MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN DAN PENILAIAN KINERJA

Dosen pengampu:
Iqbal Ramadhani Faudiputra, S.E., M.SM.

Anggota kelompok:

1. Dwi Yuli Rahayu 202010160311598

2. Cerry Subagio 202010160311603
3. Gilang Windu Aji 202010160311607
4. Meitha Aprilia Listiawati 202010160311613

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu dan benar.

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas semester tiga, kami

membuat makalah ini ingin mengetahui dan mempelajari Manajemen dan
Penilaian Kinerja. Kami selaku penulis ingin mengucapkan Terima kasih
kepada rekan-rekan atas dukungannya dalam pembuatan makalah ini.
Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada Dosen mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing penyusun
agar dapat mengerti tentang bagaimana cara kami menyusun makalah ini.

Demikian makalah ini, penulis berharap semoga dengan

dibuatnya makalah ini dapat bermanfaat dan menambah pengetahuan
tentang manajemen dan penilaian kinerja

3 Desember 2021
 DAFTAR ISI

BAB 1........................................................................................................4
PENDAHULUAN.....................................................................................4
1.1 Latar Belakang.................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah............................................................................4
1.3 Tujuan Penulisan..............................................................................4
BAB II........................................................................................................6
PEMBAHASAN........................................................................................6
2.1 Definisi Manajemen Kinerja dan Pentingnya Manajemen Kinerja..6
2.1.1 Definisi Manajemen Kinerja......................................................6
2.1.2 Pentingnya Manajemen Kinerja................................................6
2.2 Definisi Penilaian Kinerja dan Penggunaan Penilaian Kinerja........7
2.2.1 Definisi Penilaian Kinerja..........................................................7
2.2.2 Kegunaan Penilaian Kinerja......................................................8
2.3 Faktor-Faktor Lingkungan Penilaian Kinerja...................................8
2.4 Proses Penilaian Kinerja...................................................................8
2.5 Kriteria (standar) Kinerja.................................................................8
2.6 Pertanggung Jawaban Penilaian Kinerja dan Periode Penilaian
Kinerja....................................................................................................8
2.7 Metode Penilaian Kinerja.................................................................8
2.8 Perangkat Lunak Komputer yang Digunakan Dalam Penilaian
Kinerja....................................................................................................9
2.9 Permasalahan dan Kendala Dalam Penerapan Manajemen Kinerja 9
2.10 Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif...................10
2.11 Implikasi Pelaksanaan Penilaian Kinerja.....................................11
2.12 Wawancara Penilaian yang Harus Dilakukan..............................12
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................14
 BAB 1

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka
panjangorganisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik
karyawan-karyawannya berkarya dan meningkat sepanjang waktu.
Penilaian kinerjamerupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk
mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan
dan memotivasi kalangan karyawan. Sayangnya, penilaian kinerja juga
dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi para manajer dan karyawan
hal ini sering disebabkan oleh ketidakpastian dan ambiguitas diseputar
sistem penilaian kinerja. Pada intinya. Penilaian kinerja dapat dianggap
sebagai alat untuk memverikasi bahwa individu memenuhi standar knerja
yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk
membantu para karyawan mengelola kinerja mereka.

Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks ini,

manajemendapat melakukan perbaikan ke dalam, yang salah satunya
melalui pengembanganSDM. Perbaikan kondisi internal ini sekaligus
bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam
menghadapi persaingan local dan global yang pasti akan semakin ketat.
Ini artinya perusahaan harus memperbaiki kinerja perusahaannya melalui
perbaikan kinerja karyawannya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan manajemen kinerja dan apa
pentingnya manajemen kinerja?
2. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja dan bagaimana
penggunaan penilaian kinerja?
3. Apa saja faktor-faktor lingkungan penilaian kinerja?
4. Bagaimana proses penilaian kinerja?
5. Bagaimana kriteria (standar) kinerja yang bisa ditetapkan?
6. Siapa yang bertanggung jawab untuk penilaian kinerja dan
bagaimana periode penilaian kinerja?
 7. Bagaiamana metode dalam penilian kinerja?
8. Bagaimana perangkat lunak komputer digunakan dalam penilaian
kinerja?
9. Apa saja masalah-masalah yang terkait dengan penilaian kinerja?
10. Bagaimana karakteristik system penilaian kinerja yang efektif?
11. Bagaimana implikasi-implikasi hokum atas penilaian kinerja?
12. Bagaimana wawancara penilaian harus dilaksanakan?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui arti dari manajemen kinerja dan pentingnya
manajemen kinerja
2. Untuk mengetahui arti dari penilaian kinerja dan penggunaan
penilaian kinerja
3. Untuk mengetahui faktor-faktor lingkungan penilaian kinerja
4. Untuk mengetahui proses penilaian kinerja
5. Untuk mengetahui kriteria (standar) kinerja yang bisa ditetapkan
6. Untuk mengetahui siapa yang bertanggung jawab untuk penilaian
kinerja dan periode penilaian kinerja
7. Untuk mengetahui metode dalam penilian kinerja
8. Untuk mengetahui perangkat lunak komputer yang digunakan
dalam penilaian kinerja
9. Untuk mengetahui masalah-masalah yang terkait dengan
penilaian kinerja
10. Untuk mengetahui karakteristik system penilaian kinerja yang
efektif
11. Untuk mengetahui implikasi-implikasi hokum atas penilaian
kinerja
12. Untuk mengetahui wawancara penilaian yang harus dilaksanakan
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Manajemen Kinerja dan Pentingnya Manajemen

Kinerja

2.1.1 Definisi Manajemen Kinerja

1) Manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang
dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara
karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini
meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta
pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.
2) Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil
yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara
memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka
tujuan, standar, dan persyaratan- persyaratan atribut yang
disepakati.
3) Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang
dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan
karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan
umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun
sebaliknya.
4) Manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong
yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha
kerja dan alokasi sumber daya.
Pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen
dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja
yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan
berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan
strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk
mencapai tujuan organisasi.
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk
meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, dan individu yang
digerakkan oleh para manajer. Manajemen kinerja mencakup
pengkajian ulang terhadap kinerja secara berkesinambungan dan
dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai
 sasaran, keahlian, kompetensi, rencana kerja dan pengembangan,
serta pengimplementasian rencana peningkatan dan
pengembangan lebih lanjut.

2.1.2 Pentingnya Manajemen Kinerja

Ada beberapa hal yang mendasari kenapa manajemen kinerja itu
penting bagi organisasi atau perusahaan di antaranya adalah:

1) Menunjukkan manajer menghargai karyawan

Dengan dilakukannya upaya manajemen kinerja, karyawan
menjadi yakin bila manajer atau supervisor mereka, peduli
terhadap tujuan dan masalah yang dihadapi karyawan dalam
pekerjaannya. Terlepas dari itu, biasanya karyawan juga akan
terbuka menerima umpan balik yang diberikan.
2) Melengkapi tinjauan kinerja
Adanya manajemen kinerja akan membantu karyawan dan
manajer dalam mempersiapkan evaluasi kinerja yang rutin
diadakan. Sehingga harapan dari keduanya dapat saling
tercapai dan meningkatkan kualitas pekerjaan.

2.2 Definisi Penilaian Kinerja dan Penggunaan Penilaian Kinerja

2.2.1 Definisi Penilaian Kinerja

Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan
tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan
untuk memenuhi kebutuhan hidup, mempertahankan hidup, dan
memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan
hidup. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan, tiap
individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang
mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga melalui bekerja dan
pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan
dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah, seseorang dapat
dilihat kinerjanya.

