KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah Tugas UTS

Disusun Untuk Memenuhi Tugas UTS Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Lanjutan

Disusun Oleh :

Grestavania Hutauruk 2104020067

Dosen Pengampu :

Drs. H. MUHAMMAD IDRIS, DM., M.M., M.Si.

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

DAN BISNIS MARITIM
UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI
TA 2023-2024
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala limpahan
Rahmat-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dengan judul
“Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia” dalam bentuk maupun isinya yang
sangat sederhana. Maksud dan tujuan dari makalah ini tidaklah lain untuk menyelesaikan
Tugas UTS Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Tetapi juga untuk menambah
wawasan dan pengetahuan kita tentang Sumber Daya Manusia Lanjutan Terkait Konsep
Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai
salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam memahami sebuah konsep
dari Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan itu sendiri.

Selanjutnya kami juga ingin berterima kasih kepada Bapak Drs. H. MUHAMMAD
IDRIS DM., M.M., M.Si , yang telah membimbing kami dalam mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia Lanjutan.

Demikian pengantar yang dapat kami sampaikan. Kami sangat menyadari bawasannya
kami hanyalah seorang manusia yang tidak luput dari kesalahan dan kekurangan, sehingga
dalam penulisan dan penyusunan makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang konstruktif akan senantiasa menjadi koreksi bagi kami sebagai
penyusun yang nantinya dapat menjadi evaluasi diri dan juga untuk kesempurnaan makalah
ini.

Tanjungpinang, 11 Oktober 2023

Grestavania Hutauruk
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................1

DAFTAR ISI..............................................................................................................................2

BAB I...........................................................................................................................................1

PENDAHULUAN......................................................................................................................1

1. 1 LATAR BELAKANG..................................................................................................1

1. 2 RUMUSAN MASALAH..............................................................................................1

1. 3 TUJUAN PENULISAN MAKALAH..........................................................................2

BAB II.........................................................................................................................................3

PEMBAHASAN.........................................................................................................................3

2. 1 PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA..................................3

2. 2 SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.......4

2. 3 PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA................................5

2. 4 CIRI – CIRI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.......................................6

2. 5 AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA......................................7

2. 6 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA............................................8

2. 7 PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER SDM DALAM ORGANISASI.............10

2. 8 RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA........................14

2. 9 KOMPONEN DAN PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.....16

BAB III.....................................................................................................................................18

PENUTUPAN...........................................................................................................................18

3.1 KESIMPULAN...........................................................................................................18

3.2 SARAN.......................................................................................................................18

DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................................19
 BAB I
PENDAHULUAN

1. 1 LATAR BELAKANG
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen
yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia
dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi
memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini
berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting
seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan
menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling
penting bagi oganisasi. Terdapat dua alasan dalam hal ini pertama, sumber daya
manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas Oganisasi sumbet daya manusia
memandang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan
produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan
dan strategi oganisasi Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama
oganisasi dalam menjalankan bisnis Manajemen sumbe daya menusia berhubungan
dengan sistem rancangan formal dalam suatu oganisasi untuk menentukan
efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu oganisasi

1. 2 RUMUSAN MASALAH
Menurut Latar belakang Diatas Maka Dapat Di Tarik Rumusan Masalah
Atau Batasan Masalah Dalam Makalah Ini Adalah Sebagai Berikut :

1. Apa Pengertian Dari Manajemen Sumber Daya Manusia ?

2. Bagaimana Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia ?

3. Apa saja Ciri-Ciri Manajemen Sumber Daya Manusia ?

4. Apa saja Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia ?

1
 5. Apa saja Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ?

6. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

7. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

8. Komponen Dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. 3 TUJUAN PENULISAN MAKALAH

Tujuan Penulisan Makalah Materi Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya

Manusia Adalah Untuk Memberikan Pemahaman Yang Komprehensif Tentang :

1. Mengetahui Manajemen SDM

2. Mengetahui Perkembangan SDM

3. Mengetahui Ciri – Ciri SDM

4. Mengetahui Aktivitas SDM

5. Mengetahui Fungsi SDM

6. Mengetahui Pentingnya SDM Dalam Organisasi

7. Mengetahui Ruang Lingkup SDM

8. Mengetahui Komponen Dan Peran Manajemen SDM

Melalui Makalah Ini Pembaca Dapat Memahami Peran Penting SDM Dalam
Organisasi Seperti Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan, Pengembangan, Penghargaan,
Evaluasi Kinerja Dan Manajemen Konflik. Selain Itu, Adapun Tujuan Lain Adalah
Untuk Menyajikan Informasi Terkini Dan Relevan Mengenai Perkembangan
Terbaru Dalam Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia Serta Mengilustrasikan
Bagaimana Konsep - Konsep Tersebut Dapat Diterapkan Dalam Konteks Dunia
Nyata.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2. 1 PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu Proses, merencanakan,

mengorganisasikan, mempimpin dan mngendalikan seluruh kegiatan pengadaan
tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan
karyawan, pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan perundang-
undangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan,
perusahaan, dan masyarakat.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif danefisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi
system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,

pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
3
 pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.

2. 2 SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak

terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh
manusia dipandang sebagai barang. benda mati yang dapat diperlakukan
sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai
salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya.
Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam
dari pada sumber daya manusia.

Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum
mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan
pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan,
padahal lapangan kerja sangat sedikit. Dalam perkembangan selanjutnya perhatian
terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini
disebabkan oleh 5 faktor yaitu :

 Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.

 Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang

terlibat peperangan.

 Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.

 Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara

majikan dan buruh.

 Akibat depresi besar tahun 1930,

Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli
mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan
organisasi.

Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih

serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang- undang
tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan
sebagainya. Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa
melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi
4
 kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata,
didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan
memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi
serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda dan wanita,
sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan
kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif
dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang

ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas
sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan
terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama,
selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam
rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional. Sampai saat ini
peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu
negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara
lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan
tetapi sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat
menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah Negara Indonesia
yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan tentang
peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan
negara- negara lain.

2. 3 PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu
timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah masalah yang timbul ada
beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih
akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai
sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama
dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan :

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin-mesin dan

alat-alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi
kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang
berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi
5
 disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan
cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi
rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja
harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan
hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun
bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih
besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di
negara-negara industri barat sampai dengan tahun 1920an.

2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin

maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari
ketergantungan manajemen/maka pimpinan perusahaan mengimbangkan
dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep
yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai
usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak
mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu
periode tahun 1930an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang

kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia,
maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu
pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam
pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap
ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin
dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja
maupun pemberi kerja.

2. 4 CIRI – CIRI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Ciri – Ciri Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Berikut :

1. Fokus Pada Dalam Upaya Melaksakan Kebijakan Yang Menghasilkan

Perilaku Karyawan Untuk Mencapai Tujuan Perusahaan

2. Fokus Pada Meningkatkan Kinerja Para Karyawan Dan Pengukuran

Kinerja.

6
 3. Menggunakan Teknologi Untuk Aktivitas Manajemen Sumber Daya
Manusia.

4. Berfokus Pada Bakat Karyawan Mulai Dari Perencanaannya, Pengembangan,

Dan Pengelolahan.

5. Berfokus Pada Pengeolahan Etika Karyawan Di Tempat Kerja.

2. 5 AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah langkah pertama manajemen sumber daya

manusia. Perencanaan sdm adalah proses yang melaluinya perusahaan
melakukan penilaian terhadap tenaga kerja saat ini.

2. Analis Pekerjaan

Analisis Pekerjaan memberikan gambaran terperinci tentang sifat

pekerjaan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan, tugas dan tanggung jawab pekerja yang diperlukan untuk pekerjaan
itu.

3. Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi Ini membentuk dasar penentuan upah dan gaji. Pekerjaan yang
berbeda dibandingkan dan dievaluasi untuk menentukan kepentingan relatif
dari pekerjaan yang berbeda dalam organisasi. Pekerjaan dibandingkan, dinilai
dan diberi peringkat.

4. Rekrutmen dan Seleksi

Proses ini disebut rekrutmen. Orang yang tepat dipilih dan mulai bekerja.
Proses seleksi melibatkan langkah-langkah seperti menerima lamaran, tes,
wawancara, pemeriksaan medis dan seleksi akhir.

5. Penilaian Kinerja

Proses pengendalian di mana kinerja karyawan disesuaikan dengan tingkat

kinerja standar dan tindakan perbaikan yang diambil jika kinerja aktual tidak
memenuhi standar. Ini membantu manajemen dalam pengambilan keputusan
mereka terkait dengan promosi, kenaikan gaji yang mungkin dihargai jika
karyawan memenuhi standar atau mengungguli standar.

6. Pelatihan dan Pengembangan

7
 Manajemen sumber Daya Manusia berkaitan dengan pengaturan program
pelatihan dan pengembangan untuk staf yang baru diangkat serta bagi
karyawan yang ada. Ini membantu meningkatkan kinerja kualitatif dan
kuantitatif tenaga kerja.

7. Kompensasi Karyawan

Manajemen sumber daya manusia melakukan fungsi menentukan struktur

gaji untuk karyawan yang berbeda berdasarkan kualifikasi, efisiensi,
pengalaman, sifat pekerjaan. Ini juga menentukan penghargaan dan insentif
yang harus dibayarkan untuk kontribusi mereka terhadap organisasi.

8. Motivasi Karyawan

Ada beberapa cara berbeda yang dapat mendorong karyawan. Pengakuan

dan penghargaan untuk kinerja, promosi, kenaikan gaji, dan imbalan moneter
dan non-moneter lainnya memotivasi karyawan.

9. Kejeahteraan Karyawan

Manajemen sumber daya manusia berfokus pada kesejahteraan karyawan

dengan menyediakan fasilitas kantin, ruang duduk, ruang istirahat dan makan
siang, perumahan, transportasi, bantuan medis, pendidikan, kesehatan dan
keselamatan, perawatan medis, tunjangan penyakit, fasilitas rekreasi.

10. Hubungan Industri

Keresahan tenaga kerja, konflik antara kelompok kerja dan antara pekerja
dan manajemen mengenai isu-isu seperti upah rendah. Lingkungan kerja yang
buruk adalah masalah umum yang harus ditangani dengan hati-hati dengan
membangun keseimbangan antara kepentingan pekerja dan kepentingan
organisasi dan manajemen. Manajemen sumber daya manusia
mempertimbangkan pembentukan dan pemeliharaan hubungan yang harmonis
dan ramah antara majikan dan karyawan.

2. 6 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Perencanaan

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

2. Pengorganisasian
8
 Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan

kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan baik,

mau bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya
dikerjakan dengan baik.

4. Pengendalian

Kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan- peraturan

perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau
penyimpangan diadakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk

mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan

6. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, dan

moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.Kompensasi
dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah
insentif, kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan

8. Pengitegrasian

Pengitegrasian adalah untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

9. Pemeliharaan

9
 Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan
tercapainya keinginan tersebut. Indikator kedisiplinan : tujuan jelas,
kemampuan memadai, teladan kepemimpinan, balas jasa yang layak,
keadilan, adanya pengawasan melekat, sanksi hukuman , ketegasan , hubungan
kemanusiaan.

