MAKALAH

PENGANTAR MANAJEMEN
PEMOTIVASIAN (MOTIVATION)

DOSEN PENGAJAR :
SITI KHOTIMAH SE.MM

DISUSUN OLEH :
DESINTA LAJORGI
RUSMA LATIFAH

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
TAHUN AKADEMIK 2018/2019
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami haturkan kepada sang Kholiq yang tak pernah

letih ataupun tidur dalam mengurus semua makhluk-Nya yang berada di langit

maupun di bumi. Dialah Allah SWT, tuhan semesta alam dengan kekuasaan yang

meliputi langit beserta isinya dan bumi beserta isinya pula. Dengan rahmat dan

kasih sayang-Nya, maka penulis dapat menyelesaikan makalah mengenai Motivasi

dalam Manajemen yang tentunya masih jauh dari kata sempurna ini.

Kami juga ucapkan terima kasih kepada dosen pengampu mata kuliah

Manajemen Pengantar yaitu Ibu Kurniati, S.H.I., M.A. yang telah sabar

membimbing penulis dalam memperoleh materi serta penulis juga harapkan agar

kiranya bu dosen dapat memberikan masukan-masukan bagi kurangnya

kelengkapan dalam makalah yang penulis buat ini.

Kami juga berharap bahwa apa yang sudah penulis tulis dapat bermanfaat

bagi teman-teman pembaca dalam memperoleh pengetahuan tentang Motivasi

dalam Manajemen. Dan jika ada masukan, sekiranya tak segan untuk

menambahkan supaya penulis dapat memperbaiki kesalahan dan kekurang dalam

makalah ini.
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………………………

DAFTAR ISI………………………………………………………………………..

BAB I PEMBAHASAN…………………………………………………………….

A. Pengertian Motivasi

B. Sejarah Teori Motivasi

C. Teori-Teori Motivasi

D. Bentuk-Bentuk Motivasi

E. Metode-Metode Motivasi

BAB II PENUTUP…………………………………………………………………

A. Kesimpulan

DAFTER PUSTAKA………………………………………………………………
 BAB I

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN MOTIVASI

Motivasi berasal dari bahasa Latin "movere", yang berarti menggerakkan.

Menurut Weiner (1990) motivasi didefenisikan sebagai kondisi internal yang

membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan

tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi terdiri dari dua kata,

yaitumotif dan aksi. Motif sendiri memiliki arti sebab-sebab yang menjadi

dorongan tindakan seseorang; dasar pikiran atau pendapat; sesuatu yang jadi

pokok. Sedangkan aksimemiliki arti gerakan; perkumpulan politik; tindakan;

sikap (gerak-gerik, tingkah laku) yang dibuat-buat.

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan

seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan

prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah

yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan,

merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan

usahanya.

Berikut Pengertian Pemotivasian Menurut Para Ahli:

1. Robbins dan Judge (2007)

 Mendefinisikan pemotivasi sebagai proses yang menjelaskan

intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan

2. Samsudin (2005)

Pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau

mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar

mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga

dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai

desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.

3. Mangkunegara (2005,61)

“Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam

menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan

kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau

tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental

karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang

memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.

4. Mr. Donald (1950)

Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi)

seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk

mencapai tujuan.

5. Drs. Moh. Uzer Usman ( 2000)

Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif

menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan

mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang

mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai

tujuan.

6. Davies, Ivor K (1986)

Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang

mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang

khas.

7. Prof. Drs. Nasution (1995)

Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi –

kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu.

8. Menurut Uno (2007),

Motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal

dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya hasrat dan

minat, dorongan dan kebutuhan, harapan dan cita-cita, penghargaan,

dan penghormatan.

9. Imron (1966)

Menjelaskan bahwa motivasi berasal dari bahasa Inggris

"motivation" yang berarti dorongan atau pengalasan untuk melakukan

suatu aktivitas hingga mencapai tujuan.

10. Menurut Walgito (2002):

Motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau

tomove yang berarti kekuatan dalam diri organisme yang mendorong

untuk berbuat (driving force). Motif sebagai pendorong tidak berdiri

sendiri tetapi saling terkait dengan faktor lain yang disebut dengan

motivasi.