1) Sementara itu, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
 melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan.
2) Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan
merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu
pekerjaan yang diminta.
3) Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang
ada pada diri pekerja.
4) Kinerja dipengaruhi oleh tujuan
5) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan,
seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya.
6) Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas
tugas yang diberikan.
7) Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika
tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi
kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan
dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Analisis
kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses
komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Suatu perusahaan
tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem
harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan
terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance evaluation
dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM
yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan
pengembangan, perencanaan karier, dan lain-lain. Di samping itu,
performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan
karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk
 penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan
pengembangan.

2.2.2 Kegunaan Penilaian Kinerja

1) Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan
kepegawaian
2) Digunakan sebagai pertimbangan penentuan sistem
reward
3) Digunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi
pegawai
4) Digunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan
pelatihan dan pengembangan pegawai

2.3 Faktor-Faktor Lingkungan Penilaian Kinerja

1.) Ketersediaan peralatan dan barang
2.) Lingkungan kerja
3.) Job description dan tanggung jawab
4.) Visi, misi, dan budaya organisasi
5.) Sistem komunikasi dan cara kerja pimpinan
6.) Pelatihan dan pengembangan diri
7.) Bonus dan insentif

2.4 Proses Penilaian Kinerja

Mondy (2008) mengemukakan beberapa tahapan yang menggambarkan
proses penilaian kinerja, yaitu:

1. Mengidentifikasi tujuan-tujuan spesifik penilaian kinerja

2. Menyusun kriteria -kriteria kinerja dan
mengkomunikasikannya kepada para karyawan
3. Memeriksa pelaksanaan pekerjaan
4. Menilai kinerja
5. Mendiskusikan hasil penilaian bersama karyawan
Dalam menerapkan penilaian kinerja karyawa mempunyai beberapa
proses yang harus dilakukan. Hal itu disebabkan penilaian kinerja ialah
suatu proses secara terus-menerus dan tidak bersifat temporer, proses
tersebut antara lain sebagai berikut:

 Analisis Pekerjaan
Proses analisis ini dapat diawali dari analisi jabatan/posisi, dengan
mengetahui posisi seseorang karyawan maka akan lebih mudah
menjelaskan jenis pekerjaannya, tanggung jawab yang dipukul,
kondisi kerja dan berbagai program dan aktivitas yang dilakukan.
Analisis pekerjaan ini sangat penting dalam penilaian kinerja
karena merupakan dasar untuk penetapan standar dan evaluasi
dan juga dalam menganalisis pekerjaan sangat diperlukan sistem
informasi manajemen yang baik.
 Standar Kinerja
Penetapan standar kinerja dipakai untuk melakukan komparasi
antara hasil kerja standar dengan standar yang telah ditentukan.
Dengan adanya perbandingan ini maka bisa dilakukan identifikasi
apakah kinerja karyawan telah sesuai dengan target yang
diinginkan atau tidak. Dalam hal ini standar kinerja harus ditulis
secara spesifik dan mudah dipahami, realistis dan terukur.
 Sistem penilaian pekerjaan
Pada umumnya terdapat empat sistem atau metode penilaian
kinerja karyawan. Pertama yaitu Behavior Appraisal System atau
penilaian kinerja yang berdasarkan terharap penilaian tingkah
laku. Kedua Personel/Performer Appraisal System atau penilaian
kinerja yang berdasarkan terhadap dari ciri dan sifat invidu
karyawan.

