MAKALAH

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat
dan pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Melalui
makalah ini, Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang
turut membantu terselesainya makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar
manajemen ini menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting
dalam tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya
Manusia. Oleh karena itu timbul dalam pemikiran kami untuk mengambil tema
dalam pembuatan makalah ini Manajemen Sumber Daya Manusia agar kita lebih
memahami dan mengerti apa dan bagaimana arti penting Sumber Daya Manusia
dalam Manajemen Perusahaan.
Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen
Sumber Daya Manusia yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku
penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya.
Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi dasar dan
acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau
makalah.

ii
 DAFTAR ISI

Halaman Judul ...................................................................................................... i

Kata Pengantar ...................................................................................................... ii
Daftar Isi................................................................................................................ iii
BAB I Pendahuluan ............................................................................................. 1
A. Latar Belakang ................................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................... 2
C. Tujuan Penulisan .............................................................................................. 2
BAB II Pembahasan ............................................................................................. 3
A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Analisis Jabatan................ 3
B. Rekrutmen ........................................................................................................ 10
C. Seleksi Karyawan ............................................................................................. 16
D. Pelatihan dan Pengembangan ........................................................................... 23
E. Motivasi dan Kepuasan Kerja ........................................................................... 30
F. Kedisiplinan, Konflik, Stress dan Frustasi ........................................................ 38
G. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ................................................................. 51
H. Sistem Informasi SDM ..................................................................................... 64
BAB III Kesimpulan ............................................................................................ 67
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 69

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manusia sebagai sumber daya pada mulanya diartikan tenaga kerja
manusia ditinjau secara fisiknya saja. Dengan kemampuan fisiknya manusia
berusaha mengambil manfaat materi yang tersedia dilingkungannya guna
memenuhi kebutuhan hidupnya.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun
perusahaan.SDM juga merupakan penentu perkembangan perusahaan. Pada
hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan dalam sebuah organisasi
sebagai penggerak untuk mencapai tujuannya.
Peran dan pentingnya Sumber Daya Manusia dalam organisasi adalah
bahwa segala potensi sumber daya yang dimiliki manusia yang dapat
dimanfaatkan sebagai usaha untuk meraih keberhasilan dalam mencapai tujuan
baik secara pribadi individu maupun di dalam organisasi. Sumber daya tersebut
yaitu waktu, tenaga dan kemampuan manusia (baik daya pikir serta daya
fisiknya) benar-benar dapat dimanfaatkan secara terpadu dan secara optimal
bagi kepentingan organisasi. Sumber Daya Manusia sebagai faktor pertama dan
utama dalam proses pembangunan dan pencapaian tujuan organisasi. Apabila di
dalam organisasi sudah memiliki modal besar, teknologi canggih, sumber daya
alam melimpah namun tidak ada sumber daya manusia yang dapat mengelola
dan memanfatkannya maka tidak akan mungkin dapat meraih keberhasilan
dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itulah pentingnya peran sumber
daya manusia dalam organisasi itu sangat diperlukan sebagai unsur utama dan
unsur pengendali keberhasilan organisasi.
Namun dalam mencari sumber daya manusia yang kompeten dengan
perusahaan dan kinerja SDM di perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor.
Beberapa faktor yang menjadi pengaruhnya yaitu manajemen sumber daya
manusia dan analisa jabatan, rekrutmen, seleksi karyawan, pelatihan dan

1
 pengembangan, motivasi dan kepuasan kerja, kedisiplinan, konflik, stress dan
frustasi, pemutusan hubungan kerja (PHK). Dengan demikian dalam makalah
ini akan mengkaji lebih lengkap mengenai faktor yang mempengaruhi
perekrutan SDM dan kinerja SDM di perusahaan.

B. Rumusan Masalah
Dalam makalah ini rumusan masalah yang akan dibahas yaitu :
1. Apakah definisi, maksud dan tujuan dari manajemen sumber daya manusia
dan analisa jabatan?
2. Apakah definisi, maksud dan tujuan dari rekrutmen?
3. Apakah definisi, maksud dan tujuan dari seleksi karyawan?
4. Apakah definisi, maksud dan tujuan dari pelatihan dan pengembangan?
5. Apakah definisi, maksud dan tujuan dari motivasi dan kepuasan kerja?
6. Apakah definisi, maksud dan tujuan dari kedisiplinan?
7. Apakah definisi dari konflik, stress dan frustasi dalam dunia kerja?
8. Apakah definisi dan jenis pemutusan hubungan kerja (PHK)?
9. Apakah definisi sistem informasi SDM?

C. Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan makalah ini yaitu :
1. Untuk mengetahui definisi, maksud dan tujuan dari manajemen sumber
daya manusia dan analisa jabatan.
2. Untuk mengetahui definisi, maksud dan tujuan dari rekrutmen.
3. Untuk mengetahui definisi, maksud dan tujuan dari seleksi karyawan.
4. Untuk mengetahui definisi, maksud dan tujuan dari pelatihan dan
pengembangan.
5. Untuk mengetahui definisi, maksud dan tujuan motivasi dan kepuasan kerja.
6. Untuk mengetahui definisi, maksud dan tujuan dari kedisiplinan.
7. Untuk mengetahui definisi dari konflik, stress dan frustasi dalam dunia
kerja.
8. Untuk mengetahui definisi dan jenis pemutusan hubungan kerja (PHK).
9. Untuk mengetahui definisi sistem informasi SDM.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Analisis Jabatan

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), "Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi".
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai
suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu
(pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara
maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu pegawai.
Selanjutnya menurut A.F Stoner yang dikutip oleh Sondang P.
Siagian (2013:6), "Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang- orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya".
Adapun menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:10), "MSDM adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat".

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut
Hasibuan (2003, 21) yaitu :

3
1) Perencanaan
Perencanaan SDM (human recources planing) adalah
perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart).
3) Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua
karyawan agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana.
5) Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
6) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7) Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

4
 8) Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan

2. Analisa Jabatan
a. Pengertian Analisis Jabatan
Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas
manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari
analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan,
pelatihan karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks strategik, analisa
jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan
perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui
penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada.
Menurut Mondy (2008), analisis jabatan adalah proses sistematis
untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas dan
pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan
dalam suatu organisasi.

5
 Menurut Dessler (2014), analisis jabatan adalah prosedur yang
dilakukan untuk menentukan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi
SDM yang tepat untuk mengisi jabatan tersebut.
Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, bahwa analisa jabatan
adalah suatu proses mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun
secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan.
Hasil analisis jabatan memberikan informasi yang menguraikan
berbagai hal mengenai jabatan tersebut, yang dapat digunakan untuk
mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spesification). Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung
jawab, hubungan laporan, dan kondisi kerja. Sedangkan spesifikasi jabatan
adalah suatu daftar dari suatu jabatan, meliputi pendidikan, keterampilan,
kepribadian dan lain-lain yang sesuai dengan jabatan tersebut.
Lebih lengkap, Dessler (2008:118) menjelaskan beberapa informasi
yang dapat diperoleh dari analisis pekerjaan:
1) Aktivitas pekerjaan. Aktivitas pekerjaan adalah informasi mengenai
aktivitas pekerjaan yang sebenarnya meliputi apa yang dikerjakan,
bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap aktivitasnya.
2) Perilaku manusia. Perilaku manusia adalah informasi mengenai perilaku-
perilaku manusia seperti merasakan, berkomunikasi, memutuskan dan
menulis, termasuk juga informasi mengenai tuntutan pekerjaan seperti
mengangkat barang berat atau berjalan jauh.
3) Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan. Mesin, perangkat,
peralatan, dan bantuan pekerjaan adalah informasi mengenai perangkat
yang digunakan, bahan-bahan yang diproses, pengetahuan yang dipakai
atau diterapkan, dan pelayanan yang diberikan.
4) Standar prestasi adalah informasi mengenai standar prestasi pekerjaan,
level atau mutu setiap pekerjaan yang akan digunakan untuk menilai
karyawan.
5) Konteks pekerjaan adalah informasi tentang hal-hal seperti kondisi fisik
pekerjaan, jadwal kerja, dan konteks organisasi dan sosial, termasuk

6
 informasi tentang intensif.
6) Persyaratan manusia adalah informasi mengenai persyaratan manusia
untuk pekerjaan itu, seperti pengetahuan atau ketrampilan yang
berhubungan dengan pekerjaan (pendidikan, pelatihan, pengalaman
kerja) dan atribut pribadi yang dibutuhkan (bakat, karakteristik fisik,
kepribadian, dan minat).

b. Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan
tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta
yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama
untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari
terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung
jawab dan wewenang masing-masing jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada
umumnya meliputi:
1) Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian
dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan
2) lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut;
yang juga memberik an suatu definisi singkat yang berguna sebagai
tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan
tidak cukup jelas
3) Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti
dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk
dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan
mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa
suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
4) Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diteri ma. Bagian ini
menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan dibawah jabatan
ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
5) Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan

7
 vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam
hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
6) Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7) Kondisi kerja, yang menjel askan tentang kondisi fisik lingkungan kerja
dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan
lain- lain terutama kondisi kerja yang berbahaya
8) Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas

c. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi
oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini
dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga
disusun secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi
Jabatan adalah:
1) Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2) Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3) Persyaratan fisik dan mental
4) Persyaratan umur dan jenis kelamin.

d. Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan

Menurut Mondy (2008), tujuan dari pengumpulan informasi dalam
analisis jabatan adalah sebagai berikut:
1) Penyediaan Staf. Seluruh aspek penyediaan staf (staffing) akan kacau
jika tidak mengetahui syarat-syarat yang diperlukan untuk menjalankan
berbagai pekerjaan.
2) Pelatihan dan Pengembangan. Informasi deskripsi pekerjaan seringkali
terbukti bermanfaat dalam mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan
pelatihan dan pengembangan.
3) Penilaian Kinerja. Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa

8
 baik mereka menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi
pekerjaan mereka dan tujuan-tujuan spesifik lain yang telah ditentukan.
4) Kompensasi. Dalam bidang kompensasi, sangatlah bermanfaat untuk
mengetahui nilai relatif pekerjaan tertentu bagi organisasi sebelum
ditetapkan nilai uang yang pantas untuk pekerjaan tersebut.
5) Keselamatan dan kesehatan. Informasi yang diperoleh dari analisis
jabatan juga bermanfaat dalam mengidentifikasi masalah-masalah
keselamatan dan kesehatan.
6) Hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Informasi analisis jabatan
juga penting dalam hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Ketika
para karyawan dipertimbangkan untuk promosi, transfer, atau demosi,
deskripsi pekerjaan memberikan standar evaluasi dan perbandingan
bakat.
7) Pertimbangan Legal. Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik
terutama penting untuk menunjang legalitas dari praktik-praktik
kekaryawanan.
Selanjutnya kegunaan dari informasi analisa jabatan menurut
Sedarmayanti (2010:151) adalah sebagai berikut:
1) Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan.
2) Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan
pengembangan.
3) Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja.
4) Memperbaiki cara bekerja karyawan.
5) Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur
organisasi sesuai beban dan fungsi pekerjaan.
6) Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan.
7) Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan.
8) Bimbingan dan penyuluhan karyawan.

e. Metode-metode dalam Analisis Jabatan

Pemilihan atas metode tertentu harus didasarkan pada tujuan-tujuan

9
 penggunaan informasi (evaluasi pekerjaan, kenaikan bayaran,
pengembangan dan sebagainya) dan pendekatan yang paling cocok untuk
organisasi tertentu. Metode- metode analisis pekerjaan yang paling umum
digunakan menurut Mondy (2008:98), sebagai berikut:
1. Kuesioner
2. Observasi
3. Wawancara
4. Catatan Karyawan
5. Kombinasi Metode

B. Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen.
Rekrutmen merupakan salah satu fungsi MSDM pada aspek
pengadaan tenaga kerja yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan
untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan
persyaratan yang diperlukan, salah satunya adalah melalui proses
rekrutmen. Kesemuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari
departemen SDM. Kualitas sumber Daya Manusia perusahaan tergantung
pada kualitas suatu proses rekrutmen. Menurutut (Hasibuan, 2007:40)
rekrutmen sebagaiusaha mencari dan mempengaruhi calon tenaga kerja agar
mau melamar lowongan pekerjaan yang ditawarkan oleh suatu perusahaan.
Definisi yang serupa juga dikemukakan oleh (Nurmansyah,
2011:71) yang mendefinisikan rekrutmen sebagai kegiatan untuk
mendapatkan tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan-lowongan jabatan
yang ada pada unit-unit dalam perusahaan. Terjadinya lowongan jabatan itu
disebabkan oleh beberapa hal yaitu (Nurmansyah,2011:71):
a. Ada karyawan yang dipindahkan
b. Berhenti atas kemauan sendiri
c. Berhenti atas keputusan perusahaan
d. Pensiun
e. Meninggal dunia

10
f. Perluasan usaha
g. Penyesuaian organisasi
Sementara (Simamora, 2005:170) mendefinisikan rekrutmen
sebagai serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi,kemampuan, keahlian, da pengetahuan yang diperlukan
guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang
kemeudian akan diseleksi menjadi karyawan-karyawan baru diperusahaan.
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan
menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalan suatu perusahaan (Rivai
& Sagala, 2009:148). Proses dimulai ketika pelamar dicari, dan berakhir
ketika lamaran mereka diserahkan dan diterima oleh perusahaan. Hasilnya
berupa sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan
dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk
mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu
jabatan atua pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Setelah perencanaan SDM ditetapkan, kemudian menjadi tugas
manajer SDM untuk memikirkan beberapa alternative rekrutmen yang bias
dilakukan oleh perusahaan dengan biaya yang paling efisien. Perlunya
alternative ini, didasarkan pada pertimbangna bahwa, rekrutmen
memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk proses riset interview, pem
ayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi, serta pemrosesan
karyawan baru. Disamping, itu para karyawan yang diproses dalam
rekrutmen, kemudian diseleksi untuk kemudian diterima sebagai karyawan,
nantinya akan sulit dikeluarkan (diberhentikan), meskipun mereka
menunjukan kinerja yang rendah, sebab karyawna tersebut telah dilindungi
oleh undang-undang tenaga kerja yang mengatur hak dan kewajiban
masing-masing pihak pada saat terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK).
Biaya PHK di Indonesia tidak murah, dan sering menjadi keluhan banyak
investor asing.Oleh karna itu, alternative harus dipertimbangkan dengan
hati-hati dan bijaksana sebelum memutuskan rekrutmen.

11
 Tujuan diadakannya rekrutmen adalah menrima pelamar sebnyak-
banyakknya sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan dari
berbagia sumber pelamar, sehingga akan memungkinkan terjaring calon
karyawan dengan kualitas tertinggi dan terbaik (Rivai & Sagala, 2009:150)

2. Alternatif Pengganti Rekrutmen

Yang dimaksud sebagai alternative disini adalah beberapa cara yang
bias dilakukan oleh perusahan untuk menghindari dari keputusan un tuk
melakukan rekrutmen baru. Ada beberapa alternative yang dapat dilakukan
oleh perusahaan untuk menghindari rekrutmen, diantaranya (Rivai &
Sagalan,2009:149) :
1) Overtime (kerja lembur)
Metode ini yang barangkali paling banyak dilakukan
perusahaan, untuk menghadapi peningkatan volume kerja jangka
pendek.Perusahaan memilih untuk membayar sedikit lebih banyak
kepada karyawannya sendiri untuk melakukan kerja tambahan yang
frekuensinya tidak teratur dan sifatnya jangka pendek. Metode ini
membawa kebaikan bagi dua pihak, dimana perusahaan lebih bias
menghemat pengeluaran daripada harus menambah karyawan,
sedangkan bagi karyawan, overtime merupakan penghasilan tambahan
bagi mereka.
2) Subcontracting
Meskipun terdapay perkiraan volume pekerjaan jangka panjang,
namun perusahaan masih dapat menghindari dari kemungkinan untuk
menambah karyawan baru, caranya adalah denan mengontrak pekerjaan
tersebut kepada pihak lain, uang diistilahkan dengan subcontracting.
Selain alasan efisiensi, cara ini juga merupakan solusi apabila
perusahaan tidak memiliki tenaga ahli pada satu bidang pekerjaan
tertentu.
3) Temporary employees
Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya adalah 30%-40%

12
 dari biaya total perusahaan. Untuk menghindari biaya ini dan untuk
mempertahankan flesibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak
perusahaan mengunakan karyawan sementara yang disediakan oleh
perusahaan lain, atau yang dating secara individual.Di Indonesia
karyawan model ini dikenal dengan sebutan honorer atau timer yaitu
karyawan yang dibayar harian maupun perunit produktivitasnya.
4) Employee leasing
Menggunakan pendekatan ini, berarti perusahaan secara formal
memberhentikan beberapa atau sebagai besar karyawannya. Suatu
leasing company memperkerjakan mereka, biasanya dengan upah yang
sama dan menyewakannya (leaset) kembali kepada majikan semula
yang mmenjadi kliennya. Praktek ini lazim disebut sebagai outsourcing
yang banyak sekali dilakukan oleh perusahaan dewasa ini.

3. Prinsip Rekrutmen yang Efektif

Perekrutan yang efektiif menjadi sangan penting saat ini karena
beberapa alasan. Pertama, terjadi perubahan yang dramatis dimana pada
beberapa Negara muncul fenomena terjadi kekurangan tenaga kerja yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Kedua, beberapa metode perekrutan
lebih baik dari yang lain, tergantung dari jenis pekerjaan. Ketiga,
keberhasilan rekrutmen akan tergantung pada luasan area masalah dan
kebijakan rekrutmen (Dessler, 2011: 162).
Menurut (Rivai & Sagala, 2009 :150-151) prinsip-prinsip yang
semestinya dilakukan dalam sebuah proses rekrutmen adalah sebagai
berikut:
a. Mutu karyawan yang harus direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan oleh perusahaan agar sesuai dengan kualifikasi jabatan yang
akan diisi, dengan menganalisis deskridsi dan speksifikasi pekerjaan.
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang
tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakikan peramalan
kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.

13
 c. Biaya yang diperlukan minimal
d. Memiliki perencanaan dan keputusan-keputusan strategi tentang
perekrutan.
e. Fleksibilitas
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum

4. Tujuan dan Proses Rekrutmen

Tujuan utama rekrutmen adalah untuk menemukan pelamar-pelamar
yang berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang
paling sedikit (Simamora, 2005 :173). Oleh Karen itu, pelamar yang under
qualified diprediksi akan segera diberhentikan ditengah jalan karena tidak
mampu bekerja sesuai dengan harapan. Sedangkan yang over qualified
(kelebihan kualifikasi) justru akan diprediksikan menguindurkan diri karena
tidak puas dengan pemenuhan yang bias dilakuka oleh perusahaan dalam
menyaring para pelamar. Yang paling aman adalah mencari pelamar yang
benar-benar sesuai kualifikasinya.
Aktifitas rekrutmen tidak akan berjalan sampai seseorang dalam
organisasi telah menetapkan karyawan seperti apa yang akan dibutuhkan
dan berapa banyak jumlahnya. Proses penarikan karyawan yang baik
adalah:
a. Penentuan dasar penarikan
Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan
yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job spesifikasi
harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar pelamar mengetahui
kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.
b. Penentuan sumber-sumber penarikan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang
dibutuhkan harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon
karyawan.Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal
dan eksternal perusahaan.

14
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen Efektif
Sering terjadi pada suatu informasi lowongan kerja, tidak banyak
pelamar yang berminat untuk mengajukan lamarannya.Oleh karenanya,
perusaala yang menjadi haan harus peka terhadap kendala- kendala yang
men efektif. Factor-faktor yang lazim ditemukan dalam rekrutmen meliputi:
a. Kerakteristik orgnaisasional
Hal ini mempengaruhi desain dan implementasi system
rekrutmen yang dijalankan perusahaan. Misalnya, organisasi yang
sentralistik lebih suka melakukan model rekrutmen berdasarkan
kedekatan kronisme, atau perusahaan yang tidak memiliki pola promosi
dan mutasi yang efektif, akan lebih suka melakukan pola rekrutmen dari
luar perusahaan.
b. Citra organisasi
Banyak pelamar yang enggan melamar disuatu perusahaan
tertentu yang memiliki citra negative, sebaliknya pelamar akan
berbondong-bondong mengajukan aplikasi keperusahaan- perusahaan
yang memiliki citra positif, baik dari aspek kesejahteraan karyawan
maupun keunggulan dalam bidang usahanya.
c. Kebijakan organisasi
Kebijakan organisasi menjadi acuan bagi manajer untuk
mengambil keputusan mengenai rekrutmen. Misalnya kebijakan status
kepegawaian.Beberapa perusahaan yang lebih suka melakukan system
kontrak dengan karyawan baru dalam jangka waktu yang lama, biasanya
kurang disukai oleh para pelamaryang terdidik dan berpengalaman
tinggi.
d. Rencana strategik dan rencana sumber daya manusia
Rencana strategis menunjukan arah perusahaan dan menetapkan
jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan oleh sumber daya
manusia. Banyak perusahaan lebih suka merekrut dari internal
perusahaan dengan alas an pemahaman dan pengalaman yang lebih baik
dari pada karyawan yang sama sekali baru.

15
 e. Kondisi eksternal
Para tenaga kerja akan berpengaruh pada proses perekrutan.
Misalnya, pada suatu daerah yang surplus (kelebihan angkatan kerja)
maka tanpa melakukan upaya iklan lowongan kerjapun perusahaan
sudah dapat mendapatkan banyak pelamar.
f. Persyaratan pekerjaan
Pelamar memiliki kemampuan dan minat terhadap posisi yang
sesuai dengan kompetensinya. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan
untuk menjelaskan secara detail apa-apa persyaratan yang dibutuhkan
untuk posisi yang ditawarkan.

C. Seleksi Karyawan
1. Pengertian Seleksi
Seleksi dalam personalia adalah pemilihan terhadap orang-orang.
Suatu proses menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang
untuk melaksanakan pekerjaan. Tujuan seleksi menurut (Bahn;2011:89)
adalah penyaringan/penyisihan terhadap mereka yang dinilai tidak cakap
untuk memangku jabatan menurut syarat-syarat organisasi.
"seleksi mengurangi daftar pelamar dan menghasilkan orang- orang
yang memenuhi syarat untuk mencapai hasil yang diinginkan. Selama
proses tersebut, praktisi SDM mencoba untuk memprediksi
permohonan yang palin sukses dan terbaik, yang sesuai dengan
pekerjaan dan budaya perusahaan" (Doubis;2011:89)

Sementara menurut (Pynes;2011:89) menyatakan bahwa:

"seleksi merupakan tahap akhir dari proses rekrutmen, ketika
keputusan dibuat siapa yang akan dipilih untuk posisi kosong".

Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari

sekumpulan calon pegawai yang dapat melalui proses perekrutan, baik
perekrutan internal maupun eksternal. Proses ini seperti halnya rekuitmen,

16
 merupakan kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari
perkrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direktut sesuai dengan
perusahaan.
Pentingnya seleksi mengakibatkan kegiatan tersebut harus dilakukan
secara tepat dan benar untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan.
Bagaimana kegiatan tersebut dilakukan atau kegiatan apa saja yang akan
dilakukan, serta siapa yang melakukan dalam upaya untuk memenuhi
fungsinya.
Pada prinsipnya, kegiatan seleksi tanpa melihat apakah seleksi yang
dilakukan untuk pegawai baru, promosi, pemindahan atau yang lain-lain,
berkaitan dengan tahap-tahap tertentu (Dubois;2011:99) :
a. Penentuan tuntutan pekerjaan dan perusahaan
b. Penentuan jenis orang yang dibutuhkan,
c. Penentuan alat dan langkah-langkah/prosedur seleksi,
d. Faktor yang harus diperhatikan dalam pemilihan alat/prosedur seleksi,
dan
e. Dan siapa yang melakukan pelaksanaan seleksi.

2. Tujuan Seleksi
Seleksi bertujuan untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan.
Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi
kerja dengan konfensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi
organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi.
Tetapi dalam kenyataan, proses seleksi masih merupakan proses satu arah,
dimana posisi pelamar hanya dapat menerima saja posisi pekerjaan yang
ditawarkan organisasi, sedangkan organisasi mempunyai kedudukan yang
lebih kuat untuk melakukan tawar-menawar pada pelamar. Namun, apabila
terjadi kelangkaan tenaga kerja maka tenaga kerja akan mempunyai lebih
banyak pilihan dalam memilih pekerjaan. Dengan demikian, organisasi
harus menawarkan yang lebuh menarik dan memberikan insetif atau
perangsang pada pelamar. Beberapa tahapan seleksi yang umum

17
 dipergunakan antara lain (Rachmawati;2008;100) :
1) Untuk mendapatkan karyawan yang disiplin
2) Karyawan bekerja keras
3) Bertanggung jawab dalam pekerjaan
4) Karyawan yang cerdas
5) Karyawan yang inivatif

3. Proses Seleksi
Adapun proses seleksi sebagai berikut:
a. Penyaringan Pelamar
Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal
mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman,
minat dan posisi yang digunakan, upaya untuk mengiginkan, serta
keahlian khusus pelamar, invormasi yang relevan perlu dimasukan
sebagai bahan pertimbangan selanjutnya (Rachmawati;2008:101).
b. Tes
Tes ditunjukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari
pelamar. Hal ini dapat juga untuk menguji respons pelamar yang
sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalani. Tes ini bias
bervariasi pada beberapa organisasi, antara lain tes pengetahuan, tes
kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologi, tes kemampuan computer, tes
minat serta bakat, dan lain-lain. Tes tergantung pada jenis pekerjaan
akan diisi pelamar (Rachmawati;2008:101).
c. Jenis Tes
Dapat menggolongkan jenis tes menurut ukuran kemampuan
mental, motorik, serta fisik, kemampuan individu, dan persentasi teknik
(Rachmawati;2008:102) :
1) Tes kemampuan pemahaman (mental)
Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemampuan spasifikasi
mental. Seperti kemampuan memori.

18
 2) Tes kecerdasan
Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang
mencakupi kemampuan daya ingat, perbendaharaan kita,
kemampuan lisan, dan kemampuan kuantitatif.
3) Kemampuan mental khusus
Ada juga ukuran tentang kemampuan mental khusus, seperti
pertimbangan induktif dan deduktif, pemahaman verbal yang
menyeluruh, daya ingat dan kemampuan kuantitatif. Tes pada
katagori ini dapat disebut juga tes berkat, karena mereka
menanyakan bakat pelamar.
4) Tes kemampuan motorik dan fisik
Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual,
kecepatan gerakan tangan dan waktu untuk reaksi,pengukuran
kecepatan dan ketelitian tentang pertimbangan sederhana kecepatan
tangan jari, dan pergerakan lengan, Tes kemampuan fisik juga
diperlukan. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan
dinamis, koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau stamina.
5) Tes kepribadian dan minat
Mental dan kemampuan fisik seseorang jarang ditempatkan
dalam bekerja. Beberapa faktor, seperti motivasi dan keterampilan
antara bekerja. Beberapa faktor, seperti motivasi keterampilan
antara individu pun merupakan sebagai panduga seperti sesuatu
yang tak dapat diduga.
d. Wawancara Awal
Wawancara awal berguna untuk memilih secara cepat apakah
pelamar cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat
dilakukan untuk melihat pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan,
dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Wawancara ini
biasanya tidak dilakukan apabila pelamar jumlahnya cukup besar karena
akan memakan biaya dan tidak efesien (Rachmawati;2008:102).

19
e. Evaluasi Latar Belakang
Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang
diberikan oleh pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi,
manajemen dapat mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga
dapat menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasikan kebenaran
informasi yang disebutkan pelamar (Rachmawati;2008:102).
f. Wawancara Mendalam
Setelah tes terdahulu selesai, wawancara mendalam dilakukan
untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat
pula digunakan untuk menginformasikan kebenaran informasi yang
diberikan secara tertulis. Wawancara bias dilakukan oleh manajer
madya atau yang akan menduduki posisi strategis. Wawancara
mencerminkan pula betapa pentingnya pearikan pelamar tersebut.
Wawancara bias menjadi tidak efektif bila, pertama, wawancara
memiliki kedudukan yang lebih kuat dibanding yang diwawancarai di
mana pelamar akan merasa gugup dan canggung dalam menghadapi
wawancara sehingga mempengaruhi hasil wawancara pelamar. Karena
itu wawancara diharapkan memberikan gambaran yang realities tentang
organisasi baik kebaikan serta kelemahan yang dimiliki
(Rachmawati;2008:103).
g. Tes Kesehatan
Tes kesehatan seseorang merupakan hal yang sangat penting
untuk hampir semua jenis pekerjaan, sebab disamping dapat
mempengaruhi produktifitas, juga berkaitan dengan biaya yang nantinya
dikeluarkan oleh perusahaan untuk pemeliharaan kesehatan. Tes ini
dapat dilakukan dengan menanyakan kepada pelamar beberapa
pertanyaan yang dapat mengindikasikan kondisi kesehatan secara
umum, misalnya apakah pelamar pernah mengalami, rata-rata beberapa
kali dalam satu bulan mengunjungi dokter atau rumah sakit, dan lain-
lain. Untuk tes umum kesehatan klinik perusahaan oleh seorang dokter
ahli, atau mengirim pelamar ke rumah sakit dengan biaya dari

20
 perusahaan (Rachmawati;2008:108).
h. Pengambilan Keputusan
Jika pelamar sudah melalui serangkaian tes, pelamar siapa
bergabung dengan organisasi, akan mengambil keputusan dengan
menawarkan tawaran kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan
lewat pos, telepon, madia massa, atau pengumuman ditempat seleksi.
Calon yang tidak diterima sebaiknya diberikan disertai alasan
penolakan. Alasan penolakan dapat dibuat standar untuk menghindari
kesalahan atau perbedaan interpretasi. Pengambilan keputusan dalam
memberikan penawaran kerja ini sangat penting dan strategis sebab akan
menentukan keberadaan pelamar dalam pekerjaan dan posisi jabatan
yang akan ditanggung nanti.
Seleksi karyawan ini sangat penting karena tercapainya tujuan
organisasi tergantung pada bawahan. Karyawan yang professional akan
melakukan pekerjaan dengan baik untuk organisasi. Kesalahan dalam
pekerjaan akan menyebabkan kerugian bagi organisasi tersebut di
kemudian hari.

4. Alat Seleksi
Alat mengacu pada metode atau cara-cara atau instrumen yang
dipakai untuk mengumpulkan informasi mengenai pelamar, untuk memilih
pegawai yang terbaik sesuai dengan kebutuhan, seperti ujian tertulis,
wawancara, tes kepribadian, tes kesehatan, dan lain-lain. Kemudian ujian
tertulis apa yang dibutuhkan, wawancara dalam bentuk paling baik, dapat
mengindikasikan berbagai kateria yang disebut diatas.
Dalam peraktik seleksi terdapat sejumlah alat atau metode seleksi
yang digunakan, dimana penggunaan dan tahapan pelaksanaannya dapat
berbeda-beda diantara setiap perusahaan. Selanjutnya di bawah ini akan
dijelaskan lebih rinci (Priansa; 2002; 90).

21
 a. Penerimaan pendahuluan
Tahap ini berpungsi sebagai masing-masing pihak, yaitu pelamar
dan perusahaan, untuk saling melengkapi informasi mengenai masing-
masing yang dilakukan melalui wawancara.
b. Ujian penerimaan
Tes atau ujian merupakan salah satu teknik yang luas digunakan
dalam proses pelaksanaan seleksi. Tes ini dapat berupa tes tertulis atau
tes prakteklsimulasi. Tes tertulis adalah tes yang menggunakan kertas
dan alat tulis, dan tes praktek adalah tes yang dilakukan dengan cara
calon diminta mendemontrasikan tindakan atau prilaku tertentu sesuai
dengan pekerjaan yang akan diembannya.
c. Penjelasan Pekerjaan Secara Realistis
Realistis job preview merupakan usaha memberikan gambaran
atau penjelasan mengenai realitas pekerjaan. Hal ini diperlukan sebab
ketika seseorang pelamar memasuki organisasi, pelamar tersebut akan
memperoleh kesan tentang berbagai hal yang bias positif atau negatif
mengenai organisasi,misalnya akan mendapatkan gaji yang sangat
besar, pekerjaan yang sangat meyenangkan, jam kerja yang ringan,
beban kerja yang tidak berat, dan lain-lain.

5. Tahapan Seleksi
Berkaitan dengan alat dan tahapan seleksi yang dapat digunakan,
beberapa penulis menggunakan secara berbeda. Menurut Werther dan Davis
mengumumkan beberapa alat dan tahapan seleksi yang dapat digunakan
adalah (Priansa;2012:94):
a. Penerimaan pendahuluan.
b. Ujian penerimaan pegawai.
c. Wawancara seleksi
d. Penerimaan latar belakang dan referensi
e. Penilaian kesehatan
f. Wawancara dengan suverviseor

22
 g. Penjelasan wawancara secara realistis
h. Keputusan penerimaan
Alat dan langkah-langkah mana yang dipakai sebagaimana
disebutkan di atas dapat berbeda antara satu organisasi dengan organisasi
lainnya dimana itu tergantung pada kebutuhan masing-masing dan jenis
pegawai yang ingin di seleksi.

6. Pentingnya Seksi Karyawan Dalam Perusahaan

Pelaksanaan seleksi karyawan sangat penting untuk mencari
karyawan yang berkualitas pada setiap jabatan supaya pelaksanaan dalam
bekerjanya lebih berguna. Salah satu tindakan yang sangat penting untuk
melakukannya adalah memilih sumber daya manusia dengan baik yang
tangguh dan berdaya saingan tinggi serta dapat menjadi keunggulan
kompetitif bagi perusahaan dalam persaingan.’

D. Pelatihan dan Pengembangan

1. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Menurut Widodo (2015:82), pelatihan merupakan serangkaian
aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara
sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya.
Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai
melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar.
Menurut Rachmawati (2008:110), pelatihan merupakan wadah
lingkungan bagi karyawan, di mana mereka memperoleh atau mempelajari
sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan.
Menurut Rivai dan Sagala (2011:212), pelatihan adalah proses secara
sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai
untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.

