Makalah Penyusunan Personalia

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Pengantar Manajemen

Dosen Pengampu : Erny Melina, S.E.,M.M

Disusun Oleh :

Nama Anggota Kelompok : Sepriyogi Dinata ( 2010510004 )

Dhea Cahyani ( 2010510014 )
Putri Cahyani ( 2010510015 )
Muhammad Afriansyah ( 2010510033 )

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI JAMBI

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

TAHUN AJARAN 2020/2021

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-
Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul
Penyusunan Personalia ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
Dosen pada mata kuliah Pengantar Manajemen. Selain itu, makalah ini juga
bertujuan untuk menambah wawasan tentang Penyusunan Personalia bagi para
pembaca dan juga bagi penulis.

Saya mengucapkan terima kasih kepada Ibu Erny Melina, S.E, M.M , selaku
dosen mata kuliah Pengantar Manajemen yang telah memberikan tugas ini
sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang
studi yang saya tekuni.

Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.

Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi
kesempurnaan makalah ini.

Jambi, 20 April 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................i

DAFTAR ISI ....................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................1

1.1. Latar Belakang........................................................................................1

1.2. Tujuan Penulisan.. ..................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN...................................................................................3

BAB III PENUTUP .........................................................................................15

3.1. Kesimpulan ...............................................................................................15

3.2. Saran .........................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................15

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan salah satu sarana untuk mencapai tujuan
perusahaan melalui pelaksaaan fungsi-fungsi manajemen yang dilakukan
seorang pimpinan dengan organisasi yang tercipta diperusahaan yang
bersangkutan. Kebutuhan perusahaan akan pentingnya peranan organisasi
akan disesuaikan dengan seberapa besar anggota perusahaannya. Organisasi
memiliki syarat mutlak yaitu staffing yang membantu tercapainya suatu
tujuan dari organisasi tersebut.
Penyusunan personalia (staffing) adalah penarikan (recruitment), latihan
dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para
karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.
Dalam pelaksanaan fungsi ini manajemen menentukan persyaratan-
persyaratan mental, fisik, dan emosional untuk posisi-posisi jabatan yang
ada melalui analisa jabatan, deskripsi jabatan, dan spesifikasi jabatan dan
kemudian menarik karyawan yang diperlukan dengan karakteristik-
karakteristik personalia tertentu seperti keahlian, pendidikan, umur, latihan
dan pengalaman.
Kemudian sarana untuk mencapai tujuan organisasi dengan
memanfaatkan alat yang tersedia semaksimum mungkin disebut dengan
manajemen. Manajemen dilakukan oleh seorang pemimpin yang menjabat
sebagai manajer untuk mengolah input menjadi output yang diperlukan oleh
perusahaan.

1
 Jadi manajer melaksanakan kegiatan planning, organizing, leading dan
controlling melalui peranan yang harus dilakukan antar pribadi (hubungan
interpersonal) yang sangat membantu melaksanakan tugas pekerjaan,
pemberian informasi kepada pihak yang berkepentingan dengan
pekerjaannya terutama informasi mengenai policy perusahaan, dan peranan
ketiga yang harus dilakukan seorang manajer tidak kalah pentingnya adalah
cara manajer mengimplementasikan suatu keputusan perusahaan di dalam
kegiatan perusahaan.
Sumber daya utama dalam suatu organisasi adalah manusia yang
memiliki bakat, kreativitas, tenaga, imajinasi dan kemampuan memajukan
organisasi. Tugas utama seorang pemimpin atau menajer dalam suatu
organisasi perusahaan yaitu bagaimana memperolah tenaga kerja yang
sesuai dengan kebutuhan dan keinginan organisasi dalam pencapaian tujuan.
Sebab sukses dan gagalnya seorang manajer tidak terlepas dari bagaimana
menjalankan fungsi penyusunan personalia, oleh karena itu fungsi
penyusunan personalia dimasukkan dalam fungsi pengarahan, yairu
bagaimana mengarahkan manusia dalam mencapai suatu tujuan bersama,
juga berhubungan erat dengan fungsi organisasi, yaitu wadah manusia dalam
mencapai tujuan organisasi.

B. Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk:
1.  Memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen;
2.  Menjelaskan tentang bagaiman proses penyusunan personalia;
3.  Menjelaskan tentang metode-metode yang digunakan dalam pelatihan dan
pengembangan karyawan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

 Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia

(SDM). Orang – orang yang memberikan tenaga, kreatifitas, bakat, dan usaha
mereka kepada organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan
dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha
mencapai sasaran organisasi atau perusahaan.
            Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari
kata management yang merupakan bentuk dari kata kerja yang bermakna
mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola,
sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, dan
pengelolaan. Kata sumber daya manusia merujuk pada pengertian manusia
sebagai sumber daya, dan apabila kedua kata tersebut digabungkan, maka
manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan
manusia sebagai sumber daya.

3
            Bagaimana seorang manajer melaksanakan fungsi penyusunan
personalia secara efektif dan bagaimana pula seorang manajer dapat mengelola
sumber daya tersebut dengan memandang dari beberapa aspek?

Itu semua akan menentukan sukses atau tidaknya seseorang akan

jabatannya sebagai manajer. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen
yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan
pengembangan anggota – anggota organisasi.fungsi penyusunan personalia
harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengelola perusahaan
besar ataupun menjadi pemilik perusahaan kecil.
Agar prinsip manajemen sumber daya manusia pada sebuah organisasi
atau perusahaan dapat diwujudkan sebagaimana mestinya, maka langkah –
langkah atau proses pendelegasian pekerjaan maupun kebutuhan akan sumber
daya manusia itu sendiri harus dilaksanakan dengan langkah – langkah adalah
sebagai berikut :

4
 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses recruitment dan seleksi karyawan.
Proses pelatihan dan pengembangan.
Kebijakan dalam pemberian kompensasi kepada karyawan.
Pengembangan pribadi karyawan.

B.  Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan Sumber daya Manusia (SDM) adalah Serangkaian kegiatan
yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut dalam mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia
itu sendiri diperlukan dalam pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi
posisi tertentu.
Ada tiga tipe perencanaan Sumber Daya Manusia:
1.   Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang
dibutuhkan.
2.   Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial tersebut ada.
3.   Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
Penyusunan perencanaan  organisasi dapat dilakukan dengan langkah- sebagai
berikut   :
1.   Penetuan kebutuhan jabatan.
2.   Menentukan spesifikasi jabatan dengan keterampilan – keterampilan yang
dibutuhkan untuk pelaksaan suatu pekerjaan.

5
3.   Mengestimasi jumlah karyawan yang dibutuhkan selama periode tertentu di
masa mendatang.
4.   Mempertimbangkan persediaan karyawan yang telah tersedia untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan.  Hal ini diikuti dengan   jumlah orang yang
harus di tarik dan kapan mereka akan dibutuhkan.

Dari keempat dasar tersebut diatas maka dapat kita simpulkan bahwa
penyusunan perencanaan SDM merupakan suatu keharusan bagi seorang
manajer, dimana seorang manajer membutuhkan suatu analisis terhadap
perencanaan kebutuhan sumber daya manusia itu sendiri.
a.   Kualifikasi Pekerjaan dan Peran
Tujuan – tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila
pekerjaan – pekerjaan di dalam organisasi dapat mewujudkan fungsinya sebagai
komponen dasar struktur organisasi.Kualifikasi atau spesifikasi personalia perlu
dilakukan untuk lebih menjamin agar suatu posisi, jabatan, atau jenis pekerjaan
tertentu dapat di pegang oleh orang – orang yang tepat.kualifikasi atau
spesifikasi personalia tersebut terdiri atas syarat – syarat yang harus dipenuhi
oleh orang – orang yang di anggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dalam
suatu organisasi atau perusahaan.

b.   Menganalisis pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan
informasi dalam rangka mendesain atau mengembangkan organisasi,
recruitment, manajemen kinerja, pelatihan, pengembangan serta penggajian.

