BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan
atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam
rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena
berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun
sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara
fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di
suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan
benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari
keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia
merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya
perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan
dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut penulis dalam makalah ini akan
menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan
implementasinya.

1
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini adalah:
1.2.1 Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.2.2 Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.2.3 Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.2.4 Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.2.5 Apa saja fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan laporan ini adalah:
1.3.1 Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
1.3.2 Mengetahui sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
1.3.3 Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
1.3.4 Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1.3.5 Mengetahui fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
1.4 Manfaat Penulisan
Manfaat penulisan laporan ini adalah:
1.4.1 Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber
daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dalam usahanya.
1.4.2 Bagi mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber
daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kulaih
kewirausahaan.
1.4.3 Bagi Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai
manajemen sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat
mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia atau disingkat dengan MSDM adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu  secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok
bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi
kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

3
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi
dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua
sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan
terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Berdasarkan beberapa deninisi diatas, maka penulis dapat menyimpulkan
bahwa definisi dari Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
2.2 Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak
terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua
puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan
sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai
salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya.
Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam
dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia
masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang
memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah
tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.
Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai
sumber daya manusia jauh lebih besar.

4
Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:
1. Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.
2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat
peperangan.
3. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.
4. Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara
majikan dan buruh.
5. Akibat depresi besar tahun 1930.
Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli
mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan
organisasi. Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan
lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-
undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan
sebagainya. Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa
melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi
kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata,
didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan
memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi
serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda dan
wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan
dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta
aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.
Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang
ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas
sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan
terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama,
selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam
rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.

2.3 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

5
 Setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul
masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa
pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir
menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun
masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam
mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan
Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan
alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan
tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor
produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan
upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini
menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang
merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh
tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan
memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan
ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 –
an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin
maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari
ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan
kebaikan untuk para pekerja.
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai
pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan
perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan
ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

6
 Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses
yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya
Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain
yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam
pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap
ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan
resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
2.4 Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia, meliputi:
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong,
mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari
pemanfaatan.  
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system)
akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan
adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta
dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan
merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong
pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan
SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara
seksama hakikat manusianya.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia yang ada
didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai
dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang
seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan
sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan

7
yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon
tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan
dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah
menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini,
langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu :
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi
melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau
dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan
apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat
kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
2.5 Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi
operasional MSDM itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang
bervariasi tentang MSDM seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri
dari:
1. Procurement
2. Development
3. Compensation
4. Integration
5. Maintenance
6. Separation
De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen
sumber daya manusia terdiri dari
1. Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection;
2. Training and development: orientation, employee training, employee
development and career development

8
3. Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal,
rewards and compensation, employee benefit
4. Maintenance: safety and health, communication, employee relation.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa
fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia meliputi :
1. Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya
manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk
merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi
kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini.
2. Pengembangan Tenaga Kerja
Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan
adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi
ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan
pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya
Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta
mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
organisasi.
3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka
dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang
kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.
4. Pemberian Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa
kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non
finansial.
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan
non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan
konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di
harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian

9
kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya.
Aspek nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan
keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan
tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja
dengan pemberi kerja.
6. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya
manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari
manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi
perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan
adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-
sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

10
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad kedua puluh manusia
dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali
oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus
dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara
tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan
pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social.
Tahap pelaksanaannya yaiturecruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu
perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum,
staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan
budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

3.2 Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi para
pembaca khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan
kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan
bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah, penulis berharap
kritik dan saran yang konstruktif.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Andrifaro. 2009. Diunduh dari: http://andriafro.blogspot.com/2009/09/penerapan-

manajemen-sumber-daya-manusia.html. Diakses pada tanggal
12 November 2016
Burhan. 2011. Diunduh dari: http://blog.elearning.unesa.ac.id/tag/makalah-
penilaian-pelaksanaan-kerja-dalam-manajemen-sumber-daya-
manusia. Diakses pada tanggal 12 November 2016
Manullang.M.  2005. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada
University Press
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga
belas, Bumi Aksara, Jakarta.

12