11. Menurut Lilik Reza (Motivator Training)

MotivasI terdiri dari dua kata, yaitu motive (alasan) dan action

(beraksi). Jika digabungkan, maka akan diperoleh pengertian: alasan

untuk beraksi atau mengerjakan sesuatu.

12. Menurut Menurut Supriyono (2003)

Motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan

motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu.

13. Menurut Mc. Donald

Motivasi adalah perubahan energy dalam diri seseorang yang ditandai

dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap

adanya tujuan. Dari pengertian yang dikemukakan Mc. Donald ini

mengandung tiga elemen penting:

1. Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energy

pada diri setiap individu manusia. Perkembangan motivasi akan

membawa beberapa perubahan energy didalam system

“neurophysiological” yang ada pada organisme manusia

(walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri manusia),

penampakkannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia.

2. Motivasi ditandai dengan munculnya rasa/feeling, afeksi (rasa

kasih sayang; perasaan-perasaan dan emosi yang lunak) seseorang.

Dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan-persoalan

 kejiwaan, afeksi dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku

manusia.

3. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Jadi motivasi

dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi, yakni

tujuan. Motivasi memang muncul dari dalam diri manusia, tetapi

kemunculannya karena terangsang/terdorong oleh adanya unsur

lain, dalam hal ini adalah tujuan. Tujuan ini akan menyangkut soal

kebutuhan.

Dengan ketiga elemen diatas, maka dapat dikatakan bahwa motivasi itu

sebagai sesuatu yang kompleks. Motivasi akan menyebabkan terjadinya suatu

perubahan energy yang ada pada diri manusia, sehingga akan bergayut pada

persoalan gejala kejiwaan, perasaan dan juga emosi, untuk kemudian bertindak

atau melakukan sesuatu. Semua ini didorong karena adanya tujuan kebutuhan,

kebutuhan atau keinginan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu alasan atau dorongan

yang bisa berupa kata-kata, motivation training, keyakinan dari dalam diri

sendiri, pengaturan mindset, dan atau keadaan yang mendesak untuk dapat

melakukan atau menghasilkan sesuatu, dan untuk memperoleh semangat untuk

tetap terus bekerja/beraktivitas guna mencapai tujuan tertentu yang diinginkan

dari motivasi tersebut.

Dalam mewujudkan alasan untuk beraksi (motivasi), maka diperlukan

stimulus (pendorong). Stimulus (pendorong) itu sendiri ada dua macam, yaitu:
 1. High Class yang berupa tarikan (pull).

2. Low Class yang berupa dorongan (push).

Jika kedua-duanya digabungkan, maka akan diperoleh suatu energy yang

besar dan akan membangkitkan rasa semangat dalam diri seseorang. Sebagai

contoh: sebuah mobil yang mogok, jika didorong saja hanya akan bergerak

lambat. Lain halnya jika ditambah dengan tarikan. Mobil itu akan terasa lebih

ringan dan bergeraknya akan lebih cepat. Begitu juga dengan diri manusia.

Manusia akan memiliki semangat juang yang tinggi jika mendapat dorongan

dan kesadaran dari dalam dirinya sendiri. Tetapi semangat juang itu akan

bertambah tinggi jika mendapat tarikan dari luar, seperti dorongan semangat

dari keluarga, teman, atau yang lainnya.

Ada beberapa level (tingkatan) dalam motivasi, yaitu:

1. Level paling rendah, level Spirit. Yaitu menghadiri AMT

(Achievement Motivation Training). Kenapa level ini dikatakan paling

rendah, karena pembakaran semangat dan motivasi di level ini hanya

akan mempengaruhi peserta saat duduk dan menyimak motivasi yang

diberikan oleh trainer (pemberi motivasi), setelah itu pengaruhnya tidak

akan sekuat dan seberpengaruh saat disampaikan oleh trainer.

2. Level Mindset, Pengaturan pada pikiran. Ini dilakukan oleh diri

sendiri untuk menciptakan semangat dan motivasi untuk diri sendiri.