6
c.  Langkah – langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam menganalisis  pekerjaan yang akan diberikan kepada calon
karyawan maka secara geris besar diperlukan :
1. Isi pekerjaan
2. Lingkup pekerjaan
3. Kualifikasi pekerjaan.
Dari ketiga analisis tersebut maka dapat dikembangkan dan diperoleh dengan
langkah – langkah sebagai berikut :
1. Penentuan tugas – tugas
2. Penentuan kegiatan dalam pekerjaan
3. Penetapan pengetahuan
4. Penetapan kemampuan – kemapuan yang dibutuhkan
5. Penetapan kecakapan – kecakapan
6. Penentuan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik

Klasifikasi pekerjaan memiliki kedudukan yang penting dalam analisis

pekerjaan karena hubungannya yang erat dengan analisis pekerjaan dalam
aktifitas perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia).

d. Tujuan analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan baik dalam sektor  swasta maupun sektor publik, baik
dalam pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk
berbagai tujuan.

7
 beberapa tujuan dari analisis pekerjaan adalah sebagai berikut (Triton
PB;2010) :
1.      Job description; berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban – kewajiban,
pertanggungjawaban, specifikasi, atau standart-standart.
2.      Job clasification; Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis – jenis pekerjaan
berdasar rencana sistematika tertentu.
3.      Job evaluation; merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan
kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4.      Job desing restructuring; meliputi usaha – usaha untuk merelokasi dan
merestrukturalisasi kegiatan – kegiatan pekerjaan dalam berbagai kelompok.
5.      Personnel requirement / spesifications; penyusunan persyaratan atau
spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
6.      Performance appraisal; penilaian sistematis yang dilakakukan oleh para
supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.
7.      Worker training; dilakukan untuk tujuan – tujuan pelatihan.
8.      Worker Mobility; analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas
pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi -posisi pekerjaan - pekerjaan
tertentu.
9.      Efficiency; suatu pekerjaan disebut efisien apabila mencakup integrasi proses
kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan
peralatan (safety) dan fasilitas fisik lainnya.
10.  Safety; fokus perhatian terhadap keamanan dalam bekerja.
11.  Human Resources Planing; adalah langkah dalam perencanaan SDM yang
dibutuhkan.
12.  Legal; analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menuyusun regulasi – regulasi
atau aturan kerja agar pencapaian dari planing- planing yang telah dibuat
berjalan sebagai mana mestinya.

8
C. Proses Recruitment, Seleksi, dan Orientasi  Karyawan
a. Recruitment
Recruitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment
(1997;Manajemen) adalah Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon
karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila
lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon
karyawan di seleksi.
Recruitment adalah suatu proses menemukan dan menarik tenaga kerja
yang dibutuhkan oleh Perusahaan untuk menjadi karyawan. Dengan kata lain
recruitment juga merupakan proses awal dari pengadaan tenaga kerja yang
merupakan proses untuk mendapatkan dan menarik calon-calon tenaga kerja
yang cakap untuk dipekerjakan.
Proses ini dimulai pada  saat  calon-calon baru  dicari, dan
berakhir  ketika lamaran diserahkan, yang mana hasilnya  adalah
sekelompok  pelamar  yang akan dipilih melalui proses  lanjut  yaitu proses
seleksi.
Ada 2 (dua) sumber recruitment:
1. Reruitment Internal (recruitment dari Perusahaan sendiri), dengan ciri-ciri:
-  Tenaga kerja sudah lebih dikenal
-  Merupakan contoh yang baik bagi karyawan lain dan membangkitkan gairah
kerja
-  Dapat dilakukan lebih cepat
2. Recruitment eksternal (recruitment dari luar Perusahaan), dengan ciri-ciri:
-  Melalui iklan
-  Melalui kantor  penempatan tenaga kerja (outsourcing)
-  Pelamar yang direkomendasikan oleh karyawan
-  Melalui sekolah/perguruan tinggi
9
 Alasan dilakukannya Recruitment :
- Berdirinya organisasi baru
- Adanya perluasan dari kegiatan organisasi
- Adanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan yang baru dalam tubuh organisasi.
- Adanya pekerja yang pindah ke divisi lain dalam dalam sebuah organisasi yang
mana posisi dari pekerja sebelumnya kosong.
-  Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat.
-  Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension.
-  Adanya pekerja yang meninggal dunia.dls

b.      Seleksi
Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok
pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang
paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan.

