer yang sangat pesat, saat
ini terdapat berbagai jenis komputer, mulai dari “komputer pribadi” dengan kemampuan
terbatas hingga “superkomputer” dengan kemampuan terbatas. . Misalnya saja saat ini
ada komputer yang mampu melakukan hingga 16 miliar kalkulasi per detik. Dan upaya
untuk menciptakan komputer yang bisa berjalan lebih cepat lagi masih dipimpin oleh
para ahli. Penerapan komputerisasi saat ini sangatlah beragam, mulai dari aplikasi yang
sederhana seperti menghitung upah pekerja, komputerisasi informasi logistik, aplikasi di
bidang keuangan dan akuntansi, hingga melakukan perhitungan matematika, dari yang
sederhana hingga aplikasi yang sangat kompleks seperti kalkulus. membangun gedung
pencakar langit, membangun peluru kendali, meluncurkan dan mengendalikan pesawat
ruang angkasa, dan banyak lagi. Namun, komputer tercanggih sekalipun tidak akan
mampu melakukan apa pun tanpa “diperintahkan” oleh manusia melalui program atau
instruksi tertentu. Hasilnya hanya berupa gambar, grafik, tabel, dan lain-lain. yang
dengan sendirinya tidak ada artinya. Angka, grafik, tabel, dan hasil perhitungan baru
mempunyai arti organisasi setelah diinterpretasikan dan digunakan manusia untuk
berbagai keperluan, misalnya pengambilan keputusan. Robot adalah contoh nyata
lainnya. Saat ini semakin banyak perusahaan, terutama di negara-negara maju dengan
tingkat industrialisasi yang tinggi dan upah yang tinggi, yang menggunakan robot
dalam kegiatan produksinya, terutama dalam melakukan tugas-tugas yang bersifat
teratur, berulang, dan bersifat mekanis seperti merakit mobil. Seringkali, alasan yang
diberikan untuk menempuh jalur robotisasi adalah untuk meningkatkan efisiensi dan
produktivitas. Diperkirakan jumlah “populasi” robot akan meningkat sangat cepat dan
“menyebar” ke negara-negara yang memasuki era industrialisasi. Penggunaan robot
mengungkap dua hal menarik. Yang pertama adalah peningkatan efisiensi dan
produktivitas organisasi dapat dibenarkan. Namun, jika penggunaan mesin dan robot
otomatis merugikan kepentingan anggota organisasi, maka sulit untuk menemukan
pembenarannya. Kedua, karena peningkatan efisiensi dan produktivitas tenaga kerja
yang disertai dengan penggunaan mesin-mesin ini
Upaya untuk melatih pekerja-pekerja yang tugasnya “diambil alih” oleh mesin agar dapat
beralih ke berbagai aktivitas lain yang tidak lagi bersifat rutin, berulang-ulang, atau
bersifat mekanis, barulah dapat dikatakan bahwa manajemen yang bersangkutan telah
mempunyai kesadaran yang baik akan hal tersebut. pentingnya faktor manusia. Hal
yang sama berlaku untuk metode kerja. Penciptaan teknik, metode, mekanisme, dan
proses kerja sangat diperlukan karena manfaatnya sangat besar. Sebagaimana
diketahui, setiap organisasi pasti melakukan kegiatan pengembangan sistem (system
building). Aspek yang sangat penting dari sistem ini menyangkut prosedur dan
mekanisme kerja standar. Peran utamanya adalah menentukan “aturan main” yang
mengikat seluruh anggota organisasi. Meskipun gaya ekspresi mungkin berbeda-beda,
alur kerja sering kali menentukan berbagai hal, seperti:
A. model pengambilan keputusan,
B. model koordinasi,
C. dibandingkan dengan model desentralisasi,
D. garis dan saluran tanggung jawab,
E. model hubungan kerja vertikal dan horizontal,
F. model, format, frekuensi dan “alamat” laporan,
G. mekanisme penyelesaian masalah,
H. langkah-langkah yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas
I. berinteraksi dengan pihak eksternal,
J. dan hal-hal lain yang dianggap perlu.