Level ini lebih tinggi daripada sebelumnya, karena pada level ini kita

sudah mampu mengatur apa-apa saja yang menjadi bahan bakar

semangat dan alasan untuk melakukan sesuatu.

 3. Level Skill dan Job, Kemampuan dan pekerjaan. Saat kita sudah

mengetahui apa yang mampu kita lakukan dan pengaplikasiannya

dalam pekerjaan, maka kita akan secara otomatis mendapat semangat

dan alasan untuk menghasilkan yang terbaik dalam sasaran kita (job).

4. Dan level yang tertinggi adalah Level Power (Energi). Kenapa

disebut level tertinggi, karena pada level ini, seseorang yang telah

mengatur mindset-nya, mampu melaksanakan job (pekerjaan)nya

dengan baik, ia akan menjadi energy untuk yang lainnya. Artinya,

disaat energinya habis, ia tahu kapan dan bagaimana seharusnya ia

mengisi ulang energinya. Sedangkan disaat energinya sudah terisi

penuh, ia mampu menyalurkan energy untuk orang lain.

B. SEJARAH TEORI MOTIVASI

Tahun 1950 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep

motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki Teori

Kebutuhan, Teori X dan Y, dan Teori Dua Faktor.[2] Teori-teori kuno dikenal

karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang

digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam

menjelaskan motivasi karyawan.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan

teori Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi

adalah 'alasan' yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang

individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang

tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang
 diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda

dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang

seringkali disamakan dengan 'semangat', seperti contoh dalam percakapan

"saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa

diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat

belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan

istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai

sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan

semangat.

C. TEORI-TEORI MOTIVASI

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga

kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content

theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori

motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat

diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat

persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang

bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari

luar individu (motivasi ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan

terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar,

bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak

lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan
peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja

(prestasi) seseorang.

Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003)

mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari

beberapa indikator, diantaranya:

1. Durasi kegiatan

2. Frekuensi kegiatan

3. Persistensi pada kegiatan

4. Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan

dan kesulitan;

5. Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan

6. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan

7. Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari

kegiatan yang dilakukan

8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan

Untuk memahami tentang motivasi, beberapa teori tentang motivasi

sebagai berikut:

1. Teori hierarki Maslow (1943-1970)

Teori Hierarki ini dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama

Abraham Maslow pada tahun 1943. Teori ini mengemukakan 5 kebutuhan

hidup manusia berdasarkan Hirarkinya yaitu mulai dari kebutuhan yang

mendasar hingga kebutuhan yang lebih tinggi. Teori ini kemudian dikenal
dengan Teori Maslow atau Teori Hirarki Kebutuhan. Hirarki kelima

Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :

1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan

terhadap makanan, minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal

dan kebutuhan untuk bertahan hidup. Kebutuhan Fisiologis

merupakan kebutuhan yang paling mendasar.

2) Kebutuhan Keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan

rasa aman dari kekerasan baik fisik maupun psikis seperti

lingkungan yang aman bebas polusi, perlindungan keselamatan

dan kesehatan kerja serta bebas dari ancaman.

3) Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai

dan mencintai. Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap

orang yang hidup di dunia memerlukan keluarga dan teman.

4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukan

bahwa setelah memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan

Sosial, orang tersebut berharap diakui oleh orang lain, memiliki

reputasi dan percaya diri serta dihargai oleh setiap orang.

5) KebutuhanAktualisasidiri (Self-Actualization), Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan

Aktualisasi diri adalah kebutuhan atau keinginan seseorang

untuk memenuhi ambisi pribadinya.

2. Teori ERG Alderfer

Pada tahun 1699, Clayton Alfader mempublikasikan artikel tentang

kebutuhan manusia yang berjudul ‘’An Empirical Test of a New Theory

of Human Need’’. Teori tersebut merupakan Teori Alternatif terhadap

Teori Hirarki Maslow. Teori ini mengemukan Tiga kebutuhan Manusia

yaitu :

Kebutuhan Eksistensi (Existence needs) yaitu kebutuhan akan pemenuhan

faktor fisiologis dan Materialistis termasuk kebutuhan akan rasa aman.