23
 Dari beberapa pengertian diatas, pelatihan adalah sebuah proses untuk
meningkatkan kompetensi karyawan dan dapat melatih kemampuan,
keterampilan, keahilan dan pengetahuan karyawan guna melaksanakan
pekerjaan secara efektifvitas dan efisien untuk mencapai tujuan di suatu
perusahaan.

b. Tujuan Pelatihan
Menurut Carrel dalam Salinding (2011:15) mengemukakan delapan
tujuan utama program pelatihan antara lain:
1) Memperbaiki kinerja
2) Meningkatkan keterampilan karyawan
3) Menghindari keusangan manajerial
4) Memecahkan permasalahan
5) Orientasi karyawan baru
6) Persiapan promosi dan keberhasilan manajerial
7) Memperbaiki kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personel
8) Bila suatu badan usaha menyelenggarakan pelatihan bagi
karyawannya, maka perlu terlebih dahulu dijelaskan apa yang menjadi
sasaran dari pada pelatihan tersebut. Dalam pelatihan tersebut ada
beberapa sasaran utama yang ingin dicapai.

Menurut Widodo (2015:84), mengemukakan bahwa tujuan pelatihan

yang dilakukan oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas,
meningkatkan kualitas, mendukung perencanaan SDM, meningkatkan moral
anggota, memberikan kompensasi yang tidak langsung, meningkatkan
kesehatan dan keselamatan kerja, mencegah kedaluarsa kemampuan dan
pengetahuan personel, meningkatkan perkembangan kemampuan dan
keahlian personel.
Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan penguasaan teori dan
keterampilan memutusakan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan mencapai tujuan.

24
2. Pengembangan
a. Pengertian Pengembangan
Menurut Hasibuan (2016:69), pengembangan adalah suatu usaha
meningkatkan kemampuan teknis, teoritas, konseptual dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Menurut Husnan dalam Sutrisno (2009:63), pengembangan sumber
daya manusia adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisasi, sehingga tenaga kerja manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teorietis untuk tujuan umum.
Menurut Rivai dan Sagala (2011:236), pengembangan merupakan
cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk
keusangan atau ketertinggalan karyawan, diversifikasi tenaga kerja
Domestik dan Internasional.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:61), pengembangan
sumber daya manusia adalah proses persiapan individu-individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual
untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah
pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu
pengembangan para pekerja.

b. Tujuan pengembangan
Menurut Hasibuan (2016:70), tujuan Pengembangan hakikatnya
menyangkut hal-hal berikut:
1) Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan
meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena
teachinal skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang
semakin baik.
2) Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan

25
 efesiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-
mesin.
3) Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin
ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaanya.
4) Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
5) Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang
lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian
pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi
rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
6) Moral
Dengan pengembagan, moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga
mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7) Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi
kerjanya lebih baik.
8) Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skillnya lebih baik.
9) Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan
lebih baik.

26
 10) Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insetif dan
benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka
semakin besar.
11) Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih
baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh
barang atau pelayanan yang bermutu.
Menurut Sutrisno (2009:63), pengembangan bertujuan untuk
meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan
dalam melaksankan tugas dan fungsinya secara optimal.

3. Pelatihan dan Pengembangan

a. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Widodo (2015:79), pelatihan dan pengembangan adalah
semua upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui
peningkatan kemampuan dan pengetahuannya dengan mengikuti pelatihan
atau pembelajaran.
Menurut Bella dalam Hasibuan (2016:70), pelatihan dan
pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik
teknis maupun manajerial.
Menurut Soeprihanto (2001:85), pengembangan dan pelatihan yaitu
suatu kegiatain untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara
meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan
pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan
teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan
perusahaan. Pengertian pelatihan dan pengembangn secara tegas tidak dapat
dipisahkan.

27
b. Prinsip-prinsip Perencanaan Pelatihan dan pengembangan
Menurut Mc Gehee dalam Mangkunegara (2008:51), merumuskan
prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:
1) Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-
tahapan.
2) Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai.
3) Penatar harus mampu memotivasi dan meyebarkan respon yang
berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
4) Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang
positif dari perserta.
5) Menggunakan konsep-konsep pembentukan (shaping) perilaku.

c. Komponen-komponen Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Mangkunegara (2008:51), ada komponen-komponen
pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:
a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pegembangan harus jelas dan dapat
diukur.
b. Para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai
(professional).
c. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan
yang hendak dicapai.
d. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainer) harus memenuhi
persyaratan yang ditentukan.

d. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Mangkunegara (2008:52), mengemukakan sembilan tujuan
dan pengembangan ,antara lain :
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology.
2) Meningkatkan produktivitas kerja.
3) Meningkatkan kualitas kerja.

28
4) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
5) Meningkatkan sikap moral dan keselamatan kerja.
6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal.
7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8) Menghindari keusangan (obsolescence).
9) Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.

e. Tahapan-tahapan Penyusunan Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Mangkunegara (2008:52), tahapan-tahapan penyusunan
pelatihan dan pengembangan adalah :
1) Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan/ pengembangan (job study)
2) Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan / pengembangan c.
Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya.
3) Menetapkan metode pelatihan / pengembangan.
4) Mengadakan percobaan (try out) dan revisi.
5) Mengimplemintasikan dan mengevaluasi.

f. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam Pelatihan dan

Pengembangan
Menurut Mangkunegara (2008:52), faktor-faktor yang perlu
diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan yaitu:
1) Perbedaan individu pegawai.
2) Hubungan dengan analisis jabatan.
3) Motivasi.
4) Partisipasi aktif.
5) Seleksi peserta.
6) Seleksi Instruktur.
7) Metode pelatihan dan pengembangan.

29
E. Motivasi dan Kepuasan Kerja
1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah "faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi
sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang".
Mangkunegara (2012:61) juga mengemukakan motivasi adalah "kondisi
atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan".
Motivasi (Hasibuan, 2011:141) berasal dari kata Latin movere yang
berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam
manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal.

b. Jenis-Jenis Motivasi
Ranupandojo dan Husnan (2002:146) membagi motivasi menjadi
dua jenis, yaitu:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif mempengaruhi karyawan agar menjalankan pekerjaan
sesuai dengan keinginan perusahaan dengn cara memberikan reward
atau penghargaan atas kinerjanya.
2) Motivasi Negatif.
Motivasi negatif mempengaruhi karyawan agar mau menjalankan
pekerjaan yang sesuai keinginan perusahaan tetapi dengan
menggunakan ancaman atau sistem punishment untuk memaksa
karyawan melakukan sesuatu pekerjaan atau mengurangi gaji yang

30
 diterimanya.

c. Proses Motivasi
Proses motivasi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2011:150)
adalah sebagai berikut:
1) Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.
2) Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan
atau perusahaan saja.
3) Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat apa saja yang dipenuhinya supaya insentif diperolehnya.
4) Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu
untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan
individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi,
tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disarukan dan untuk itu
penting adanya penyesuaian motivasi.
5) Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi
dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6) Team Work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

31
 d. Faktor-Faktor Motivasi
Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang mempengaruhi
motivasi, yaitu:
1) Faktor Intern
Faktor-faktor intern antara lain:
a) Keinginan untuk dapat hidup.
b) Keinginan untuk dapat memiliki.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
e) Keinginan untuk berkuasa.
2) Faktor Ekstern
Faktor-faktor ekstern antara lain:
a) Kondisi lingkungan kerja.
b) Kompensasi yang memadai.
c) Supervisi yang baik.
d) Adanya jaminan pekerjaan.
e) Status dan tanggung jawab.
f) Peraturan yang fleksibel.

2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan
dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap
individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah
"suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan". Davis dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan "kepuasan
kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau

32
tidaknya pekerjaan mereka". Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja
adalah "sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan
perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang
mereka yakini seharusnya mereka terima".
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja
bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah
satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja
tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau
daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai
pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai
dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai
pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya
bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan
motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah
jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan
derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan
merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang

33
bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya
kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil
keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap
yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap
pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Kreitner dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1) Pemenuhan kebutuhan (Need lullillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa
yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari
apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas
bila menerima manfaat diatas harapan.
3) Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
tempat kerja.
5) Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal
ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan
pekerjaan.

34
 Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan
kerja. Diantaranya adalah sebagi berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri (work it sell)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
2) Hubungan dengan atasan (supervision)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional
mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan
kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan
adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang
transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan
sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
3) Teman sekerja (workers)
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi (promotion)
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
bekerja.
5) Gaji atau upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.

35
c. Pengaruh Kepuasan Kerja
1) Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan
dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin
merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas
yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya
jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai
perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu
adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang
unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan
tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat
mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang
diharapkan.
2) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih
spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak
adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran.
Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk
hadir dan kemampuan untuk hadir.
Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) "antara
kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi
negatif". Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti
kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja
yang sangat puas.
3) Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai
akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998),
ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai
cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh,
membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi,

36
 menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan
lainnya.
4) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja
mengungkapkan ketidak puasan yaitu:
a) Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain.
b) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki
kondisi.
c) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan
menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering
membuat kesalahan.
d) Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi
menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap
kritik dari luar.

d. Meningkatkan Kepuasan Kerja

Menurut Riggio (2005), peningkatan kepuasan kerja dapat
dilakukan dengan cara sebagai berikut:
2) Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan
perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan
pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang
disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus
dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau
perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam
tugas pekerjaan.
3) Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem
pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya
(skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji
berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya

37
 di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya
(merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan
performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada
hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga
adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada
keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota
kelompok).
4) Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol
pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang
sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana
pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang
mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work
week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah
pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per
hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya
yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jum'at, sehingga
mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang
kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja
menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi
tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri
pekerjaannya.
5) Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan
program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan
kerja para karyawan, seperti; health center, prolit sharing, dan
employee sponsored child care.

F. Kedisiplinan, Konflik, Stress dan Frustasi

1. Kedisiplinan Kerja
a. Pengertian disiplin kerja
Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

38
Peraturan yang dimaksud termasuk absensi, lambat masuk, serta cepat
pulang karyawan. Jadi hal ini merupakan suatu sikap indisipliner karyawan
yang perlu disikapi dengan baik oleh pihak manajemen.
Banyak yang mengartikan disiplin itu bilamana karyawan selalu
datang Disiplin kerja dapat didefeinisikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
menggelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas
dan wewenang yang diberikan kepadanya. (Sastrohadiwiryo, 2003 :291).
Sedangkan menurut Rivai, Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM
yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan,
maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. (Rivai, 2009:824).
Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan
peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku
dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis
maupun yang tidak tertulis. (Sutrisno, 2009:94).
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. (Veithzal, 2006:444). Pengertian lain dari
disiplin, yaitu prosedur yang mengkoreksi atau menghukum karena
melanggar peraturan atau prosedur. (Simamora, 2004:610)
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan organisasi dan norma sosial. Oleh karena itu disiplin merupakan
sarana penting untuk mencapai tujuan, maka pembinaan disiplin merupakan
bagian dari manajemen yang sangat penting.

b. Indikator disiplin kerja karyawan

Adapun yang menjadi indikator dari rendahnya disiplin kerja
karyawan adalah (Nitisemito 1996:40)

39
1) Turunnya produktivitas kerja
2) Tingkat absensi yang tinggi
3) Adanya kelalaian dalam penyelesaian pekerjaan
4) Tingkat kecerobohan atau kecelakaan yang tinggi
5) Seringnya pencurian bahan-bahan pekerjaan
6) Sering konflik antar karyawan.

c. Bentuk-bentuk disiplin kerja

Ada beberapa bentuk disiplin kerja yang harus diperhatikan dalam
menjalankan kebijakan sebagai pimpinan dalam sebuah
organisasilperusahaan yakni, Terdapat empat perspektif daftar menyangkut
disiplin kerja yaitu: (Rivai, 2009:825)
1) Disiplin Retributif (Retributuf Disciline), yaitu berusaha menghukum
orang yang berbuat salah.
2) Disiplin Korektif (Corektive Discipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3) Perpektif hak-hak individu (Individual Rights Prespektif), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan- tindakan
disipliner.
4) Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perpektif), yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi- konsekuensi
tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatif.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan

Hasibuan (2009:194) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan.
Pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan tersebut
disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya
tersebut.