Selain proses kerja umum yang disebutkan di atas, mekanisme dan prosedur kerja yang
berkaitan dengan departemen fungsional dalam organisasi juga sering disusun dan
ditetapkan. Misalnya saja pada suatu instansi sektor pemerintah, mungkin terdapat
proses kerja di bidang keuangan, sumber daya manusia, logistik, persuratan,
penyimpanan, tender, dan lain-lain. Bahkan di negara-negara dengan sistem
administrasi yang kuat, prosedur kerja sering kali ditetapkan secara tertulis.
Dalam bentuk “buku pegangan” yang diperbarui secara berkala untuk menyesuaikan
dengan situasi terkini. Untuk organisasi bisnis, seringkali terdapat proses kerja yang
berkaitan dengan berbagai aspek operasi perusahaan, seperti keuangan, sumber daya
manusia, peralatan, produksi, pemasaran, hubungan masyarakat, dll. Tenaga kerja,
promosi produk, dll.
Namun harus segera ditegaskan bahwa menciptakan proses kerja yang terorganisir
dengan baik, disajikan dalam bahasa yang dapat dipahami oleh pihak-pihak yang
terlibat, bukanlah sebuah tujuan melainkan hanya sebuah alat, meskipun sangat
penting. prosedur, jika dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi, akan membawa banyak
hasil positif. Berbagai akibat positifnya antara lain:
1. Koordinasi cair,
2. Tidak ada tumpang tindih atau duplikasi,
3. Terjalinnya hubungan kerja yang harmonis,
4. Kejelasan mengenai wewenang dan tanggung jawab masing-masing orang,
5. Hindari mengorganisir banyak jenis sampah,
6. Kelancaran proses pengambilan keputusan,
7. Menjamin keseimbangan antara hak dan kewajiban anggota dalam organisasi.
Jelas bahwa alur kerja adalah tentang manusia, bukan sebaliknya. Artinya masuk akal
atau tidaknya suatu alur kerja sangat ditentukan oleh orang yang menggunakannya.
Oleh karena itu, kemaslahatan proses kerja harus diperhatikan tidak saja dan bahkan
bukan semata-mata untuk keperluan mekanis dan seremonial, tetapi juga untuk hal-hal
yang bersifat psikologis dan spiritual.
Memang benar bahwa bahan baku atau bahan mentah harus ada dalam proses
produksi, seperti manajemen komersial, namun sekali lagi kita melihat bahwa bahan-
bahan tersebut sendiri tidak akan menjadi pendorong keberhasilan suatu perusahaan
jika tidak diolah oleh manusia sehingga menjadi bahan baku. menjadi produk yang
diperlukan bagi sekelompok konsumen yang bersedia mereka bayar. Jika tidak
ditangani dengan baik dan segera bahan mentah tersebut bahkan akan menjadi rusak
yang berarti kerugian bagi organisasi.

