TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH:
NINA INDRIYANI N
C2117024

KONSENTRASI ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2017
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya
terutama nikmat kesempatan dan kesehatan sehingga penulis dapat menyelesaikan
tugas yang berjudul Sistem Informasi Manajemen Kesehatan RS Bhayangkara
Kendari. Tak lupa shalawat beserta salam kita sampaikan kepada Nabi besar kita
Muhammad SAW yang telah memberikan pedoman hidup yakni al-quran dan
sunnah untuk keselamatan seluruh umat di dunia.
Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia pada konsentrasi Administrasi Kebijakan Kesehatan program Pasca
Sarjana UHO. Selanjutnya penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada Bapak Dr. Ruslan Madjid selaku dosen pembimbing mata kuliah
MSDM dan kepada segenap pihak yang telah memberikan bimbingan serta arahan
selama penulisan makalah ini.
Akhirnya penulis menyadari bahwa terdapat kekurangan-kekurangan dalam
penulisan makalah ini, sehingga kritik dan saran yang konstruktif dari para pembaca
sangat penulis harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
Semoga penulisan makalah ini dapat memberi manfaat yang besar bagi para
pembaca.

Kendari, 21 November 2017

Penulis

2
 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............ 1
KATA PENGANTAR .............. 2
DAFTAR ISI ............. 3
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah......... 4
B. Rumusan masalah...... 5
C. Tujuan............................5
BAB II PEMBAHASAN...6
BAB III PENUTUP....25
DAFTAR PUSTAKA 26

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata
ditentukan oleh seumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan
oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Perbedaaan SDM
pada dekade 60-an dengan kualitas SDM pada dekade 80-an di Jepang adalah salah
satu hal yang dapat menjelaskan kemakmuran dan kemajuan jepang pada dekade
90-an atau sekarang ini.
Kontinuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita, betapa
pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang ada mendapat perhatian
serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta. Oleh karena itu, perlu
pengembangan SDM di negara kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang
besar, yang merupakan sumber produktif potensial sehingga dapat diubah menjadi
sumber produktif yang nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar di
Indonesia, terhadap manajemen oleh lembaga-lembaga swasta diharapkan akan
mampu membawa dampak positif terhadap perkembangan ekonomi dan
perusahaan pada masa yang akan datang.
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya
manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari
oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini,
namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu
organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa
manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau
manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
Mengingat pentingnya sumber daya manusia maka dalam makalah ini
penulis akan memaparkan materi yang berhubungan dengan manajemen sumber
daya manusia.

4
1.2. Rumusan Masalah
Bagaimanakah Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik?
1.3. Tujuan Penulisan
a. Untuk Mengetahui Pengertian Sumber Daya Manusia.
b. Untuk Mengetahui Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
c. Untuk Mengetahui tujuan Perencanaan SDM
d. Untuk Mengetahui Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan
Sumber Daya Manusia
e. Untuk Mengetahui Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
f. Untuk Mengetahui Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
g. Untuk Mengetahui Persiapan dan Seleksi Tenaga Kerja/Preparation and
Selection
h. Untuk Mengetahui Konsep Tentang Sdm
i. Untuk Mengetahui Proses Manajemen Sdm
j. Untuk Mengetahui Paradigma Lama MSDM
k. Untuk Mengetahui Paradigma Baru MSDM
l. Untuk Mengetahui Peran MSDM Untuk Meraih Keunggulan
Kompetitif

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis merupakan orang
yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. MSDM
(Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat.SDM merupakan aset paling berharga dalam
perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat
mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Manajemen SDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
selanjutnya disebut MSDM berkaitan dengan kebijakan dan prak- tik-praktik yang
perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek SDM dari Manajemen
Kerja.
Tidak ada definisi yang sama tentang Manajemen Sumber Daya Manusia,
3 (tiga) definisi sebagai perbandingan dapat dikemukakan sebagai berikut:
1. Bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam
kepentingan organisasi, Amstrong (1994).
2. Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan
mengintergrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis, Kenooy (1990).
3. Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha
mencapai keunggulan kompetitif, melalui pengembangan strategi dari
tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan
menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural dan teknik-teknik
personel, Storey (1995).
Dari ketiga definisi di atas dapat disimpulkan bahwa, MSDM berkaitan
dengan cara pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi dan lingkungan
yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara opti- mal bagi
pencapaian organisasi.