1) Kebutuhan Hubungan (Relatedness needs) yaitu kebutuhan untuk

memiliki hubungan dengan orang lain.

2) Kebutuhan Pertumbuhan (Growth needs) yaitu kebutuhan atau

keinginan untuk bertumbuh dan mencapai potensi diri secara

maksmal.

Teori yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer ini kemudian

dikenal Existance, dengan Teori ERG Alfader yaitu singkatan dari

Edengan Teori ERG Alderfer yaitu singkatan dari Existance,

Relatedness dan Growth.

3. Teori Kebutuhan McClelland

Seorang Psikolog Amerika Serikat yang bernama David McClelland

mengemukan hubungan antara kebutuhan pencapaian, afiliasi dan

kekuasaan pada akhir 1940-an. Teori Kebutuhan McClelland diantaranya

adalah :
 1) Kebutuhan akan Pencapaian (need for achievement)

2) Kebutuhan akan Afiliasi (need for affiliation)

3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

4. Teori Harapan Vroom (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation

menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia

yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu

sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi

seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

 Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

 Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika

berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk

mendapatkan outcome tertentu).

 Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif,

netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan

sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya

menghasilkan kurang dari yang diharapkan

Seorang professor Kanada yang bernama Victor Vroom pada tahun

1964 dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengemukan

sebuah Teori Motivasi yang beranggapan bahwa orang-orang termotivasi

untuk melakukan sesuatu karena menginginkan suatu hasil yang

diharapkan. Teori tersebut kemudian dikenal dengan sebutan Teori

Harapan atau Expectancy Theory.

Terdapat 3 konsep Teori Harapan Vroom, yaitu :

 Harapan (Expectancy), yaitu kepercayaan seseorang bahwa

suatu usaha akan menghasilkan kinerja

tertentu. Effort (Usaha) → Performance (Kinerja).

 Instrumentally, yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu

kinerja akan mendapatkan hasil

tertentu. Performance (Kinerja) → Outcome (Hasil)

 Valensi (Valence), yaitu mengarah pada nilai positif dan

negative yang dirujuk oleh orang-orang terhadap sebuah hasil.

5. Teori Motivasi Duglas McGregor

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan

teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai

kerja

b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau

diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor

yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada

empat teori Y :

a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya

seperti istirahat dan bermain.

 b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri

jika mereka komit pada sasaran.

c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.Teori X dan

teori Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji

cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang

didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan

atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung

membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-

asumsi tersebut.

Ada empat asumsi negatif yang dimiliki manajer dalam teori X:

1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa

mungkin berusaha untuk menghindarinya.

2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus

dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk

mencapai tujuan.

3. Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah

formal.

4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor

lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat

manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan

dalam teori Y:

1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,

seperti halnya istirahat atau bermain.

2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk

mencapai berbagai tujuan.

3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan

bertanggungjawab.

4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang

diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka

yang menduduki posisi manajemen. Pengertian, visioner, tegas,

bujaksana bias menempatkan diri, mampu/cakap terbuka,

mampu mengatur, disegani, cerdas, cekatan, terampil,

pemotivasi, jujur, berwibawa, berwawasan luas, konsekuen,

melayani, credible, mampu membawa, perubahan,

berperikemanusiaan, kreatif, inovatif, sabar, bertanggung jawab,

konsiten, sederhana dan humble (rendah hati), rendah

hati/humble, adil, low profil, royal/tidak kikir, berjiwa sosial

loyal (setia) kepada bawahan, disiplin, mampu menjadi

tauladan/memberi contoh, punya integritas, berdikasi/berjiwa

mengabdi, dapat dipercaya (credible), percaya diri, kritis,

religious, mengayomi, responsive (cepat tanggap), teliti, supel

 (ramah), pema’af, peduli (care), profesional, berprestasi,

penyelesai masalah (problem solver), good looking, sopan,

cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ yang tinggi.