Prosedur seleksi yang lazim digunakan:

1. Pengisian Formulir Lamaran
2. Wawancara Pendahuluan
3. Pemeriksaan Psikologis (Psikotest)
4. Pemeriksaan Kesehatan
5. Wawancara Pendalaman
6. Persetujuan Manager yang Bersangkutan
7. Penempatan

10
Untuk memudahkan proses seleksi, inteviewer dibantu oleh alat seleksi.
Adapun alat seleksi yang digunakan adalah:
1. Biodata Untuk memudahkan dalam proses wawancara, spt, curriculum vitae
2. Interview
3. Tes (knowledge, Performance, kesehatan)
4. Psikotest (Tes Intelegensi, emosi, hubungan sosial, vitalitas, dll)

c. Orientasi Karyawan
Orientasi merupakan kegiatan yang berupa tindak lanjut setelah proses
recruitment yangdilakukan oleh perusahaan / organisasi  kepada karyawan baru
yang telah lolos proses seleksi dalam bentuk pengarahan yang mencakup sikap,
standart nilai, dan pola perilaku yang baru yang diharapkan oleh perusahaan /
organisasi itu sendiri.

d. Proses pelatihan dan pengembangan.

Proses pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses yang sistematis
untuk mengubah tingkah laku seseorang dan tenaga kerja, dengan tujuan
peningkatan pencapaian tujuan Perusahaan. Salah satu tindak lanjut dari proses
tersebut adalah dengan cara tranning. 
Tujuan training ialah  memberikan kesempatan bagi tenaga kerja untuk
memiliki pengetahuan,  keterampilan, sikap yang diperlukan untuk menunjang
pekerjaannya. Adapun tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan
adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil –
hasil kerja yang telah ditetapkan. Pelatihan dan pengembangan juga diperlukan
sebagai bentuk ketanggapan terhadap perkembangan dunia usaha pada era
sekarang.

11
 Keuntungan pelatihan dan pengembangan ( Latbang ) adalah :
Bagi organisasi 
- Latbang On the job cenderung memikat pelamar berkualitas.
- Jarang Turnover karena kepuasan kerja meningkat dan petensi diakui.
- Pengunaan teknologi dan sistem kerja baru.
- Kualitas dan produk dan jasa terjamin
- Teridentifikasinya para manajer dan supervisor masa akan datang.
Bagi manajer / Pimpinan:
Untuk memastikan manajer dan individu – individu dalam perusahaan belajar
dari masalah dan pengalaman agar tidak mengulanginya kembali.
- Untuk meningkatkan kapabilitas dan kualitas SDM dalam hal ini  Manajer.
- Meningkatnya kinerja dan promosi bagi manajer itu sendiri.
Bagi Individu – individu dalam organisasi:
- Makin adaptif terhadap perubahan sifat pekerjaan
- Skill meningkat dan makin menjamin kelangsungan pekerjaan.
- Potensi kerja meningkat.
- Kesempatan promosi atau transfer ke bagian yang lebih menguntungkan.
- Meningkatnya motivasi dan kepuasan kerja.
- Makin mampu bertanggungjawab.

a. Metode pelatihan.
Pelatihan diadakan sehubungan dengan sebab – sebab atau keadaan
tertentu yang dialami oleh suatu organisasi.Pelatihan dapat terlaksana
disebabkan oleh banyak hal, antara lain:
- Perubahan staf
- Perubahan teknologi
- Perubahan pekerjaan
- Perubahan peraturan hokum
12
- Perkembangan situasi ekonomi
- Pola baru pekerjaan
- Tekanan pasar yang menuntut harus dilakukannya pelatihan
- Kebijakan sosial
- Aspirasi karyawan / manajer itu sendiri
- Variasi kerja, dan
- Kesamaan dalam kesempatan
Pelatihan SDM berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua
tempat, yaitu antara lain:
1. “On the job training”  ( Pelatihan di tempat kerja )
Langkah – langkah  tersebut diantaranya :
- Demonstrasi; dilakukan dengan praktek dan contoh langsung di tempat kerja.
- Praktek langsung; metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang bersifat
manajerial dan pekerjaan – pekerjaan yang bersifat kompetensi.
- Metode mengerjakan sendiri.
- Rotasi kerja; metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan wawasan
karyawan akan pekerjaan – pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan di tempat
kerjanya, dan sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan terhadap rutinitas
kerja yang monoton.
2. “Off the job training” ( Pelatihan di luar tempat kerja )
Langkah – langkah tersebut diantaranya :
- Diskusi kelompok; memberikan materi – materi melalui kegiatan diskusi.
- Pusat pengembangan; pelatihan dengan memanfaatkan pusat pengembangan,
universitas – universitas dan lembaga – lembaga pengembangan lainnya
ataupun dengan perusahaan – perusahaan yang dianggap layak dalam
meningkatkan efektifitas dan kualitas kerja karyawan.

