Pengembangan Organisasi dan Manajemen Konflik

A. Kekuatan-kekuatan Penyebab Perubahan

1. Kekuatan Eksternal

Perubahan-perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan

dalam berbagai variable eksternal seperti sistem politik, ekonomi, teknologi,
pasar, dan nilai-nilai. Beberapa tipe khusus kekuatan eksternal penyebab
perubahan yaitu :

a. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai sumber daya alam

b. Keamanan karyawan dan peraturan anti-polusi
c. Boikot pelanggan
d. Tingkat pendidikan yang lebih tinggi dalam pasar tenaga kerja
e. Tingkat bunga yang tinggi

Bagi kekuatan eksternal, dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan

persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk
mengubah tujuan, struktur dan metoda operasinya.

2. Kekuatan Internal

Tekanan-tekanan untuk perubahan dapat juga datang dari dalam organisasi.

Kekuatan perubahan internal merupakan hasil dari faktor-faktor seperti tujuan,
strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku
karyawan.
Contohnya, pengenalan peralatan otomatik atau bahkan robot untuk melaksanakan
pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh manusia akan menyebabkan
perubahan-perubahan dalam layout dan pekerjaan rutin, program-program latihan
dan insentif, kebijaksanaan dan prosedur personalia.
 B. Pendekatan Struktural Perubahan Teknologi, Pendekatan Orang, dan
Berbagai Kondisi bagi Keberhasilan Program

Menurut Harolod J. Leavitt  menyatakan bahwa Organisasi dapat diubah  melalui

pengubahan  struktur , teknologi dan atau orang-orangnya.

1. PENDEKATAN STRUKTUR :
pengubahan struktur orgaisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan
sistem  internal, seperti acuan kerja, ukuran, dan komposisi kelompok kerja, sistem
komunikasi, hubungan-hubungan tangggung jawab  atau wewenang.

Pendekatan  struktural  dibagi  menjadi tiga  kelompok yang terdiri dari :

A. Aplikasi prinsip-prinsip perancangan Organisasi klasik ;

Para teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi melalui perumusan secara
jelas dan hati-hati tanggung jawab jabatan para anggota organisasi. Mereka menekankan
pentingnya penciptaan pembagian kerja dan garis wewenang yang tepat. Pada saat sekarang,
banyak manajer masih dapat memperbaiki prestasi organisasi mereka dengan pengubahan
rentang manajemen, deskripsi jabatan, bidang-bidang tanggung jawab, hubung –hubungan
pelaporan, dan sebagiannya.

B. Desentralisasi
Pendekatan ini berusaha menciptakan satuan –satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat
berdiri sendiri dan memusatkan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi.

C. Aliran Kerja
Pendekatan ini didasarkan  pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian
yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cendeung memperbaiki
semangat kepuasan kerja.
 2. PENDEKATAN TEKNOLOGI

Untuk memperbaiki prestasi organisasi F.W.Taylor dan pengikutnya mencoba

menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawn dan mesein-mesin untuk
meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang
dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan
ketidak senangan dan pemuusan hubungan diantara para anggota organisasi akibatnya terjadi
penurunan produktivitas labih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang
tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan tekhnologi (teknostruktural)
bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi
maupun teknologuinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian
kembali bagiab-bagian menjadi kelompok-kelompok lebih kecil.
Contoh-contoh pendekatan perubahan teknonsrtuktural lain adalah perluasan jabatan
dan pengembangan jabatan. Dengan program ini, tugas-tugas yang membuat suatu jabatan,
cara-cara berbagai tugas dilaksanakan, dan hubungan-hubungan karyawan diubah untuk
memperbaiki kepuasan karyawan dan barang kali meningkatkan produktivitas. Dalam
pengembangan jabatan, berbagai kegiatan dari suatu bagian vertikal organisasi digabungkan
menjadi satu jabatan untuk membuatnya lebih menantang.