Pendekatan Sosio-kultural
Pemahaman tentang semakin besarnya perhatian makin banyak pihak terhadap
manajemen sumber daya manusia juga memerlukan pendekatan sosio-kultural.
Pendekatan ini sangat penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan martabat
manusia. Alasan utama lainnya ialah karena meskipun benar bahwa teori manajemen,
termasuk manajemen sumber daya manusia, bersifat universal, penerapannya tidak
pernah bebas nilai. Dewasa ini semakin disadari bahwa harkat dan martabat manusia
harus diakui, dihormati dan bahkan dijunjung tinggi. Mengaku, menghormati dan
menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia antara lain berkaitan dengan
kesempatan berkarya. Artinya, kini sudah umum diterima pendapat yang mengatakan
bahwa bag seseorang, mempunyai pekerjaan tetap wajar tidak lagi dilihat semata-mata
sebagai usaha untuk memuaskan berbagai kebutuhan yang bersifat kebendaan, akan
tetapi juga kebutuhan-kebutuhan sosio-psikologis. Pemuasan kebutuhan yang bersifat
sosio-psikologis tidak dapat dipisahkan dari faktor-faktor sosial budaya. Artinya terikat
pada norma-norma sosial yang berlaku di suatu masyarakat di mana seseorang menjadi
anggota. Misalnya, nilai-nilai sosial yang berlaku di suatu masyarakat yang
mengagungkan individualisme tentunya berbeda dari norma-norma sosial yang berlaku
di masyarakat dimana kebersamaan dipandang lebih penting dari kepentingan
perorangan.Nilai-nilai sosial budaya menentukan yang baik, tidak baik,benar, salah,
wajar, tidak wajar dan sebagainya.
Nilai-nilai tersebut digunakan untuk menilai perilaku seseorang, baik sebagai individu
maupun sebagai anggota kelompok, termasuk kelompok kerja dimana seseorang
berkarya. Pendekatan sosial budaya terlihat lebih jelas lagi apabila diingat bahwa
manajemen sumber daya manusia, baik disoroti dari sudut teori maupun aplikasinya,
selalu bersifat situasional, meskipun teorinya memang sudah diakui secara universal.
Langkah-langkah utama yang biasanya ditempuh dalam manajemen sumber daya
manusia malahan sudah dapat dikatakan berlaku umum. Akan tetapi karena setiap
organisasi di mana teori tersebut diterapkan dan langkah-langkah dalam manajemen
sumber daya manusia yang diambil merupakan suatu kesatuan dengan karakteristik
yang khas karena memang tidak ada dua organisasi yang penerapan teori tersebut
sangat dipersis sama dalam segala hal tentukan oleh faktor-faktor yang sifatnya khas
tersebut. Meskipun demikian suatu hal yang kiranya tidak boleh dilupakan ialah bahwa
sistem nilai yang berlaku dalam suatu organisasi merupakan bagian dari kultur yang
dianut oleh masyarakat luas. Memang mungkin saja terdapat perbedaan kultur antara
suatu organisasi dengan organisasi yang lain. Akan tetapi biasanya perbedaan-
perbedaan tersebut, yang bersifat idiosinkronatik sekalipun, tidak boleh menyimpang
dari nilai-nilai sosial yang berlaku. dapat disediakan oleh organisasi selalu terbatas
tujuan
a) Pertama: Sumber daya bukan manusia yang tersedia atau individual dan
organisasional yang tidak terbatas,.
b) Kedua: Meski pun sumber daya, dana dan sarana sertaprasarana kerja mutlaksiensi,
efektivitas dan produktivitas organisasi.
Ketiga: Manusia diperlukan, hal-hal tersebut pada dirinya tidak meningkatkan efektifitas
merupakan unsur terpenting dalam organisasi, sekaligus merupakan "miliknya" yang
paling berharga dengan pengertian bahwa manusia diperlakukan sesuai dengan harkat
dan martabatnya sehingga berperilaku positif dalam kehidupan organisasionalnya.
Dalam hubungan ini kiranya masih relevan untuk memberikan pembatasan pengertian
tentang istilah-istilah tersebut dan kejelasan akan diberikan contoh-contoh. Penting pula
untuk mercatat bahwa agar efisiensi, efektivitas dan produktivitas dapat diukur, ketiga
hal tersebut harus dilihat dari sudut pandang masukan yang mengalami pro- yaitu daya,
dana,sarana serta prasarana transformasi untuk menghasilkan luaran. Secara
sederhana dapat dikatakan bahwa efisiensi adalah pemanfaatan sumber daya, dana,
sarana dan prasarana yang minjamin untuk menghasilkan barang atau jasa tertentu,
baik dalam arti jumlah maupun mutunya. Dari pembatasan pengertian tersebut jelas
terlihat bahwa orientasi efisiensi mengandung dua halyang sangat mendasar.
a) Pertama, jumlah dan mutu barang atau jasa yang akan dihasilkan telah ditetapkan
sebelumnya.
b) Kedua, untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut diusahakan pemanfaatan
sumber daya, dana, sarana dan prasarana yang sesedikit mungkin.
Berarti tingkat efisiensi semakin tinggi apabila semakin sedikit sumber daya, dana,
sarana dan prasarana yang digunakan dalam menghasilkan barang atau jasa tertentu.
Contoh: Suatu perusahaan angkutan yang bekerja secara efisien adalah perusahaan
yang mampu mengangkut sejumlah penumpang dan barang tertentu dengan
menggunakan lebih sedikit jumlah kendaraan, awak kendaraan dan bahan bakar.
Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana dalam
jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah
barang atau jasa dengan mutu tertentu tepat pada waktunya. Berarti efektivitas sebagai
orientasi kerja menyoroti empat hal, yaitu:
a. sumber daya, dana, sarana dan prasarana yang dapat digunakan sudah ditentukan
dan dibatasi,
b. jumlah dan mutu barang atau jasa yang harus dihasilkan telah ditentukan,
c. batas waktu untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut sudah ditetapkan,
d. tata cara yang harus ditempuh untuk menyelesaikan tugas sudah dirumuskan.
Dengan sekali lagi menggunakan perusahaan angkutan sebagaicontoh, perusahaan
angkutan tersebut dapat dikatakan berfungsi secara efektif apabila jumlah penumpang
dan barang yang harus di-angkut memang terangkut dengan sejumlah kendaraan
tertentu yang ditangani oleh awak yang terampil, sopan dan ramah sehingga para
penumpang dan barang itu tiba di tempat tujuan tepat pada waktunya dengan aman dan
nyaman. Sedangkan mengenai produktivitas dapat ditonjolkan hal-hal
1. Sorotan perhatian ditujukan kepada maksimalisasi hasil kerja, misalnya dalam
bentuk barang atau jasa;
2. Maksimalisasi hasil kerja itu disesuaik an dengan penggunaan sumber daya, dana,
sarana dan prasarana lainnya yang jumlahnya dengan sengaja ditentukan dan
dibatasi.
Suatu perusahaan angkutan, yang telah dijadikan contoh dalam membahas efisiensi
dan efektivitas, dapat dikatakan sebagai suatu perusahaan yang produktif apabila
dengan sejumlah armada dan personel tertentu mampu mengangkut lebih banyak
penumpang dan barang ke temnpat tujuan masing-masing. Kenyataan bahwa ketiga
orientasi di atas digunakan "'senapas"sesungguhnya berarti bahwa suatu organisasi
harus berusaha mewujudkannya. Yang tidak kalah pentingnya untuk ditekankan ialah
bahwa orientasi efisiensi, efektivitas dan produk tivitas tidak hanya penting bagi
oranisasi niaga, melainkan untuk semua jenis organisasi,apapun tujuannya, jenis
kegiatannya, strukturnya, lokasinya dan Jumlah serta jenis sumber daya yang.
Pendekatan Administratif
Pendekatan administratif adalah pendekatan yang menggunakan teknik-teknik
administratif, meliputi peramalan, perencanaan, pengorganisasian yang disebut
mekanisme manajemen, sedangkan untuk mencapai komando, koordinasi, komunikasi
dan pengendalian disebut motivasi manajemen. Peramalan, perencanaan dan