40
 2) Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan
kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin tersebut akan menjadi
contoh bagi para bawahannya.
3) Kompensasi.
Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja
karyawan, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan
perusahaan, naka senakin baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga
sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin jika kebutuhan
primer mereka tidak terpenuhi.
4) Sanksi hukum.
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk
melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap
peraturan perusahaan akan semakin baik.
5) Pengawasan.
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan
kedisiplinan kerja karyawan tersebut.

2. Konflik
a. Pengertian Konflik
Manusia merupakan salah satu faktor yang menunjang
keberhasilan suatu perusahaan, oleh karena itu diperlukan ilmu
manajemen yang khusus untuk mengelola sumber daya manusia. Bidang
manajemen manusia memerlukan pengetahuan yang luas menyangkut
jiwa (psikologis), sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Dimana
manajemen sumber daya manusia harus tahu dan mampu bagaimana
cara memuaskan karyawan dan mengendalikan karyawan agar tidak
terjadi konflik kerja yang akan berdampak pada stres kerja dan dapat
merugikan perusahaan.
Menurut Wahyudi dan Kusnadi (2001: 11) konflik adalah segala
bentuk interaksi yang bersifat oposisi atau suatu interaksi yang bersifat

41
 antagonis (berlawanan, bertentangan atau bersebrangan). Sedangkan
menurut Wexley dan Yuki (1992: 229) konflik adalah suatu perselisihan
atau perjuangan di antara dua pihak (Two parties) yang ditandai dengan
menunjukkan permusuhan secara terbuka dan atau mengganggu dengan
sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya.
Sedangkan menurut Daniel Webster yang dikutip oleh Morris
(2003: 1-2) konflik adalah:
1) Tindakan kompetitif atau perlawanan dari ketidakselarasanl
pertentangan
2) Pernyataan atau tindakan antagonistik (seperti perbedaan gagasan,
ketertarikan atau orang)
3) Pertentangan yang dikarenakan adanya kebutuhan-kebutuhan,
energi, pengharapan-pengharapan dan permintaan yang tidak saling
sesuai
4) Pertemuan yang saling bermusuhan.

Dari keempat definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

konflik muncul ketika ada dua atau lebih respon atau sederet tindakan
atas sebuah peristiwa. Konflik tidak selalu menyatakan permusuhan,
meskipun permusuhan bisa benar- benar menjadi bagian terpenting dari
konflik itu.

b. Jenis-Jenis Konflik
Tidaklah mudah mengatasi konflik yang terjadi di dalam sebuah
perusahaan. Terkadang perusahaan menutup mata dan menganggap
bahwa konflik tidak ada jika tidak terjadi demonstrasi, pemogokan, dan
lain-lain. Padahal sesungguhnya tanpa disadari perusahaan, konflik
yang sesungguhnya terjadi tidaklah selalu konflik yang besar antara
perusahaan dengan karyawan tetapi dapat juga terjadi antara sesama
karyawan itu sendiri.

42
 Didalam sebuah organisasi baik itu organisasi bisnis ataupun
non-bisnis terjadinya konflik tidak dapat dihindari. Menurut Tjiptono
dan Diana (2001: 173), jika dilihat dari pihak-pihak yang saling
bertentangan, maka ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi,
yaitu:
1) Konflik dalam diri individu
2) Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
3) Konflik antara individu dan kelompok
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5) Konflik antar organisasi

c. Bentuk-bentuk Konflik Dalam Perusahaan

Menurut Veithzal (2004: 508-509) konflik dapat dikategorikan
menjadi tiga kelompok yaitu:
1) Berdasarkan pelakunya;
Konflik bisa bersifat internal atau eksternal bagi individu
yang mengalaminya
2) Berdasarkan penyebabnya;
Konflik disebabkan karena mereka yang bertikai ingin
memperoleh keuntungan sendiri atau karena timbulnya perbedaan
pendapat, penilaian dan norma.
3) Berdasarkan akibatnya.
Beberapa bentuk konflik dalam batasan pengaruhnya
terhadap perusahaan dapat dikemukakan sebagai berikut:
a) Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi di antara
kelompok yang menambah keuntungan kinerja perusahaan.
b) Konflik disfungsional adalah setiap atau interaksi di antara
kelompok yang merugikan perusahaan atau menghalangi
pencapaian tujuan perusahaan.
c) Konflik dan kinerja
Konflik dapat mempunyai dampak positif atau negatif

43
 terhadap kinerja perusahaan, tergantung pada sifat konflik dan
bagaimana konflik itu dikelola. Untuk setiap perusahaan, tingkat
optimal konflik yang terjadi dapat dianggap sangat berguna,
membantu kinerja keberhasilan yang positif. Di satu pihak,
ketika tingkat konflik terlalu rendah, kinerjanya biasanya buruk.
Di lain pihak, jika tingkat konflik menjadi terlalu tinggi akan
berakibat kekacauan yang dapat pula mengancam kelangsungan
hidup perusahaan.

d. Penyebab Terjadinya Konflik

Sebab-sebab timbulnya konflik menurut Nitisemito (1996: 126)
adalah sebagai berikut:
1) Perbedaan pendapat
2) Salah paham
3) Salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan
4) Perasaan yang terlalu sensitif
5) Kepribadian atau sistem nilai yang berbeda.
6) Batas-batas pekerjaan yang tumpang tindih atau tidak jelas.
7) Persaingan dalam mendapatkan sumber daya yang terbatas.
8) Komunikasi yang kurang memadai.
9) Tugas-tugas yang saling tergantung (misalnya, seorang individu
tidak dapat menyelesaikan tugasnya sebelum orang lain telah
merampungkan tugasnya).
10) Kompleksitas organisasi.
11) Kebijakan, standar atau peraturan yang tidak jelas.
12) Deadline yang tidak masuk akal atau tekanan waktu yang terlalu
ekstrim
13) Pengambilan keputusan kolektif (semakin banyak orang yang
berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan, semakin besar
kemungkinan terjadinya konflik).
14) Pengambilan keputusan berdasarkan konsensus.

44
 15) Harapan-harapan yang tidak terpenuhi (misalnya, harapan yang
tidak realistis terhadap pekerjaan, gaji, atau promosi).
16) Konflik yang tidak terpecahkan atau tersembunyi.

e. Cara Menemukan Konflik Atau Sumbernya

Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984: 236-237) beberapa
cara yang biasa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya
adalah:
1) Membuat prosedur penyelesaian konflik (graviance procedure)
2) Observasi langsung
3) Kotak saran
4) Politik pintu terbuka
5) Mengangkat konsultan personalia
6) Mengangkat "ombudsman"
7) Langkah-Langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik
8) Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan
ketidakpuasan
9) Mengumpulkan keterangan/fakta
10) Mengenali masalah dan memutuskan solusi
11) Memberikan jawaban
12) Tindak lanjut

3. Stress
a. Pengertian Stres Kerja
Stres merupakan fenomena yang sangat kompleks dan unik
sehingga banyak pakar berbeda-beda di dalam memberikan definisi
tentang stres. Ada orang yang mempunyai kemampuan mengendalikan
beban kerja mereka sendiri dan mengenai stres tanpa menimbulkan
marah, gelisah dan depresi, dan yang lain justru mempunyai prilaku
sebaliknya.

45
 Secara umum stres diartikan sebagai perasaan yang tidak
menyenangkan yang disebabkan ketika seseorang merasa bimbang
terhadap kemampuannya untuk memecahkan suatu masalah yang
penting. Menurut Danelly (1996: 339) stres adalah suatu tanggapan
penyelesaian diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau
proses psikologi, akibat dan tindakan setiap lingkungan, situasi atau
peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik
berlebihan kepada seseorang. Sedangkan menurut Robbins (2001: 304)
stres adalah suatu kondisi dinamika yang didalamnya seorang individu
dikronfrontasikan dengan suatu peluang, kendala atau tuntutan yang
dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.

b. Macam-Macam Stres
Menurut Agoes (2003: 18-19) pada dasarnya stres dibedakan ke
dalam:
1) Quantitative overloading stress alah stres yang dikarenakan
seseorang mempunyai wakltu yang sedikit untuk menyelesaikan
pekerjaan tugas yang banyak yang melebihi batas kemampuannya.
2) Quantitative underloading stress adalah stres yang dikarenakan
seseorang mempunyai waktu yang terlalu banyak untuk
menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang terlalu sedikit sehingga
dia banyak menganggur dan akibatnya sangat membosankan.
3) Qualitative overloading stress adalah stres ytang dikarenakan
seseorang itu tidak mempunyai atau kekurangan kemampuan dan
keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya.
4) Qualitative underloading stress adalah yang dikarenakan seseorang
itu mempunyai kemampuan dan kehlian yang sangat tinggi untuk
menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya, sehingga pekerjaan atau
tugasnya dianggap terlalu rendah dan akibatnya sangat
membosankan.

46
c. Penyebab Stres
Menurut Agoes (2003: 21) berdasarkan penyebabnya stres
dibagi menjadi dua yaitu:
1) Stres dari luar organisasi
Pada umunya penyebab stres yang berasal dari luar
organisasi banyak terjadi di dalam lingkungan rumah. Penyebab
stres yang ada dalam lingkungan rumah atau tempat tinggal pada
dasarnya ada empat macam:
a) Stres yang disebabkan oleh partner. Stres ini disebabkan oleh
pasangan suami atau istri.
b) Stres yang disebabkan oleh anak. Anak biasanya jadi pemicu
stres bagi orangtua.
c) Stres yang disebabkan oleh pembantu rumah tangga.
d) Stres yang disebabkan oleh tekanan lingkungan rumah.
2) Stres dari dalam organisasi
Dalam perusahaan yang besar, mapan, dan kompleks akan
banyak menghasilkan penyebab stres kerja sehingga individu akan
semakin tertekan di dalam melaksanakan tugasnya.

d. Tanda-Tanda Stres
Ada beberapa tanda atau gejala yang dapat menunjukkan ada
tidaknya seseorang sudah atau belum kena stres. Menurut Agoes (2003:
40-43) tanda-tanda atau gejala-gejala stres pada umumnya dapat
dikelompokkan sebagai berikut:
1) Perasaan, meliputi:
a) merasa khawatir, cemas atau gelisah;
b) merasa ketakutan atau ciut hati;
c) merasa mudah marah;
d) merasa suka murung;
e) merasa tidak mampu menanggulangi.

