Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
RenyAndriyanty, Farida Komalasari, Delila Rambe
SELAI
19, 3
Diterima, Desember '20
Diperbaiki, 21 Maret
April '21
Mei '21
Diterima, Mei '21
Jurnal Terapan
Manajemen (JAM)
Jilid 19 Nomor 3,
September 2021
Terindeks di DOAJ -
Direktori Jurnal Akses
Terbuka, ACI - ASEAN
Citation Index, SINTA -
Sains dan Teknologi
Indeks, dan Google
Sarjana.
Penulis yang sesuai:
Reny Andriyanty, Institut
Bisnis dan Informatika (IBI)
Kosgoro 1957, Indonesia,
Email: r.andriyanty@gmail.
com, DOI: http://dx.doi.org/
10.21776/ub.jam.2021.019.
03.06
522 JURNAL MANAJEMEN TERAPAN
PENGARUH BEKERJA DARI RUMAH TERHADAP
BUDAYA PERUSAHAAN DImediasi oleh
MOTIVASI, PERILAKU KERJA, DAN
PERTUNJUKAN
RenyAndriyanty
Institut Bisnis dan Informatika (IBI) Kosgoro 1957, Indonesia
Farida Komalasari
Universitas Presiden, Indonesia
Delila Rambe
Institut Bisnis dan Informatika (IBI) Kosgoro 1957, Indonesia
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana pengaruh WFH
terhadap budaya perusahaan melalui ketersediaan fasilitas kerja, motivasi, perilaku
kerja, dan kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan
menggunakan pemodelan persamaan struktural. Data diperoleh dari 32 responden
yang tersebar di Jakarta, Bekasi, dan Jawa Barat. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa WFH berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan
WFH berpengaruh langsung signifikan terhadap motivasi kerja. Motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja. Perilaku kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kinerja berpengaruh signifikan terhadap
budaya perusahaan inovatif. Analisis pengaruh tidak langsung spesifik menghasilkan
pengaruh yang signifikan terhadap inovasi budaya perusahaan dari rumah melalui
motivasi karyawan, perilaku kerja, dan kinerja karyawan.
Kata kunci: Work From Home, Motivasi, Kinerja, Perilaku Kerja, Inovasi Perusahaan
budaya
Kutip artikel ini sebagai: Andriyanty, R., F. Komalasari, dan D. Rambe. 2021. Pengaruh Work
from Home terhadap Budaya Perusahaan yang Dimediasi oleh Motivasi, Perilaku Kerja, dan
Kinerja. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 19, Nomor 3, Halaman 522–534. Malang: Universitas
Brawijaya. http://dx.doi.org/10.21776/ub.jam.2021.019.03.06.
Diterbitkannya surat formulir 2020). Hal tersebut tentunya akan berdampak manajerial
Disnakertrans nomor 14/SE/ terhadap keseluruhan proses operasional perusahaan (Yu
2020 yang berisi kebijakan et al., 2019). Dari sisi kemanusiaan, kebijakan WFH akan
work from home membuat memiliki keuntungan. Namun dari sisi pengawasan kerja,
banyak perusahaan di Jakarta hal tersebut akan memberikan kompleksitas organisasi
memiliki kebijakan untuk bagi karyawan dan perusahaan. Bisakah karyawan
membolehkan karyawannya membawa pekerjaan luar biasa dari rumah? Apakah
bekerja dari rumah akibat karyawan dapat bekerja pada jam kerja yang sama seperti
penyebaran Covid-19 biasanya? Dapatkah karyawan bekerja secara efisien dan
(Disnakertrans, efektif dengan persediaan yang ada?
VOLUME 19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2021
522
 Pengaruh Work From Home Terhadap Budaya Perusahaan yang Dimediasi oleh Motivasi, ...
rumah mereka? Dan apakah kinerja karyawan akan
menurun, tetap, atau bahkan meningkat selama mereka
bekerja dari rumah? Analisis lebih lanjut diperlukan untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut.
Menurut Harvard Business Review (2020),
tantangan utama dalam WFH adalah
meminimalkan pengawasan, interaksi sosial yang
kurang untuk pekerjaan, dan banyak gangguan di
rumah. Namun, penelitian yang dilakukan oleh
Sok dan Blomme (2014) menjelaskan bahwa
dukungan organisasi akan menjadi dorongan
positif bagi karyawan yang bekerja dari rumah
(Sok et al., 2014). Penelitian empiris di China
mengenai laporan WFH yang bekerja dari rumah
meningkatkan kinerja kerja sebesar tiga belas
persen, di mana sembilan persen berasal dari
jumlah pekerjaan yang lebih banyak dilakukan
dalam satu menit yang disebabkan oleh waktu
istirahat yang lebih sedikit dan ketidakhadiran
karena sakit. Empat persen tersebut berasal dari
lebih banyak panggilan telepon yang diterima
karena lingkungan kerja di rumah yang terkesan
lebih tenang dan nyaman.
Pandemi Covid-19 menjadi pelajaran bagi setiap
perusahaan di Indonesia, khususnya Jakarta, Tangerang,
dan Bekasi. WFH akan menjadi alternatif pola kerja baru
yang mungkin efektif dilihat dari pengelolaan sumber daya
manusia. Pilihan selanjutnya akan membawa implikasi dan
tantangan inovatif di masa depan, tidak hanya bagi
karyawan tetapi juga organisasi dan publik (Dockery dan
Bawa, 2014). Bagi sebuah perusahaan atau organisasi,
kinerja karyawan yang prima adalah kunci utama.
Perusahaan harus belajar memutuskan apakah, melalui
WFH, motivasi kerja karyawan, perilaku kerja, dan fasilitas
kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Pertanyaan
lainnya, apakah hal-hal tersebut akan mempengaruhi
budaya inovasi perusahaan? Mengingat pemikiran WFH
bertumpu pada profesionalisme, ide, inisiatif, dan
bagaimana karyawan dapat menggunakan teknologinya.
Berdasarkan kondisi di atas, pertanyaannya, apakah WFH
akan mempengaruhi motivasi kerja? Apakah fasilitas dan
perlengkapan di rumah mempengaruhi WFH? Akankah
WFH menyebabkan perubahan dalam perilaku kerja kita?
Apakah WFH akan mempengaruhi kinerja karyawan? Dan
apakah perubahan itu memengaruhi perusahaan inovatif
atau tidak
AKREDITASI Kementerian Riset dan Teknologi Republik Indonesia, No 200/M/KPT/2020
budaya. Bangkitlah dari pertanyaan-pertanyaan itu. Penelitian
ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana pengaruh WFH
terhadap budaya perusahaan yang inovatif melalui
ketersediaan fasilitas kerja, motivasi, perilaku kerja, dan kinerja
karyawan.
TINJAUAN LITERATUR
Kebijakan WFH yang diterapkan untuk menghentikan
penyebaran Covid-19 membawa banyak konsekuensi dalam
spektrum yang luas. Seperti yang dikatakan ILO, bekerja dari
mana saja dapat membantu banyak orang yang dibutuhkan,