3. PENDEKATAN ORANG

Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan

melalui pemutusan pada ketrampilan sikap, persepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat
melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Ketrampilan dan sikap baru ini juga dapat
mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dalam teknologi
organisasi, yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.

Usaha-usaha untuk merubah perilaku dan sikap orang dapat diarahkan kepada
perseorangan, kelompok atau organisasi sebagai keseluruhan. Teknik yang sering digunakan
adalah pengembangan organisasi.
C. Definisi Konflik, Jenis, Metode Pengolahan Konflik, Pengurangan
Konflik, dan Penyelesaian Konflik

Soerjono Soekanto
Dalam rangka mencapai tujuannya, setiap individu atau kelompok akan menggunakan
segala cara termasuk ancaman atau kekerasan sebagai bentuk pertentangan terhadap
lawannya. Proses inilah yang disebut dengan konflik.

Max Weber (1968),

‘Hubungan sosial disebut sebagai konflik apabila sepanjang tindakan yang ada di
dalamnya secara sengaja ditujukan untuk melaksanakan kehendak satu pihak untuk
melawan pihak lain’. Dengan demikian, konflik merupakan suatu hubungan sosial yang
dimaknai sebagai keinginan untuk memaksakan kehendaknya pada pihak lain.

Gillin dan Gillin (1948)

‘Konflik adalah proses sosial dimana individu atau kelompok mencapai tujuan mereka
secara langsung menantang pihak lain dengan cara kekerasan atau ancaman kekerasan’
Singkatnya, dapat dikatakan bahwa konflik mengacu pada perjuangan di antara pihak
yang bersaing, berusaha untuk mencapai tujuan, berusaha untuk menghilangkan lawan
dengan membuat pihak lain tidak berdaya.

Jenis-jenis konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
 Konflik didalam individu :Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang
terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan
saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari
kemampuannya.
 Konflik antar individu organisasi yang sama :Konflik ini timbul dimana hal ini
sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari
adanya konflik antara peranan (seperti antara manajer dan bawahannya).
 Konflik antara individu dan kelompok :Konflik ini berhubungan dengan cara
individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksa oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau di asingkan oleh
kelompok  kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
 Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama :Konflik ini terjadi karena
adanya pertentangan kepentingan antara kelompok.
 Konflik antar organisasi :Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi
dalam sistem perekonomian suatu negara, konflik ini telah mengarahkan timbulnya
pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan
penggunaan sumber daya lebih efisien.
Metode pengelolaan konflik :

1. Metode Stimulasi Konflik 

Seperti telah disebutkan dimuka, konflik dapat menimbulkan dinamika dan

pencapaian cara-cara yang lebih dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompok.
Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut
berinisiatif dan menjadi pasif. Kejadian-kejadian, perilaku dan informasi yang dapat
mengarahkan orang-orang bekerja lebih baik diabaikan; para anggota kelompok
saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja. Manajer dari
kelompok seperti ini perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat
mempunyai efek penggemblengan.
Metode stimulasi konflik meliputi :
a)      Pemasukan atau penempatan orang luarvke dalam kelompok.
b)      Penyusunan kembali organisasi
c)      Penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong
persaingan.
d)     Pemilihan manajer-manajer yang tepat.
e)      Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

2. Metode Pengurangan Konflik : 

Manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi

konflik. Metoda pengurangan konflik menekan terjadinya antogonisme yang
ditimbulkan oleh konflik. Jadi, metoda ini mengelola tingkat konflik melalui
“pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula
menimbulkan konflik. 
 Dua metoda dapat digunakan untuk mengurangi konflik. Pendekatan efektif pertama
adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa
diterima kedua kelompok. Metoda efektif kedua adalah mempersatukan kedua
kelompok yang bertentangan untuk menghadapi “ancaman” aatau “musuh” yang
sama.