6. Teori motivasi kontemporer

Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-

baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini

dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Teori motivasi meliputi:

 kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai

standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

 kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu

lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan

berperilaku sebaliknya.

 kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu

hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

7. Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland

dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu

(Robbins, 2007) :

a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan

untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar,

dan berusaha keras untuk berhasil.

 b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk

membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga

mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk

hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan

prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu

sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal

maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b. Harga diri

c. Harapan pribadi

d. Kebutuhaan

e. Keinginan

f. Kepuasan kerja

g. Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain

ialah :

a. Jenis dan sifat pekerjaan

b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c. Organisasi tempat bekerja

d. Situasi lingkungan pada umumnya

e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

8. Teori dua Faktor Herzberg (1966)

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi

bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan

bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan

keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari

keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal

dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik

(konteks pekerjaan) meliputi :

1. Upah

2. Kondisi kerja

3. Keamanan kerja

4. Status

5. Prosedur perusahaan

6. Mutu penyeliaan

7. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan,

dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu

memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan

ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan

setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut

ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :

 1. Pencapaian prestasi

2. Pengakuan

3. Tanggung Jawab

4. Kemajuan

5. Pekerjaan itu sendiri

6. Kemungkinan berkembang.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi

sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat

yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor

ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

9. Teori penguatan

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah

fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan

keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada

seseorang ketika ia melakukan tindakan.

10. Teori penentuan tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa

niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang

utama.Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus

dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan

11. Teori evaluasi kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa

pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang

sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat

motivasi secara keseluruhan.[6] Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara

eksensif dan ada banyak studi yang mendukung

12. Teori harapan

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk

bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan

bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya

tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

13.Teori Hedonisme Hedone

Adalah bahasa Yunani yang berarti kesukaaan, kesenangan atau

kenikmatan. Hedonisme adalah suatu aliran dalam filsafat yang

memandang bahwa tujuan hidup yang utama pada manusia adalah

mencari kesenangan (hedone) yang bersifat duniawi. Implikasi dari teori

ini adalah setiap orang akan cenderung menghindari hal-hal yang sulit

dan menyusahkan atau yang mengandung resiko berat dan lebih suka

melakukan sesuatu yang mendatangkan kesenangan baginya. Contohnya:

Siswa bersorak ria dikarenakan mendengar pengumuman dari kepala

sekolah bahwa guru metematika mereka tidak dapat mengajar kerena

sakit. Menurut teori hedonisme, para siswa tersebut pada contoh di atas

harus diberi motivasi secara tepat agar tidak malas dan mau belajar

dengan memenuhi kesenangannya.

14. Teori Naluri

Pada dasarnya manusia memiliki tiga dorongan nafsu pokok yang

dalam hal ini disebut juga naluri yaitu:

a. Dorongan nafsu (naluri) mempertahankan diri: misalnya mencari

makanan jika lapar, mencari perlindungan agar hidup aman.

b. Dorongan nafsu (naluri) mengembangkan diri: misalnya dorongan

ingin tahu, melatih dan mempelajari sesuatu yang belum

diketahuinya. c. Dorongan nafsu (naluri) mempertahankan jenis:

misanya manusia ataupun hewan secara sadar ataupun tidak

selalu menjaga agar jenisnya atau keturunannya tetap

berkembang dan hidup.

15. Teori Reaksi

Teori ini berpandangan bahwa tindakan atau perilaku manusia tidak

berdasarkan naluri tapi berdasarkan dari pola tingkah laku yang dipelajari

dari kebudayaan ditempat orang tersebut hidup. Orang belajar paling

banyak dari lingkungan kebudayaan ditempat ia hidup dan dibesarkan.

Misalnya, seorang pemimpin atau seorang pendidik akan memotivasi

anak buah atau anak didiknya, pemimpin ataupun pendidik itu hendaknya

mengetahui benar-benar latar belakang kehidupan dan kebudayaan

orang- orang yang dipimpinnya. Dengan mengetahui latar belakang

kebudayaan seseorang kita dapat mengatahui pola tingkah lakunya dan

dapat memahami pula mengapa ia bereaksi atau bersikap yang mungkin

berbeda dengan orang lain dalam menghadapi suatu masalah.