47
2) Pikiran, meliputi:
a) penghargaan atas diri yang rendah;
b) takut gagal;
c) tidak mampu berkonsentrasi;
d) mudah bertindak mamalukan;
e) susah atau cemas akan masa depannya;
f) mudah lupa;
g) emosi tidak stabil;
3) Perilaku, meliputi:
a) jika berbicara gagap atau gugup dan kesukaran bicara lainnya;
b) sulit bekerja sama;
c) tidak mampu rileks;
d) menangis tanpa alasan yang jelas;
e) bertindak menuruti kata hati;
f) mudah terkejut atau kaget;
g) ketawa dalam anggukan tinggi dan nada suara gelisah;
h) menggertakkan gigi;
i) merokok meningkat;
j) penggunaan obat-obatan dan alkohol meningkat;
k) Mudah mendapat kecelakaan, kehilangan nafsu atau selera
makan.
4) Tubuh, meliputi:
a) berkeringat;
b) serangan jantung meningkat;
c) menggigil atau gemetar;
d) mulut dan kerongkongan kering;
e) mudah letih;
f) sering kencing;
g) mempunyai persoalan dengan tidur;
h) diare atau ketidaksanggupan mencerna atau muntah;
i) perut melilit;

48
 j) sakit kepala;
k) tekanan darah tinggi;
l) leher sakit atau punggung agak turun;
m) rentan terhadap penyakit;
n) susah berkelanjutan.

e. Akibat Stres
Salah satu konsekuensi penyakit stres adalah keadaan tak
berdaya yang mengarah kepada keputus asaan dan keterpurukan
kesehatan pisik dan mental yang dapat menciptakan depresi klinis yang
berat. Stres harus segera ditangani sebab stres akan dapat menimbulkan
banyak penyakit seperti keadaan gelisah yang kronis, tekanan darah
tinggi, penyakit serangan jantung, dan berbagai penyakit lainnya yang
sangat mengganggu dan berbahaya.

f. Cara Menanggulangi Stres

Secara umum stres dapat diatasi dengan relaksasi, olahraga dan
menerapkan pola hidup sehat. Stres juga harus dimanage dengan cara
menghilangkan atau mengubah sumber stres, yaitu menjauhi pangkal
masalah dengan berbagai alternatif serta mempersiapkan mental
menghadapi situasi yang menyebabkan. Menurut Ranupandojo dan
Husnan (1984: 242) strategi penaggulangan stres yang harus diambil
adalah sebagai berikut:
1) Menciptakan iklim organisasi yang kondusif,
2) Memperkaya desain tugas,
3) Memperkecil konflik dan mengklarifikasi peran organisasi,
4) Merencanakan jalur karir dan meyediakan konseling,
5) Kesadaran diri,
6) Jangan melakukan pekerjaan terlalu serius,
7) Menetapkan skala prioritas kebutuhan dan keinginan,
8) Menjalankan berpikir positif dan membuang berpikir negatif.

49
4. Frustasi
a. Pengertian Frustasi
Frustrasi, dari bahasa Latin frustratio, adalah perasaan kecewa
atau jengkel akibat terhalang dalam pencapaian tujuan. Semakin penting
tujuannya, semakin besar frustrasi dirasakan. Rasa frustrasi bisa
menjurus ke stres.
Menurut Daradjat Zakiah (Andhy Irawan, 2011), frustasi adalah
suatu keadaan dalam diri individu yang disebabkan oleh tidak
tercapainya kepuasan atau suatu tujuan akibat adanya
halangan/rintangan dalam usaha mencapai kepuasan atau tujuan
tersebut.
Syamsu Yusuf dan Juntika Nurihsan (2010: 166) mengatakan
bahwa frustasi merupakan kekecewaan dalam diri individu yang
disebabkan oleh tidak tercapainya keinginan.
Dapat disimpulakan, frustasi adalah suatu proses yang
menyebabkan orang merasa kecewa akan adanya hambatan terhadap
terpenuhinya kebutuhan-kebutuhannya, atau menyangka bahwa akan
terjadi sesuatu hal yang menghalangi keinginannya.

b. Gejala-Gejala Frustasi
1) Meremehkan pekerjaan orang lain tanpa bisa membuktikan memang
bisa dari pekerjaan yang diremehkan tersebut.
2) Meremahkan keahlian orang lain tanpa bisa membuktikan memang
benar-benar ahli dari orang yang di remehkan keahliannya.
3) Menggurusi orang lain di luar dari kapasitasnya sehingga dia terlupa
untuk meninggkatkan diri.
4) Terlalu mengasihi diri sendiri sehingga tidak pernah ada jalan keluar
dari semua masalah yang menimpanya.

50
 c. Faktor-Faktor Frustasi
1) Frustasi lingkungan
Frustasi yang disebabkan oleh halangan/rintangan yang terdapat
dalam lingkungan.
2) Frustasi Pribadi
Frutasi yang tumbuh dari ketidakpuasan seseorang dalam mencapai
tujuan dengan perkataan lain frustasi pribadi ini terjadi karena
adanya perbedaan antara tingkatan aspirasi dengan tingkatan
kemampuannya.
3) Frustasi konflik
Frustasi yang disebabkan oleh konflik dari berbagai motif dalam diri
seseorang .

G. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

1. Pengertian Pemutusan Hubungan kerja (PHK)
Secara juridis, hubungan kerja antara pegawai dengan pimpinan
perusahaan terjadi setelah ada perjanjian kerja antara kedua belah pihak
yang bersangkutan. Selama perjanjian kerja mengikat kedua belah pihak,
selama itu pula hubungan kerja tetap ada, namun pemutusan hubungan kerja
(pemberhentian) dapat terjadi, walaupun perjanjian kerja masih mengikat
kedua belah pihak.
Pemutusan hubungan kerja sering tidak dapat dielakkan dan ini
disebabkan oleh keinginan perusahaan atau dapat pula karena keinginan
pegawai. Pemutusan hubungan kerja baik karena keinginan pegawai
maupun perusahaan tidak boleh dilakukan sewenang- wenang, melainkan
harus dilakukan sesuai ketentuan yang berlaku. Untuk memperoleh
gambaran pemutusan hubungan kerja yang lebih jelas berikut ini
disampaikan definisi dari para ahli:
Menurut Manullang dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
(2001:195) mengatakan:

51
 "Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antara pekerja dengan pengusaha".

Menurut Susilo Martoyo dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia (2000:199) mengatakan:
"Pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian berarti lepasnya
hubungan kerja secara resmi dari satu kesatuan atau organisasi di mana
mereka bekerja".

Lebih lanjut Susilo Martoyo dalam buku Manajemen Sumber daya

Manusia (2000:199) mengelompokan pengertian pemutusan hubungan
kerja (PHK) sebagai berikut:
a. Pengertian pemutusan hubungan kerja (PHK) bersifat positif apabila
pemberhentian tersebut dilaksanakan pada masa atau jangka
pemberhentian dan sesuai dengan ketentuan- ketentuan yang berlaku
secara wajar.
b. Pengertian pemutusan hubungan kerja (PHK) bersifat negatif apabila
proses dan pelaksanaan pemberhentian tersebut menyimpang dari
ketentuan-ketentuan tersebut atau secara tidak wajar, seperti:
pemecatan, diberhentikan secara tidak hormat dan sebagainya.
Sedangkan menurut Siswanto Sastrohadiwiryo dalam buku
Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (2001:305) mengatakan:
"Pemutusan hubungan kerja adalah suatu proses pelepasan
keterikatan kerja sama antara perusahaan dengan tenaga kerja, baik
atas permintaan tenaga kerja yang bersangkutan maupun atas
kebijakan perusahaan yang karenanya tenaga kerja tersebut
dipandang sudah tidak mampu lagi atau karena perusahaan yang
tidak memungkinkan".

Dari berbagai definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa

bukan hanya pengusaha yang dapat mengakhiri hubungan kerja, tetapi juga
karyawan. Sehingga pemutusan hubungan kerja boleh dilakukan oleh
setiap organisasi atau perusahaan asalkan sesuai dengan ketentuan-
ketentuan yang telah ditetapkan UU Ketenagakerjaan, Perjanjian Kerja,

52
 Peraturan Perusahaan (PP), atau PKB.

2. Persyaratan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Menurut Manullang dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia (2001:196) syarat-syarat PHK dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Tenggang Waktu Pemberhentian
Seorang karyawan tidak boleh diputuskan begitu saja hubungan
kerjanya dengan cara mendadak. Pemberhentian harus diberitahukan
paling sedikit satu bulan sebelumnya, sebaliknya apabila
pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri, maka karyawan
tersebut tidak boleh mengajukan secara mendadak, melainkan paling
sedikit satu bulan sebelumnya harus diajukan kepada pimpinan
perusahaan.
b. Izin dan Saat Pemberhentian
Mengingat pemutusan hubungan kerja tersebut apabila meluas dapat
menimbulkan masalah ketenagakerjaan, maka pemutusan suatu
hubungan kerja harus terlebih dahulu dimintakan izin kepada instansi
pemerintah yang berwenang.
c. Alasan Pemberhentian
Beberapa alas an pemberhentian pekerjaan yaitu :
1) Karena keinginan Perusahaan
2) Tidak cakap dalam masa percobaan
3) Kemangkiran dan ketidakcakapan
4) Penahanan karyawan oleh alat negara
5) Sakit yang berkepanjangan
6) Usia lanjut dan pengurangan tenaga kerja b. Karena keinginan
karyawan
7) Ketidaktepatan pemberian tugas
8) Menolak pimpinan baru
9) Sebab-sebab lainnya

53
3. Sifat Pemutusan Hubungan Kerja
Dalam pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan tenaga
kerja, tidaklah mutlak berada pada tangan manajer perusahaan. Tetapi harus
mengikuti dan berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berwenang.
Sebenarnya proses pemutusan hubungan kerja sangat bergantung
pada sifat pemutusan hubungan kerja. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo
dalam buku Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (2003:307) berdasarkan
sifatnya pemutusan hubungan kerja dapat dibedakan menjadi:
a. Pemutusan Hubungan Kerja secara Hormat
Pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan tenaga
kerja terjadi karena hal berikut:
1) Keinginan tenaga kerja yang bersangkutan
2) Telah mencapai batas waktu kontrak kerja
3) Terjadi perekrutan tenaga kerja baru
4) Tenaga kerja yang bersangkutan meninggal dunia
b. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara
Pemutusan hubungan kerja sementara antara perusahaan dengan
tenaga kerja terjadi manakala tenaga kerja yang bersangkutan dikenakan
tahanan sementara oleh yang berwenang karena diduga melakukan
sesuatu tindak pidana kejahatan.
c. Pemutusan Hubungan Kerja dengan Tidak Hormat Pemutusan
hubungan kerja dengan tidak hormat dikatakan pemutusan hubungan
kerja tanpa kompromi.

