MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN

PT. ASTRA INTERNASIONAL

Nama :Triana Wulandari

Kelas :1EB26
Npm :28213979

BAB 1
ABSTRAK

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah

suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan
beberapa bidang ilmu seperti psikologi,sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
Tujuan utama dalam pembuatan makalah ini yaitu untuk mengetahui
bagaimana pengembangan sumber daya manusia didalam perusahaan PT.
Astra International Tbk dan pengaruh Kompensasi Finansial terhadap
Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. Astra International.PT.Astra
Internasional Tbk adalah salah satu perusahaan terbesar di Indonesia yang
bergerak di 6 (enam ) unit bisnis yaitu otomotif ,agribisnis ,infrastruktur
,teknologi informasi , jasa layanan keuangan dan alat berat.didirikan pada
tahun 1957 ,awalnya PT.Astra Internasional hanyalah sebuah perusahaan kecil
yang bergerak dibidang perdagangan minuman ringan dengan merek dagang
prem club.seiring dengan berjalannya waktu dan keuntungan yang semakin
meningkat , PT.Astra Internasional akhirnya bisa menjadi perusahaan seperti
sekarang ini.

Menurut Dean Anderson dkk (2001)cit Rochyadi (2008), faktor yang

dapat mendorong terjadinya perubahan adalah Lingkungan (environment),
sukses menembus pasar (market place requirements for success), kepentingan
usaha (business imperative), kepentingan organisasi (organizational
imperatives), kepentingan budaya (cultural imperatives), perilaku pemimpin
dan karyawan (learder and employe behavior) dan kerangka pikir pemimpin
dan personal atau karyawan (leader and employee mindset).
BAB II
PENDAHULUAN

2.1 Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia
dan Kemampuan Teknologi.
Sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu proses dalam
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan dalam
perusahaan tersebut .
Karena pentingnya suatu sumber daya manusia dalam rangka
pencapaian tujuan di suatu perusahaan seperti PT. Astra Internasional Tbk
,maka perusahaan harus mencari SDM yang professional dengan cara
rekruitmen , seleksi maupun training. Seiring dengan arus era globalisasi maka
metode-metode pengembangan pegawai harus menyesuaikan dan tepat
sasaran, agar pegawai dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan. Maju atau
tidaknya perusahaan pun tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusianya.
Tidak hanya sumber daya manusia yang diperhatikan tetapi
Pengembangan, pemanfaatan ,maupun efektivitas sumber daya manusia pun
harus diperhatikan dalam perusahaan , agar perusahaan itu dapat maju .
Pengembangan sumber daya manusia menunjukan suatu upaya yang disengaja
dengan tujuan mengubah perilaku anggota organisasi atau paling tidak
 meningkatkan kemampuan untuk berubah. Jadi ciri utama pengembangan
sumber daya manusia adalah aktivitas-aktivitas yang diarahkan pada
perubahan perilaku.
Pada PT. Astra Internasional Tbk ini terdapat suatu grup yang dinamakan
group astra. Grup Astra merupakan kelompok bisnis nasional yang memiliki
sistem manajemen termaju di Indonesia. Astra menyebut sistem
manajemennya dengan nama Astra Management System (AMS). Sistem
manajemen ini menjadi roda penggerak organisasi Astra untuk mewujudkan
visi, misi, tujuan, moto, dan filosofi korporat Astra. Kehadiran AMS menjadi
cermin PT. Astra Internasional Tbk sebagai organisasi yang tanggap terhadap
perubahan dan seringkali menjadi motor perubahan dalam konteks bisnis
nasional. Menurut Dean Anderson dkk (2001)cit Rochyadi (2008), faktor yang
dapat mendorong terjadinya perubahan adalah Lingkungan (environment),
sukses menembus pasar (market place requirements for success), kepentingan
usaha (business imperative), kepentingan organisasi (organizational
imperatives), kepentingan budaya (cultural imperatives), perilaku pemimpin
dan karyawan (learder and employe behavior) dan kerangka pikir pemimpin
dan personal atau karyawan (leader and employee mindset).
2.2. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana Pengelolaan Sumber Daya Manusia di PT. Astra International ?
3. Bagaimana Pengembangan Sumber Daya Manusia di PT. Astra International ?
4. Bagaimana pemanfaatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Apa kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap sumber daya manusia ?