 16. Teori Daya Pendorong

Teori ini merupakan perpaduan antara “teori naluri” dengan “teori

reaksi yang dipelajari”. Daya pendorong adalah semacam naluri, tapi

hanya sutu dorongan kekuatan yang luas terhadap satu arah yang umum.

Misalnya, suatu daya pendorong pada jenis kelamin yang lain. Setiap

orang dalam semua kebudayaan mempunyai daya pendorong pada jenis

kelamin yang lain. Namun, cara-cara yang digunakan dalam mengejar

kepuasan terhadap daya pendorong tersebut berlainan bagi setiap

individu. Menurut teori ini, bila seorang pemimpin ataupun pendidik

yang ingin memotivasi bawahannya, ia harus mendasarkannya atas daya

pendorong, yaitu atas naluri dan juga reaksi yang dipelajari dari

kebudayaan lingkungan yang dimilikinya.

D. BENTUK-BENTUK MOTIVASI

1. Motivasi Instrinsik

Adalah motivasi yang menjadi sifat, datangnya dari dalam individu

sendiri atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri

setiap individu sudah ada dorongan (drive) untuk melakukan sesuatu.

Adapun contoh motivasi intrinsik adalah sebagai berikut:

1) Tantangan

Seseorang akan lebih termotivasi mengejar tujuan yang berarti

membutuhkan keahlian tertentu dan memiliki tingkat kesulitan

memadai. Artinya adalah target yang tidak mustahil untuk dilakukan

dengan melihat keterbatasan keterbatasan yang ada. Tantangan yang

realistis mampu membangkitkan antuasisme dari staff / tim untuk

memberikan performa terbaik yang semakin baik lagi.

Syarat agar tujuan bisa memotivasi secara intrinsik adalah tujuan

tersebut memiliki makna khusus bagi sang karyawan misalnya

menguatkan kontribusinya bagi perusahaan. Lalu sasaran-sasaran yang

ditargetkan untuk diraih terasa tidak pasti meski masih mungkin dicapai

(tidak mustahil walau agak menantang sesuai tingkat kemampuan

karyawan).

2) Kendali

Secara psikologis, orang menginginkan kendali atas apa yang

terjadi pada dirinya. Rasa kehilangan kontrol akan sangat

mendemotivasi dan memicu keputusasaan.

Wewenang dan kaitan sebab-akibat dari segala perilaku yang

dilakukan para karyawan harus dengan jelas dijabarkan. Pekerjaan yang

dihasilkan harus memberikan dampak yang nyata bagi kemajuan karir

karyawan dan peningkatan keuntungan perusahaan. Dan karyawan

perlu diberikan sedikit wewenang dan kebebasan yang terbatas agar

bisa kreatif, inovatif, dan bekerja keras tanpa perlu terlalu ditekan oleh

atasan.

3) Kerjasama

Beberapa orang lainnya lebih menyukai kerjasama dan merasa

puas jika bisa membantu rekan-rekannya. Seperti kompetisi, kerjasama

bisa terjadi secara alamiah atau distimulasi oleh atasan. Dan dalam
kehidupan nyata, kerjasama adalah keahlian yang sangat berguna.

Perusahaan perlu mengembangkan kemampuan karyawan untuk

bersosialisasi serta memperbaiki interpersonal skill-nya.

4) Pengakuan

Para karyawan menyenangi pengakuan dari atasan dan sesama

rekan kerja ketika pencapaiannya dihargai dengan fair.

Maka dari itu, pengakuan dan penghargaan perlu direalisasikan

dan bersifat tampak. Baik itu berupa angka-angka maupun

plakat/sertifikat semacam award. Pengakuan berbeda dari kompetisi

karena penghargaan yang diberikan tidak perlu dibandingkan dengan

prestasi kinerja orang lain.

6) Rasa Penasaran

Rasa penasaran disini berarti pengaturan lingkungan dan

pemikiran agar fokus pekerja tertata dan memancing hasrat

keingintahuan yang memotivasi secara intrinsik. Misalnya, para

karyawan disadarkan akan potensi pengembangan karirnya dan

diberikan pengharapan yang menguatkan optimisme dalam bekerja.