13
E. Pengelolaan Imbalan ( Kompensasi )
Imbalan merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk
aspek sosial dimana fungsi tersebut sangat diperlukan untuk peningkatan
prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan, sehingga dengan
kata lain imbalan juga disebut kompensasi.
Jenis – jenis imbalan ( kompensasi ) :
- Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang diterima oleh
karyawan dalam bentuk uang atas kontribusi yang telah diberikan oleh
karyawan itu   sendiri.
- Kompensasi yang bersifat non finansial adalah merupakan imbalan yang
diberikan kepada karyawan yang berupa non finansial dalam arti sistem
kompensasi ini dilakukan dengan maksud untuk mempertahankan karyawan
dalam jangka panjang.Yang termasuk ke dalam kompensasi finansial adalah
penyelenggaraan program – program pelayanan kepada karyawan yang
berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan,
seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau cafetaria, penyediaan
tempat ibadah di tempat kerja,penyediaan lapangan olah raga, dan lain
sebagainya.
Tujuan pemberian imbalan ( kompensasi ) :
- Tujuan ikatan kerjasama;
- Kompensasi ini dilakukan dengan tujuan agar antara karyawan dengan owner
dapat terjalin suatu        ikatan kerjasama yang lebih kuat.
- Tujuan kepuasan kerja;
- Agar karyawan yang telah memberikan kontribusi melalui pekerjaan – pekerjaan
yang dilakukannya dapat terpuaskan.
- Tujuan pengadaan efektifitas kerja
- Tujuan motivasi,dan
- Tujuan untuk aspek sosial lainnya ( regulasi pemerintah, dls )
 14
BAB III
KESIMPULAN
A.   Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan dapat disimpulkan bahwa :
1. Manajemen Sumber daya manusia memiliki posisi yang strategis untuk
pencapaian hasil dalam kehidupan dan keberlangsungan perusahaan.
2.  Keberadaan manusia dalam manajemen bukanlah sebagai asset belaka, namun
keberadaan manusia juga sebagai partner .Dengan demikian, sekelompok
manusia yang dikelola dalam manajemen SDM adalah partner Kolektif.
3.  Manajer bukanlah aktor tunggal yang boleh semena-mena mengklaim
kesuksesan pencapaian tujuan sebagai pencapaiannya sendiri.
4.  Untuk pencapaian suatu manajemen sumber daya manusia yang diharapkan,
maka organisasi ataupun perusahaan perlu melakukan tindakan planning
staffing process secara sistematis. 
B.   Saran
      Saran dan kritik yang sekiranya membangun senantiasa saya nantikan, agar
makalah berikutnya lebih baik lagi. Semoga makalah ini bermanfaat bagi
pembaca dan kami mohon maaf apabila ada kesalahan.

DAFTAR PUSTAKA
DR.T.Hardi Handoko, M.B.A.Manajemen. BPFE- Yogyakarta. Februari.1997.
Triton PB. Manajemen Sumber Daya Mansia.Oryza.Yogyakarta.Oktober.2010.
Margianti dan Suryadi.System Informasi Manejemen.Jakarta:
PenerbitGunadarma.1996.
Maman Ukas, Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi.Agnini.Bandung,
2006.
Komaruddin, Ensiklopedia Manejemen.Bumi Aksara.Jakarta, 1992.
15