4. Macam-macam Pemutusan Hubungan Kerja

Baik pengusaha maupun pekerja mempunyai hak yang sama untuk
melakukan PHK. Tetapi PHK yang dilakukan oleh pekerja umumnya tidak
terlalu banyak dipersoalkan, yang paling banyak disorot adalah PHK yang
dilakukan oleh pengusaha. Berdasarkan hal tersebut maka menurut Libertur
Jehani dalam buku Hak-hak Pekerja Bila di PHK (2006:29) pemutusan
hubungan kerja dapat dibedakan menjadi 3 bagian, yaitu:

54
 a. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pengusaha
1) PHK karena Pelanggaran atau Kesalahan Berat
2) PHK Karena Pekerja Melakukan Pelanggaran Disiplin
3) PHK Karena Perusahaan Jatuh Pailit
4) PHK Karena Mangkir
5) PHK Karena Perubahan Kepemilikan atau Perubahan Status
b. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pekerja
1) PHK Karena Pengusaha Melakukan Kesalahan KepadaPekerja
2) PHK Karena Pekerja Mengundurkan Diri
c. Pemutusan Hubungan Kerja Bukan Atas Kehendak Pengusaha dan
Pekerja
1) PHK Karena Pekerja Meninggal Dunia
2) PHK Karena Pekerja Memasuki Masa Pensiun
3) PHK Karena Berakhirnya Kontrak

H. Sistem Informasi SDM

1. Sistem Informasi Manjemen
Sistem informasi merupakan hal yang sangat penting bagi manajemen
di dalam pengambilan keputusan. Informasi dapat diperoleh dari sistem
informasi (information system) atau disebut juga dengan processing sistem
atau information processing system atau information- generating system.
Menurut jurnal the winners, vol 5 no.02 september 2004 (harjanto
prabowo) Mengemukakan bahwa menurut Indrajit (2000:3), "merupakan
suatu kumpulan komponen perusahaan atau organisasi yang berhubungan
dengan proses penciptaan dan pengaliran informasi".
Menurut O'brien (1999:9),"an information system is an organized
combination of people, so!tware, hardware, communication networks, and
data resources that colletc, trans!orm,and dissemintates in!ormation in an
organization"Jadi "sistem informasi merupakan sistem informasi meurpakan
kombinasi komponen dalam perusahaan atau organisasi yang tediri atas
orang, sistem,dan prosedur, serta teknologi informasi untuk melakukan

55
pengolahan data menjadi informasi dan menyalurkanya untuk digunakan oleh
organisasi".
Menurut (Jogiyanto 2005 : 8)." sistem informasi dapat di definisikan
sebagai suatu sistem dalam suatu organisasi yang merupakan kombinasi dari
orang-orang, fasilitas, teknologi, media prosedur-prosedur, dan pengendalian
yang di tujukan untuk jalur komunikasi penting, memproses tipe transaksi
penting, memproses tipe transaksi rutin tertentu, memberi sinyal kepada
manajemen dan lainya terhadap kejadian-kejadian internal dan eksternal
sebagai suatu dasar informasi untuk pengambilan keputusan".
a. Konsep Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Kualitas informasi sangatlah penting bagi personalia untuk digunakan
menyusun kegiatan- kegiatan perusahaan yang akan dijalankan, kemampuan
perusahaan dalam memperoleh, menyimpan, memelihara dan menggunakan
informasi personalia merupakan faktor yang penting bagi manajemen sumber
daya manusia. Dengan menggunakan konsep sistem informasi SDM ,
manajer SDM dan manajer-manajer lini dapat memanggil semua informasi
yang di butuhkan untuk keputusan-keputusan perekrutan, promosi,
penggajian, atau pengembangan.
Tiap perusahaan memiliki suatu sistem untuk mengumpulkan dan
memelihara data yang menjelaskan Sumber Daya Manusia, mengubah data
menjadi informasi dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini
dinamakan Sistem Informasi Sumber Daya manusia atau Human Resources
Information System (HRIS).
Menurut Veithzal Rivai (2009:1015) mengemukakan bahwa "sistem
informasi SDM (human resouces information system) adalah prosedur
sistematik untuk pengumpulan, menyimpan, mempertahankan, menarik dan
memvalidasi data yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk
meningkatkan keputusan SDM".

Dapat disimpulkan bahwa Sistem Informasi SDM merupakan suatu

sistem yang terdiri dari perangkat pengumpulan, pengolahan, dan

56
penyimpanan, pemeliharaan dan perolehan kembali mengenai data pegawai
yang saling berkaitan dalam rangka penyediaan informasi di bidang
kepegawaian.

b. Ruang Lingkup Proses Sistem Informasi SDM

Menurut Sadili Samsudin (2006:49), menyebutkan bahwa pada
sistem kepegawaian terdapat suatu bentuk model data, yang pada dasarnya
mencakup proses- proses yang berhubungan dengan hal berikut:
1) Perancanaan Sumber Daya Manusia
Adapun yang dimaksud perencanaan Sumber Daya Manusia
adalah suatu proses analisis dan simulasi kebutuhan SDM sesuai dengan
data rekapitulasi kekuatan SDM yang dimiliki oleh organisasi, dikaitkan
dengan rencana pengembangan aktivitas departemen masa mendatang.
Hal ini pada dasarnya berdampak pada pengadaan SDM atau penempatan
SDM pada suatu lokasi atau unit yang membutuhkan.
2) Administrasi Personalia
Pada dasarnya proses ini adalah proses yang paling daar dalam
pengumpulan informasi yang berhubungan dengan sistem kepegawaian.
Dalam proses ini dilakukan pengumpulan informasi yang berhubungan
dengan kelengkapan atau pelengkap dari proses administrasi umum yang
berhubungan dengan seorang personel.
3) Kompensasi dan Benefit
Ruang lingkup proses yang termasuk dalam kompensasi dan
benefit adalah sebagai berikut:
a. Proses penentuan gaji dan transaksinya
b. Proses pemberian fasilitas yang berhubungan dengan kebutuhan di
luar ruang lingkup kerja.
4) Evaluasi kinerja dan personel
Sistem penilaian yang baik dalam menilaik kinerja personel
adalah pengkajian dan umpan balik. Dalam melakukan pengkajian,
digunakan kriteria-kriteria dasar yang telah ditentukan sebelumnya oleh

57
 manajemen. Selain itu juga, berdasarkan hasil kajian yang umumnya
dilakukan oleh suatu tim. Hal ini dapat diinformasikan dan didiskusikan
bersama dengan personel tersebut untuk mengetahui apresiasi lebih lanjut
mengenai cara pengkajian dan harapannya dalam melaksanakan
pekerjaan. Diharapkan dengan adanya sistem kepegawaian, dapat
diperoleh suatu sistem evaluasi yang lebih objektif, yang mengacu pada
fakta-fakta yang telah ditemukan sebelumnya.
5) Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan adalah salah satu rangka keberhasilan personel dalam
menunjang strategi departemen di unit organisasinya. Adapun proses
yang termasuk dalam sistem kepegawaian ini adalah:
a. Perencanaan jadwal pendidikan, yang berhubungan dengan
pendidikan yang akan diselanggarakan oleh organisasi.
b. Perencanaan kebutuhan pendidikan, yang berhubungan dengan
rencana pendidikan yang akan diikuti oleh personel yang
berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya.
c. Realisasi pendidikan, yang bertujuan mencatat informasi yang
berhubungan dengan kesetaraan personel pada pendidikan yang
diikutinya, Umum nya yang termasuk dalam hal ini adlah pendidikan
kategori non formal.
6) Pemutusan Hubungan Kerja atau Pensiun
Diperlukan sebuah proses yang bertujuan untuk menangani hal-
hal yang berhubungan dengan selesainya masa kerja personel, baik secara
normal ataupun karena hal lainnya. Sistem menangani penyimpanan
informasi dari seluruh personel yang pernah bekerja pada perusahaan,
sehubungan dengan kewajiban dan juga hak-hak yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan seperti uang pensiun, pesangon, dan sebagainya.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa, ruang lingkup proses Sistem
Informasi SDM itu terdiri dari, (1) Perencanaan Sumber Daya Manusia,
(2) Administrasi Personalia, (3) Kompensasi dan benefit, 4) Evaluasi
kinerja personel, (5) Pendidikan dan pelatihan, dan (6) Pemutusan

58
 Hubungan Kerja atau pensiun.

c. Komponen Dasar Sistem Informasi SDM

Sistem Informasi SDM terbentuk dari berbagai elemen. Setiap
elemen harus berfungsi dengan baik agar dapat memberikan manfaat bagi
perusahaan atau organisasi. Pada intinya, sistem merupakan suatu
perangkat kegiatan yang mengambil masukan-masukan, mengubahnya ke
dalam item-item yang berguna, kemudian mengeluarkan item-item
tersebut ke tempat-tempat yang dimanfaatkan.
Gordon B. Davis mengemukakan bahwa komponen sistem
informasi SDM antara lain:
a. Perangkat keras komputer.
Perangakat keras bagi suatu SIM terdiri dari
masukan/keluaran unit penyimpanan file, peralatan penyiapan data
dan terminal masukan.
b. Perangkat Lunak yang meliputi sistemm dan terapan umum serta
program aplikasi.
1) Perangkat lunak merupakan system pengoprasian dan
manajemen data yang memungkinkan pengoprasian komputer,
2) Aplikasi perangkat lunak umum, seperti model analisis dan
keputusan.
3) Aplikasi perangkat lunak yang terdiri dari program yang secara
spesifik dibuat untuk aplikasi.
c. Data base (data yang tersimpan dalam media penyimpanan
komputer).
File yang berisikan program dan data di buktikan dengan adanya
media penyimpanan fisik yang disimpan di perpustakaan file. File
juga meliputi keluaran tercetak dalam catatan lain atas kertas mikro
film dan sebagainya.
d. Prosedur .
Merupakan komponen fisik, bentuk fisik seperti buku panduan dan

59
 instruksi. Tiga jenis instruksi yaitu:
1) Instruksi untuk pemakai
2) Instruksi untuk penyiapan masukan
3) Instruksi pengoprasian untuk karyawan pusat komputer
e. Petugas pengoprasian.
Operator komputer, analisa sistem, pembuat program, personalia,
penyiapan data, pimpinan system informasi.

d. Sumber-sumber Informasi untuk sistem Informasi SDM

Dalam membentuk sistem informasi yang komprehensif,
informasi haruslah diperoleh dari berbagai sumber. Veithzal Rivai, (2009:
1026) memaparkan sumber-sumber informasi bagi keperluan sistem
informasi kepegawaian di antaranya sebagai berikut:
1. Borang lamaran. Setiap perusahaan menggunakan borang lamaran
sebagai bagian dari proses pengangkatan karyawan. Borang lamaran
haruslah dirancang selengkap mungkin, guna mengumpulkan
informasi yang dibutuhkan untuk sistem informasi kepegawaian.
Informasi ini mencakup tingkat pendidikan, keahlian, dan data
biografis lainnya yang relevan.
2. Evaluasi-evaluasi kinerja. Disebabkan banyaknya informasi yang
berubah setiap tahun kebutuhan-kebutuhan sistem informasi
kepegawain perlu dimutakhirkan secara berkala agar dapat berdaya
guna. Informasi penting yang harus diinformasikan secara periodik
meliputi keahlian- keahlian dan bakat karyawan, tingkat kinerja saat
ini, dan potensi pertumbuhannya, meskipun informasi ini dapat
diperoleh dari evaluasi kinerja, terdapat beberapa masalah dalam
menghimpun dan menyimpan informasi ini.
3. Maklumat perubahan personalia. Oleh karena perubahan data
karyawan terjadi sepanjang tahun, jenis informasi ini perlu diperbarui
secara berkala, tidak hanya tahunan. Beberapa perusahaan telah
menciptakan borang yang sederhana yang disebut maklumat

60
 karyawan (employee change notice), yakni penyelia diminta
melengkapi dan mengirimkannya ke bagian SDM. Di dalam formulir
ini, penyelia biasanya hanya menunjukkan perubahan yang telah
terjadi dalam status karyawan seperti transfer, pemberhentian,
promosi dan peningkatan persyaratan pekerjaan.
4. Tindakan-tindakan indisipliner. Informasi yang berkaitan dengan
tindakan indisipliner formal juga perlu dimasukkan dalam system
informasi kepegawaian. Beberapa perusahaan menggunakan boring
khusus untuk melaporkan informasi ini kepada karyawan, kepada
wakil serikat pekerja dan kepada bagian SDM. Pada saat informasi ini
diterima departemen SDM, informasi ini dapat ditambahkan ke dalam
arsip karyawan.
5. Data daftar gaji. Sistem informasi kepegawaian kadang-kadang berisi
riwayat gaji setiap karyawan, termasuk gaji dasar, presentasi kenaikan
setiap tahun, setiap bonus dan penghargaan khusus yang telah
diberikan. Informasi ini dapat menjadi bagian dari data yang
disediakn melalui formulir evaluasi kinerja. Sistem daftar gaji
biasanya mencakup beberapa data mendasar yang dapat berfungsi
sebagai landasan untuk sistem informasi kepegawaian. Sistem daftar
gaji dapat diperluas agar mencakup data relevan lainnya, atau sistem
yang terpisah dapat dibuat dan dihubungkan dengan sistem
penggajian supaya menyediakan data tambahan yang dibutuhkan.