2.5 Kriteria (standar) Kinerja

Ada tiga macam kriteria yang sering digunakan dalam proses penilaian
kinerja karyawan, yaitu:

1. Hasil Kerja Individu

 Jika hasil kerja adalah aspek kerja yang diutamakan pada jabatan
tersebut, maka hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria
penilaian. 
2. Perilaku
Pada banyak jabatan, sulit menentukan keluaran tertentu yang
dapat dijadikan kriteria penilaian. Pada jabatan semacam ini,
pihak manajemen dapat menggunakan perilaku sebagai kriteria
penilaian. Sebab, perilaku merupakan faktor penentu efektivitas
kerja karyawan. Perilaku yang dinilai tidak selalu perilaku yang
secara langsung berkaitan dengan produktivitas. Yang penting
perilaku tersebut membantu efektivitas kerja organisasi.
3. Traits
Traits adalah karakterisitik individu yang sering tampil dan
menggambarkan tingkah laku individu. Traits adalah kriteria
penilaian yang paling lemah karena dari ketiga kriteria yang ada,
traits adalah yang paling jauh dari performa individu yang
sebenarnya. Sifat yang baik atau dapat diharapkan adalah kriteria
yang tidak terkait dengan performa kerja. Di dalam interaksi
sosial sifat-sifat semacam ini cenderung untuk diperhatikan orang
lain, termasuk oleh atasan langsung.
Sedangkan menurut Schuler dan Jackson (2006), terdapat tiga kriteria
dalam penilaian kinerja, yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat

yaitu memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang
karyawan, loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan
keterampilan memimpin. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada
bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai
seseorang dalam pekerjaannya. 
2. Kriteria berdasarkan perilaku
yaitu terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria
ini penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar
personal. 
3. Kriteria berdasarkan hasil
Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan
ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria ini
 sering dikritik karena meninggalkan aspek kritis pekerjaan yang
penting seperti kualitas.

2.6 Pertanggung Jawaban Penilaian Kinerja dan Periode Penilaian

Kinerja
Adapun orang-orang yang bisa melakukan penilaian karyawan yaitu :
1. Penilaian Rekan Sebaya
 Jadi yang dimaksud kan ini karyawan tesebut dinilai oleh rekan
sebaya nya. Kesehariannya dinilai apakah sudah memenuhi
standar atau tidak. Intinya dinilai oleh rekan kerjanya nya atau
karyawan seperantaranya
2. Komisi penilaian
Jadi yang menilai bukan hanya satu manajer saja tapi beberapa
penyelia atau suatu komisi yang melakukan penilaian.
3. Penilaian diri sendiri
Jadi seorang karyawan harus bisa menilai diri sendiri apakah
dirinya sudah memenuhi standar atau masih kurang. jadi kalau
masih kurang harus memperbaiki lagi atau mengikuti pelatihan.
4. Penilaian bawahan
Tidak hanya karyawan yang di nilai tapi manajer juga dinilai oleh
bawahan apakah manajer sudah melakukan tanggung jawabnya
dengan baik.
5. 360 Derajat
Penilaian ini mengumpulkan informasi mengenai empat perihal
tadi seperti Penilaian rekan sebaya dll.

2.7 Metode Penilaian Kinerja

Beberapa metode yang digunakan untuk melakukan penilaian antara lain:

1. Metode Skala Peringkat Grafis

yaitu Skala yang menuliskan sejumlah ciri dan jangkauan nilai
kinerja untuk setiap ciri. Karyawan kemudian dinilai
denganmengidentifikasi nilai yang paling sesuai dengan tingkatan
kinerjanya untuk setiap ciri.
2. Metode Peringkat Alternasi
 yaitu memberikan peringkat kepada karyawan dari yangterbaik
sampai yang terburuk berdasarkan ciri tertentu, dengan memilih
yang terbaik,lalu yang terburuk , sampai semua telah diberi
peringkat.
3. Metode Perbandingan Berpasangan
yaitu melakukan pemeringkatan karyawandengan membuat
diagram dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk
setiapciri dan menentukan karyawan mana yang lebih baik pada
setiap pasangan.
4. Metode Distribusi Kekuatan
sama dengan menilai pada sebuah kurva, persentasedugaan dari
yang dinilai ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.
5. Metode Kejadian Kritis
yaitu menyimpan catatan tentang contoh bagus yang tidakumum
atau contoh yang tidak disukai atas perilaku karyawan
yang berhubungandengan pekerjaan dan meninjau catatan itu
dengan karyawan pada waktu yang telahditentukan sebelumnya.
6. Metode Skala Peringkat Standar Perilaku (BARS)
yaitu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan
keuntungan naratif, kejadian kritis, dan skala terukurdengan
membuat skala terukur yang berdasarkan pada contoh-contoh
naratif khusus mengenai prestasi yang baik dan buruk.
2.8 Perangkat Lunak Komputer yang Digunakan Dalam Penilaian
Kinerja
1. Apache server
Meskipun biasa disebut dengan server, Apache hadir dalam
bentuk software atau sering disebut perangkat lunak server,
software inilah yang nantinya menggantikan fungsi server
sesungguhnya. Yaitu fungsinya adalah untuk mmbuat sebuah
hubungan antara server dan browser (crome, opera, safari )milik
pengunjung web sambil mengirimkan file bolak-balik (antara
user-server).
2. Php my admin
Dirancangan untuk dapat bekerja sama dengan database server
dan dibuat sedemikian rupa se- hingga pembuatan dokumen
HTML yang dapat mengakses database menjadi begitu mudah.
Tujuan dari bahasa scripting ini adalah untuk membuat aplikasi di
mana aplikasi tersebut yang dibangun oleh PHP pada umumnya
akan memberikan hasil pada web browser, tetapi prosesnya secara
keseluruhan dijalankan di server.
3. MySQL
Website tentu saja membutuhkan database server atau hosting
untuk menampung berbagai macam informasi. Berbagai macam
data dibutuhkan oleh website seperti username, password, font,
URL, dan sejenisnya. adalah salah satu sistem manajemen
database yang biasa digunakan untuk mengelola data tersebut.
4. XAMPP
Perangkat lunak bebas, yang mendukung banyak sistem operasi,
merupakan kompilasi dari be- berapa program. Fungsinya adalah sebagai
server yang berdiri sendiri (localhost), yang terdiri atas program Apache
HTTP Server, MySQL database, dan penerjemah Bahasa yang ditulis
dengan ba- hasa pemrograman PHP dan Perl. Nama XAMPP merupakan
singkatan dari X (empat sistem operasi apapun), Apache, MySQL, PHP
dan Perl. Program ini tersedia dalam GNU General Public License dan
bebas, merupakan web server yang mudah digunakan yang dapat
melayani tampilan halaman web yang dinamis. Untuk mendapatkanya
dapat mendownload langsung dari web resminya.
 5. 2.9 Permasalahan dan Kendala Dalam Penerapan
Manajemen Kinerja
Begitu bermanfaat dan powerful-nya peranan manajemen kinerja,
namun dalam pelaksanaannya seringkali terdapat persoalan, baik dari sisi
atasan maupun sisi bawahan. Dari sisi atasan sebagai pejabat penilai ada
keengganan menerapkannya karena faktor-faktorsebagai berikut :

 Formulir dan tata cara penilaian seringkali sulit untuk dimengerti

di mana kriteria-kriteria yang digunakan tidak jelas pengertiannya
atau memiliki pengertian yangkabur, sehingga menimbulkan
multi interpretasi, dan tata caranya berbelit-belit.
 Atasan tidak memiliki cukup waktu untuk menerapkan
manajemen kinerja, karena persoalan pertama tadi,
 Tidak ingin berkonfrontasi dengan bawahan, terutama mereka
yang dinilai kinerjanyakurang baik. Sebab keengganan ini yaitu
atasan tidak punya argumentasi yang kuatakibat tidak jelasnya
kriteria penilaian yang digunakan. Selain itu atasan tidak
inginmerusak hubungan baik dengan bawahan, misalnya karena
satu nilai buruk, padahalhubungan baik sangat penting untuk
bekerja sama dengan bawahan.
 Atasan kurang mengetahui rincian pekerjaan sehingga tidak
mengerti aspek-aspek apayang harus diperhatikan ketikan
melakukan penilaian dengan menggunakan kriteriayang telah
ditetapkan. Hal ini berpengaruh pada kemampuan atasan
memberikanumpan balik secara efektif guna perbaikan kinerja
bawahan. Logikanya, bagaimana ia bisa memberikan masukan
bila ia tidak mengerti betul liku-liku pekerjaan bawahan.

