Perencanaan SDM

(Rangkuman I)
Pengertian Manajemen
MENURUT SP HaSIBUan :
Manajemen adalah ilmU dan seni mengatUR pemanfaatan SUmber daya maNUSIA dan
SUmber - SUmber lainnya secara efektif dan efisien UntUK mencapai SUatU tUJUan tertentU .

MENURUT Harold Koonts :

Manajemen adalah USAHA UNtUK mencapai SUatU tUJUan tertentU melalUI kegiatan orang
lain.

MENURUT GR,Terry :
Manajemen adalah sUatU proses yang khas yang terdiri dari tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakUKan UntUk menentUkan
serta mencapai sasaran - sasaran yang telah ditentUkan melalUI pemanfaatan sUMber
daya manUSia dan sUMber - SUmber daya lainnya.

MENURUT Sondang P Siagian :

Manajemen adalah kemampUan dan keterampilan UNtUK memperoleh SUatU hasil dalam
rangka pencapaian tUJUan melalUI kegiatan - kegiatan orang lain.

FUNGsi Manajemen
1. Planning (perencanaan)
2. Organizing (pengorganisasian)
3. ActUating (penggerakan)
4. Controlling (pengendalian)

Manajemen SUMber Daya ManUSIa

SUMBER Daya ManUSIA.
SUMber daya maNUSia adalah orang - orang yang merancang dan menghasilkan barang
ataU jasa, mengawasi mUTU, memasarkan prodUk, mengalokasikan SUmber daya finansial,
serta merUMUSKan selURUH strategi dan tUJUan organisasi.

Manajemen SUMBer Daya ManUSIA

Manajemen SUmber daya maNUSIa adalah SUatU kegiatan pengelolaan yang meliPUti
pendayagUnaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manUSia sebagai
individU anggota organisasi ataU perUSAHAan bisnis.

Page | 1
Pentingnya Peran Manajemen SUMBer Daya ManUSIA Bagi Organisasi
1. Peran Kepentingan MSDM bagi Manajer barU MSDM.
2. Peran SDM sebagai mitra strategis.
3. SDM merUPakan aset organisasi.

Empat Hal Penting Berkenaan Manajamen SUMber Daya ManUSia

1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan
SDM dengan perencanaan.
2. TanggUng jawab pengelolaan SDM tidak lagi menjadi tanggUNg jawab manajer
khUSUS, tetapi manajemen secara total.
3. Adanya perUBAhan dari HUbUNgan serikat pekerja manajemen menjadi hUBUNgan
manajemen karyawan.
4. Terdapat aksentUAsi pada komitmen UNtUk melatih para manajer agar dapat berperan
optimal sebagai penggerak dan fasilitator.

Tahap Perkembangan Manajemen SUMber Daya MaNUSIA

1. Tahap pengrajin
2. Tahap manajemen ilmiah
3. Tahap HUbUngan antar manUSia
4. Tahap behaviorisme
5. Tahap fUngsi SUmber daya maNUSIA

TUJUan Manajemen SUmber Daya ManUSia

1. TUJUan Sosial
2. TUJUan Organisasi
3. TUJUan FUNgsional
4. TUJUan IndividUAl

FUNgsi Operasional Manajemen SUmber Daya MaNUSIA

1. Perencanaan.
2. RekrUTmen.
3. Seleksi.
4. Pelatihan & Pengembangan.
5. Peilaian Prestasi Kerja.
6. Kompensasi.
7. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja.
8. HUBUNgan Karyawan.

Kondisi SUMber Daya MaNUSIa Indonesia Di Era Global

1. Adanya ketimpangan antara jUMlah kesempatan kerja dengan angkatan kerja.
2. Tingkat pendidikan angkatan keja Indonesia relatif masih rendah.

Page | 2
Tantangan Manajemen SUMBER Daya ManUSIA
Tantangan msdm kHUSUSnya di Indonesia ada dUA, yaitU tantangan dari lingKUngan dan
dari organisasi itU SENdiri.

Tantangan LingKUngan
1. PerUBAhan LingkUNgan bisnis yang cepat
2. RevolUSi Internet,
3. Globlalisasi.
4. PeMBUAtan Undang UNdang.