seperti pengusaha dan wanita, serta karyawan. Ini adalah salah
satu keuntungan yang dimiliki work-life balance, karena dapat
mengurangi waktu dan memberikan lebih banyak efisiensi. Hal-
hal tersebut dapat menciptakan peluang kerja yang menarik,
mempertahankan pekerja yang unggul, bahkan berpotensi
meningkatkan pertumbuhan ekonomi di daerah terpencil
(Eurofound dan ILO, 2018).
Bekerja dari rumah berdampak negatif terhadap
kinerja karena kurangnya fasilitas kerja seperti
komputer pribadi dan alat komunikasi di rumah.
Mereka menyimpulkan bahwa bekerja dari rumah tidak
dapat dilakukan tanpa fasilitas kerja di rumah.
Karyawan yang bekerja di pabrik terpaksa berhenti
sementara, dan WFH tidak mungkin dilakukan karena
pemberi kerja tidak menyiapkan fasilitas penunjang
kerja untuk bekerja di rumah (Mustajab et al., 2020).
Studi baru menunjukkan bahwa otonomi jam kerja
karyawan meningkatkan kinerja perusahaan mereka
tanpa meningkatkan stres dan kelelahan yang terjadi di
tempat kerja (Beckmann, 2016). Luasnya otonomi
karyawan pada jam kerja meningkatkan motivasi
karyawan. Oleh karena itu berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan (Kira dan Michael, 2016;
Barsness et al., 2005). Alokasi sumber daya manusia
yang efektif melalui WFH mengubah perilaku kerja saat
ini. Perubahan itu sendiri harus menjaga motivasi tetap
konsisten dengan pekerjaan di kantor (Maulana, 2012).
Untuk itulah diperlukan dukungan organisasi dan
fasilitas kerja yang mendukung karyawan selama
bekerja dari rumah (Bloom et al., 2015). Hasil penelitian
di Australia pada tahun 2020 menyebutkan bahwa
kebijakan WFH merupakan keputusan tepat yang
diputuskan oleh perusahaan dan organisasi untuk
menjamin kenyamanan dan menghindarkan seluruh
karyawan dan pekerja dari stres dan penyebaran Covid-
ISSN: 1693-5241 523
 RenyAndriyanty, Farida Komalasari, Delila Rambe
19. Pendekatan tersebut dimaksudkan untuk menjaga
perilaku kerja yang disiplin dan mendorong karyawan
untuk melakukan yang terbaik dengan menghormati
privasi dan martabat karyawan (Pennington dan Stanford,
2020). Upaya menjaga privasi dan martabat karyawan
dapat menjadi upaya manajemen untuk menjaga motivasi
kerja (Cucu-Ciuhan dan Guitã-Alexandru, 2014). Tim kertas
kerja Harvard Business School menyebutkan bahwa
kebijakan bekerja dari rumah akan berperan dalam
penelitian di masa depan, bahwa bagaimana hal itu
mengubah perilaku dan sikap karyawan terhadap atasan
mereka dan juga rekan kerja mereka (Kniffin et al., 2020).
WFH akan mempengaruhi kinerja pekerja. Secara umum,
WFH dapat membantu perusahaan mempertahankan
karyawannya karena memiliki jam kerja yang lebih fleksibel
dan kemampuan untuk menyesuaikan jadwal mereka
untuk bekerja sambil juga melakukan aktivitas lain (Iljins et
al., 2015; Beauregard, Kelly, et al., 2013). Perbedaan
dampak tersebut ditunjukkan dari beberapa penelitian,
seperti bagaimana kinerja karyawan meningkat,
bagaimana karyawan menunjukkan lebih banyak upaya,
dan bagaimana hal itu menurunkan tingkat stres kerja
(Farrell, 2017; Kira dan Michael, 2016; Grant et al. , 2013).
Produktivitas dari WFH mengubah cara kerja
perusahaan atau organisasi untuk memiliki keunggulan
dibandingkan WFH dalam jangka panjang (Ahmad, 2020;
Mustajab et al., 2020). Di era revolusi dimana teknologi
berkembang begitu pesat, sebuah perusahaan atau
organisasi harus beradaptasi dengan manajemen sumber
daya manusia. Jika demikian, perusahaan atau organisasi,
termasuk perusahaan kecil di dalam atau organisasi
tradisional, akan mengalami titik puncak (kegagalan)
(Sensuse et al., 2015; Alvesson dan Sveningsson, 2007). Di
sisi lain, kepuasan kerja sangat penting dalam mengadopsi
budaya organisasi (Iljins et al., 2015). WFH menjadi salah
satu dari sekian banyak alasan perusahaan harus
beradaptasi dengan perilaku baru, yang dipicu oleh
tekanan biaya energi (lebih mungkin berasal dari biaya
transportasi yang tinggi), biaya hidup, dan kebutuhan akan
investasi. Manajemen sumber daya manusia menuntut
perusahaan atau organisasi untuk mengalokasikan sumber
daya secara efektif (Reilly, 1998). Berdasarkan semua
informasi di atas, hipotesis penelitian yang diajukan: bahwa
ada hubungan yang signifikan dan positif antara bekerja
dari rumah dan budaya perusahaan melalui motivasi,
perilaku kerja dan kinerja karyawan.
524 JURNAL MANAJEMEN TERAPAN
METODE
Penelitian ini bersifat kuantitatif. Data
dikumpulkan dari 32 responden dengan menggunakan
kuesioner yang terdiri dari pegawai pemerintah, Badan
Usaha Milik Negara (BUMN), sebuah perusahaan swasta
nasional dan internasional di Jakarta, Banten, dan Jawa
Barat. Sesuai kebijakan perusahaan, responden dipilih
secara tidak sengaja dan melakukan tugasnya melalui
WFH, tepat setelah pengumuman pemerintah untuk
menerapkan kebijakan PSBB (pembatasan sosial
berskala besar) pada Maret 2020.
Berdasarkan tinjauan pustaka dan keberatan
penelitian, hipotesis penelitian telah diajukan bahwa
WFH secara signifikan mempengaruhi budaya
perusahaan yang inovatif melalui motivasi, perilaku
kerja, dan kinerja. Data yang diterima dianalisis
menggunakan analisis multivariat dengan menerapkan
pemodelan persamaan struktural yang terdiri dari outer
model dan inner model. Persamaan matematika untuk
model internal sebagai:
---1-1--2-2--3-3--4-4--5-5--1
Yang:
- = Faktor budaya perusahaan yang inovatif; - =1
koefisien budaya perusahaan yang inovatif;
-1 = Faktor Bekerja dari rumah; - = kerja
2
dari koefisien rumah;
-2 = Faktor fasilitas kerja; - = fasilitas
3
kerja bersama-
efisien;
-3 = Faktor motivasi; - = koefisien
4
motivasi-
kuno;
-4 = Faktor perubahan perilaku kerja; - =5 kerja
koefisien perubahan perilaku;
-5 = Faktor kinerja; - = kinerja5
koefisien;
-1 = kesalahan variabel laten eksogen.
Outer model dibentuk dengan persamaan
matematis sebagai berikut:
1. faktor variabel laten eksogen: x
1
= Kepercayaan karyawan meningkat = - -x1 1
+-1
VOLUME 19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2021
 Pengaruh Work From Home Terhadap Budaya Perusahaan yang Dimediasi oleh Motivasi, ...

