MAKALAH PELAYAN PUBLIK

KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM DAN PERENCANAAN

PENGEMBANGAN DAN PENINGKATAN KINERJA SDM

NAMA :

VEGI CANTIKA WANDA

WIDYA SARI KENCANA PUTRI

YERIKHO AMIANO

YOHANES HERTH TEHUPURING

KELAS G – 1

FAKULTAS POLITIK PEMERINTAHAN

INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI
2019
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan

BAB 2 PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2 Fungsi – Fungsi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3 Fungsi – Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

2.4 Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Manajemen SDM

BAB 3 PENUTUP

3.1 Kesimpulan

3.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa

karena berkat limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga saya dapat

menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini membahas

tentang KONSEP DASAR MANAJEMEN SDM DAN PERENCANAAN

PENGEMBANGAN DAN PENINGKATAN KINERJA SDM.

Dalam penyusunan makalah ini, saya banyak mendapat tantangan

dan hambatan. Akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan

itu bisa teratasi. Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam

penyusunan makalah ini. Semoga bantuannya mendapat balasan yang

setimpal dari Tuhan Yang Maha Esa.

Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan

baik dari bentuk penyusunan maupun materinya. Kritik konstruktif dari

pembaca sangat saya harapkan untuk penyempurnaan makalah

selanjutnya.

Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada

kita sekalian.
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau

lebih dalam rangka mencapai tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman,

2009:146) organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja,

dan sistem kerja sama atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan

Sutarto menekankan kepada tiga hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2)

ada proses pembagian kerja antara orang-orang tersebut, dan (3) ada

sistem kerjasama atau sistem sosial di antara orang-orang tersebut.

Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai

macam sumber daya. Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin,

keuangan, dan sumber daya informasi. Setiap sumber daya memiliki

tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-

sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga

tujuan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada

dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan

pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan

sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan

ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak

berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya

informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh

organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia

yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang

berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan

mampu memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan

organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia

ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang

meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan

kerja yang bekerja disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999)

1.2 Rumusan Masalah

Bagaimana fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam

manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari: (1) Perencanaan

(Planning), (2) Pengorganisasian (Organizing), (3) Pengarahan

(Directing), dan (4) Pengendalian (Controlling). Dan bagaimana fungsi-

fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya

manusia yang terdiri dari: (1) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement), (2)

Pengembangan (Development), (3) Kompensasi, (4) Integrasi, (5)

Pemeliharaan (Maintenance), dan (6) Pemutusan Hubungan Kerja

(Separation).

1.3 Tujuan Penulisan

Dalam makalah ini akan dibahas mengenai konsep dasar dan

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia serta perencanaan,

pengembangan dan peningkatan kinerja SDM, dan untuk membantu praja

memahami bagaimana fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

dan fungsi-fungsi operasional yang dijalankan manajemen sumber daya

manusia.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu

ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya

(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta

dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)

bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah

manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) menurut para ahli :

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

 MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu

anggota organisasi atau kelompok bekerja.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses

akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan

personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk

mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang

optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan

yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan

hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5. Menurut Marwansyah (2010:3)

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang

dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya

manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya

manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian

 kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja,

dan hubungan industrial.

6. Menurut Sastrohadiwiryo (2002)

menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti

manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen

tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan,

pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang

berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan

segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya

guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha

perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.

Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya

manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan

efisien.

2.2 Fungsi – Fungsi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan,

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, secara garis besar dibagi

dua, yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. Berikut

akan di bahas satu persatu.

A.    Perencanaan

Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian

terpenting, dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses

manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti

penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka

membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata

lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang

dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas

organisasi yang telah direncanakan.

Perencanaan merupakan kegiatan atau proses yang sangat

penting dalam organisasi, termasuk dalam manajemen SDM sebab

perencanaan merupakan persyaratan pelaksanaan kegiatan yang harus

dilakukan. Perencanaan mengembangkan “focus” dan “fleksibilitas”

suatu organisasi yang memiliki focus untuk mengetahui apa yang terbaik,

mengetahui apa yang dibutuhkan.

“Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan

identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia

sehingga organisasi tersebut  dapat mencapai tujuan” (Robert L.Mathis

dan Jhon H.Jackson;2001)

B.     Pengorganisasian

 Menurut Cefto Samuel C, The proccess of establishing ordrly uses

for all oeganizational’s resources. (pengorganisasian merupakan

 proses mengatur semua kegiatan secara sistematis dalam

mengelola sumber daya)

 Menurut Williams Chuck, Deciding where decision will be made,

who will do that jobs and task, and who will work for

whom. (memutuskan dimana keputusan akan dibuat, siapa yang

akan  melakukan pekerjaan dan tugas itu,  dan siapa yang  akan

bekerja serta untuk siapa mpekerjaan itu dilakukan)

Jadi, perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada

sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan

untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan

bersama. Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan

sumber daya manusia yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen, dan

menghasilkan penataan dari karyawan.

C.    Pengarahan

Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana

yang telah disusun dan telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan

ini, terdapat pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah,

dan sebagainya. Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara

efektif. Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar

kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya

arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar

biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri,

melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk

itu. pengarahan adalah suatu proses pembimbingan, pemberi petunjuk,

dan intruksi kepada bawahan agar mereka bekerja sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan. Pengarahan (Direction) adalah keinginan

untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan

kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada

tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk

didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan

nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan

mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan

dengan baik. Para ahli banyak berpendapat kalau suatu pengarahan

merupakan fugsi terpenting dalam manajemen. Karena merupakan fungsi

terpenting maka hendaknya pengarahan ini benar-benar dilakukan

dengan baik oleh seorang pemimpin. Karena pemimpin adalah

manajemen  pengarahan yang berhubungan dengan usaha memberikan

bimbingan dan saran kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas masing-

masing, maka pengarahan ada hubungannya dengan kepemimpinan atau

seorang manager yang akan memberikan pengarahan dalam suatu

organisasi atau perusahaan.

D.       Pengendalian

Pengendalian sebagai sebuah fungsi dari manajemen telah

mengalami perkembangan definisi dari masa ke masa, yang cukup

popular adalah pendapat Usury dan Hammer (1994:5) yang berpendapat

bahwa “Controlling is management’s systematic efforts to achieve

objectives bycomparing performances to plan and taking appropriate

action to correct important differences” yang artinya pengendalian adalah

sebuah usaha sistematik dari manajemen untuk mencapai tujuan dengan

membandingkan kinerja dengan rencana awal kemudian melakukan

langkah perbaikan terhadap perbedaan-perbedaan penting dari keduanya.

Namun secara sederhana pengendalian dapat diartikan sebagai proses

penyesuaian pergerakan organisasi dengan tujuannya.

Tujuan dan Fungsi Pengendalian

Berdasarkan pengertian yang telah disebutkan di atas, maka dapat

diketahui bahwa tujuan dari Pengendalian adalah untuk menyesuaikan

gerak organisasiyang sedang berlangsung dengan tujuan dan rencana

awal dari organisasi itusendiri.

Adapun fungsi pengendalian adalah :

1. Meningkatkan akuntabilitas;

2. Merangsang kepatuhan pada kebijakan, rencana, prosedur,

peraturan,dan ketentuan yang berlaku;

3. Melindungi aset organisasi;

4. Pencapaian kegiatan yang ekonomis dan efisien;

Azaz-azaz pengendalian adalah:

1. Efektifitas;
 2. Efisiensi;

3. Kejujuran;

4. Transparansi;

5. Tindakan korektif ;

Syarat Pengendalian

Beberapa syarat yang sebaiknya dipenuhi dalam sebuah pengendalian

adalah sebagai berikut :

1. Terencana dengan matang;

2. Memiliki Prosedur Operasional Standar dalam implementasinya;

3. Dijalankan oleh orang yang  amanah dan berkapasitas;

4. Akuntabel/transparan dan tertulis;

5. Efisien dalam penggunaan anggaran;

Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan

perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap

penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat tertentu juga

diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya

terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.