pengorganisasian adalah mesin manajemen. Untuk membuat mesin manajemen,
pertama-tama kita mempelajari masa lalu, masa kini, dan masa depan, lalu kita
merancangnya. Dalam proses perancangan tersebut diidentifikasi departemen-
departemen dan fungsinya masing-masing, kemudian agar dapat berfungsi dan
berfungsi dengan baik maka birokrasi harus dikendalikan dengan komando, koordinasi,
komunikasi dan pengawasan.
Sebagai mekanisme pengelolaan dan penggerak pengelolaan, maka tata kelola
merupakan suatu kesatuan yang sangat diperlukan, mengingat peramalan,
perencanaan dan pengorganisasian tidak akan berpengaruh dalam mencapai tujuan
tanpa adanya komando, koordinasi, komunikasi dan pengendalian. Munculnya
pemerintahan dimulai ketika orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan. Karena
masyarakat mempunyai pemikiran dan keinginan untuk membangun negara, maka
pengelolaan negara diperlukan. Perkembangan negara tidak bisa dilepaskan dari politik.
Hal yang sama berlaku untuk pengelolaan negara. Dengan demikian, penyelenggaraan
negara dan politik mempunyai hubungan yang erat, hanya saja politik cenderung
menciptakan penyelenggaraan negara. Dalam perencanaan nasional, prinsip-prinsip
dasar harus berpedoman pada undang-undang yang berlaku.
Konstitusi adalah terang penyelenggaraan negara, karena tanpa konstitusi maka
penyelenggaraan negara akan kacau balau. Perencanaan nasional yang tidak sesuai
dengan UUD akan tidak efektif pelaksanaannya karena tidak mendapat dukungan
rakyat. Setiap rencana negara bagian harus diserahkan kepada badan politik perwakilan
untuk disetujui. Institusi politik akan mempertimbangkan berbagai permasalahan dalam
perencanaan negara, terutama yang berkaitan dengan kepentingan masyarakat. Bahwa
pendekatan nominal adalah pendekatan yang hanya mementingkan rumusan hukum
dan preposisi ilmiah. Pendekatan ideologis berfokus pada keadaan tertentu, seperti
pemerintahan tertentu, kasus tertentu, dan organisasi tertentu. Sementara itu,
pendekatan ekologi dalam pengelolaan negara merupakan pendekatan yang erat
kaitannya dengan lingkungan tempat atau wilayah yang ditempati oleh negara.
Mengenai ekologi pengelolaan negara, faktor lingkungan yang dipilih semuanya sesuai
dengan sistem ketatanegaraan.
Faktor lingkungan yang terkait ini disebut faktor ekologi. Fred W. Riggs menjelaskan
elemen ekologi pemerintahan di Amerika Serikat, termasuk landasan ekonomi, struktur
sosial, jaringan komunikasi, model ideologi, dan sistem politik. Pendekatan behavioral
merupakan pendekatan yang paling kompleks karena manusia tidak dibatasi dalam
berperilaku. Perubahan perilaku dikaitkan dengan situasi dan kondisi yang dialami
masyarakat dan negara. Padahal, perilaku dikaitkan dengan ekonomi, masyarakat,
budaya, pendidikan, agama, politik, ideologi, dan hukum. Pendekatan behavioral
berkaitan dengan psikologi. Ada banyak aliran perilaku dalam psikologi dan mereka
memposisikan diri dalam kelompok aliran tertentu dengan mempertimbangkan
perspektif dan teori yang digunakan oleh mereka yang mengikuti aliran tersebut.
Tren paling populer dalam psikologi adalah behaviorisme. Hal-hal yang dulu biasa
digunakan untuk membentuk perilaku manusia sudah tidak umum lagi. Oleh karena itu,
pembentukan tingkah laku mengikuti perkembangan zaman dan persepsi manusia
sesuai dengan kematangan dan perkembangan akal. Namun hal ini tidak berlaku pada
hewan, karena sejak awal keberadaannya hingga saat ini, hewan akan mengalami
peningkatan pengalaman hidup naluriah dan pola perilakunya akan mirip dengan
sesama spesies dan komunitasnya. Jika seekor hewan dilatih terus-menerus, yang
dapat dicapainya hanyalah pelatihan.
Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi memberikan dampak yang sangat kuat
terhadap pengelolaan sumber daya manusia. Dampak ini sekilas bisa dibilang negatif,
karena langsung timbul kesan bahwa pemanfaatan berbagai penemuan di bidang
teknologi akan berdampak pada berkurangnya lapangan kerja, karena sebelumnya
semakin banyak aktivitas yang dilakukan oleh manusia. sekarang "diurus" oleh
berbagai jenis mesin.
Misalnya, aktivitas produksi dalam organisasi komersial dapat melalui empat tahap
pengembangan, yaitu pelaksanaan operasi secara manual, mekanisasi, otomatisasi,
dan robotisasi. Evolusi dari satu tahap ke tahap berikutnya menunjukkan semakin
meningkatnya peran mesin dan sebaliknya semakin menurunnya peran manusia.
Artinya pada tahap mekanisasi, campur tangan manusia dalam proses produksi masih
cukup signifikan. Pada tahap otomasi, intensitas intervensi tampak menurun. Pada
tahap robotisasi, peran manusia bisa dibilang sangat kecil. Hal ini terlihat jelas pada
pekerjaan perakitan.
Gejala sejenis terlihat pula [ada kegiatan perkantoran. Mekanisasi dan otomasi berbagai
kegiatan perkantoran dirasakan mempunyai dampak negative terhadap kesempatan
manusia untuk berkarya. Bahkan dengan kemajuan teknologi tertentu yang berkaitan
dengan kegiatan perkantoran, sekarang ini sudah banyak yang meramalkan bahwa
dalam waktu yang tidak terlalu lama akan tercipta apa yang oleh sementara orang
disebut sebagai “kantor tanpa kertas” sebagai akibat kehadiran mikro film, disket,
facsimile dan lain sebagainya.
Banyak aspek lain dalam kehidupan organisasi kini dipengaruhi oleh perkembangan
teknologi. Diperkirakan pengaruh tersebut akan semakin kuat di masa depan seiring
dengan terus berlanjutnya penemuan-penemuan di bidang teknologi dengan hasil yang
semakin kompleks. Pengaruh ini seringkali dirasa menimbulkan situasi yang canggung.
Hal ini disebabkan, di satu sisi, terdapat peningkatan tekanan untuk menggunakan
teknologi canggih, terutama untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas
organisasi. Jadi, misalnya untuk sebuah organisasi komersial, kemungkinan
memperoleh keuntungan yang lebih besar menjadi semakin besar, terlebih lagi menurut
argumen teknologi yang paling masuk akal, banyak masalah yang tidak akan muncul
saat menggunakan mesin, tetapi akan sering muncul saat menggunakan. mesin.
manusia. seperti: situasi konflik, ketidakhadiran, sakit, penolakan terhadap perintah,
berbagai tuntutan yang terkadang dianggap tidak masuk akal, pemogokan, dll. Hal ini
tidak akan terjadi bila menggunakan mesin. Selain itu, mesin-mesin kompleks dengan
kapasitas lebih besar menjadi semakin murah sementara tenaga kerja semakin “mahal”.
Semua orang sepakat tentang perlunya mencari jalan keluar dari dilema tersebut. Yang
sebenarnya belum disepakati adalah metodenya. Menyatukan dua pihak yang
tampaknya mempunyai visi yang bertentangan bukanlah hal yang mudah, namun bukan
berarti tidak mungkin, atau bahkan perlu. Titik awalnya adalah menemukan kesamaan
pendapat. Misalnya, mereka yang menganut konsep memaksimalkan penggunaan
teknologi dan mereka yang mengutamakan penggunaan sumber daya manusia sepakat
bahwa:
a. pertumbehan ekonomi yang wajar mutlak perlu diusahakan bersama,
b. para pemilik modal wajar mengharapkan modalnya kembali dengan cara-cara yang
wajar pula,
c. tingkay pengangguran harus di tekan hingga serendah mungkin,
d. kemajuan di bidang teknologi harus dimanfaatkan,
e. kemajuan di bjdang teknologi harus di abadikan kepada kepentingan manusia dan
bukan sebaliknya