x2 = Interaksi sosial antar karyawan = x24 = Ketepatan waktu kerja (deadline) = - -

x24 24
- x2- 2 + - 2 + - 24
x3 = Interaksi keluarga = - - x3 + 3- = 3 x25 = Efektivitas kerja selama WFH =
x4 Pengurangan biaya transportasi = - x4 - 4 + - x25- 25 + - 25
-4 x26 = Kemandirian kerja selama WFH =
x5 = Jam kerja fleksibel = -x5- 5+ - 5 - x26- 26 + - 26
x6 = Pengurangan kelelahan karena lalu lintas berjalan
rumah dan pergi ke kantor = - x6 - +6 2. variabel laten endogen y
-6 1
= Visi & Misi yang mendukung budaya
x7 = Aksesibilitas Internet =x7- 7- + - 7 inovasi = -y - + - 1 1 1
x8 = Fasilitas kerja (printer, scanner, dll) = kamu
2
= Fasilitas dasar untuk mendukung inovasi
- x8
- 8 +-8 budaya = -y2 - 2 + - 2
x9 = Akses basis data = -x9- 9+ - 9 kamu
3
= Manajemen partisipatif = -y - + - = 3 3 3
x10 = Dukungan moral perusahaan untuk WFH = kamu
4
Perusahaan memiliki ukuran keberhasilan
- x10- 10 + - 10 mekanisme dan strategi cadangan =
x11 = Dukungan keuangan perusahaan = - x11- 11 -y 4- 4 + - 4
+ - 11 kamu
5
= Perusahaan memiliki budaya mematuhi
x12 = Stabilitas operasional perusahaan nilai kebenaran dan etika bisnis
tion = - x12- 12 + - 12 = -y -5 5 + - 5
x13 = Motif = - x13- 13 + - 13 kamu
6
= Perusahaan memiliki komitmen untuk
x14 = Harapan =- x14- 14 + - 14 mengembangkan sumber daya manusia = -y -
6 6
+ -6
x15 = Insentif = - x15- 15 + - 15 kamu
7
= Esensi perusahaan untuk menghargai waktu
x16 = Perubahan pola komunikasi dengan = -y -7 7 + - 7
sesama karyawan = - x16- 16 + - 16 kamu
8
= Inti dari hubungan baik perusahaan
x17 = Perubahan pola komunikasi dengan antara manusia dan lingkungan = -y8-8
= - x17-- 7 + -- 7 +-8
x18 = Perubahan pola komunikasi dengan
konsumen = - x18- 18 + - 18 Semua data dianalisis dengan pemodelan
x19 = Profesionalisme = - x19- 19 + - 19 persamaan struktural kuadrat terkecil parsial dalam
x20 = Inisiatif & kepercayaan diri = - x20- 20 + studi empiris dalam ilmu sosial (Hair et al., 2019; Ringle
- 20 et al., 2020; Sözbilir 2018). Berdasarkan hasil uji validitas
x21 = Tingkat pengendalian kerja selama WFH = dengan menggunakan nilai factor loading, variabel
- x21- 21 + - 21 manifes variabel laten endogen valid (semua p-values
x22 = Kualitas kerja = - =x22- 22 + - 22 > 0,50). Uji konstruksi berikut adalah uji reliabilitas
x23 Kuantitas kerja = - x23- 23 + - 23 yang didasarkan pada nilai Cronbach's Alpha.
Semua variabel laten eksogen dinyatakan
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Cronbach's Gabungan Varians Rata-rata

Variabel laten rho_A
Alfa Keandalan Diekstraksi (AVE)