Tantangan Organisasi
1. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang bersaing.
2. Desentralisasi.
3. PengURangn Tenaga Kerja.
4. PeNYUSUNan kembali Organisasi.
5. Tim Kerja kelola sendiri.
6. PertUMbUhan Bisnis Kecil.
7. BUdaya Organisasi.
8. Teknologi.
9. Keamanan Internal.
10. OUtsoURChing.

Perencanaan SUMber Daya ManUSia

Pengertian Perencanaan SUMBER Daya ManUSIA
MENURUT Andrew E.SikULa :
Perencanaan SDM adalah merUPakan proses menentUkan kebUTUHan tenaga kerja dan
berarti mempertEMUkan KEBUTUHan tersebUT agar pelaksanaannya berinteraksi dengan
rencana organisasi.

MENURUT Handoko :
Perencanaan SDM ataU perencanaan tenaga kerja adalah merUpakan serangkaian
kegiatan yang dilaKUkan UNtUk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingKUngan
organisasi pada waktU yang akan datang serta memeNUhi KEBUtUhan tenaga kerja yang
ditIMBULkan oleh kondisi terSEBUt.

TUJUan Perencanaan SUmber Daya MaNUSIa

UntUK memastikan bahwa sUMber daya yang dibUTUhkan baik dalam arti KUantitas
maUPUn KUalitas telah tersedia pada saat yang diperLUkan.

Page | 3
Kepentingan Perencanaan SUMber Daya MaNUSia
1. Kepentingan IndividU.
2. Kepentingan Organisasi.
3. Kepentingan Nasional.

Sistem Perencanaan SUmber Daya MaNUSIa

1. Dasar PenyUSUNan Formasi.
2. Sistem PENYUSUnan Formasi.
3. Analisis KebUTUHan Tenaga Kerja.
4. Anggaran Belanja Pegawai.

Model Perencanaan SUMBER Daya MaNUSIA

1. Model Sistem Perncanaan SDM
Model ini terdiri dari lima komponen yaitU tUJUan SDM, perencanaan organisasi,
pengaUDItan SDM, peramalan SDM dan pelaksanaan program SDM.

2. Model Sosio Economic Bettele

model ini digUnakan UNtUK mempelajari karakteristik keKUatan kerja. Sangat bermanfaat
UNtUK UKURAn pasar kerja, area geografis, dan sosio ekonomi yang besar.

3.

model ini digUNakan UntUK KEBUtUHan peramalan dan perencanaan SDM.

4. Model Sistem Perencanaan SDM dari Wayne Cascio

Model ini MENUnJUkan adanya integrasi antara perencanaan strategis dan taktik bisnis
dengan pasar kerja.

Manfaat Perencanaan SUMber Daya MaNUSIa

1. PerUSahaan dapat memanfaatkan SDM yang ada.

5. Peningkatan efektivitas kerja.
6. ProdUKtivitas lebih ditingkatkan.
7. PenentUAn KEBUTUHan tenaga kerja pada masa depan.
8. Penanganan informasi.
9. Penelitian.
10. Dasar bagi penYUSUNan program kerja.
11. MengetaHUi pasar tenaga kerja.
12. AcUAn dalam penYUSUNan program pngembangan SDM.
13. Kepentingan perencanaan SDM.

Page | 4
Komponen-Komponen Perencanaan SUMBER Daya ManUSIA
1. TUJUan Perencanaan SDM
TUJUan yang berdasarkan pada kepentingan individU, organisasi, dan kepentingan
nasional.
2. Perencanaan PerUSAhaan
Perencanaan perUSahan dilakUKan UntUk mengadakan perUBAhan yang positif bagi
perkembangan perUSahaan.
3. Syarat - Syarat Perencanaan SDM
a. MengetaHUi secara jelas masalah yang akan direncanakan.
b. MamPU mengUmpULkan dan menganalisis informasi SDM.
c. MEMPUnyai pengalaman tentang analisis pekerjaan, organisasi & sitUasi
persediaan SDM.
d. Membaca siatUasi SDM masa kini dan masa datang.
e. Memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
f. MengetaHUi peratURan dan kebijakan perbURUhan pemerintah.