Jadi sumber-sumber informasi unut Sistem Informasi SDM itu

terdiri dari (1) Borang lamaran, (2) Evaluasi-evaluasi, (3) Maklumat
perubahan personalia (4) tindakan-tindakan indisipliner, dan (5) data
daftar gaji.

61
e. Tujuan atau Manfaat Sistem Informasi SDM
Sistem Informasi SDM memberikan sarana pengumpulan,
peringkasan, dan penganalisisan data yang berhubungan erat dengan
manajemen kepegawaian dan perencanaan pegawai. Kebutuhan
informasi yang berhubungan dengan fungsi-fungsi kepegawaian
sangatlah banyak. Sebagai contoh, penilaian suplai pegawai melibatkan
penyimpanan catatan-catatan tentang para pegawai yang ada di seluruh
perusahaan.
Aktivitas rekruitmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
manajemen karir, kompensasi, dan hubungan pegawai juga menuntut
informasi yang tepat waktu dan akurat untuk pengambilankeputusan. Jika
informasi tidak relevan dengan rencana- rencana strategis bisnis
perusahaan, maka informasi tersebut tidak dimasukkan dalam Sistem
Informasi SDM. Veithzal Rivai (2009:1021) mengemukakan sembilan
manfaat khusus dari sistem informasi kepegawaian yang meliputi:
1. Memeriksa kapabilitas-kapabilitas karyawan saat ini guna mengisi
kekosongan-kekosongan yang diproyeksikan di dalam perusahaan.
2. Menyoroti posisi-posisi yang para pemegang jabatannya diperkirakan
akan dipromosikan, aakan pensiun atau akan diberhentikan.
3. Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang spesifik atau kelas-kelas
pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecataan, ketidak
hadiran, kinerja, dan masalah yang tinggi melebihi kadar normal.
4. Komposisi usia, suku jenis kelamin dari berbagai pekerjaan dan kelas
pekerjaan guna memastikan apakah semua itu sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
5. Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan rekruitmen, seleksi, pelatihan
dan pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat
waktu karyawan-karyawan bermutu kedalam lowongan-lowongan
pekerjaan.
6. Perencanaan SDM untuk mengantisipasi pergantian-pergantian dan
promosi.

62
7. Laporan-laporan kompensasi untuk memperoleh informasi
menyangkut seberapa besar setiap karyawan dibayar, biaya-biaya
kompensasi keseluruhan, dan biaya-biaya finansial dari setiap
kenaikan-kenaikan gaji dan perubahan-perubahan kompensasi.
8. SDM untuk melaksanakan penelitian dalam permasalahan, seperti
perputaran karyawan dan ketidakhadiran atau menemukakan tempat
yang paling produktif guna mencapai calon-calon baru.
9. Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kinerja individu
dan menentukan karyawan-karyawan mana yang memerlukan
pelatihan lebih lanjut.

63
 BAB III
KESIMPULAN

Dalam mencari sumber daya manusia yang kompeten dengan perusahaan

dan meningkatkan kinerja SDM di perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor.
Beberapa faktor yang menjadi pengaruhnya yaitu manajemen sumber daya manusia
dan analisa jabatan, rekrutmen, seleksi karyawan, pelatihan dan pengembangan,
motivasi dan kepuasan kerja, kedisiplinan, konflik, stress dan frustasi, pemutusan
hubungan kerja (PHK). Kesimpulan dari masing-masing faktor yang telah
dijabarkan diatas adalah sebagai berikut :
Pertaman, Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula
sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu
(pegawai). Fungsi manajemen sumber daya manusia, perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
Analisis jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-
keterampilan, tugas-tugas dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan
pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuan dari analisis jabatan adalah
penyediaan staf, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi,
keselamatan dan kesehatan, hubungan kekaryawanan dan perburuhan dan
pertimbangan legal.
Kedua, rekrutmen sebagai serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi,kemampuan, keahlian, da pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Tujuan utama rekrutmen adalah untuk menemukan pelamar-pelamar
yang berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling
sedikit.
Ketiga, seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat
dari sekumpulan calon pegawai yang dapat melalui proses perekrutan, baik
perekrutan internal maupun eksternal. Seleksi bertujuan untuk memilih tenaga kerja
yang diinginkan yaitu karyawan yang disiplin, karyawan bekerja keras,

64
bertanggung jawab dalam pekerjaan, karyawan yang cerdas, dan karyawan yang
inovatif.
Keempat, pelatihan dan pengembangan adalah semua upaya yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan kemampuan dan
pengetahuannya dengan mengikuti pelatihan atau pembelajaran. Faktor-faktor yang
perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan yaitu perbedaan individu
pegawai, hubungan dengan analisis jabatan, motivasi, partisipasi aktif, seleksi
peserta, seleksi instruktur, metode pelatihan dan pengembangan.
Kelima, motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal. Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi
perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu
pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting
pekerjaan.
Keenam, kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan organisasi dan norma sosial. Konflik adalah segala bentuk interaksi yang
bersifat oposisi atau suatu interaksi yang bersifat antagonis (berlawanan,
bertentangan atau bersebrangan). Stres adalah suatu kondisi dinamika yang
didalamnya seorang individu dikronfrontasikan dengan suatu peluang, kendala atau
tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Frustasi adalah suatu proses yang
menyebabkan orang merasa kecewa akan adanya hambatan terhadap terpenuhinya
kebutuhan-kebutuhannya, atau menyangka bahwa akan terjadi sesuatu hal yang
menghalangi keinginannya.
Ketujuh, pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian berarti lepasnya
hubungan kerja secara resmi dari satu kesatuan atau organisasi di mana mereka
bekerja. Bukan hanya pengusaha yang dapat mengakhiri hubungan kerja, tetapi juga
karyawan. Sehingga pemutusan hubungan kerja boleh dilakukan oleh setiap
organisasi atau perusahaan asalkan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang telah
ditetapkan UU Ketenagakerjaan

65
 Kedelapan, Sistem Informasi SDM merupakan suatu sistem yang terdiri dari
perangkat pengumpulan, pengolahan, dan penyimpanan, pemeliharaan dan
perolehan kembali mengenai data pegawai yang saling berkaitan dalam rangka
penyediaan informasi di bidang kepegawaian. Ruang lingkup proses sistem
informasi sdm perancanaan sumber daya manusia, administrasi personalia,
kompensasi dan benefit, evaluasi kinerja dan personel, pendidikan dan pelatihan,
pemutusan hubungan kerja atau pension. Komponen sistem informasi SDM antara
lain Perangkat keras computer, Perangkat Lunak, Data base, Prosedur. Sumber-
sumber Informasi untuk sistem Informasi SDM yaitu borang lamaran, evaluasi-
evaluasi kinerja, maklumat perubahan personalia, tindakan-tindakan indisipliner,
data daftar gaji.

66
 DAFTAR PUSTAKA

A. Juntika, Nurihsan, Yusuf, Syamsu, 2010, Landasan Bimbingan dan Konseling,

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013,Manajemen Sumber Daya
ManusiaPerusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Agoes, A.(2003).Teori dan Manajemen Stres(Kontemporer dan Islam).Malang:
Taroda
Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia, Sumber Daya Manusia, Gholia
Indonesia, Jakarta.
B.Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2,
Jakarta, PT. Bumi Aksara
Bahn, R. S., Burch, H.B., Cooper, D. S., Garber, J. R., Greenlee, M. C., Klein, I.,
... & Ross, D. S. (2011). Hyperthyroidism and other causes of
thyrotoxicosis: Management Guidelines of The American Thyroid
Association and American Association of Clinical Endocrinologists.
Thyroid, 21(6), 593-646.
Basu Swastha dan Irawan, 2010, Manajemen Pemasaran Modern, Penerbit
Liberty, Yogyakarta.
Bilson Simamora. 2005. Analisis Multivariat Pemasaran. Jakarta : Gramedia
Pustaka Utama.
Davis, Gordon B, Kerangka Dasar: Sistem Informasi Manajemen, Bagian I
Pengantar. Seri Manajemen No. 90-A. Cetakan Kedua Belas, Jakarta: PT.
Pustaka Binawan Pressindo, 2002
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta :
Erlangga.
Dessler, 2013,Manajemen Sumber Daya Manusia Human Reources,Jilid
2,Prenhalindo, Jakarta.
Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR.
Gibson,Ivancevich, Donnelly.(1996).Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses.
BinaRupa Aksara.Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016.Manajemen Sumber Daya Manusia. EdisiRevisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara

67
Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta
Ike Rachmawati Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta
: ANDI.
Jogiyanto, H.M., 2005, Analisa dan Desain Sistem Informasi: Pendekatan
Terstruktur Teori dan Praktik Aplikasi Bisnis, ANDI, Yogyakarta
John Soeprihanto, 2001, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Edisi-1
Cetakan-5, BPFE, Jakarta
Kreitner R, & Kinicki, A. 2001. Organizational Behavior,Fith
Edition,International Edition, Mc Graw-Hill companies. Inc
Kusnadi, Lukman Syamsuddin, Kertahadi , 2001 Teori Akuntansi, Universitas
Brawijaya Malang.
Manullang, 2006, Dasar-Dasar Manajemen, edisi revisi, cetakan ketujuh, Penerbit
: Ghalia Indonesia, Jakarta
Manullang.2012. Dasar-Dasar Manajemen. Gadjah Mada University
Press.Yogyakarta
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: PT BPFE
–JogJakarta
Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Morris, CharlesG. (2003), Understanding Psychology. Michigan: Prentice Hall.
Nurmansyah, 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu
Pengantar.UnilakPress, Pekanbaru
O’Brien & Marakas. (2009). Management Information Systems.Ninth Edition.
New York: McGraw-Hill/Irwin.
Priansa, Donni Juni. 2014.Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia.Bandung: Alfabeta
Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A & Ella Jauvani Sagala, S. Psi., M.Sc.,
2009.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi
Kedua.Jakarta : Penerbit PT.Raja Grafindo Persada.
Pynes, J.E. 2004. Human Resources Management for Public and Nonprofit
Organizations (Second Edition). San Francisco: Jossey Bas
R.E. Indrajit, "Manajemen Sistem Informasi dan Teknologi Informasi," Pengantar
Konsep Dasar, 2000.

68
Ranupandojo, H., dan Suad Husnan, 1984, Manajemen Personalia, Edisi III,
Yogyakarta: BPFE.
Ranupandojo, H., dan Suad Husnan, 1984, Manajemen Personalia, Edisi III,
Yogyakarta: BPFE.
Riggio, R.E. (2005). Introduction to Industrial/Organization Psycology. USA :
Scott Foresman & amp.Co.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Index. Jakarta.
Rony Salinding, (2011) . Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. Erajaya Swasembada Cabang
Makassar.Universitas Hassanudin Makassar. (diakses pada tanggal 30
november 2013
Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka
Setia.
Sondang P. Siagian, 2013, “ Manajemen Sumber Daya Manusia”,, Jakarta: Bumi
Aksara
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Tjiptono fandy. Dan Diana Anastasia, 2001, Total Quality Management, Edisi
Revisi.
Wexley, Kenneth N, dan Gary A. Yukl. 1992. Organizational Behaviour and
Personnel Psychology. Penerjemah Muh. Shobaruddin, Jakarta: Rineka
Cipta
Wibowo.2007.Manajemen Kinerja.Jakarta:PT.RajaGrafindoParsada

69