Perusahaan mesti memperhatikan minat dari para pekerjanya dan

pengaturan tugas serta prasarana kerja harus menarik perhatian dengan

konsentrasi kerja yang terfokus.

7) Imajinasi

Perusahaan bisa menggunakan pemrograman pikiran untuk

mengelola mental pekerja terlepas dari lingkungan fisik atau kantor

 tempat karyawan bekerja. Perangkat psikologis yang bisa digunakan

untuk menstimulasi semangat kerja adalah permainan, fantasi, dan

relaksasi. Elemen-elemen emosi yang dimiliki karyawan dapat

dimanipulasi dengan menciptakan permainan yang mengembangkan

kognisi dan meningkatkan motivasi kerja secara intrinsik.

Relaksasi juga dijadikan bagian dari aktivitas rutin para pekerja

untuk menghindarkan stres yang berlebihan yang dapat mendemotivasi

atau menurunkan semangat kerja dari para karyawan.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ini timbul bukan berasal dari individu, melainkan terjadi karena

adanya pengaruh dari luar atau datang dari luar. Rangsangan dari luar dapat

berupa anjura, paksaan, imbalan, pengaruh lingkungan dan sebagainya.

Berikut contoh motivasi ekstrinsik :

1) Teguran

Menegur berarti mengingatkan bila seseorang/karyawan tidak

mencapai standar agar dia dapat mencoba kembali mencapai standar

tersebut. Di dalam menegur, seorang atasan harus dapat

memperlihatkan kesalahan apa yang terjadi, memiliki cukup fakta dan

disertai perasaan sang atasan, apakah marah, tersinggung ataupun

frustasi.

2) Amarah

Amarah adalah emosi yang digunakan oleh pembicara-pembicara

untuk memukau pendengarnya. Amarah seorang jenderal digunakan

untuk membangkitkan kemarahan seluruh karyawan untuk

membangkitkan semangat juang seluruh karyawannya. Amarah

seorang manajer untuk menegaskan kembali standar keunggulan mutu

perusahaan.

3) Materi

Memberikan materi adalah untuk memenuhi kebutuhan dasar

manusia . Materi dapat berupa gaji yang pantas, fasilitas, kendaraan,

rumah, dan lain sebagainya.

4) Pujian

Di antara fenomena umum motivasi yang kita temui dalam

kehidupan sehari-hari, adalah fenomena pujian. Secara garis besar,

pujian bisa diklasifikasikan dalam 3 bentuk :

1. Pujian yang diucapkan untuk menjilat,

2. Pujian yang sifatnya hanya basa-basi belaka,

3. Pujian yang diucapkan sebagai ekspresi kekaguman.

2. Pengarahan dan pengendalian

Pengarahan dimaksudkan untuk menentukan apa yang harus

mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan, sedangkan pengendalian

dimaksudkan untuk menentukan bahwa tenaga kerja harus

mengerjakan hal-hal yang telah di instruksikan. Fungsi pengendalian

mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan mutu, dan pengukuran hsil

kerja, sedangkan fungsi pengarahan mencakup berbagai proses standar

pedoman dan buku panduan. Pengarahan dan pengendalian dalam suatu

bentuk jelas perlu mendapatkan kinerja yang terpercaya dan

terkoordinasi.

3. Penetapan pola kerja yang efektif

Pada umumnya. Reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat

produktivitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalah

bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, teknik penetapan pola kerja

antara lain:

1) Memperkaya pekerjaan, yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan

dengan kemampuan tenaga kerja

2) Manajemen partisipatif, yaitu penggunaan berbagai cara untuk

melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan (decision

making) yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

3) Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang

membosankan kepada instrument waktu luang untuk istirahat

atau sarana lain yang lebih fantastis.

4) Kebajikan

Kebajikan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang

diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi

sikap atau perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain

kebijakan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia.

5. Ganjaran (award) atau Hadiah (reward)

Hadiah adalah memberikan sesuatu kepada seseorang/pegawai

sebagai penghargaan atau enang-kenangan/cenderamata. Hadiah yang

diberikan kepada seseorang dapat berupa apa saja, tergantung si

pemberi. Seorang pegawai akan mendapatkan kepuasan kerja apabila

pekerjaannya diapresiasi.