Artinya, kunci keberhasilan pendekatan teknologi terletak pada kecerdasan manusia

yang memadukan kemajuan teknologi dengan pengelolaan sumber daya manusia yang
diawali dari harkat dan martabat manusia. Dalam konteks ini, pentingnya memilih
teknologi yang sesuai sering kali ditekankan. Pemilihan teknologi yang tepat, baik
bentuk maupun intensitasnya, akan selalu memungkinkan penggunaan sumber daya
manusia. Kemampuan memilih inilah yang harus terus kita kembangkan.
Tujuannya adalah untuk memajukan visi perusahaan serta membantu terkait pengadaan
pelatihan dan pengembangan karyawan demi tercapainya target yang telah ditetapkan.
Manajemen SDM merupakan bagian penting dalam mempertahankan atau
meningkatkan kesehatan bisnis. Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan
tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemini setiap sumber
dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit
untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan ter- gantung pada penahapan
perkembangan yang terjadi pada masing- masing organisasi.
Menurut Cushway (dalam Irianto, 2001), tujuan MSDM meliputi:
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang
tinggi, memiliki pekerja yang se lalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi
kewajiban peker- jaan secara legal;
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai
tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk
meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen
SDM.

Sementara itu, menurut Schuler et al. (dalam Irianto, 2001), setidaknya MSDM memiliki
tiga tujuan utama, yaitu:
1. Memperbaiki tingkat produktivitas.
2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.
3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

Perusahaan atau organisasi dalam bidang sumber daya manusia tentunya

menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya manu- sia yang berkualitas dalam
arti memenuhi persyaratan kompetensi un- tuk didayagunakan dalam usaha merealisasi
visi dan mencapai tujuan- tujuan jangka menengah dan jangka pendek, sumber daya
manusia seperti itu hanya akan diperoleh dari karyawan atau anggota organi- sasi yang
memenuhi ciri-ciri atau karakteristik sebagai berikut:
1. Memiliki pengetahuan penuh tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenangnya.
2. Memiliki pengetahuan (knowledges) yang diperlukan, terkait dengan pelaksanaan
tugasnya secara penuh.
3. Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukannya karena mempunyai
keahlian/keterampilan (skills) yang diperlukan.
4. Bersikap produktif, inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain, dapat
dipercaya, loyal, dan sebagainya. (Ruky, 2005)

Permasalahannya adalah bagaimana cara sebuah organisasi untuk memiliki anggota

atau cara sebuah perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang memiliki karakteristik
seperti itu? Caranya tiada lain adalah dengan menerapkan manajemen sumber daya
manusia yang tepat untuk organisasi/perusahaannya secara tepat dan efektif. Guna
mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dike- mukakan, maka
sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipe- lihara agar semua fungsi
organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian
proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu
rangkaian da- lam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lan- car,
apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi manaje- men sumber daya
manusia dimaksud adalah sebagai:
1. Perencanaan Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga
kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan program
kepegawaian ini, meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian
pegawai.

2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam
bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai. agar mau kerja sama
dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi
arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun
pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penem-patan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

4. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan
tindakan perbaikan dan/atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai, meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan tek- nis, teoretis,
konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan, hendak- nya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa yang akan datang.

6. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang
kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang dibe- rikan kepada organisasi. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja,
sedangkan layak diar- tikan dapat memenuhi kebutuhan primer.

7. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan ke- pentingan organisasi
dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh keberhasilan/keuntungan,
sedangkan di lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber
daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkat- kan kondisi fisik,
mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan
kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.

9. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang
penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya
kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial.

10. Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pe- gawai dari suatu
organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi,
berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen
dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai, akan memper- mudah mewujudkan
tujuan dan keberhasilan organisasi.

Manfaat Adanya Manajemen Sumber Daya Manusia di Perusahaan

Meningkatkan produktivitas karyawan. Meningkatkan kepuasan dan kesejahteraan kerja
karyawan. Membangun image perusahaan yang sempurna untuk jadi tempat berkarir.
Memastikan setiap divisi memiliki karyawan yang kompeten di bidangnya.
1. Rekrutmen dan retensi
Melalui manajemen sumber daya manusia, bisnis dapat memperoleh manfaat terkait
perekrutan dan retensi karyawan. Hal ini mencakup kemampuan untuk merekrut
karyawan yang berkualitas dan mempertahankan mereka di perusahaan. Selain itu,
perusahaan juga dapat memberikan banyak kursus pelatihan yang sesuai kepada
karyawannya untuk meningkatkan produktivitas. Gaji, kompensasi dan tunjangan sosial
bagi karyawan juga akan lebih adil, sesuai dengan keterampilan dan kualitas kerja
mereka.

2. Membangun hubungan yang baik

Keuntungan kedua dengan memiliki departemen sumber daya manusia adalah
perusahaan dapat menjamin berkembangnya hubungan kerja yang baik antar karyawan.
Mereka bertanggung jawab menyelenggarakan seminar, pertemuan dan pertemuan
resmi lainnya yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia. Layanan
ini juga membantu mempersiapkan rencana pemasaran dan penjualan. Selain itu,
departemen manajemen sumber daya manusia juga menerapkan dan mengembangkan
sistem sumber daya manusia yang sesuai untuk perusahaan. Perlu Anda ingat bahwa
setiap bisnis memerlukan sistem pengelolaan sumber daya manusia yang berbeda-beda
tergantung kebutuhan dan jenis bisnisnya.

3. Manajemen konflik
Terkadang konflik bisa saja muncul antara karyawan dan atasan dalam suatu
perusahaan. Tidak ada seorang pun yang bisa menghindari konflik, terutama di tempat
kerja. Namun, tim manajemen SDM akan bertindak sebagai mediator atau penasihat
untuk menyelesaikan perbedaan tersebut secara efektif. Mereka dapat mengambil
tindakan yang tepat untuk memastikan tidak ada konflik yang lepas kendali.

4. Meningkatkan produktivitas dan kinerja

Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dalam pengelolaan pegawai tentunya
akan berdampak positif terhadap efisiensi dan produktivitas kerja. Karyawan yang
ditempatkan pada posisi yang tepat dapat mempengaruhi kenyamanannya dalam
bekerja. Penerapan manajemen atau pengelolaan sumber daya manusia juga
mempengaruhi keseimbangan antara jumlah sumber daya manusia dengan beban kerja
perusahaan agar perusahaan selalu beroperasi secara efektif sehingga meningkatkan
produktivitas karyawan. Meningkatkan kepuasan kerja dan kesejahteraan karyawan.
Bangun citra perusahaan yang sempurna untuk karier Anda. Pastikan setiap
departemen memiliki pegawai yang berkompeten di bidangnya.

Tugas dan Tanggung jawab Manajer Sumber Daya Manusia

Tugas utama manajemen sumber daya manusia untuk menciptakan usaha yang
berkualitas adalah menciptakan sistem manajemen sumber daya manusia yang baik
dan efektif. Berikut beberapa tugas dan deskripsi pekerjaan manajer sumber daya
manusia yang dapat Anda pelajari.
a. Rancang sebuah organisasi
Manajer karyawan mengatur sistem dan metode untuk mengevaluasi prestasi kerja
setiap karyawan, mengembangkan potensi pegawai dan organisasi, mengatur sistem
berdasarkan prinsip tunjangan karyawan, penghargaan dan kepatuhan. Agar
perusahaan dapat terus berjalan dengan baik hingga terjadi pertumbuhan yang
signifikan, beberapa tanggung jawab menjadi bagian dari fungsi dan meja manajer
SDM. Berikut penjelasan mengenai tanggung jawab tim manajemen sumber daya
manusia. Rancang tugas dan struktur dalam organisasi

Tugas dan pekerjaan manajer sumber daya manusia ini diawali dengan mengidentifikasi
setiap pekerjaan dalam perusahaan serta keterampilan dan kemampuan yang dimiliki
karyawannya. Tujuannya agar pekerja dapat ditempatkan pada departemen dan
pekerjaan yang sesuai. Tidak hanya itu, tugas ini juga bertujuan untuk meninjau
permasalahan yang dihadapi perusahaan, dan membantu mencari solusi atas
permasalahan tersebut. Jika perlu, departemen sumber daya manusia akan
bertanggung jawab untuk melakukan perubahan organisasi.