6
B. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi
yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia,
sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna
mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya
manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan,
serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.
Beberapa pendapat menegenai definisi Perenanaan Sumber Daya Manusia
antara lain :
1. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:Perencanaan sumber
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebu-
tuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana
organisasi.
2. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
mendefinisikan bahwa:Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin
perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai
secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.
3. Handoko (1997, p. 53) mengemukakan bahwa:Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan
yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
4. Mangkunegara (2003, p.6) mengemukakan bahwa:Perencanaan tenaga
kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan
tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian,
dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan
organisasi agar tercipta jumlah pe- gawai, penempatan pegawai yang tepat
dan bermanfaat secara ekonomis.

7
C. Tujuan Perencanaan SDM
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan berdasarkan kepentingan
individu, organisasi dan kepentingan na- sional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan
datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.

D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
antara lain:
1. Lingkungan Eksternal. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi
dalam jangka pendek dan kadang- kadang tidak mungkin diperkirakan
dalam jangka panjang.
2. Perkembangan Ekonomi. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh
yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi,
pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi
bisnis yang dihadapi perusahaan.
1. 3.Kondisi Sosial, Politik, Hukum. Kondisi ini mempunyai implikasi pada
perencanaan sumber daya manusia mela- lui berbagai peraturan di bidang
personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
2. 4.Perubahan Teknologi.Sedangkan perubahan-perubahan teknologi
sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan
komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
5. Pesaing. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang
akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai
contoh, pembajakan manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu
menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber
daya manusia.

8
E. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen
yang berarti suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia
di dalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang
diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh
personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang
diinginkan. Sebaliknya tidak sedikit organisasi yang hancur dan gagal karena
ketidakmampuan dalam mengelola sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2001 :10) manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien,
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan
menurut Simamora (2004 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah,
pendayagunaan, pengemban- gan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pen- gelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.

F. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup kary- awan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusa- haan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department.
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain:
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan,
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
(Flipo, 1989)

9
 Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertu- juan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup;
penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia
yang ada.

G. Persiapan dan Seleksi Tenaga Kerja/Preparation and Selection

1. Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan
/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhati- kan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
2. Rekrutmen Tenaga Kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses
untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau
tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau peru-
sahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
3. Seleksi Tenaga Kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada.Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas

10
 lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan pe- nyortiran antara pelamar
yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikut-nya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian
test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

H. KONSEP TENTANG SDM

Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap
pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.
1. Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.
Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja
atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan
sebagai salah satu faktor produksi yang dapat diperjualbelikan untuk
dijadikan alat produksi. Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan,
antara lain pekerja tidak mungkin menjual daya atau tenaganya. Bahkan
dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus tunduk kepada beberapa hal
yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan kekuasaan majikannya, pegawai
lain, penggunaan dan pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk
tercapainya tujuan organisasi.
2. Pekerja dianggap sebagai SDM.
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan
sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap
pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri.
Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian
pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan
kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang
harus diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut
sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama
oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan
pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya
produksi.

11
3. Pekerja dianggap sebagai Mesin.
Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep
manajemen ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen
lebih mengutamakan produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan
pada pengukuran kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada
hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan
menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin, karena pekerjaan yang
bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh
mesin. Konsepsi SDM yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa
pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap seperti
mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin
dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi
kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.
4. Pekerja dianggap sebagai Manusia.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan
manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul
pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari
McGregor mempunyai relevansi tinggi dengan pandangan yang berwatak
manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil yaitu
bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun akan gagal
bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu
tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia
(human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan
sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak
semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat
dilakukan observasi terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem
saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin
menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada tahapan
ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan
manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar
dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan
manusianya.