Kinerja Perusahaan Budaya 0,954 0,960 0,962 0,758

Inovatif 0,925 0,926 0,942 0,731
Motivasi 0,846 0,875 0,899 0,693
Perilaku Kerja 0,896 0,902 0,919 0,621
Fasilitas Kerja 0,866 0,889 0,904 0,654
Bekerja dari rumah 0,886 0,894 0,914 0,640

Sumber: Olahan Data Primer (2020)

AKREDITASI Kementerian Riset dan Teknologi Republik Indonesia, No 200/M/KPT/2020 ISSN: 1693-5241 525
 RenyAndriyanty, Farida Komalasari, Delila Rambe

sebagai dapat diandalkan. Hasil uji reliabilitas secara rinci
dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini.
HASIL
Uji kebugaran terhadap pemodelan dilakukan
nilai menunjukkan nilai 0,9623. Hasil korelasi
antar variabel laten ditunjukkan pada tabel tiga.
Semuanya positif dan signifikan. Data tersebut
ditampilkan pada Tabel 2 berikut ini.
Korelasi total tidak langsung antara variabel WFH

dengan R square. Model tersebut menunjukkan bahwa ia terhadap perilaku kerja, kinerja, dan budaya perusahaan

dapat menjelaskan model dengan baik (Garson, 2016). inovatif adalah signifikan. WFH berpengaruh secara tidak

Terlihat bahwa nilai R square sebesar 0,444. Model langsung terhadap budaya perusahaan kreatif dengan nilai

relevansi prediksi menggunakan Stone-Geisser's. Tes ini korelasi sebesar 18,70 persen. Data total pengaruh tidak

diterapkan untuk menentukan kemampuan prediksi dari langsung secara lengkap dapat dilihat pada Tabel 3 berikut

prosedur penutupan mata padat karena Q2 ini.

Tabel 2. Hasil Analisis Jalur

Standar Sampel Standar

Hubungan T Statistik Didukung
F
pemuatan aktor Berarti Deviasi
Kinerja - Budaya perusahaan yang inovatif 0,672 0,684 0,089 7,551*) Ya
Motivasi kerja - Perilaku kerja 0,783 0,795 0,076 10.277*) Ya
Perilaku kerja - Kinerja 0,646 0,653 0,102 6.320*) Ya
Fasilitas kerja-Perilaku kerja 0,242 0,224 0,117 2.062 Tidak

Fasilitas kerja-WFH 0,418 0,455 0,192 2.184 Tidak

WFH -Motivasi kerja 0,550 0,566 0,109 5.054*) Ya

*)
p < .001

Sumber: Olahan data primer (2020)

Tabel 3. Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung Total

Standar Sampel Standar

Hubungan Statistik T Didukung
pemuatan faktor Berarti Deviasi
Kinerja - Budaya perusahaan yang inovatif 0,672 0,684 0,089 7,551*) Ya
WFH - Perilaku kerja 0,430 0,448 0,087 4.922*) Ya
WFH- Performa 0,278 0,295 0,081 3,440*) Ya
WFH - Budaya perusahaan yang inovatif 0,187 0,202 0,0602 3.004*) Ya
*)
p < .001

Sumber: Olahan data primer (2020)

Pengaruh tidak langsung spesifik yang dihasilkan
model signifikan, dengan nilai t sebesar 3,004. Dijelaskan
bahwa WFH berpengaruh signifikan terhadap budaya
perusahaan yang inovatif melalui motivasi, perubahan
perilaku kerja, dan kinerja karyawan.
Hal tersebut dinyatakan berdasarkan data pada Tabel 4
berikut ini.
Analisis lebih lanjut model struktur dalam dan luar
secara keseluruhan menunjukkan nilai yang signifikan.
Data tersebut dirinci pada Tabel 5 berikut.

526 JURNAL MANAJEMEN TERAPAN VOLUME 19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2021

 Pengaruh Work From Home Terhadap Budaya Perusahaan yang Dimediasi oleh Motivasi, ...

Tabel 4. Hasil Analisis Pengaruh Tidak Langsung Spesifik

Standar Sampel Standar

Hubungan T Statistik Didukung
pemuatan faktor Berarti Deviasi
bekerja dari rumah -motivasi kerja -
perilaku kerja - kinerja - budaya
perusahaan yang inovatif 0,187 0,202 0,062 3.004*) Ya
*)
p < .001

Sumber: Olahan data primer (2020)

Tabel 5. Hasil Model Struktural

Hubungan Berat Sampel Standar Statistik T Didukung

Berarti Deviasi
Bekerja dari rumah 0,638 0,643 0,079 8,105*) Ya
Interaksi keluarga 0,902 0,900 0,043 20.981*) Ya
Penghindaran Lalu Lintas 0,822 0,812 0,096 8.575*) Ya
Pengurangan Biaya Transportasi 0,786 0,793 0,062 12,747*) Ya
Interaksi Sosial 0,781 0,765 0,115 6.815*) Ya
Kepercayaan pada Stabilitas
Operasi Perusahaan 0,779 0,780 0,084 9.226*) Ya
Waktu kerja 0,712 0,691 0,151 4.712*) Ya
Fasilitas Kerja 0,654 9.642 0,090 7.301*) Ya
Ketersediaan Internet 0,883 0,879 0,078 11.389*) Ya
Dukungan Keuangan Perusahaan 0,877 0,854 0,102 8.602*) Ya
Ketersediaan Database Fasilitas 0,804 0,797 0,105 7.677*) Ya
Kerja 0,737 0,715 0,163 4,521*) Ya
Dukungan Moral Perusahaan 0,728 0,679 0,197 3,693*) Ya
Motivasi 0,693 0,685 0,070 9.959*) Ya
Stabilitas Motif Operasi 0,931 0,927 0,031 30.225*) Ya
Perusahaan 0,879 0,880 0,040 22.125*) Ya
Harapan Kerja 0,855 0,843 0,086 9.948*) Ya
Insentif 0,634 0,625 0,124 5,102*) Ya
Perilaku kerja 0,621 0,623 0,064 9.711*) Ya
Perubahan Pola Komunikasi
dengan Pemimpin 0,875 0,875 0,039 22.528*) Ya
Tingkat pengendalian kerja selama
WFH 0,847 0,845 0,073 11.542*) Ya
Perubahan Perilaku
Komunikasi dengan 0,844 0,843 0,049 17.245*) Ya
Konsumen Disiplin kerja 0,771 0,765 0,163 4,521*) Ya
Profesionalisme 0,770 0,767 0,088 8.715*) Ya
Perubahan Pola
Komunikasi Antar Inisiatif 0,719 0,714 0,089 8.085*) Ya
& Keyakinan Karyawan 0,667 0,660 1.104 6.411*) Ya