Strategi, Proses, dan ProSEDUR Perencanaan SDM

1. Strategi Perencanaan
2. ProSEDUR Perencanaan
3. Rencana SDM
4. Peramalan KebUTUHan SDM ( Forcasting )
Tantangan dan Kendala Dalam Perencanaan SUmber Daya MaNUSIa

1. Standar kemampUan SDM

2. ManUSia (SDM) mahlUK HIDUP
3. SitUasi SDM
4. Kebijaksanaan PerbURUhan pemerintah.

Desain & Analisis Pekerjaan

Desain Pekerjaan adalah alat UNtUK memotivasi dan memberi tantangan kepada
karyawan. Desain pekerjaan dapat meNUnjang tercapainya tUJUan perUSahaan secara
efektif, efisien, dan prodUKtif, serta mengURangi timbUlnya rasa bosan dan dapat
meningkatkan kepUAsan kerja.

UnsUR-UnSUr Desain Pekerjaan

1. UnsUR Organisasi
2. UnsUR LingKUngan

Page | 5
Pedoman Dalam Desain Pekerjaan

1. Identitas pekerjaan.
2. HUBUNgan tUgas dan tanggUNg jawab.
3. Standar wewenang dan pekerjaan.
4. Syarat kerja harUS diUraikan dengan jelas.
5. Ringkasan pekerjaan ataU jabatan harUS mengUraikan bentUK UMUM.
6. Penjelasan tentang jabatan dibawah ataU diatasnya.

Analisis Pekerjaan & Analisis Jabatan

Pengertian Analisis Pekerjaan & Analisis Jabatan
Analisis Pekerjaan
adalah proses pengUmPUlan informasi mengenai pekerjaan yang dilaKUkan oleh seorang
karyawan yang dilaksanakan dengan mengamati cara ataU mengadakan interview
terhadap pekerja dengan bUkti bUKti yang benar dari SUpervisor.

Analisa Jabatan
adalah proSEDUR menentUKan tUGas dan kewajiban SUatU posisi serta karakteristik orang
yang dapat memegang posisi tersebUT.

Tahap Tahap Dasar Analisa Jabatan

1. PengUmpULan latar belakang informasi.
2. Pemilihan kedUDUKan yang refresentatif.
3. PengUmpULan data analisis jabatan.
4. Pengembangan deskripsi jabatan.
5. Pengembangan spesifikasi jabatan.

TUJUAn Analisa Jabatan

1. MenentUKan kUAlifikasi yang diperLUkan pemegang jabatan.

2. Melengkapi bimbingan dalam reKRUTmen dan seleksi jabatan

3. MengevaLUasi kebUTUHan pegawai UNtUk promosi jabatan.

4. Menetapkan KEBUTUHan UNtUK program pelatihan.

5. MenentUKan tingkat UPah/gaji.

6. Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang KUrang PUas.

7. Menetapkan tanggUng jawab dan otoritas.

8. Menetapkan tUNtUtan yang esensial dalam penetapan standar prodUKsi.

9. Melengkapkan cLUes UNtUk peningkatan metode dan penyederhanaan kerja.

Page | 6
 RekrUTMEN Calon Pegawai
Pengertian REKRUTMEN
MENURUT Andrew E SiKUla :
RekrUTmen pegawai adalah tindakan ataU proses dari SUatU USAHa organisasi UntUK
mendapatkan tambahan pegawai UNtUK tUJUan operasional.

MENURUT ArUN Monappa dan Mirza S Saiyadain :

RekrUTmen pegawai adalah memproses lamaran ataU memproses calon calon pegawai
UNtUK posisi pekerJaan tertentU.

SUMBER SUMBER REKRUTMEN Pegawai

SUMber Dari Dalam PerUSahaan (internal)
DilakUKan melalUI proses :
1. Promosi jabatan.

2. Rotasi jabatan.

3. Demosi jabatan.

SUMber Dari LUAr PerUSahaan (eksternal)

DilakUkan melalUI proses :
1. Iklan media masa.

2. Lembaga pendidikan.

3. Dinas tenaga kerja.

4. Lamaran kerja yang sUDah maSUk.

Proses REKRUTmen Pegawai

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong.

