BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam
mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem,
agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting
seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen
sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif
dan efisien.

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Sumber daya manusia merupakan faktor yang
berpengaruh terhadap pertumbuhan ekonomi dan pembangunan suatu bangsa. Dengan sumber daya
manusia yang berkualitas suatu bangsa cenderung akan maju karena mempunyai manusia yang mampu
berfikir kedepan dan berpendidikan.

Oleh karena itu dalam makalah ini saya membahas tentang ruang lingkup manajemen sumber
daya manusia. Investasi sumber daya manusia, dan motivasi.

1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan masalah dalam makalah Ruang Lingkup
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Ruang Lingkup manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimana konsep investasi sumber daya manusia ?
3. Apa pengertian motivasi?

1.3. Tujuan
Adapun tujuan dibuatnya makalah ini adalah :
1. Mengetahui ruang lingkup manajemen sumber daya manusia
2. Mengetahui Konsep Investasi sumber daya manusia
3. Mengetahui tentang motivasi
 BAB II
PEMBAHASAN/ ISI

2.1. Pengertian dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam suatu organisasi. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada organisasi. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber
daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatanorganisasi, karena manusia
menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud
tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang
dimiliki tidak ada manfaatnya bagi organisasi, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.

Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, oleh karena itu teori-teori
manajemen umum menjadi dasar dalam pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang
optimal. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan organisasi,
karyawan, dan masyarakat.

Ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi suatu proses sistematik untuk
membawa perubahan yang diinginkan. Perluya sumber daya manusia dikelola dengan baik karena
manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan. Manusia adalah perencana, pelaku
sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi. Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam
suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi yaitu :

1. Perencanaan (Human Resources Planning)

Perencanaan mempunyai arti penentuan lebih lanjut mengenai program tenaga kerja (meliputi
penetapan jumlah dan kuantitas tenaga kerja) yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Setelah menetapkan rencana, maka perlu dibentuk suatu organisasi untuk melaksanakannya.
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengkaitkan antara pekerjaan,
karyawan dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.

3. Pengarah (Directing)
Pengarahan merupakan suatu kegiatan dalam pembekalan yang dilakukan agar semua anggota
dalam organisasi lebi efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi, unit kerja,
perusahaan, anggota , dan masyarakat.

4. Pengendalian/ Pengawasan (Controlling)

Suatu kegiatan pemantauan yang dilakukan terhadap seluruh anggota dalam organisasi agar menaati
peraturan-peraturan organisasi yang telah ditetapkan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan atau organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, baik untuk
memenuhi kebutuhan saat ini maupun mendatang.

6. Pengembangan (Development)
Setelah mendapatkan tenaga kerja sesuai dengan yang dibutuhkan makaharus dilakukan usaha untuk
meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan atau training yang tepat
agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini begitu penting dan
akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian pekerjaan dan
meningkatnya tingkat kesulitan tugas manajer.

7. Kompensasi
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasaatau imbalan yang memadai
kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan.

8. Integrasi
Pengintegrasi merupakan suatu fungsi operasional yang dianggap sangat penting karena kegiatan ini
dilaksanakan untuk mempersatukan kegiatan organisasi dan kebutuhan sumber daya manusia agar
tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (Maintenance)
Dilakukan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental , dan loyalitas sumber daya manusia agar tercipta
kerja sama yang menguntungkan.

10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan
kunci bagi terwujudnya suatu tujuan.

11. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab organisasi atau instansi untuk
mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi
atau instansi mengadakan pemutusan hubungan kerja.

Menurut Notoadmojo (1998:1), ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia di dalam
suatu organisasi mencakup tiga pokok kegiatan yang saling berkaitan, yaitu :
1. Perencanaan sumber daya manusia,
2. Pendidikan dan pelatihan sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia.
3. Manajemen sumber daya manusia.