3. Metode Penyelesaian Konflik :

Metode penyelesaian konflik yang akan dibahas berikut berkenaan dengan kegiatan-
kegiatan para manajer yang dapat secara langsung mempengaruhi yang bertentangan.
Metode-metode penyelesaian konflik lainya yang dapat digunakan, mencakup
perubahan dalam struktur organisasi, mekanisme koordinasi, dan sebagainya, telah
dibahas dalam bab-bab sebelumnya.

Ada tiga metode penyelesaian yang sering digunakan yaitu :

1. Dominasi dan Penekanan

Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara :
 Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik
 Penenangan (smoolling) yaitu cara yang lebih diplomatis
 Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang
tegas.
 Penentuan melalui suara terbanyak (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan
konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui
prosedur yang adil.

2. Kompromi (compromise)

Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang saling
berselisih untuk menyelesaikan masalah yang terjadi, keputusan dicapai melalui
kompromi bukanya membiarkan pihak-pihak yang berkonflik merasa tenggelam dalam
frustasi dan bermusuhan. Akan tetapi kompromi merupakan metode yang lemah untuk
menyelesaikan konflik, karena biasanya tidak menghasilkan penyelesaikan yang dapat
membantu untuk tercapainya tujuan organisasi. Bentuk bentuk kompromi meliputi :
  Pemisahan (separation), dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan
sampai mereka menyetujui.
 Arbitrasi (perwasitan), dimana pihak-pihak yang berkonflik tunduk kepada pihak
ketiga.
 Kembali ke peraturan yang berlaku, penyelesaian berpedoman kepaada peraturan
(resort to rules) dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan yang tertulis yang
berlaku dan membiarkan peraturan memutuskan penyelesaian konflik.
 Penyuapan (bribing), dimana slah satu pihak menerima beberapa kompentensi sebagai
imbalan untuk mengakhiri konflik.

Pemecahan masalah secara menyeluruh :

Dengan metode ini konflik antar kelompok diubah menjadi situasi dimana kelompok-
kelompok yang sedang berselisih bersama-sama berusaha mencari penyelesaian bagi
masalah yang timbul yang dapat diterima semua pihak. Hal ini manajer perlu mendorong
bawahannya, agar bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melakukan pertukaran
gagasan secara bebas, dan menekankan usaha-usaha pebcarian penyelesaian integratif.

Ada tiga metode untuk penyelesaian konflik yaitu :

1. Konsensus, dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan untuk mencari pemecahan-
pemecahan yang terbaik, bukan kemenangan  bagi masing-masing pihak.
2. Metode konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan
pandangannya secara langsung satu sma lain, dengan kepemimpinan yang trampil dan
kesediaan semua pihak untuk mendahulukan kepentingan bersama, kerap-kali dapat
ditemukan penyelesaian yang rasional.
3.   Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi, dapat juga terjadi metode penyelesaian
konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.

D. Penanggulangan Konflik Lini dan Staf

Konflik lini dan staf

Bentuk umum dari konflik organisasi adalah konflik antara para anggota lini dan staf.
Perbedaan ini memungkinkan para anggota lini dan staf untuk melaksanakan tugas
mereka masing-masing secara efektif.
Pandangan lini :
Para anggota lini berpendapat bahwa para anggota staf mempunyai empat keluarga:
   Staf melampaui wewenangnya.
 Staf tidak memberikan advis yang sehat.
 Staf menumpang keberhasilan lini.
 Staf mempunyai prespektif yang sempit.
Pandangan staf :
   Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat.
 Lini menolak gagasan baru
 Memberi wewenang yang terlalu kecil kepada staf.
Penangulangan konflik lini dan staf :
 Penegasan tentang tanggung jawabanya.
 Pengintegrasian kegiatan-kegiatan.
 Memberi wewenang yang terlalu kecil kepada staf.
Daftar Pustaka

Handoko,T.Hani.1984.Manajemen Edisi 2.Yogyakarta:BPFE.

James A.F. Stoner. Manajemen Jilid 1. Penerbit Erlangga.

http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2016/12/manajemen-konflik.html

https://guruppkn.com/pengertian-konflik-menurut-para-ahli