2.3  Fungsi – fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

A.    Pengadaan tenaga kerja

 Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya

manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau

sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang

dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber

daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan,

bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system rekruitmen

yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara

matang.

Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari

manajemen sumber daya manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh

jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk

menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam

pengadaan tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang

dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.

B.     Pengembangan

Pengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan

keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat.

Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya

perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas

manajemen yang semakin rumit. Dengan adanya tenaga atau sumber

daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan

pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan

pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting,

searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin

berkembang maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya

manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan

melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Definisi pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan

dan pelatihan. Adapun tujuan dari pengembangan karyawan adalah

menyangkut beberapa hal, diantaranya :

Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,

kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,

human skill dan managerial skill karyawan yang semakin membaik.

Efisiensi

Penegmbangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,

waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan

berkurang, biaya produksi relative mengecil sehingga daya saing

perusahaan semakin besar

Mengurangi Kerusakan
Pengembangn karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan

barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan

terampil dalam melaksanaan pekerjaannya.

Mengurangi kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan

karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan

perusahaan berkurang.

Meningkatkan Service

Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari

karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan

yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-

rekanan perusahaan yang bersangkutan

Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian

dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka

antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik

Karir

Dengan pengembangan, kesempatan untuk untuk meningkatkan karir

karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi

kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian

dan prestasi kerja seseorang

Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam

mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill

dan managerial skill-nya lebih baik

Leadership

Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,

human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan

kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis

Incentives

Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee,

maupun benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawa.

Consumer Satisfaction

Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan

kualitas produk, dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan

kepuasan konsumen.

Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode

yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan yang

dirumuskan oleh bagian atau suatu tim pengembangan. Metode

pengembangan terdiri atas metode latihan atau training yang diberikan

kepada karyawan operasional dan metode pendidikan atau lecturing yang

khusus diberikan kepada karyawan manajerial.

On the Job Training

Yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja

ditempatkan dalam kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari

seorang pegawai senior atau supervisor. Metode ini menggunakan

pendekatan Job Instruction Training yakni instruktur memberikan pelatihan

kepada pegawai senior atau supervisor kemudian pegawai senior

memberikan pengalamannya kepada pekerja!

Vestibule

Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop

yang bia sanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka

mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya dengan duplikasi bahan, alat-

alat dan konisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang

sebenarnya.

Demonstrasi

Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan

penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui

contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat

sendiri teknik mengerjakannya, diberikan penjelasan-penjelasan bahkan

kalau perlu mencoba mempraktekannya sendiri.

Programmed Instruction
Merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena

langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan

computer, buku atau mesin pengajar. Instruksi terprogram meliputi

pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa

sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan

saling berhubungan.

Magang

Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan

dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja

ketrampilan tangan seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program

magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa disamakan dengan

magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta

sekaligus memiliki feedback yang tinggi pula. Sedangkan untuk

pengembangan dengan metode lecturing, ada beberapa pendekatan yang

bisa dipakai, namun dalam makalah ini pemakalah hanya menyajikan lima

metode yang paling sering digunakan dalam suatu perusahaan :

Seminary

Metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari

instruktur. Gunanya tentu untuk meningkatkan kemampuan manajerial

para pimpinan. Metode ini dilakukan dalam dalam suatu classroom

dengan jangkauan audiens yang banyak.

Lokakarya
Menggunakan pendekatan yang mirip dengan seminary, yakni

menggunakan ceramah atau presentasi, namun bedanya, peserta tidak

pasif mendengarkan begitu saja, tapi juga turut diminta partisipasinya

dalam memecahkan suatu masalah.

Under Study

Hampir sama dengan on the job training, hanya bedanya dilakukan dalam

tataran kepemimpinan. Dimana calon pemimpin dipersiapkan untuk

menggantikan jabatan atasannya. Calon dipersiapkan untuk mengisi

jabatan apabila pimpinannya berhenti.