b. Atur sumber daya

Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk menganalisis kebutuhan
tenaga kerja, merekrut pekerja baru (termasuk mengumumkan dan mengumumkan
lowongan, wawancara, memeriksa dan mengelola kontrak kerja) dan mengembangkan
keterampilan tenaga kerja, orientasi tenaga kerja, pensiun, PHK dan pengunduran diri.
Evaluasi kinerja karyawan. Tugas ini juga mencakup pemantauan dan evaluasi untuk
mengetahui apakah perusahaan mengalami kemajuan atau kinerja karyawannya
menurun. Apabila terdapat permasalahan pada kinerja pegawai maka diperlukan
koordinasi dan kedisiplinan.

c. Pengembangan karyawan
Tanggung jawab selanjutnya yang harus dipenuhi oleh manajemen sumber daya
manusia adalah mempersiapkan dan menyelenggarakan pelatihan, pembinaan dan
pendidikan untuk meningkatkan kemampuan setiap pegawai dan mampu
mengembangkan karirnya.

d. Atur penghargaan karyawan

Tanggung jawab manajemen sumber daya manusia adalah membangun sistem
kompensasi yang adil berdasarkan kinerja pegawai. Sistem penghargaan ini dapat
diterapkan dengan memberikan insentif tertentu atau pembagian tunjangan berdasarkan
kinerja, keterampilan atau kontribusi karyawan.
Adapun tugas manajer SDM menurut Dessler (2008:4) meliputi:
a. Menempatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
b. Orientasi karyawan baru dalam organisasi.
c. Memberikan pelatihan untuk karyawan baru.
d. Meningkatkan kinerja setiap karyawan.
e. Meningkatkan hubungan antar sesama karyawan dan mendapatkan kerjasama
kreatif.
f. Menjelaskan kebijakan dan prosedur perusahaan.
g. Mengendalikan biaya tenaga kerja.
h. Mengembangkan kemampuan setiap karyawan.
i. Menciptakan dan memelihara departemen.
j. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik karyawan.
Manajer bertanggung tanggung jawab utama mengevaluasibawahannya dan
memberikan suatu masukan kepada departemen SDM di dalam pengembangan suatu
penilaian kinerja atau performance evaluation yang efektif. Selain itu, setiap manajer
juga perlu memberikan kepastian di dalam proses penilaian kinerja tersebut telah
dilakukan seluruh bagian perusahaan.
 Kesimpulan
Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah pengendalian sistematis
dari proses jaringan organisasi yang mendasarinya yang mempengaruhi dan
mengawasi semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber
daya manusia, desain pekerjaan, penempatan staf, pelatihan dan pengembangan, serta
representasi dan perlindungan tenaga kerja, dan pengembangan organisasi.

Pertanyaan
1. Bagaimana kondisi lingkungan global saat ini?
Jawab:Kondisi global lingkungan saat ini berbeda dengan 10 tahun yang
lalu karenaperubahan teknologi, politik, budaya, dan ekonomi terus berkembang, dan
berlanjutke seluruh dunia. Lingkungan global memengaruhi perdagangan bebas antar
negara.Kemajuan teknologi mengingkatkan produktivitas individu, dan
perkembanganumum.

2. Jelaskan beberapa faktor yang memengaruhi MSDM Global!

Jawab:
a. Hukum : UU, Peraturan Daerah, dan Hak tiap-tiap negara.
b.Politik : Politik sangat riskan dalam perubahannya tergantung
dengankepemimpinan di suatu negara mengacu pada paham politik apa.
c. Ekonomi : Situasi booming vs buruk, maksudnya setiap perubahan pasti ada
trenyang sedang booming. Misalnya, di Indonesia sedang booming sepeda
fixie,sehingga banyak penduduk Indonesia membeli sepeda tersebut untuk
mengikutitren karena kondisi ekonomi yang mengalami perubahan tersebut.
d. Budaya : Merupakan hal yang paling penting karena budaya kultural Indonesiasangat
kental dalam perubahan dan harus mengacu dalam adat istiadat maupunnorma yang
berlaku pada masyarakat bertempat tinggal.

3. Jelaskan perbedaan MSDM Internasional dengan MSDM pada level domestik!

Jawab:
a. Perbedaan pasar tenaga kerja. Terdapat perbedaan dalam ketersediaan tenaga
kerjadan perbedaan biaya tenaga kerja.
b. Problem atau masalah mobilitas internasional. Terdapat hambatanhukum,
ekonomi, fisik, dan budaya yang harus diatasi pada saat memindahkanpekerja ke
negara asing. Perusahaan perlu mengembangkan rekrutmen khusus,training,
kompensasi, dan praktek transfer.
c. Gaya dan praktek manajemen. Sikap terhadap manajemen yang berbeda dari
suatunegara ke negara lainnya.
d. Orientasi nasional. Sekalipun tujuan perusahaan adalah global, tetapi tenaga
danmanajemennya mungkin lebih memperhatikan kepentingan nasional
daripadaglobal.
e. Kontrol. Jarak dan perbedaan membuat lebih sulit mengontrol operasi luar negeri
daripada operasi domestik, dan kebijakan personal sering kali digunakan untuk
memperoleh kontrol atas operasi di luar negeri.