AKREDITASI Kementerian Riset dan Teknologi Republik Indonesia, No 200/M/KPT/2020 ISSN: 1693-5241 527
 RenyAndriyanty, Farida Komalasari, Delila Rambe

Pertunjukan 0,731 0,732 0,060 12,202*) Ya

Tingkat pengendalian kerja
selama WFH 0,884 0,886 0,031 28.204*) Ya
kualitas kerja 0,883 0,885 0,042 21.00*) Ya
kuantitas kerja 0,871 0,865 0,007 11.374*) Ya
efektivitas 0,857 0,852 0,056 15,289*) Ya
Kemandirian Kerja 0,756 0,750 0,078 9.700*) Ya
Budaya perusahaan yang inovatif 0,758 0,757 0,051 14.951*) Ya
Perusahaan Inovatif
Budaya Fasilitas Dasar Visi & 0,927 0,931 0,024 39.349*) Ya
misi Inovatif Pengembangan 0,903 0,903 0,035 25.870*) Ya
Sumber Daya Manusia budaya 0,900 0,896 0,044 20.660*) Ya
apresiasi terhadap hubungan
manusia dengan lingkungannya
0,883 0,879 0,068 13.026*) Ya
Nilai kebenaran & Etika Bisnis 0,880 0,878 0,053 16.733*) Ya
Penghormatan waktu 0,862 0,859 0,079 10.968*) Ya
Alat Pengukuran Kinerja &
Strategi Cadangan 0,805 0.801 0.109 7.359*) Ya
Manajemen Partisipatif 0,794 0,791 0,082 9.724*) Ya
*)
p < .001

Sumber: Olahan data primer (2020)

DISKUSI kesehatan mental dan fisik. Untuk menjaga perilaku kerja yang

Korelasi antara WFH dan motivasi menunjukkan baik, organisasi bisnis harus menghasilkan kohesivitas sosial,

persentase sebesar 55 persen. Ini memiliki pengaruh budaya bersama, dan kepercayaan internal. Seorang pemimpin

yang biasa-biasa saja terhadap motivasi kerja. Pada harus memfasilitasi job crafting di antara karyawan. Sehingga

saat pandemi Covid-19 dimulai, banyak karyawan mereka dapat mengatasi tuntutan pekerjaan yang tidak pasti

yang terpaksa WFH (Kniffin et al., 2020). Bekerja dari dengan lebih baik (Kniffin et al., 2020).

rumah menuntut motivasi intrinsik yang tinggi dari Perubahan perilaku kerja tentunya akan

karyawan untuk tanggung jawab dan kinerja mempengaruhi kinerja. Nilai korelasinya mencapai 64,6

pekerjaan mereka (Rupietta dan Beckmann, 2018). persen. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian Susilo (2020)

Untuk menjaga motivasi karyawan di masa pandemi dan Hill et al. (2003). Susilo menunjukkan bahwa tidak ada

covid-19, organisasi pembelajar harus saling hubungan yang signifikan antara work from home dengan

memotivasi. Kondisi saling memotivasi dapat kinerja. Namun, penelitiannya mempromosikan bahwa

dilakukan antara pemimpin dan bawahan, motivasi dikonfirmasi sangat memediasi kerja dari rumah

sebaliknya, dan antara rekan bawahan (Seema et al., dan kinerja (Susilo, 2020). Hall dkk. juga menunjukkan hasil

2020). Ada dukungan manajerial, pemeliharaan dan yang sebaliknya. Penelitian mereka menunjukkan tidak ada

berbagi, komunikasi yang efektif dan kerja shift, perbedaan yang signifikan antara bekerja dari rumah atau

pengakuan dan penghargaan di antara rekan-rekan di kantor terhadap kinerja karyawan (Hill et al., 2003). Ini

(Wolor et al., 2020). mengkonfirmasi pengaruh tidak langsung antar variabel

Hubungan antara motivasi kerja dengan perilaku pada tabel 4 di atas.

kerja mencapai 78,3 persen. Menata ulang ruang kerja Dalam penelitian ini, prestasi kerja memiliki korelasi yang

untuk memastikan jarak antar karyawan kemungkinan sedang-sedang saja dengan budaya perusahaan yang inovatif.

akan menghambat koneksi kerja sosial dan, pada Nilainya 67,2 persen. Temuan ini menunjukkan bahwa perusahaan

gilirannya, berdampak negatif pada karyawan harus menyesuaikan budaya tentang pekerjaan dari