2. Mencari informasi jabatan melalUI analisa jabatan.

3. MenentUKan calon yang tepat.

4. Memilih metode rekrUtmen yang paling tepat

5. Memenggil calon yang dianggap meMENUhi persyaratan jabatan.

6. Menyeleksi kandidat.

7. MembUat penawaran kerja

8. MULai kerja.

Page | 7
 Seleksi Calon Pegawai
Pengertian Seleksi
MENURUT MalaYU SP HasibUAn :
Seleksi adalah sUAtU kagiatan pemilihan dan penentUAn pelamar kerja yang diterima ataU
ditolak UntUK menjadi karyawan perUSAHAan.

MENURUT Marwansyah dan MUKaram :

Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang orang dan sekelompok pelamar
yang paling memeNUhi UNtUK jabatan ataU posisi tertentU.

Teknik-Teknik Seleksi
1. Tes PengetahUAn Akademik.

2. Tes Psikologis.

a. Tes Bakat

b. Tes KecenderUNgan UNtUK berprestasi .

c. Tes Minat Bidang Pekerjaan.

d. Tes Kepibadian

3. Wawancara .

KUalifikasi Yang Menjadi Dasar Seleksi

1. Keahlian.
2. Pengalaman.
3. Usia.
4. Jenis Kelamin.
5. Pendidikan.
6. Kondisi fisik.
7. Tampang.
8. Bakat.
9. Temperamen.
10. Karakter.

Page | 8
 Pelatihan & Pengembangan Karyawan
Pengertian Pelatihan & Pengembangan
MENURUT Wexley dan YUkl :

Pelatihan dan Pengembangan merUPakan istilah yang berhUBUNgan dengan USAHa

berencana yang diselenggarakan UntUk mencapai pengUasaan skill, pengetaHUan dan
sikap-sikap karyawan ataU anggota organisasi.

MENURUT Edwin B.Flippo :

Bahwa istilah pelatihan ditUJUkan UNtUK pegawai pelaksana dan pengembangan ditUJUKan
UNtUK pemimpin.

Komponen Komponen Pelatihan & Pengembangan

1. TUJUan dan sasaran pelatihan & pengembangan harUS jelas dan dapat dIUKUR.
2. Para pelatih harUS memiliki KUalifikasi yang memadai.
3. Materi pelatihan dan pengembngan harUS disESUaikan dengan tUJUan yang hendak
dicapai.
4. Metode pelatihan & pengembangan harUS SESUai dengan tingkat kemampUan
pegawai yang menjadi peserta.
5. Peserta pelatihan & pengembangan harUS meMENUhi persyaratan yang ditentUkan.

Prinsip Prinsip Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan

1. Materi harUS diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan tahapan.
2. Tahapan tahapan tersebUT harUS disesUAikan dengan tUJUan yang hendak di capai.
3. Penatar harUS mampU memotivasi dan menyebarkan respon yang berHUbUNgan
dengan serangkaian materi pelajaran.
4. MenggUnakan konssep shaping/pembentUkan perilakU.

Tahapan PenyUSUnan Pelatihan dan Pengembangan

1. Mengidentifikasi kebUTUhan pelatihan/pengembangan .
2. Menetapkan tUJUan dan sasaran pelatihan/pengembangan.
3. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat UKUrnya.
4. Menetapkan metode pelatihan/pengembangan.
5. Mengadakan percobaan dan revisi.
6. Mengimplementasikan dan mengevaLUasi.

Page | 9
TUJUAn Pelatihan dan Pengembangan
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2. Meningkatkan podUKstivitas kerja.
3. Meningkatkan KUalitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan SUmber daya manUSia.
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampU berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8. Menghindarkan KEUSANgan.
9. Meningkatkan perkembangan pegawai.

Faktor Faktor Yang PERLU Diperhatikan Dalam Pelatihan &

Pengembangan
1. Perbedaan individU Pegawai.
2. HUBUNgan dengan jabatan analisis.
3. Motivasi.
4. Patisipasi aktif.
5. Seleksi peserta penataran.
6. Metode pelatihan dan pengembangan.

Metode Pelatihan
1. DiskUSI kelompok 6. Latihan dalam kelas.

2. Konfrensi. 7. Tes dan ranking exercise.

3. SIMUlasi. 8. Kerja tim.

4. Bermain peeran dan demontrasi. 9. StUDY Visit.

5. Games.

Page | 10
Page | 11