2. 7 PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER SDM DALAM ORGANISASI

MSDM dewasa ini mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Sumber
daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi
dibandingkan dengan sumber daya yang lain. Seberapa sumber daya manusia
dikelola akan menentukan kesuksesan organisasi di masa mendatang. Pengelolaan
sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas
manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber daya manusia tidak dikelola
dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai. Kompleksitas pengelolaan
sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh banyak faktor. Hal ini sesuai dengan
perkembangan dan kemajuan yang berlangsung saat ini. Faktor lingkungan,
perubahan teknologi yang cepat, kompetisi internasional serta kondisi
perekonomian yang tidak menentu hanyalah beberapa faktor eksternal yang
menyebabkan organisasi harus mencari cara-cara baru agar dapat memanfaatkan
sumber daya manusia menjadi lebih efektif. Faktor internal, seperti tuntutan
memperoleh karyawan yang terlatih, biaya kompensasi, konflik antara serikat
pekerja-manajemen, aspek hukum, dan aspek sosial budaya internal merupakan
faktor yang membuat manajemen sumber daya manusia semakin penting dan
kompleks.

Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. Moses K.

Kiggundu misalnya, menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM ini dari empat
perspektif yaitu politik, ekonomi, teknologi dan sosial budaya. S.P.Siagian
melangkah lebih jauh dengan mengemukakan enam perspektif atau pendekatan
dalam menjelaskan relevansi dan pentingnya MSDM. Keenam perspektif itu
adalah politik, ekonomi, hukum, sosial-kultural, adaministratif, dan teknologi.
10
1. Perspektif politik

Pentingnya MSDM dalam perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut
makro. Namun demikian diasumsikan bahwa dampak makro pada akhirnya
juga akan menyentuh sudut mikro dari MSDM. Dalam perspektif ini relevansi
dan pentingnya MSDM bertitik tolak pada keyakinan bahwa sumber daya
manusia adalah aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organsasi, mulai level
makro (negara), atau bahkan internasional, hingga level mikro. Sumber daya
manusia yang terdidik, terampil, cakap, berdisiplin, tekun, kreatif, idealis, mau
bekerja keras, kuat fisik/mentak, setia kepada cita-cita dan tujuan organisasi,
akan sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan
organisasi. Dari sumber daya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya
manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Artinya,
walaupun diakui bahwa aset-aset non manusianya, termasuk alam, tetap
memainkan peranan yang penting, tetapi tanpa didukung oleh sumber daya
manusia yang berkualitas maka semuanya hanya akan sia-sia. Tanpa MSDM
yang handal, pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber
lainnya itu akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif.

2. Perspektif ekonomi

Dari sudut perspektif ekonomi inilah orang sering beranggapan bahwa

pemahaman MSDM tidak lain karena untuk kepentingan ekonomi semata-
mata. Segala bobot perhatian dan tekanan yang diberikan terhadap MSDM
seolah-olah karena relevansinya yang lebih dekat pada sisi yang satu ini.
Artinya, MSDM dianggap lebih erat kaitannya dengan ekonomi. Dari sisi
ekonomi orang akan lebih banyak memperoleh keterangan tentang MSDM,
tanpa berusaha melihat kaitannya dengan dimensi lainnya. Anggapan yang
demikian dijustifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia sering dipandang
sebagai salah satu faktor produksi untuk menghasilkan barang dan jasa oleh
satuan-satuan ekonomi. Anggapan yang demikian tentu akan memancing
perdebatan karena tidak sepenuhnya bahwa manusia dipandang semata-mata
sebagai faktor produksi yang kedudukannya disamakan dengan faktor produksi
lainnya. Manusia tidak dapat begitu saja disamkan dengan mesin-mesin,
peralatan, modal, metode, dan pasar, yang dalam ekonomi dikenal dengan
akronim 5M atau 6M (tambah market) karena tidak akan dapat
dipertanggungjawabkan secara filsafat dan moral.

Hal tersebut di atas tentu merupakan tindakan mengingkari kenyataan

11
 bahwa manusai adalah makhluk dinamis, penuh cita, rasa dan karsa. Betapapun
majunya teknologi, canggihnya mesin-mesin, hebatnya robot, canggihnya
metode-metode kerja baru, besarnya modal, manusia tetap memiliki kedudukan
yang paling sentral dan menentukan.