528 JURNAL MANAJEMEN TERAPAN VOLUME 19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2021

 Pengaruh Work From Home Terhadap Budaya Perusahaan yang Dimediasi oleh Motivasi, ...
rumah. Pernyataan ini sejalan dengan penelitian
Rupietta dan Isa et al. serta Maamoor (Maamoor,
2018; Rupietta dan Beckmann, 2018; Isa et al.,
2016; Putriana et al., 2015). Kemampuan
perusahaan untuk mengadopsi budaya kerja yang
baru akan meningkatkan motivasi karyawan.
Penelitian Li menunjukkan bahwa budaya
organisasi erat kaitannya dengan pengambilan
keputusan, motivasi, produktivitas, kinerja
manusia, dan manajemen (Li, 2015). Senada
dengan Naranjo-Valencia, mereka menyatakan
bahwa perusahaan harus mengembangkan
budaya perusahaan dengan tetap
memperhatikan inovasi dan kinerja karyawan.
Inovasi memediasi hubungan antara budaya
perusahaan dan kinerja perusahaan (Naranjo-
Valencia et al., 2016). Itu tidak konsisten dengan
bukti empiris pada perusahaan keuangan di
negara berkembang. Penelitiannya dilakukan oleh
Yesil dan Kaya (2012).
Secara umum, pengaruh terbesar WFH terkait
dengan aspek sosial. Faktor pertama, WFH,
meningkatkan interaksi antar keluarga dan antar
karyawan. Penelitian Rothman dan baumann
mendukungnya. Terdapat pengaruh tidak langsung
antara interaksi keluarga dengan kualitas kerja.
Dinyatakan bahwa interaksi keluarga yang baik akan
mendukung kualitas kerja melalui variabel psikologis
yang bermakna dan secara langsung mempengaruhi
keterlibatan kerja karyawan (Rothmann dan Baumann,
2014). Faktor kedua adalah aspek mental akibat
penghindaran kemacetan saat bekerja-perjalanan,
dengan nilai 82,20 persen. Faktor ketiga adalah
penurunan biaya transportasi akibat WFH. Moeckel
meneliti pengaruh WFH terhadap kemacetan tahun
2016, diikuti penurunan biaya transportasi sebesar 78,6
persen. Faktor keempat adalah interaksi sosial dengan
nilai 78. 10 persen. Hal itu berdampak pada WFH karena
penurunan jumlah pertemuan antar sesama karyawan.
Faktor kelima yang mempengaruhi WFH adalah
meningkatnya kepercayaan karyawan terhadap
perusahaan. Karyawan merasa bahwa penerapan
kebijakan WFH perusahaan menunjukkan kepedulian
perusahaan terhadap kehidupan mereka. Faktor
keenam adalah waktu kerja fleksibel, dengan nilai 71,20
persen. Hal itu didukung oleh rekomendasi penelitian
AKREDITASI Kementerian Riset dan Teknologi Republik Indonesia, No 200/M/KPT/2020
dasi bahwa ada hubungan positif antara WFH dan
fleksibilitas waktu kerja (Possenriede dan
Plantenga, 2014). Fleksibilitas waktu kerja
mempengaruhi atribut pilihan pekerjaan (Dockery
dan Bawa, 2014).
Faktor fasilitas kerja semuanya signifikan.
Faktor pengaruh terbesar adalah aksesibilitas
jaringan internet. Hal ini membuktikan bahwa faktor
penting dalam WFH adalah akses internet.
Perubahan platform digital saat ini, terutama dalam
perkembangan pesat smartphone, internet, dan
komputasi awan, mendorong perubahan pola kerja
ke konsep “bisa bekerja di mana saja” secara global
(Shareena dan Shahid, 2020).
Faktor utama yang mempengaruhi motivasi kerja
adalah stabilitas operasional perusahaan. Angka
tersebut menunjukkan 93,10 persen. Karyawan
merasakan motivasi kerja yang kuat jika perusahaan
dapat menjamin pekerjaannya, terutama di masa krisis
akibat pandemi covid-19 (Vardarlýer, 2016). Sentimen
serupa menyatakan bahwa stabilitas pekerjaan, kondisi
kerja, kompetensi manajer menjadi atribut dominan
untuk faktor motivasi ekstrinsik (Rusu dan Avasilcai,
2014). Hasil penelitian ini menyatakan bahwa jika
motivasi kerja tetap stabil selama WFH, karyawan akan
memiliki perilaku kerja yang lebih baik (Brown et al.,
2015; Achim et al., 2013).
Semua faktor yang dianalisis menunjukkan pengaruh
yang signifikan terhadap perubahan perilaku kerja. Mengenai
perubahan pola komunikasi dengan pimpinan, konsumen, dan
sesama karyawan selama WFH dapat dipahami berdasarkan
Smit, Patmos dan Pitts pada tahun 2015. Penelitian mereka
menyatakan bahwa perusahaan dapat mengambil manfaat
dari menawarkan platform saluran komunikasi dan online,
tatap muka kesempatan untuk mendorong karyawan
memanfaatkan banyak saluran untuk berkomunikasi dengan
lingkungan kerja mereka. Komunikasi saluran video adalah
pengganti terdekat untuk komunikasi tatap muka (Smith et al.,
2018). Banyak penelitian menjelaskan bahwa WFH membuat
jam kerja lebih lama daripada bekerja di kantor dan frekuensi
work from home menjadi krusial (Rupietta dan Beckmann,
2018). Studi Johnson menyimpulkan bahwa dalam jangka
pendek, praktek pengendalian diri yang teratur diselingi
dengan istirahat dapat menghasilkan keuntungan yang relatif
tahan lama dalam kapasitas pengendalian diri. Konsisten
dengan
ISSN: 1693-5241 529
 RenyAndriyanty, Farida Komalasari, Delila Rambe
ide-ide ini, mempraktikkan pengendalian diri dapat
mengarah pada kinerja pengendalian diri yang lebih baik
secara keseluruhan (Johnson, 2017). Penelitian Nordin,
Baidzowi & Razak pada tahun 2016 juga menyatakan
bahwa disiplin mempengaruhi bekerja dari rumah (Nordin
et al., 2016). Penelitian Nugrohadi, Nurminingsih, dan
Pujiwati tahun 2019 menyatakan adanya pengaruh positif