Job Rotation

Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan

peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk

menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Hal ini

merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia akan siap, memiliki

pengetahuan dan kapasitas yang baik

Coaching dan Counseling

Coaching adalah suau metode pendidikan dengan cara atasan

mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam

metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan

kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan

bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan counseling adalah suatu

cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer

mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya,

ketakutannya dan aspirasinya.

C.    Kompensasi

Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat

penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang

memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan

sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan

jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-

hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau

uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.

Kompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan

layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada

pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi ini berkaitan erat dengan

pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem

pengupahan, dan lain sebagainya.

D.    Integrasi

Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk

rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi.

Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi

sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara

karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini

agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan

organisasi.

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi

(kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan,

masyarakat dan organisasi. Adanya tumpang tindih kepentingan yang

cukup berarti antara perorangan, masyarakat dan organisasi,

menyebabkan perlukan mempertimbangkan perasaan, dan sikap

personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.

E.     Pemeliharaan

Menurut Edwin B. Flippo “The maintenance function of personnel is

concerned primarily with preserving the physical, mental, and emotional

condition of employees”. Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap

perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan

tercapai tidaknya tujuan perusahaan.Oleh karena itu, keamanan dan

keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari

pimpinan perusahaan

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian

yang sungguh-sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan

kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan

menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun,

sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian

karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang

berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

F.     Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada

organisasi tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus

memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka

tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat.

Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja

ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga

masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik

mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan

fungsi ini dengan baik

2.4 Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Manajemen SDM

Perencanan (Planner) adalah orang, baik individu maupun

kelompok, yang memproses perencanaan (planning) yang hasilnya

menjadi rencana (plan).

Syarat-syarat perencanaan SDM

1)      Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan

2)      Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang

SDM.
3)      Harus mempunyai pengetahuan luas tentang  job

analaysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

4)      Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa

mendatang

5)      Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa

depan.

6)      Mengetahui secar luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan

pemerintah.

              Prosedur Perencanaan MSDM

1)      Menetapkan secara jelas kuantitas MSDM yang dibutuhkan.

2)      Mengumpulkan data dan informasi tentang MSDM.

3)      Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

4)      Menetapkan beberapa alternatif.

5)      Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

6)      Menginformasilkan rencana kepada para karyawaan untuk

direalisasikan.

       Rencana SDM
 Rencana sdm harus baik dan benar, supaya pembinaan dan

pengarahan karyawan efektif dan efesien dalam melakukan tugas-

tugasnya cirri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagi berikiut:

1)      rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para

karyawan.

2)      job description setiap personil jelas dan tidak terdapat tumpang

tindih dalam pelaksanaan kerjaan .

3)      kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai sesuai

dengan kebutuhanperusahaan

4)      rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran

pemeritah, dan tanggung jawab.

5)      rencana harus fleksibel dalam pelaksanaanya, tetapi tujuan,

pedoman, pola dasarnya tetap.

6)      rencana harus mengatur tentang mutasi , peraturan dan sanksi

hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain

sebgainya.

7)      Dalam rencana harus terdapat  secara jelas hak dan kewajiban para

karyawan.

8)      rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong

semnagat kerja karyawan.

9)      rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik..
 BAB III

PENUTUP

3.1    Kesimpulan

Dari pembahasan sebelumnya, dapat diambil beberapa kesimpulan

sebagai berikut.

 Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap

sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan

secara efektif dan efisien.

 Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen

sumber daya manusia terdiri dari, (1) Perencanaan (planning), (2)

Pengorganisasian (organizing), (3) Pengarahan (directing), dan (4)

Pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang

dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1)

Pengadaan Tenaga Kerja (procurement), (2) Pengembangan

(development), (3) Kompensasi, (4) Integrasi, (5) Pemeliharaan

(maintenance), dan (6) Pemutusan Hubungan Kerja (separation).

3.2     Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber

daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat

begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka

pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi

manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya

manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya

manusia dalam organisasi.

 
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1.

Jakarta: Erlangga.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Kedua. Bandung: Alfabeta.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.

Usman, Husaini. 2009. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset

Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Manullang.M.  Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada

University Press, 2005.