Jadi manusia adalah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa
menjadi pusat persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak
ditingkatkan potensi-potensinya. Sebaliknya, manusia merupakan pusat segala
keberhasilan organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara wajar
dan meyakinkan. Berbeda dengan sumber daya lainnya, manusia memiliki
keinginan-keinginan, kebutuhan-kebutuhan, baik yang fisik maupun non fisik.
Kebutuhan manusia yang terpenuhi secara wajar dengan sendirinya akan
banyak memberikan kontribusinya bagi keberhasilan organisasi.

3. Perspektif hukum

Dalam organisasi manapun terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atau

perjanjian-perjanjian yang kesemuanya pada dasarnya mengatur tentang hak
dan kewajiban secara timbal balik antara organisasi dengan anggota-
anggotanya, antara oranng-orang yang memperkerjakan dengan orang-orang
yang dipekerjakan. Keseimbangan antara hak dan kewajiban ini merupakan
suatu tuntutan yang perlu terus diwujudkan, dibina, dipelihara, dan
dikembangkan. Jika keseimbangan itu tidak terwujud maka akan menimbulkan
distori atau gangguan yang pada gilirannya akan berdampak negatif terhadap
kelangsungan hidup organisasi. Apa yang menjadi hak anggota akan menjadi
kewajiban organisasi. Sebaliknya apa yang menjadi hak organisasi akan
menjadi kewajiban anggotanya. Dengan demikian antara hak dan kewajiban
terdapat kaitan yang sangat erat, jika salah satunya dilanggar dengan sendirinya
akan menimbulkan ketidak-seimbangan.

Semuanya ini bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya melalui suatu
sistem manajemen yang tepat. MSDM yang dikelola secara baik dan teratur
merupakan alternatif yang relevan.

4. Perspektif Sosio-Kultural

Masalah MSDM juga dapat disoroti dari perspektif sosio-kultural. Ada dua
alasan utama yang mendasari perspektif ini.

 Pertama, sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung dengan
harkat dan martabat manusia. Sebagai manusia tentu setiap orang
12
 menginginkan kehidupan yang lebih baik. Hal ini bisa diwujudkan jika
seseorang memiliki pekerjaan tertentu. Kesempatan berkarya merupakan
upaya untuk meningkatkan harkat dan mertabatnya. Harkat dan martabat
tidak bisa diukur dari hal-hal yang bersifat kebendaan, tetapi juga
mencakup hal-hal non fisik. Orang bekerja tidak lagi semata-mata untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, melainkan juga menghendaki
diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis .

 Kedua, melalui perspektif ini juga ingin ditekankan bahwa sulit diperoleh
suatu sistem MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan kebutahan sosio-
psikologis terikat pada norma-norma sosial yang berlaku di dalam
masyarakat dimana orang itu menjadi bagian. Nilai-nilai itulah ytang akan
menentukan baik buruknya, wajar tidaknya, dan sekaligus menjadi
barometer penilaian bagi seseorang. Nilai-nilai ini biasanya bersifat khas
terikat pada karakteristik suatu masayarakat tertentu. Tidak ada dua
organisasi yang persis sama dalam segala hal. Nilai-nilai dalam suatu
organisasi biasanya sangat erat kaitannya dengan unsur-unsur, seperti
sejarah organisasi, dasar falsafah pembentukan organisasi, falsafah hidup
pendiri organisasi, jenis kegiatan organisasi, konfigurasi anggota
organisasi, para stakeholders yang harus dihadapi dan dipuaskan oleh
organisasi, dan barang-barang dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi.
Semuanya memberikan corak khas pada organisasi yang pada gilirannya
menuntut penanganan secara baik dan benar melalui MSDM.