Sedangkan keengganan dari sisi bawahan sebagai pihak yang dinilai

adalah :

 Pengalaman buruk di masa lalu, di mana atasan memperlakukan

kinerja bawahanyang kurang baik dengan sinis atau acuh
sehingga bawahan tidak mendapatkanumpan balik yang
bermanfaat bagi perbaikan kinerjanya.
  Bawahan tidak suka dikritik, terutama bila dikaitkan dengan
kinerjanya. Hal ini mungkin karena poin pertama, di mana atasan
hanya bisa mengkritik tanpamemberikan jalan keluar yang jelas.
 Ada rasa takut karena ketidakjelasan kriteria dan standar penilaian
sehingga baik buruknya kinerja bawahan menjadi sangat
subyektif (unsur suka atau tidak suka atasan terhadap bawahan
amat dominan terhadap nilai kinerja bawahan), padahal hasil
penilaian kinerja menentukan banyak hal penting bagi bawahan,
di antaranyakenaikan pangkat, gaji dan perolehan bonus/insentif.
 Bawahan tidak mengerti betul manfaat diterapkannya manajemen
kinerja seperti yangtelah diuraikan sebelumnya. Hal ini karena
kurang sosialisasi peran pentingmanajemen kinerja bagi
keberhasilan organisasi.

2.10 Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif

1. Kriteria yang terkait dengan pekerjaan: Kriteria yang digunakan
untuk menilai kinerja karyawan harus berkaitan dengan pekerjaan
valid.
2. Ekspektasi Kinerja: Sebelum periode penilaian, para manajer
harus menjelaskan secara gamblang tentang kinerja yang
diharapkan kepada pekerja.
3. Standardisasi: Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan
berada di bawah organisasi yang sama harus dinilai dengan
menggunakan instrumen yang sama.
4. Penilaian yang Cakap: Tanggung jawab untuk menilai kinerja
karyawan hendaknya dibebankan kepada seseorang atau sejumlah
orang, yang secara langsung mengamati paling tidak sampel yang
representatif dari kinerja itu. Untuk menjamin konsistensi
penilaian, para penilai harus mendapatkan latihan yang memadai.
5. Komunikasi Terbuka: Pada umumnya, para pekerja memiliki
kebutuhan untuk mengetahui tentang seberapa baik kinerja
mereka.
6. Akses Karyawan Terhadap Hasil Penilaian: Setiap pekerja harus
memperoleh akses terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan akan
menumbuhkan kecurigaan. Menyediakan akses terhadap hasil
 penilaian memberikan kesempatan karyawan untuk mendeteksi
setiap kesalahannya.
7. Proses Pengajuan Keberatan due process: Dalam hubungannya
dengan pengajuan keberatan secara formal atas hasil
penilainnya, penetapan due process merupakan langkah penting