2. 3 Tujuan Penulisan
Adapun dari penulisan makalah ini yaitu khususnya untuk memenuhi
tugas mata kuliah Pengantar Bisnis, dan pada umumnya untuk mengulas
tentang materi Manjemen Sumber Daya Manusia pada Perusahaan PT.Astra
Internasional Tbk.

BAB III
LANDASAN TEORI

Pengertian Manajemen secara umum yaitu “Manajemen adalah suatu

proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/pengawasan, yang
dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan
melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya”.
 Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau
kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja,
kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi
secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal
oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan
kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
BAB IV
Pembahasan

1.Pengertian Sumber Daya Manusia

 Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
 konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis.
 Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah bagian dari manajemen
yang berurusan dengan pekerjaan orang/ karyawan/ pegawai dalam suatu
organisasi bertanggung jawab dalam kesejahteraan karyawan tersebut,
sehingga mereka dapat berkontribusi secara efektif sebagai suatu grup/ tim
dan berkontribusi untuk suksesnya organisasi.

1.1 Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli :
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
2 . Menurut Achmad S. Rucky.
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya.
3. Menurut Mary Parker Follett.
MSDM adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui
pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu
sendiri.
4. Menurut Edwin B. Flippo.
MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat
5. Menurut Fustino Cardoso Gomes (2002:3).
Memberikan pengartian yang berbeda, bahwa MSDM adalah : “Suatu gerakan
pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang
cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu
memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi
pengembangan dirinya”.
6. Menurut Hadari Nawawi (2003:42).
 MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja
secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi
maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.
2. Pengelolaan Sumber Daya Manusia di PT. Astra International,Tbk -
Honda
Astra Motor (PT Astra International, Tbk - Honda Sales Operation),
merupakan salah satu anak perusahaan PT Astra International, Tbk yang
bergerak di bidang distribusi dan penjualan retail kendaraan roda dua merk
Honda, dengan jumlah karyawan lebih dari 2000 orang. Sesuai dengan visi
perusahaan, PT. Astra International, Tbk - Honda berupaya menjadi Main
Dealer terbaik dan Retailer terbesar yang memberikan layanan terbaik untuk
konsumen.

Untuk mewujudkan hal itu, kami membutuhkan sumber daya manusia

terbaik yang kreatif, inovatif, kompetitif dan siap bergabung dalam pencapaian
tujuan tersebut. Dalam pengelolaan SDM, PT. Astra International, Tbk - Honda
memiliki sistem manajemen pengelolaan SDM yang profesional dengan prinsip
Internally Fair dan Externally Competitive disertai dengan pengembangan SDM
melalui program-program pelatihan dan pengembangan lainnya serta jenjang
karir yang jelas seiring dengan berkembangnya bisnis sepeda motor yang
semakinmeningkat.
3.Pengembangan Sumber Daya Manusia
3.1 Astra Management Development Institute
Sebagai pusat pengembangan manajemen perusahaan, Astra
Management Development Institute (AMDI) berperan dalam mempersiapkan
kader-kader pemimpin Astra. Mengusung visi “To drive Astra towards one of
the best talent and knowledge enterprises (Lenoprise) in Asia Pacific”,
penekanan materi pelatihan pada unsur-unsur budaya perusahaan,
kompetensi dasar, manajemen dan kepemimpinan.
Untuk menciptakan pemimpin yang memiliki daya saing tinggi dalam
dunia bisnis yang semakin kompetitif, dalam melaksanakan program-
programnya, AMDI bekerjasama dengan institusi terbaik di Indonesia dan Asia
Pasifik. AMDI juga berperan dalam System Management dan Knowledge
Management.
Setiap tahun AMDI menjadi tuan rumah InnovAstra. Acara ini merupakan
bagian integral dari keseluruhan proses peningkatan budaya kerja perusahaan
dan Astra. Kegiatan ini melibatkan semua tingkatan karyawan. Sebagai
hasilnya, InnovAstra berhasil meningkatkan kompetensi karyawan, rasa
kebanggaan dan meningkatkan rasa kepemilikan terhadap perusahaan (sense
 of belonging) yang pada gilirannya memberikan kontribusi pada peningkatan
standar produksi dan pelayanan Astra.
3.2 Dana Pensiun Astra
Kesejahteraan karyawan setelah masa bakti pada Perusahaan juga
senantiasa diperhatikan. Setiap karyawan tetap Astra diikutsertakan dalam
program yang dikelola oleh Dana Pensiun Astra (DPA) sebagai pelengkap dari
manfaat yang diberikan melalui program pensiun pemerintah
Jamsostek.Program Persiapan Pensiun (Purna Bhakti) di Astra dimulai dalam
rentang waktu dua tahun sebelum efektif masa pensiun. Untuk menghasilkan
manfaat yang optimal, kegiatan diselaraskan dengan kebutuhan dan minat
masing-masing karyawan dan dirancang secara multi dimensi, terdiri dari tiga
tahap utama, yaitu:
1. Dua tahun sebelum memasuki masa pensiun dilakukan persiapan diri dan
mental karyawan dan pasangannya melalui program konseling untuk
menghadapi perubahan kegiatan rutinitas sehari-hari;
2. Satu tahun sebelum masa pensiun dipusatkan pada program pengembangan
kemampuan kewirausahaan dan keahlian (life skills) berdasarkan minat
karyawan;
3. Enam bulan sebelum masa pensiun adalah Masa Persiapan Pensiun (MPP),
dimana karyawan mulai dapat meninggalkan pekerjaannya untuk
mempersiapkan kegiatan setelah masa pensiun kelak.
3.3 Koperasi Astra International
KAI adalah koperasi yang beranggotakan karyawan Grup Astra. Dengan
dukungan dari Perusahaan, KAI menyelenggarakan berbagai program dan
kegiatan yang menyeluruh untuk meningkatkan kesejahteraan anggota beserta
keluarga mereka. Dalam masa bakti sebagai karyawan Astra, para anggota
dapat memanfaatkan berbagai fasilitas yang ditawarkan KAI, seperti pinjaman
jangka pendek untuk berbagai keperluan, kredit uang muka rumah dan
bantuan beasiswa.