12
 5. Pekerja dianggap sebagai Partner
Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan,
kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya
ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha
dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin
menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja,
demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau
pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya
kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya
partnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan
Teori Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara
mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk
sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi
memandang pekerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari
manajemen itu sendiri. Pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan
aktif dalam mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan
kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan
menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena itu konsep
partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi (co-determinas).

I. PROSES MANAJEMEN SDM

Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana
disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment
(pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).
1. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi
formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran,
penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan
yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat
merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah
upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk
mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa

13
 recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM
yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa
promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang
peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition)
yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur
(measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi
dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain;
kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan
kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan
merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting
disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau
pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-
besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan
batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa
diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu
tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi
pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi
organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan
berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara
yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap
pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

2. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward
system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari
pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah
dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan

14
 yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau
bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia
memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan
manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi
perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu
diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa
finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti;
fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial
seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.
Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa
pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia
ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM,
terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga
yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan
dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah
menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan
analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu
: (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana

15
 organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya", (2) analisis pekerjaan,
dengan pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja
mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan (3) analisis pribadi,
menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". Hasil
analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat
kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat
"ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan
yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material),
environment (lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan
uraian kerja) dan evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor
di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah
capasity atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan
faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.

J. Fungsi Operasional MSDM

Pada dasarnya tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah
menyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi. Untuk pencapaian tujuan
ini, manajemen sumber daya manusia mempelajari bagaimana memperoleh,
mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi dan mempertahankan tenaga kerja
dalam jumlah dan tipe yang tepat. Manajemen sumber daya manusia dapat berhasil
bila mampu menyediakan tenaga kerja yang efektif untuk melaksanakan pekerjaan
yang harus dilakukan. Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi
memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional yang
dikemukakan oleh Flippo (1996) :
Fungsi-Fungsi Manajemen :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan lebih lanjut mengenai program
tenaga kerja (meliputi penetapan jumlah dan kuantitas tenaga kerja)
yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan atau organisasi. melaksanakannya. Organisasi dibentuk
dengan merancang struktur hubungan yang mengkaitkan antara

16
 pekerjaan, karyawan dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin
kerjasama satu dengan yang lainnya.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Setelah menetapkan rencana, maka perlu dibentuk suatu organisasi
untuk melaksanakannya. Organisasi dibentuk dengan merancang
struktur hubungan yang mengkaitkan antara pekerjaan, karyawan dan
faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang
lainnya.
c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading penempatan orang-

orang dalam struktur organisasi dilakukan dalam fungsi staffing. Di
sini diperlukan adanya kejelasan tugas dan kualifikasi tenaga kerja yang
dibutuhkan. Dalam fungsi leading dilakukan pengarahan sumber daya
manusia agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Fungsi pengarahan ini berhubungan dengan cara memotivasi dan
mengarahkan pegawainya agar memiliki keamanan untuk bekerja dan
dapat mengerjakan pekerjaannya dengan efektif.
d. Pengawasan (Controlling)
Pengawasan adalah fungsi manajerial yang mengatur aktivitas-aktivitas
agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai
dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat
diketahui dan segera dilakukan perbaikan. Fungsi operasional dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar)
pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian
tujuan organisasi/perusahaan.

Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut:

1. Fungsi Pengadaan
Merupakan proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan ( the
right man in the right place).

17
 2. Fungsi Pengembangan
Merupakan proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa
kini maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi
Merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
4. Fungsi Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan
sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan
yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
5. Fungsi Pemeliharaan
Merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan
dan Kesehatan Kerja ).

K. Peran Strategik MSDM

Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah
menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya
dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai
staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri
sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam
organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta

18
memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata
lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh karenanya Manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk :
memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan
bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi
internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat.
Perubahan paradigma dari Manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang
berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian
tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan
mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM
maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat
integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam
4 (empat) macam hubungan :
1. Hubungan Administrasi
Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya
menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia
bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam
pengambilan keputusan bisnis.
2. Hubungan Satu Arah
Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-
fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk
mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap
inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun
sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis
yang strategis.
3. Hubungan Dua Arah
Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara
perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan
dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis
perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis.