2.2. Konsep dan Investasi Sumber Daya Manusia

Investasi dapat diartikan sebagai penanaman uang atau barang di suatu perusahaan atau proyek
untuk tujuan memproleh keuntungan. Pada dasarnya, investasi adalah membeli suatu aset yang
diharapkan di masa datang dapat dijual kembali dengan nilai yang lebih tinggi. Investasi juga dapat
dikatakan sebagai suatu penundaan konsumsi saat ini untuk konsumsi masa depan. Harapan pada
keuntungan di masa datang merupakan kompensasi atas waktu dan risiko yang terkait dengan suatu
investasi yang dilakukan.
Investasi dapat dilakukan bukan saja pada fisik, tetapi juga pada bidang non fisik. Investasi fisik
meliputi bangunan pabrik dan perumahan karyawan, mesin-mesin dan peralatan, serta persediaan
(bahan mentah, barang setengah jadi, dan barang jadi). Investasi non fisik meliputi pendidikan,
pelatihan, migrasi, pemeliharaan kesehatan dan lapangan kerja. Investasi non fisik atau lebih dikenal
dengan istilah investasi sumber daya manusia adalah sejumlah dana yang dikeluarkan dan kesempatan
memperoleh penghasilan selama proses investasi. Penghasilan selama proses investasi ini sebagai
imbalannya dan diharapkan memperoleh tingkat penghasilan yang lebih tinggi untuk mampu mencapai
tingkat konsumsi yang lebih tinggi pula. Investasi yang demikian disebut dengan human capital.

Manusia sebagai sumber daya merupakan faktor investasi dalam hal peningkatan kualitas
sumber daya manusia melalui kegiatan pendidikan baik secara formal, nonformal, dan informal. Sumber
daya manusia merupakan faktor yang berpengaruh terhadap pertumbuhan ekonomi dan pembangunan
suatu bangsa. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas suatu bangsa cenderung akan maju karena
mempunyai manusia yang mampu berfikir kedepan dan berpendidikan. Pembangunan sistem
pendidikan tidak mempunyai arti apa-apa jika tidak sesuai dengan pembangunan nasional. Berkaitan
erat antara bidang pendidikan sebagai sistem dengan sistem sosial budaya sebagai suprasistem tersebut
di mana sistem pendidikan menjadi bagiannya. Suatu permasalahan dalam sistem pendidikan tidak
terlepas dari kondisi sosial, budaya, dan ekonomi. Umaedi (2007) menyatakan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan di hampir semua aspek kehidupan manusia
dimana berbagai permasalahan hanya dapat dipecahkan kecuali dengan upaya penguasaan dan
peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi. Hal ini membuktikan bahwa peningkatan kualitas sumber
daya manusia mempunyai pengaruh yang besar terhadap pembangunan suatu bangsa.

Manusia sebagai bagian dari bentuk investasi dengan disertai upaya peningkatan kualitas secara
baik mempunyai kecenderungan suatu bangsa dalam pertumbuhan ekonomi dan pembangunan akan
maju dan stabil. Hal ini sesuai dengan pendapat Dougherty dan Hammack (1990) yang meninjau dari
sudut pandang sosiologis dan ekonomis hubungan antara pendidikan dan ekonomi. Keadaan ekonomi
dan pendidikan akan mempengaruhi strategi kebijakan pembangunan suatu negara. Negara yang
menganut ekonomi sebagai faktor penentu lebih dahulu dari pada pendidikan, maka pembangunan
ekonomi didahulukan. Jika ekonomi maju maka dapat digunakan untuk membiayai pendidikan.
Sementara negara yang menganut pendidikan sebagai faktor penentu awal mendahului ekonomi, maka
pembangunan pendidikan menjadi prioritas utamanya. Dengan demikian sumber daya manusia akan
berkualitas dan dapat meningkatkan ekonomi negara. Kebijakan pendidikan yang memperhatikan faktor
link and match merupakan penekanan yang tajam ke arah menghubungkan pendidikan dengan dunia
kerja yang pada gilirannya akan meningkatkan pembangunan nasional (Soetopo, 1999).
 Investasi modal manusia melalui pendidikan di Negara berkembang sangat diperlukan walaupun
investasi di bidang pendidikan merupakan investasi jangka panjang. Secara makro, manfaat dari investasi
ini baru dapat dirasakan setelah puluhan tahun.
Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi selain sumber daya alam, modal,
entrepreneur untuk menghasilkan output. Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia, maka semakin
meningkat pula efisiensi dan produktivitas suatu negara. Sejarah mencatat bahwa negara yang
menerapkan paradigma pembangunan berdimensi manusia telah mampu berkembang meskipun tidak
memiliki kekayaan sumber daya alam yang berlimpah.Penekanan pada investasi manusia diyakini
merupakan basis dalam meningkatkan produktivitas faktor produksi secara total. Tanah, tenaga kerja,
modal fisik bisa saja mengalami diminishing return, namun ilmu pengetahuan tidak.