5. Perspektif Administratif

Perspektif ini menekankan bahwa peranan organisasi pada zaman modern

ini menjadi semakin penting. Semua kemajuan dan keberhasilan manusia
dalam berbagai aspek kehidupan niscaya dicapai melalui organisasi. Manusia
modern sekarang lebih mengenal pameo- manusia organisasional. Manusia,
tanpa organisasi, tanpa bantuan orang lain, tidak akan dapat mewujudkan
impian, cita-cita, dan tujuan hidupnya. Ketergantungan kepada orang lain inilah
yang mendorong manusia untuk senantias bekerjasama atau berorganisasi.
Kenyataan yang demikian mengindikasikan bahwa maju atau mundurnya
kehidupan manusia, terwujud atau tidaknya impian-impian, cita-cita indah
manusia, tergantung kepada kemampuannya untuk mengatur dan
memenfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi, termasuk sumber daya
manusia, dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Orientasi manusia
organisatoris pun tertuju kepada tiga hal ini, efisiensi, efektivitas, dan 13
 produktifitas. Disinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM.

6. Perspektif Teknologi

Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagai

perkembangan dan kemajuan yang dicapai dibidang ilmu penegetahuan dan
teknologi (IPTEK). Dampak dari berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat
positif dan juga negatif.

Banyak pekerjaan yang sekarang yang diambil alih oleh mesin-mesin

canggih. Robotisasi mulai melanda dunia organisasi dan bahkan telah
menggeser berbagai posisi manusia. Akibatnya, banyak orang terpaksa
kehilangan pekerjaan yang merupakan sumber penghasilan kehidupannya.
Pengangguran muncul bersamaan dengan berperannya berbagai mesin hasil
kemajuan teknologi canggih. Proses mekanisasi, otomasi, dan robotisasi mulai
menggeser manusia.

Tantangan baru mulai muncul. Manusia diharapkan agar dapat

menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan tersebut. Untuk itu manusia
perlu berbekal kemampuan penuh, kecakapan, keterampilkan yang sesuai.
Organisasi-organisasi dituntut untuk bisa memanfaatkan berbagai kemajuan
tersebut. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu sistem manajemen sumber
daya manusia yang tepat.

2. 8 RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Lingkup MSDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan

sumber daya manusia dalam organisasi seperti yang dikatakan Russel dan
Bernandin bahwa “...all decisions which affect the workforce concern the
organization’s human resource management function.” Aktivitas-aktivitas yang
berkaitan dengan MSDM ini secara umum mencakup :

1. Rancangan organisasi

2. Staffing

3. Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan/compliance

4. Manajemen performans

5. Pengembangan kerja dan organisasi

6. Komunikasi dan hubungan masyarakat

14
 Kegiatan-kegiatan utama yang tergolong ke dalam keenam kelompok
tersebut dirinci sebagai berikut.

Rancangan Organisasi: Rancangan Performansi:

 Perencanaan sumber daya manusia  Penilaian manajemen/MBO

 Analisis pekerjaan  Program peningktan/produktivitas

 Rancangan pekerjaan  Penilaian performansi yang

difokuskan pada klien
 Tim kerja (sistem sosioteknik)

 Sistem informasi
Staffing: Pengembangan pekerja dan organisasi:

 Rekrut/interview/mempekerjakan  Pengembangan
pengawasan/manajemen
 Affirmative action
 Perencanaan/pengembangan
 Promosi/pemindahan/separasi karier

 Pelayanan-  Program-program
pelayananoutpleacement pembinaan/asistensi pekerja

 Pengangkatan/orientasi  Pelatihan
keterampilan, nonmanjemen
 Metode-metode seleksi pekerja
 Program-program kesiapan
pensiun

 Penelitian terhadap sikap

Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan Komunikasi dan hubungan masyarakat:
pematuhan/compliance:
 Sistem-sistem informasi / laporan
 Program-program keamanan / catatan-catatan sumber daya manusia

 Pelayanan-pelayanan  Komunikasi/publikasi kerja

kesehatan/medis
 Sistem penyaranan
 Prosedur-prosedur
pengaduan/disiplin  Penelitian sumber daya manusia

 Administrasi
pengupahan/penggajian

 Administrasi tunjangan asuransi

Jadi lingkup MSDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti yang terurai pada

tabel di atas. Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan
sangat penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari
para pekerja dengan kepentingan dari para pekerja secara keseluruhan.