Pada tahun 2012, KAI memberikan total pinjaman sebesar Rp 244,6 miliar
sedangkan dana beasiswa yang disalurkan mencapai jumlah Rp 4,0 miliar bagi
2.548 anak.
4.Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja
Pemanfaatan sumber tenaga kerja secara baik dalam dunia ketenaga kerjaan
adalah suatu hal yang taramat penting, karena perusahaan sangat
membutuhkan hasil kerja yang baik dan hasil kerja yang baik hanya akan
didapat dari sumber teanaga kerja yang baik pula.
 Sumber tenaga kerjaTenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat
diperoleh dari berbagai sumber berikut :
dari dalam perusahaan
teman-teman para karyawan
lembaga pendidikan
masyarakat umum
Seleksi tenaga kerja Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua masalah
penting yang harus diatasi terlebih dahulu, yaitu:
a) Penentuan Jenis (Kualitas) Tenaga Kerja
Penentuan persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :
 Batas minimun-maksimum usia.
 Pendidikan minimal yang dimiliki.
 Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
 Bidang keahlian yang dimiliki.
 Keterampilan lain yang dimiliki.
 Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
 Dan sebagainya.

b) Penentuan Jumlah Tenaga Kerja

Penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok, yaitu :
1. Analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan (sales forecast),
penyusutan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenga kerja yang
diperlukan untuk membuat barang satu unit barang.
2. Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang
sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
Proses seleksi Setelah penentuan jumlah dan persyaratan yang harus
dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi
yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
1. Pengisian formulir atau penyoritan lamaran-lamaran yang masuk.
2. Wawancara pendahuluan.
3. Psycho-test
4. Wawancara lanjutan
5. Pengujian refensi
6. Pengujian kesehatan
7. Masa orientasi

5.Kompensasi yang diberikan perusahaan

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam
jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi
 tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan beruapa
upah dan gaji. Tiga macam teori upah ekonomi, yaitu:
1. Teori pasar, upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan
sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.
2. Teori standar hidup, upah harus memberikan jaminan kepada buruh untuk
menikmati hidup yang layak.
3. Teori kemampuan untuk membayar, tingkat pembayaran harus didasarkan
pada kemampuan perusahaan untuk membayar.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
 pasar tenaga kerja,
 tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan,
 tingkat keahlian yang diperlukan,
 situasi laba perusahaan,
 peraturan pemerintah.