dan signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai
pada rumah sakit umum di Jakarta Utara (Nugrohadi et al.,
2019). Faktor berikutnya adalah inisiatif dan kepercayaan
karyawan. WFH memacu inisiatif karyawan, terutama untuk
karyawan manajemen menengah (Beauregard et al., 2013).
Perusahaan dengan budaya inovatif harus mendorong
inisiatif karyawannya sebagai bentuk investasi sumber daya
manusia (Stief et al., 2018).
Faktor utama yang mempengaruhi kinerja pegawai
selama WFH adalah ketepatan waktu pengerjaan tugas.
Responden berpendapat bahwa karena kehadiran yang
tidak terlihat selama WFH, mereka merasa bahwa kinerja
akan terlihat melalui pekerjaan yang disampaikan tepat
waktu. Selain WFH, karyawan mengandalkan jaringan
internet dan perangkat telekomunikasi. Selama
konektivitas internet bagus, pekerjaan mereka akan selesai
tepat waktu. Studi tentang pengelolaan waktu kerja
dilakukan oleh Ahmad et al. pada tahun 2012. Hal ini
mempengaruhi kinerja dimana distribusi keseimbangan
waktu kerja juga penting untuk kinerja (Ahmad et al., 2012).
Ketepatan penugasan kerja juga harus mengikuti kualitas
dan kuantitas pekerjaan yang biasa mereka lakukan.
Ketepatan waktu, kualitas, dan kuantitas pada akhirnya
juga mendorong efektivitas dan kemandirian menjadi
faktor yang mempengaruhi kinerja. Studi yang dilakukan
oleh Abid dan Barrech pada tahun 2017 menunjukkan
bahwa kerja fleksibel dari rumah berdampak pada
produktivitas, kinerja, dan peningkatan keseimbangan
kehidupan kerja (Abid dan Barech, 2017).
Pandemi Covid-19 memperluas wawasan baru bagi
perusahaan untuk memperkaya budaya perusahaan
yang inovatif. Penelitian ini membuktikan bahwa WFH
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, perilaku
kerja, dan kinerja. Penelitian ini didukung oleh
penelitian dari Altýndaða dan Kösedaðý pada tahun
2015. Rekomendasinya bahwa budaya perusahaan yang
inovatif mempengaruhi kinerja karyawan (Altýnda dan
530 JURNAL MANAJEMEN TERAPAN
Kosedaðý, 2015). Penelitian Abid dan Barech di tahun
2017 juga menunjukkan bahwa banyak perusahaan di
Pakistan harus mendukung WFH karena memberikan
manfaat dua sisi, perusahaan, dan karyawan (Abid dan
Barech, 2017).
Di era new normal, perusahaan harus mengukur mekanisme keberhasilan kerja,
menyusun strategi cadangan terkait WFH, dan menerapkan manajemen partisipatif. Untuk itu
diperlukan banyak inovasi alat dan fasilitas yang esensial bagi perusahaan untuk
mendukungnya (Saether, 2019). WFH harus dilihat sebagai konsep pengembangan kompetensi
karyawan dengan membiarkan karyawan menetapkan batasan hidup dan pekerjaan yang
inklusif (Kossek, 2016). Perusahaan dapat menjadikannya sebagai peluang untuk
pengembangan karir karyawan yang efektif dan membutuhkan pola manajerial top-bottom
baru (Wojcak et al., 2016). Pengembangan WFH akan membutuhkan perubahan penilaian
kinerja karyawan (Rusu et al., 2016). Fleksibilitas spasial dan temporal mendorong peningkatan
komitmen organisasi, antusiasme, dan kepuasan di antara karyawan (Felstead dan Henseke,
2017). Manajemen puncak harus membiasakan diri dengan tindak lanjut penilaian kinerja yang
rutin dan inovatif, terutama beban kerja dari karyawan rumahan (Ward, 2017). Tantangan
terbesar yang dihadapi oleh pemimpin perusahaan adalah kurangnya kepercayaan akan
visibilitas karyawan yang bekerja dari rumah. Kekurangan itu membutuhkan metrik yang jelas
untuk meningkatkan kepercayaan (Gereja, 2015). Berdasarkan semua informasi di atas,
pelajaran dari bekerja dari rumah membuat perusahaan melakukan bisnis mereka lebih efektif.
Saat ini, upaya inovasi perusahaan merupakan metrik yang jelas yang menetapkan tolok ukur
kinerja hak dan kewajiban kerja. Tantangan terbesar yang dihadapi oleh pemimpin perusahaan
adalah kurangnya kepercayaan akan visibilitas karyawan yang bekerja dari rumah. Kekurangan
itu membutuhkan metrik yang jelas untuk meningkatkan kepercayaan (Gereja, 2015).
Berdasarkan semua informasi di atas, pelajaran dari bekerja dari rumah membuat perusahaan
melakukan bisnis mereka lebih efektif. Saat ini, upaya inovasi perusahaan merupakan metrik
yang jelas yang menetapkan tolok ukur kinerja hak dan kewajiban kerja. Tantangan terbesar
yang dihadapi oleh pemimpin perusahaan adalah kurangnya kepercayaan akan visibilitas
karyawan yang bekerja dari rumah. Kekurangan itu membutuhkan metrik yang jelas untuk
meningkatkan kepercayaan (Gereja, 2015). Berdasarkan semua informasi di atas, pelajaran dari
bekerja dari rumah membuat perusahaan melakukan bisnis mereka lebih efektif. Saat ini,
upaya inovasi perusahaan merupakan metrik yang jelas yang menetapkan tolok ukur kinerja
hak dan kewajiban kerja.
KESIMPULAN
Kesimpulan penelitian menunjukkan bahwa WFH
berpengaruh tidak langsung signifikan terhadap budaya
perusahaan inovatif melalui motivasi, transformasi perilaku
kerja, dan kinerja karyawan. WFH memiliki pengaruh
langsung yang signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan. Faktor utamanya adalah stabilitas operasi
perusahaan. Motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap perilaku kerja. Perilaku kerja mempengaruhi