15
2. 9 KOMPONEN DAN PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia (HRM) melibatkan berbagai komponen

dan peran. Berikut adalah beberapa komponen utama dan peran dalam manajemen
sumber daya manusia:

1. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia :

 Rekrutmen dan Seleksi : Proses mencari, menarik, dan memilih karyawan

yang sesuai untuk posisi yang ada dalam organisasi.

 Pelatihan dan Pengembangan : Memberikan pelatihan kepada karyawan

untuk meningkatkan keterampilan mereka dan memastikan mereka tetap
relevan dalam pekerjaan mereka.

 Evaluasi Kinerja : Mengevaluasi kinerja karyawan untuk mengidentifikasi

kekuatan dan kelemahan mereka.

 Penggajian dan Manfaat : Mengelola sistem penggajian, manfaat karyawan,

dan administrasi terkait.

 Hubungan Karyawan : Membina hubungan positif antara karyawan dan

manajemen, serta menangani masalah dan konflik.

 Kepatuhan Hukum : Memastikan organisasi mematuhi peraturan tenaga

kerja dan peraturan hukum terkait lainnya.

2. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia :

 Perencana Sumber Daya Manusia : Merencanakan kebutuhan sumber daya

manusia organisasi untuk mencapai tujuan bisnis.

 Manajer Pengembangan : Mengidentifikasi peluang pengembangan

karyawan dan merancang program pelatihan.

 Manajer Hubungan Karyawan : Membantu dalam menyelesaikan konflik

antara karyawan dan manajemen.

 Manajer Penggajian : Bertanggung jawab atas penggajian dan manfaat

karyawan.

 Manajer Kinerja : Memastikan karyawan bekerja efisien dan efektif sesuai

dengan standar yang telah ditetapkan.

16
 Konsultan Hukum Tenaga Kerja : Memastikan kepatuhan hukum dalam
praktik sumber daya manusia.

 Manajer Rekrutmen : Bertanggung jawab atas proses rekrutmen dan seleksi

karyawan.

17
 BAB III
PENUTUPAN

3.1 KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberianbalas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapaitujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia
dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh
majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan,
karena meskipun suatunegara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik,
namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih
bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia
yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan,
pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan),
maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan).

Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan

tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga
kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuanorganisasi
dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi,
meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung
penerapan inovasi dan fleksibilitas

3.2 SARAN
Sumber daya manusia menentukan berhasil atau tidaknya suatu
perusahaan, jadi perusahaan itu harus memperhatikan karyawan atau dalam
perusahaan perlu ada manajeman sumber daya manusia Sumber daya manusia
harus didefenisikan bukan dengan apa yang sumber daya menusia lakukan, tetapi
apa yang sumber daya menusia hasilkan.
 DAFTAR PUSTAKA
Makalah Konsep Dasar Sumber Daya Manusia - MAKALAH Konsep Dasar Manajemen
Sumber Daya Manusia. (n.d.). Di akses dari :
https://www.studocu.com/id/document/universitas-mulawarman/manajemen-pendidikan-
islam/makalah-konsep-dasar-sumber-daya-manusia/47161437

Konsep Dasar MSDM. (n.d.). Di akses dari :

https://id.scribd.com/document/505678083/KONSEP-DASAR-MSDM

Unknown. (1970). Di akses dari :

https://anisaulkhairati.blogspot.com/2014/01/konsep-dasar-manajemen-sumber-
daya.html