2.11 Implikasi Pelaksanaan Penilaian Kinerja

1. Pelatihan Penilaian
Pelatihan dengan tujuan meminimalisir kesalahan dan membantu
perusahaan agar kinerja dapat dikelola dengan lebih baik lagi
Program iniuntuk menghadapi masalah-masalah:
 Sifat kedaluarsa (out of date) dari perusahaan oleh
karyawan yang tidak atau belum mendapat program
pelatihan yang wajar.
 Hasil karya yang tidak memenuhi tuntutan karena
kertidakmampuan karyawan memenuhi tuntutan
kebutuhan jabatan
 Tersedianya jenjang karir yang dikembangkan dan disusun
sesuai dengan perkembangan perusahaan atau karena ada
lowongan yang dapat diisi.
 Tuntutan karena perubahan teknologi sehingga strategi
dan kebijakan perusahaan harus berubah untuk
kelangsungan usaha
 Situasi lingkungan belum memungkinkan tersedianya
tenaga yang siap pakai.
 Membantu karyawan meningkatkan dan mengembangkan
pribadi
 Mengurangi waktu belajar agar mencapai standar kinerja
yang dapat diterima
 Menciptakan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih
menguntungkan
 Meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi
2. Penggunaan Keluaran (Hasil) Sebagai Umpan Balik
 Sistem penilaian berdasarkan keluaran (hasil) dtermasuk
pendekatan tradisional yang didasarkan tujuan strategic
 sebagai arah yang dituju oleh perusahaan. Pada system ini
link yang efektif antara kinerja individual dengan tujuan
strategic perusahaan sangat menentukan kualitas proses
pencapaian tujuan strategic tersebut.
 Keunggulan dari pendekatan ini, factor subyektivitas
penilai dibandingkan dengan subyektivitas pada
pendekatan perilaku, jauh lebih kecil. Sedangkan pada
perusahaan yang mempertahakan kultur power (kultur
birokrasi kekuasaan), penilaian berdasarkan pendekatan
perilaku akan lebih cepat.
3. Penilaian Kinerja yang Efektif dan Tidak Efektif
- Karakteristik Penilaian Kinerja Yang Efektif
Perspektif persyaratan legal formal :
 Karakteristik menjadi suatu instrumen penilaian
 Standar kinerja definitive diberikan kepada semua
penilai dan orang yang dinilai
 Dimensi individual kinerja jabatan yang
didefinisikan secara jelas
 Menggunakan skala penilaian grafik
 Penilaian penyelia yang subyektif
 Menggunakan alat penilaian secara tepat
 Penilai berkomunikasi setiap hari dengan
karyawan yang dinilai
 Menggunakan penilaian secara bebas
 Memanfaatkan mekanisme daya tarik formal dan
sebuah tinjauan penilaian oleh SDM level bawah
 Mendokumentasikan pedoman kerektif untuk
membantu karyawanyang bekerja buruk dalam
memperbaiki kinerja mereka