Ada beberapa faktor yang dapat menyebabkan perlunya mengembangkan tingkat pendidikan di
dalam usaha untuk membangun perekonomian suatu bangsa dan negara, yaitu sebagai berikut:
a. Pendidikan yang lebih tinggi memperluas pengetahuan masyarakat dan mempertinggi rasionalitas
pemikiran mereka. Hal ini memungkinkan masyarakat mengambil langkah yang lebih rasional dalam
bertindak atau mengambil keputusan.
b. Pendidikan memungkinkan masyarakat mempelajari pengetahuan-pengetahuan teknis yang
diperlukan untuk memimpin dan menjalankan perusahaan-perusahaan modern dan kegiatan-
kegiatan modern lainnya.
c. Pengetahuan yang lebih baik yang diperoleh dari pendidikan menjadi perangsang untuk menciptakan
pembaharuan-pembaharuan dalam bidang teknik, ekonomi dan dalam berbagai aspek kehidupan
masyarakat lainnya.

Dengan demikian tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan dapat menjamin perbaikan yang
terus berlangsung dalam tingkat teknologi yang digunakan masyarakat. Oleh karena itu, tepatlah kiranya
jika pendidikan dikatakan sebagai investasi sumber daya manusia (human investment).

a. Investasi dalam bidang pendidikan memiliki banyak fungsi. Fungsi tersebut terdiri atas fungsi teknis
ekonomis, fungsi sosial-kemanusiaan, fungsi politis, fungsi budaya, dan fungsi kependidikan: Dalam
fungsi teknis ekonomis, pendidikan dikaitkan dengan pertumbuhan ekonomi (teori modal manusia).
Orang yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi, diukur dengan lamanya waktu untuk sekolah
akan memiliki pekerjaan dan upah yang lebih baik dibandingkan dengan orang yang pendidikannya
 lebih rendah. Apabila upah mencerminkan produktivitas, maka semakin banyak orang yang memiliki
pendidikan tinggi, semakin tinggi produktivitas dan hasil ekonomi nasionalnya akan tumbuh lebih
tinggi.
b. Dalam fungsi sosial-kemanusiaan investasi pendidikan merujuk pada kontribusi pendidikan terhadap
perkembangan manusia dan hubungan sosial pada berbagai tingkat sosial yang berbeda. Misalnya,
pada tingkat individual pendidikan membantu siswa untuk mengembangkan dirinya secara psikologis,
sosial, fisik dan membantu siswa mengembangkan potensinya semaksimal mungkin.
c. Dalam fungsi politis investasi pendidikan merujuk pada sumbangan pendidikan terhadap
perkembangan politik pada tingkatan sosial yang berbeda. Misalnya pada tingkat individual,
pendidikan membantu siswa untuk mengembangkan sikap dan keterampilan kewarganegaraan yang
positif untuk melatih warganegara yang benar dan bertanggung jawab. Orang yang berpendidikan
diharapkan lebih mengerti hak dan kewajibannya sehingga wawasan dan perilakunya semakin
demokratis.
d. Dalam fungsi budaya investasi pendidikan merujuk pada sumbangan pendidikan pada peralihan dan
perkembangan budaya pada tingkatan sosial yang berbeda. Pada tingkat individual, pendidikan
membantu siswa untuk mengembangkan kreativitasnya, kesadaran estetis serta untuk bersosialisasi
dengan norma-norma, nilai-nilai dan keyakinan sosial yang baik. Orang yang berpendidikan
diharapkan lebih mampu menghargai atau menghormati perbedaan dan pluralitas budaya sehingga
memiliki sikap yang lebih terbuka terhadap keanekaragaman budaya. Dengan demikian semakin
banyak orang yang berpendidikan diharapkan akan lebih mudah terjadinya akulturasi budaya yang
selanjutnya akan terjadi integrasi budaya nasional atau regional.
e. Dalam fungsi kependidikan merujuk pada sumbangan pendidikan terhadap perkembangan dan
pemeliharaan pendidikan pada tingkat sosial yang berbeda. Pada tingkat individual pendidikan
membantu siswa belajar cara belajar dan membantu guru cara mengajar. Orang yang berpendidikan
diharapkan memiliki kesadaran untuk belajar sepanjang hayat (life long learning), selalu merasa
ketinggalan informasi, ilmu pengetahuan serta teknologi sehingga terus terdorong untuk maju dan
terus belajar.

Itulah sebabnya mengapa pembangunan sumber daya manusia dilaksanakan melalui

peningkatan pendidikan sehingga pendidikan dikatakan sebagai investasi sumber daya manusia.
2.3. Motivasi
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada
pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi
bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap
pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar
kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan
memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai
yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).

Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh
seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai)
untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-
orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari
orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan
karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer
terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi
bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.

Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap
seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan
desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk
mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam
tentang manusia.

Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti
“mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan
adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang
yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-
tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi,
hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep
penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian
motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan
dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak
dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).

Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan
dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang
tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.

Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang
dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut.
Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas
perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi
kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila
terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas
keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

2.3.1. Jenis- Jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi yang terjadi atas dasar pembentukannya menurut Sardiman terbagi
atas 2 (dua) jenis, yaitu:
1. Motivasi bawaaan, yaitu motivasi yang dilatarbelakangi oleh fisio kemis di dalam tubuh
seseorang yang telah dibawah sejak lahir dan terjadinya tanpa dipelajari.
2. Motivasi yang dipelajari, yaitu motivasi yang terjadi karena karena adanya komunikasi dan
isyarat sosial serta secara sengaja dipelajari oleh manusia (Sardiman. 1992. 86)
Motivasi bawaan atau disebut juga dengan motivasi primer terjadi dengan sendirinya
tanpa melalui proses belajar, sedangkan motivasi yang dipelajari atau motivasi sekunder muncul
melalui proses pembelajaran sesuai dengan tingkat pengetahuan dan pengalaman seseorang.

2.3.2. Model- model motivasi

 1. Model Tradisional
Menurut Taylor: Pada model tradisional ini, dalam memotivasi bawahannya seorang
pemimpin dapat menggunakan sistem inisiatif.
Contoh :
Jika seorang pegawai/ bawahan semakin rajin, maka seorang
pemimpin dapat memberikan gaji/ penghasilan yang lebih besar.

2. Model Hubungan Manusia

Menurut Mayo, Elton : Pekerjaan yang membosankan dan dilakukan berulang-ulang
akan menurunkan motivasi kerja. Dalam hal ini seorang pemimpin dapat
meningkatkan motivasi pegawainya melalui pemenuhan kebutuhan social mereka
sehingga hal itu dapat membuat mereka merasa berguna dan penting.

3. Model Sumber Daya Manusia

Menurut Mc. Gregar : Pendekatan sumber daya manusia mengarahkan bahwa
pegawai perlu di motivasi tidak hanya dengan uang atau bentuk- bentuk kepuasan
lainya, tetapi juga bias dengan kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang
berarti. Pegawai cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Oleh
karena itu pegawai dapat diberi tanggung jawab yang lebih banyak dalam
melaksanakan tugas berdasarkan atas dasar minat dan kemampuannya.
2.3.3. Teori Motivasi

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk
memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat
menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori
motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori
harapan,teori penetapan sasaran.

1. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia
memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk
piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan
itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan
biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting
setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak
harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi
penentu tindakan yang penting.

Aktualisasi diri
penghargaan
sosial
keamanan

Faali

 Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

 Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

 Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain,
diterima, memiliki)

 Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan

dukungan serta pengakuan)

 Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan

menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan;
kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan
mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi
kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk
menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat
dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur
 dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan,
perlindungan, dan rasa aman.

2. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor
itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor
intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan,
termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan,
dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah
achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

3. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif),
Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan
hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan
dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan

bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit
pada sasaran.
 c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

4. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa
seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya,
sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi
rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

1) Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

2) Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam
melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome
tertentu).

3) Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau
negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi
harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

5. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),

yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting
yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

1. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

2. Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan

soscialneed-nya Maslow)

3. Need for Power (dorongan untuk mengatur)

6. Clayton Alderfer ERG

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada

kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder
mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat
dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan
kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.
Penutup

Saran

Daftar Isi

http://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia-msdm-ruang-
lingkup-msdm/

https://books.google.co.id/books?
id=kWGVXrjpcjQC&pg=PA14&dq=RUANG+LINGKUP+MANAJEMEN+SUMBEr+daya+manusia&hl=id&sa
=X&ved=0ahUKEwiJjuq8hczMAhXFHJQKHfdNDnAQ6AEIGjAA#v=onepage&q=RUANG%20LINGKUP
%20MANAJEMEN%20SUMBEr%20daya%20manusia&f=false

http://masimamgun.blogspot.co.id/2011/10/investasi-sdm.html

http://daryosusmanto.blogspot.co.id/2012/06/investasi-sumber-daya-manusia.html

https://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/

http://klik-ekonomi.blogspot.co.id/2011/05/membangun-investasi-daerah.html

http://pengertian-pengertian-info.blogspot.co.id/2015/05/pengertian-sifat-sifat-dan-jenis-jenis.html

https://yuninurjanah.files.wordpress.com/2010/04/ motivasi.pdf

https://yuninurjanah.files.wordpress.com/2010/04/motivasi.pdf