19
 4. Hubungan Integratif
Ditandai oleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi
SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang
sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam
keputusan strategis.

L. Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif

Adapun faktor pendorong adalah sebagai brikut :
Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam
persaingan yang semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan
femografi tenaga kerja
Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi pada
sumber daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan
alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan
strategis.
Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu
potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber
daya manusia yang semakin integratis karena memungkinkan
dikembangkannya dan diterapkannya program dan sistem sumber daya
manusia di seluruh perusahaan.
Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi,
senior eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur
fungsional lainnya
Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia
memiliki pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan
masukan kedalam proses perencanaan strategis.
Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang
diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan
menguatkan pentingnya fungsi SDM.
Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan
informasi SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin

20
 terintegrasi jika para senior eksekutifnya memiliki persentase yang
substansial konpensasi menanggung resiko.
Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer
terhadap tujaun strategis perusahaan dan mendorong mereka mendorong
mereka mengembangkan motivasi bawahannya didukdung dengan database
SDM yang dikembangkan dengan baik.

Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu ;
1. Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan
program-progaram yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi
kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan.
2. Perencanaan Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja
dan perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target
manpower.
3. Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih
proaktif dalam memecahakan masalah manajemen perusahaan dan
dalam memberikan kontribusi efektivitas organisasional yang lebih
besar.

M. Paradigma Lama MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia yang biasanya disebut manajemen
personalia, selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan
adaministrasi bagian karwayan,yaknidalam masalah dengan perekrutan, pelatihan
dan pengupahan dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang
baik dapat dipastikan bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang
dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan bagian produksi, bagian fungsional lainnya
dan menerima imbalan yang sesuai.
Di sini terlihat bahwa paradigma lama dari manajemen SDM lebih banyak
melayani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi, seperti fungsi
pemasarna, keuangan, produksi atau lainnya.
Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan
teknologi serta dampak globalisasi, maka merupakan keharusan bagi manajemen

21
SDM untuk merubah perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam
organisasi. Oleh sebab itu departemen SDM harus menajalankan peran baru dan
berkerjasama dengan menajer lini lainnya untuk membuat perencanaan secara
terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan secara terpadu yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990).
1. Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat
ketidakpastian
2. Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang
tidak terduga
3. Peningkatan biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan
yang tinggi.
4. Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya
permintaan karyawan dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan
dan pelatihan.
5. Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi
bisnis maupun konsumen (pasar).
6. Respon terhadap kekuatan eksternal berkaitan dengan perundang-
undang dan religulasi, proses peradilan, serta peraturan lainnya.
7. Perubahan struktur organisasi yang lebih fleksibel, lebih rata (flater) dan
lebih (leaner) menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang
dihadapi berbeda.
8. Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional
9. Terdapat diversitas dari angkatan kerja
Akibat perubahan-perubahan tersebut, SDM harus mampu beradaptasi dengan
cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan
paradigma lama ke paradigma baru karena perubahan tersebut juga, menyediakan
kesempatan baik bagi manajemen SDM maupun manajer lini.

22
N. Paradigma Baru MSDM
Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti
demografi, geografis, jenis bisnis, lingkungan hidup, serta dampak globalisasi,
mengharuskan organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang
turbulens dengan bersikap proaktif. Artinya manajeman SDM harus mampu
mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang dan akan terjadi, kemudian
melakukan berbagai tindakan untuk menjawab tantangan tersebut, yang pada
akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki oleh
organisasi lainnya, mengingat bentuk-bentuk kompetisi tradisional seperti biaya
produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan distribusi, efisisensi produk
serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru oleh pesaing.
Dengan tuntutan seperti ini, merupakan keharusan bagi MSDM untuk
merubah peranannya yang berorientasi pada result. Dengan demikian
Departemen MSDM harus berperan sebagai mita bagi manajemen fungsional
lainnya atua dengan manajer lini, artinya MSDM harus terlibat aktif dalam
perencanaan, pengelolaan serta pengendalian organisasi yang berkaitan dengan
alokasi dan pengembangan SDM. Perubahan peran tersebut dari sistem kerja yang
responsive menjadiproaktif, dan sktruktur fungsional ke struktur yang lebih
fleksibel danmelaksankan kebijakan strategis. Hal ini menjadi sumber daya
manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan
peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi juga fleksibelitas.