2.12 Wawancara Penilaian yang Harus Dilakukan

a. Pentingnya Wawancara Penilaian Kinerja
Langkah paling penting dalam proses penilaian adalah
mendiskusikan dengan karyawan. Agar panilaian dapat berjalan
secara efektif maka penilaian harus mencakup umpan balik bagi
karyawan tentang kinerjanya, umpan balik ini lazim meliputi
 komunikasi lisan selama wawancara yang direncanakan.
Wawancara akan efektif tergantung pada tiga faktor, yaitu:
 Pengetahuan atasan terhadap pekerjaan dan kinerja
pekerjaan bawahan
 Dorongan dan dukungan atasan terhadap bawahan
 Dorongan atasa bagi partisipasi bawahan dalam proses
penilaian
b. Peran Wawancara Penilaian Kinerja
a) Pengukuran
menilai hasil diantara target dan standar yang telah disetujui.
b) Umpan balik
memberikan informasi penilaian atas bagaimana ia sedang
melakukannya.
c) Penguatan positif
penekanan apa yang telah berjalan dengan baik,agar
dilaksanakan yang lebih baik lagi di masa datang; hanya
membuat kritik yang membangun, dengan kata lain yang
menunjuk jalan menuju peningkatan.
d) Pertukaran pandangan
memastikan bahwa wawancara tetap melibatkan pertukaran
pandangan yang menyeluruh, terus terang dan tentang apa
yang telah diperoleh, apa yang perlu dilaksanakan dan apa
yang orang yang dinilai pikirkan tentang pekerjaannya, jalan
yang memandu dan yang mengatur mereka serta aspirasi
mereka.
e) Persetujuan
secara bersama datang pada suatu pemahaman tentang apa
yang telah dilaksanakan oleh kedua belah pihak untuk
meningkatkan kinerja dan menangani permasalahan pekerjaan
apapun yang diangkat selama diskusi tersebut.
c. Tujuan Wawancara
a) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mendisdkusikan tentang kinerjanya sepanjang kurun waktu
penilaian
 b) Menempati kegiatan-kegiatan yang diperlukan dalam rangka
meningkatkan kinerja karyawan c. Mencocokkan antara
data/informasi yang diperoleh dengan jawaban yang didengar
langsung dari karyawan yang dinilai
c) Melatih karyawan untuk mempertanggung jawabkan
kinerjanya
d) Memotivasi karyawan untuk maju dan mengemukakan apa
adanya
d. Aspek Penting Dalam Wawancara
 Pada saat seorang penilai dan orang yang dinilai bersama-
sama, mereka ada di sana untuk mulai terlibat suatu dialog
tentang penilaian kinerja dan pengembangan. Ini bukanlah
suatu wawancara di mana seseorang mengajukan pertanyaan
dan yang lain menyediakan jawab itu. Ini lebih seperti suatu
pertemuan di mana terjadi pertukaran pandangan sehingga
kesimpulan yang disepakati akan tercapai.
 Menggambarkan pertemuan penilaian yang formal dalam
diskusi menyiratkan bahwa kedua belah pihak secara penuh
dilibatkan. Ini adalah pertemuan dengan tujuan dimana tujuan
itu akan diraih perusahaan tentang masa depan pengembangan
penilaian, area manapun untuk peningkatan dan bagaimana
peningkatan itu akan dicapai. Wawancara diaktifkan dengan
berbagai pendekatan dan ketrampilan hubungan antar pribadi
yang digunakan untuk membawa pada suatu kesimpulan yang
sukses
 DAFTAR PUSTAKA

Rommalla, S. (2021, September 30). 7 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan. Retrieved December 02, 2021, from
https://www.gadjian.com/blog/2018/04/24/7-faktor-yang-
mempengaruhi-kinerja-karyawan/

Siregar, B. (2020, March 11). MAKALAH MANAJEMEN KINERJA. Retrieved

December 02, 2021, from
https://www.academia.edu/42173255/MAKALAH_MANAJEMEN_KINE
RJA

(n.d.). Retrieved December 02, 2021, from

https://www.scribd.com/embeds/435003900/content?
start_page=1&view_mode=scroll&access_key=key-
fFexxf7r1bzEfWu3HKwf

Mengetahui pentingnya manajemen kinerja perusahaan. (n.d.). Retrieved

December 02, 2021, from https://www.ekrut.com/media/manajemen-
kinerja-adalah

Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif. (n.d.). Retrieved December

01, 2021, from https://text-id.123dok.com/document/myjkeg2ql-
karakteristik-sistem-penilaian-kinerja-yang-efektif.html

(n.d.). Retrieved December 01, 2021, from

https://www.scribd.com/embeds/270454047/content?
start_page=1&view_mode=scroll&access_key=key-
fFexxf7r1bzEfWu3HKwf

Manajemen dan Penilaian Kinerja. (n.d.). Retrieved December 02, 2021, from
https://materisumberdayamanusia.blogspot.com/2017/01/manajeme
n-dan-penilaian-kinerja_7.html

Manajemen dan Penilaian Kinerja. (n.d.). Retrieved December 02, 2021, from
https://materisumberdayamanusia.blogspot.com/2017/01/manajeme
n-dan-penilaian-kinerja_7.html

Riadi, M. (2021, September 14). Penilaian Kinerja (Pengertian, Tujuan, Kriteria

dan Metode). Retrieved December 02, 2021, from
https://www.kajianpustaka.com/2020/03/penilaian-kinerja-
pengertian-tujuan-kriteria-dan-metode.html