1. Apa yang menjadi tujuan MSDM dalam sebuah organisasi ? Jelaskan !

Jawab :
Tujuan dari manajemen sumber daya manusia menurut William. B Werther & Keith
Davisadalah untuk meningkatkan kontribusi produktif dari masyarakat terhadap suatu
organisasidengan beretika dan cara yang bertanggungjawab secara sosial. Tidak hanya
mencerminkankehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan
tantangan organisasi, fungsisumber daya manusia dan orang-orang yang
terpengaruh.Pengaruhnya dalam sebuah organisasi adalah karena sumber daya
manusia merupakan salahsatu faktor yang menentukan efektifitas dan produktifitas
organisasional. Intervering Variabelmenggambarkan kondisi internal perusahaan yang
terlihat dari komitmen terhadap tujuan perusahaan, motivasi, moral dan keahlian dalam
kepemimpinan, komunikasi, penyelesaiankonflik, pengendalian keputusan, dan
pemecahan masalah.

2. Siapa yang bertanggungjawab atas pengelolaan dan pengembangan dalam

organisasi bisnis ?
Jawab :
Tanggungjawab atas aktivitas manjemen SDM berada di manajer operasional,
profesionalSDM, manejer puncak, menengah, hingga supervisor. Ketika department
SDM dibentukdalam sebuah perusahaan atau organisasi maka kalangan manajer
operasional dan pakarSDM memiliki tanggungjawab ganda terhadap kinerja
karyawan.Manajemen SDM dengan peranan pentingnya tersebut wajib bertanggung
jawab atas beberapa bidang yang dinaungi oleh departemennya. Berikut diantaranya
A. Bidang Pengorganisasian sumber daya. Manajemen SDM harus bertanggung
jawabatas kebutuhan karyawan, perekrutan karyawan, dan pengembangan
selanjutnya.Tanggung jawab ini harus dianalisa sehingga terperinci dengan jelas.
B. Bidang pengorganisasian tugas. Sebuah perusahaan tentu harus memiliki
strukturorganisasi yang jelas berikut desainnya untuk setiap departemennya.
ManajemenSDM wajib bertanggung jawab atas identifikasi terhadap keterampilan setiap
individukaryawan, kompetesinya seperti apa, fungsi pekerjaan yang dilakukannya
apa,melakukan peninjauan terhadap masalah yang dihadapi dan memberikan
solusinya,serta untuk setiap perubahan dalam organisasi harus siap memimpin jika
dibutuhkan.
C.Selain bertanggung jawab dalam perekrutan mulai dari mengurusi pencarian
hinggaseleksi karyawan perusahaan, manajemen SDM pun masih memiliki tanggung
jawabyaitu dalam menilai kinerja dari karyawan yang telah direkrutnya dan ia
tentukankriterianya.
D. Peningkatan kinerja pun bisa dilakukan dengan adanya pelatihan atau
pembinaandalam pengembangan kinerja. Proses pelatihan ini wajib dipantau oleh
manajemenSDM.
E. Manejemen SDM yang mempunyai peranan dalam memberikan upah
kepadakaryawan dituntut adil dalam memberikannya. Tanggung jawab akan pemberian
upahini juga harus dirancang sistem perencanaannya. Mulai dari pembagian hasil
ataukeuntungan berdasarkan kompetensi, kinerja, kontribusi terhadap perusahaan, atau
juga karena adanya insentif.

3. Jelaskan apa hubungan antara fungsi-fungsi managerial dan fungsi-fungsi

operasionaldalam MSDM !
Jawab :
Fungsi manajerial terdiri dari :
A. Bagi manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan
terlebihdahulu suatu program manajemen sumber daya manusia yang akan
membantumencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
B. Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Bagi seorang
manajersumber daya manusia, membentuk suatu organisasi haruslah dengan
merencanakanhubungan antara pekerjaan dan factor-faktor fisik, hubungan antara
sesama kelompokdan hubungan antara pimpinan secara keseluruhan.
C. Fungsi ini meliputi bagaimana cara melaksanakan pekerjaan atau
bagaimanamengusahakan agar pekerja mau bekerja sesuai dengan yang diinginkan
oleh perusahaan.
D. Pengawasan adalah suatu fungsi manajemen yang menyangkut masalah
pengaturanterhadap berbagai kegiatan sesuai dengan rencana manajemen sumber
daya manusiayang dirumuskan.
Sedangkan fungsi Operasional terdiri dari:
A. Fungsi pengadaan meliputi penetuan program penarikan karyawan baik jumlah,
jenis,maupun mutu atau kualitas karyawan serta seleksi dan penempatannya.
B. Pengembangan karyawan. Fungsinya adalah untuk meningkatkan pengetahuan
danketerampilan karyawan melalui pelatihan atau pendidikan yang dilakukan
untukmelaksanakan kegiatan tertentu.
C. Fungsi kompensasi berhubungan dengan pemberian imbalan atau penghargaan
yangadil dan layak bagi kehidupan manusia dan diberikan kepada karyawan atas jasa
atau pekerjaan yang telah diberikan untuk mencapai tujuan organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA
Susan, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Adaara: Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, 9(2), 952-962
Andi., Rachmawati., Ike Kusdyah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada
Media Group.
Nawawi, H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen Kinerja,. (2021). Tugas dan Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
AN Fatyandri, ES Muchsinati,. (2014). Jurnal Manajemen Maranatha, Diterima
dari https/journal.maranatha.edu