O. Peran MSDM Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif

Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar
bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat
dalam perencanaan SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan
kerjasama antar departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM
didasarkan kerja sama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan
manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt
dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi.

23
 Tujuan utama sri strategi ini sangatr meningkatkan kinerja sekarang dan
yang akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan
keunggulan kompetitifnya. Proses pengembangan stategi MSDM memberikan
keuntungan bagi organisasi, yaitu :
1. Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan
bisnisnya
2. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi
pada hasil dan
3. memberi persepktif yang lebis luas
4. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan
proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik
5. Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan
mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.
6. Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM
dan pengembangan staff yang berkat.

Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat

pendekatan,yakni:
1. Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam
melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan
strategi bisnis ke dlaam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi,
yakni sistem penilaian (assessmen) dan pengabungan praktek organisasi
dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi.
2. Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan
pekerjaan serta efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output
denganbiaya rendah namum kualitas terjamin. Uapaya ini dapat
dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering), termasuk merekayasa
kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua
fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada
indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode
alternative untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan
penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya

24
 dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah focus kerja dari apa yang
dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan.
3. Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan
manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan
persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen
terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena menajer lini harus
memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan : Pertama,
kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan
menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan.
Kedua, tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan
mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari karyawan) sehingga
mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan organisasi.
Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu
karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.
4. Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan
budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah.
Terdapat tiga tipe perubahan yaitu: pertama, perubahan inisiatif,
memfokuskan pada penerapan program, proyek tahu prosedur baru.
Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada
cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan
budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan
kembali.
Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang
akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini
dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu
: inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quality enhancement) serta penurunan
biaya (costreduction).

25
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai
tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian
tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), yaitu :
fungsi pengadaan, fungsi pengembangan, fungsi kompensasi, fungsi
pengintegrasian, dan fungsi pemeliharaan.

B. Saran
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata
ditentukan oleh seumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan
oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Oleh karena itu,
perlu pengembangan SDM di negara kita mengingat jumlah penduduk Indonesia
yang besar, yang merupakan sumber produktif potensial sehingga dapat diubah
menjadi sumber produktif yang nyata.
Salah satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian terhadap
SDM adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Oleh karena itu,
pemahaman akan hal-hal yang berhubungan dengan MSDM oleh segenap anggota
masyarakat, khususnya oleh kalangan perusahaan adalah mutlak dan perlu, demi
menaikkan taraf hidup bangsa Indonesia.

26
 DAFTAR PUSTAKA

Azwar, Azrul (1996), Pengantar Administrasi Kesehatan, Jakarta: Binarupa Aksara.

Dessler, gary. 2011. Human Resource Management. McGraw-Hill. Series In

Management. New York.

Faustino Cardoso Gomes. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit

Andi Offset.Yogyakarta.

Harris, Michael. 2000. Human Resource Management. USA :The Dryden Press.

Hendro Harijogi Poedjono. 2006. Direktorat Human resources & Corporate Affairs.
Berita Bendera, Vol. 3 November-Desember 2006, pp. 20-21.

Husein Umar. 2000. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Gramedia

http://www.shvoong.com/Manajemen Sumber Daya Manusia/txt

http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf

http://ebook.com/manajemen sumber daya manusia/bab2/pdf

Iman Sugeng. 2002. Mengukur dan Mengelola Intellectual Capital.

Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Editor A. Usmara. Penerbit

Amara Books. p. 199-213.http://www.asb.co.id/Aplikasi Manajemen Sumber
Daya Manusia Berbasis Kompetensi/.pdf

27