6. Hukuman (punishment)

Meski hukuman sebagai reinforcement yang negatif, tetapi jika

diberikan secara tepat, dan bijak akan menjadi alat motivasi. Oleh

karena itu pemimpin harus memahami prinsip-prinsip hokum.

7. Persaingan dengan teman /lingkungan ( Competition)

Beberapa orang lebih termotivasi dengan hasrat ingin berprestasi

dan unggul dalam persaingan. Sifat ini disebabkan oleh kecenderungan

otak manusia yang bekerja berdasarkan perbandingan dan penilaian.

Kompetisi dapat terjadi secara alamiah atau dirancang oleh

atasan. Karyawan yang bersemangat untuk mengalahkan rekan-

rekannya perlu didukung dan persaingan yang sehat mutlak harus

ditegakkan. Tapi para manajer perlu mewaspadai egoisme yang

mungkin timbul dan permusuhan cepat diredam sedini mungkin.3.

Penetapan pola kerja yang efektif Pada umumnya. Reaksi dari

kebosanan kerja akan menghambat produktivitas kerja.

E. METODE MOTIVASI

Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode

motivasi adalah sebagai berikut:

a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil)

yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya

merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah

kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan

bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang

nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

 BAB III

KESIMPULAN DAN PENUTUP

A. Kesimpulan

Motivasi bukan hanya dapat diberikan untuk menyemangati diri sendiri atau

orang di sekitar kita, tetapi juga dapat diberikan kepada para karyawan untuk

mengembangkan rasa semangat dalam berproduktivitas. Dengan adanya motivasi

baik itu berupa uang sebagai gaji ataupun penghargaan berupa penganggapan

terhadap apa yang terlah dicapai oleh seorang karyawan dalam pekerjaannya.

Dengan adanya motivasi yang diberikan menajer kepada bawahannya, itu

akan mendorong bawahan untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaannya.

Sebaliknya, jika seorang manajer tidak member penghargaan apapun kepada

bawahannya sedangkan bawahannya tersebut sudah melaksanakan tugasnya

dengan baik, maka semangat kerja bawahannya tersebut sedikit demi sedikit akan

menurun dan akan berakibat juga pada proses produktivitas.

B. Penutup

Demikian makalah ini kami susun dengan masih banyak kekurangan di

berbagai aspek dan isi. Penulis ucapkan beribu maaf dan mohon masukannya dari

para teman-teman pembaca. Dan tak lupa penulis ucapkan banyak terima kasih.
DAFTAR PUSTAKA

www.academia.edu/Pengantar_Manajemen_Manajemen_MOTIVASI.2019.https:/
/www.academia.edu/Pengantar_Manajemen_MOTIVASI. Di akses 26 April

www.maxmonroe.com/vid/sosial/pengertian-motivasi.html.2019.https://
www.maxmonroe.com/vid/sosial/pengertian-motivasi.html. Di akses 26 April

www.materibelajar.id/teori-konsep-motivasi-pengertian-jenis.
htm?=1.2019.http://www.materibelajar.id/teori-konsep-motivasi-pengertian-
jenis.htm?=1. Di akses 26 April

www.ilmumanajemenindustri.com/pengertian-motivasi-dan-teori-teori-
motivasi.2019. https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-motivasi-
dan_teori-teori-motivasi. Di akses 26 April

www.slideshare.net/ghiveldi/ -menurut-para-ahli-definisi/.2019. https://

www.slideshare. net/ghiveldi/ -menurut-para-ahli-definisi/. Di akses 26 April

www.ilmumanajemenindustri.com/pengertian-motivasi-dan-teori-teori-
motivasi/.2019.https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-motivasi-dan-teori-
teori-motivasi/. Di akses 26 April

www.wikiwand.com/id/Motivasi.2019.https:// wikiwand.com/id/Motivasi. Di
akses 26 April

www.lyceum,id/bentuk-bentuk-motivasi-belajar-2/.2019. Di akses 26 April

www. brainly.co.id/tugas/.2019. Di akses 26 April

www.kompasiana.com.2019. Di akses 26 April