Metode Pengupahan
1. Upah langsung, yaitu upah yang paling sederhan, yang dibayarkan atas dasar
satuan waktu tertentu, harian, mingguan, bulanan, dan bahkan tahunan.
2. Gaji (wage), lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan atau dihitung menurut
tingkat upah perjam, tanpa memperhatikan kualitas dan kuantintas produk
yang dihasilkan.
3. Upah satuan (priece work), upah yang dibayarkan kepada para karyawan
menurut jumlah produk yang dihasilkan.
4. Komisi, uang yang dibayarkan untuk setiap unit barang yang terjual dan
bahkan unit yang dapat diproduksi.
5. Premi shift kerja (shift premium), upah diberikan kepada karyawan kerena
bekerja diluar jam kerja normal.
6. Tujuan tambahan, untuk menarik karyawan berkerja di perusahaan dalam
waktu yang lama.

Upah Insentif
Adalah untuk mendorong karyawan agar berkerja denga lebih produktif.
Karakteristik pokok dari upah insetif yang baik adalah:
 harus mnujukan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka,
 harus dapat dipakai untuk menjumpai tujuan produktif per karyawan secara
layak
 tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan
denga biaya produksi rendah.
Macam-macam Bentuk Upah Insentif
1. Full Participation PlanMerupakan upah insentif bagi karyawan pabrik dimana
kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.
2. Group Insentif PlanInsentif ini diberiakn kepada sekelompok karyawan,
bilamana terbukti mereka dapat menujukan hasil yang menguntungkan
seperti: peningkatan produktivitas, penurunan biaya tenga kerja per unit,
perbaikan
kualitas produk, penguruangan tingkat kerusakan produk yang dihasilakan.

BAB V
Kesimpulan

Dari analisis diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa PT Astra

International, Tbk - Honda Sales Operation, merupakan salah satu anak
perusahaan PT Astra International, Tbk yang bergerak di bidang distribusi dan
penjualan retail kendaraan roda dua merk Honda, dengan jumlah karyawan
lebih dari 2000 orang. Sesuai dengan visi perusahaan, PT. Astra International,
Tbk berupaya menjadi Main Dealer terbaik dan Retailer terbesar yang
memberikan layanan terbaik untuk konsumen.

Untuk mewujudkan hal itu, PT.Astra Internasional membutuhkan

sumber daya manusia terbaik yang kreatif, inovatif, kompetitif dan siap
bergabung dalam pencapaian tujuan tersebut. PT. Astra International, Tbk pun
memiliki Pengelolaan maupun pengembangan sumber daya manusia yang
professional .Dalam pengembangan SDM PT. Astra International, Tbk berperan
dalam mempersiapkan kader-kader pemimpin Astra. Untuk menciptakan
pemimpin yang memiliki daya saing tinggi dalam dunia bisnis yang semakin
kompetitif, dalam melaksanakan program-programnya.Selain itu
pengembangan skill sumber daya manusia di astra terus ditingkatkan disemua
lini.Dan Seharusnya Kompensasi yang diberikan perusahaan seperti upah
maupun gaji sesuai dengan skill para karyawannya .
BAB VI
Daftar pustaka

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
http://andimaharani.blogspot.com/2013/02/makalah-pengantar-
manajemen-sdm.html
http://adhielc.blogspot.com/2012/10/makalah-tentang-manajemen-sumber-
daya.html
http://srisiswatytahir.blogspot.com/2013/09/pengertian-sumber-daya-
manusia-msdm.html
http://www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com_content&view=arti
cle&id=389:pengembangan-sdm-bagian-
pertama&catid=12:artikel&Itemid=85
http://itaaccounting.blogspot.com/2013/01/arti-pengembangan-sumber-
daya-manusia.html
http://novian-r-p-fisip08.web.unair.ac.id/artikel_detail-37584-
Asas%20asas%20Manajemen-
Pemanfaatan%20Sumber%20Daya%20Manusia%20(%20Personnel%20Utili
zation%20).html
http://mukhammadluthfinugroho.wordpress.com/2010/12/20/pengantar-
bisnis-sesi-10-manajemen-sumber-daya-manusia/
http://marlinarachmalia.blogspot.com/2013/01/tugas-mata-kuliah-
pengantar-bisnis-bab-x.html
http://blog.binadarma.ac.id/poppy_indriani/2012/10/audit-manajemen-
dalam-meningkatkan-efisiensi-dan-efektivitas-fungsi-sumber-daya-manusia-
pada-pt-astra-internasional-tbk-honda-cabang-plaju-palembang/
http://lipifahrizal.blogspot.com/2011/12/pengelolaan-sumber-daya-
manusia-di-pt.html
http://cindysilviahadi.blogspot.com/2012/05/perubahan-organisasi-studi-
kasus-pt.html