kinerja karyawan secara signifikan, dan per-
VOLUME 19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2021
 Pengaruh Work From Home Terhadap Budaya Perusahaan yang Dimediasi oleh Motivasi, ...
formance berpengaruh signifikan terhadap budaya
perusahaan yang inovatif. Dampak tidak langsung WFH
juga signifikan terhadap perilaku kerja, kinerja, dan
budaya perusahaan yang inovatif.
IMPLIKASI
Implementasinya, perusahaan dapat
menerapkan WFH sebagai pola kerja baru yang
efisien di era new normal. Dalam krisis pandemi
covid-19, korporasi harus mampu menjamin
stabilitas operasional korporasi. Perusahaan harus
menerapkan inovasi-work from home terkait dengan
motivasi, perilaku kerja, dan kinerja. Selanjutnya,
kekuatan WFH adalah perusahaan untuk melakukan
inovasi komunikasi yang efektif dan efisien ke dalam
platform digital. Faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah waktu kerja, dan tidak membebani.
Perusahaan harus memiliki perspektif bahwa WFH
sebagai konsep kompetensi karyawan. Ini dianggap
sebagai inovasi dalam pengembangan karir yang
efektif. Perusahaan juga merespon WFH dengan
mengembangkan penilaian kinerja terkait waktu
kerja. Inovasi selanjutnya yang harus dikembangkan
adalah pola WFH yang membuat karyawan
manajemen menengah ke bawah memiliki kualitas
komunikasi dan emosional yang baik. Kinerja metrik
benchmark WFH harus didefinisikan dengan jelas,
termasuk deskripsi pekerjaan tertentu, jam kerja,
target kerja, dan tunjangan. Jadikan WFH sebagai
pilihan kerja dalam merekrut pegawai baru dan
tambahkan dalam klausul kontrak kerja.
KETERBATASAN
Kami memiliki lebih sedikit respons dari yang
diharapkan dan hanya memiliki lebih sedikit data.
Kuesioner disebarkan kepada lebih dari 100 responden,
37 kuesioner yang kembali, dan hanya 32 kuesioner
yang layak untuk diolah. Terbatasnya jumlah responden
meningkatkan kemungkinan bias penelitian. Sehingga
penelitian selanjutnya dapat mencakup lebih banyak
responden pada berbagai level manajemen. Semakin
bervariasi datanya maka akan diperoleh hasil penelitian
yang lebih detail karena ada kecenderungan dari hasil
penelitian, dimana semakin tinggi jabatan manajemen
maka perilaku WFH cenderung lebih baik daripada
pegawai manajemen yang lebih rendah.
AKREDITASI Kementerian Riset dan Teknologi Republik Indonesia, No 200/M/KPT/2020
REKOMENDASI
Penelitian lebih lanjut dapat menggali mekanisme
penerapan WFH sebagai bagian dari budaya inovasi untuk
pengembangan sumber daya manusia yang berkelanjutan
di era normal baru perusahaan Indonesia
UCAPAN TERIMA KASIH
Tim peneliti mengucapkan terima kasih kepada
Institut Bisnis dan Informasi (IBI) Kosgoro 1957 dan
President University yang telah mendanai dan
mendukung penelitian ini.
REFERENSI
Abid, Sabiha dan Daro K. Barech. 2017.Dampak dari
Jam Kerja Fleksibel Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan,
dan Manajemen V(7):450–66.
Ahmad, NL, AN Mohd. Yusuf, NDM Shobri, dan S.
Wahab. 2012.Hubungan antara Manajemen
Waktu dan Prestasi Kerja dalam Manajemen
Acara. Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku
65(ICIBSoS):937–41.
Ahmad, Tabarak. 2020.Manajer SDM & COVID-19:
Pelajaran Apa yang Dapat Dipetik Perusahaan dan Manajer
SDM dari Pandemi Virus Corona/ ? Bagaimana Perusahaan
Dapat Menggunakan Ini sebagai Transisi ke Lebih Banyak
Kebijakan Kerja-dari-Rumah dan Kebijakan Fleksibel Lainnya?.
Altýnda, Erkut dan Y. Kösedaðý. 2015.Hubungan-
kapal Antara Kecerdasan Emosional Manajer,
Budaya Perusahaan Inovatif dan Kinerja
Karyawan. Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku
210:270–82.
Alvesson, M. dan S. Sveningsson. 2007.Mengubah Atau-
Budaya organisasi: Perubahan Budaya Sedang
Berlangsung.
Barsness, Zoe I., KA Diekmann, dan MDL Seidel.
2005. Motivasi dan Peluang: Peran Kerja Jarak
Jauh, Perbedaan Demografis, dan Sentralitas
Jaringan Sosial dalam Manajemen Kesan.
Jurnal Akademi Manajemen 48(3):401– 19.
Beauregard, A., B. Kelly, dan E. Canonico. 2013.Baru
Studi tentang Pekerjaan Rumahan di Acas – dan Selanjutnya. Jil.
13.
Beckmann, Michael. 2016.Otonomi Waktu Kerja sebagai
Praktek Manajemen. IZAWorld of Labor
1(Januari)::1–10.
Bloom, N., J. Liang, J. Roberts, dan ZJYing. 2015.Melakukan
Bekerja dari Rumah Kerja? Bukti dari Chi-
ISSN: 1693-5241 531
 RenyAndriyanty, Farida Komalasari, Delila Rambe
Eksperimen nese. Jurnal Ekonomi Triwulanan
130(1):165–218.
Brown, S., D. Gray, J. McHardy, dan K. Taylor. 2015.em-
Kepercayaan karyawan dan Kinerja Tempat Kerja.
Jurnal Perilaku Ekonomi dan Organisasi 116:361– 78.
Gereja, N. Farideh. 2015.Mengukur Manfaat yang Dirasakan
dari 'Bekerja dari Rumah'sebagai Manfaat Kerja.
Jurnal Internasional Pengembangan Bisnis dan
Ekonomi 3(3):81–90.
Cucu-Ciuhan, G. dan I. Guitã-Alexandru. 2014.organisasi-
Budaya Nasional Versus Motivasi Kerja Tenaga
Akademik di Perguruan Tinggi Negeri. Procedia
- Ilmu Sosial dan Perilaku 127:448–53.
Disnakertrans. 2020.Imbauan Kerja Dari Rumah.
Dockery, AM dan Sherry Bawa. 2014.Bekerja dari
Beranda Pekerjaan Baik atau Pekerjaan Buruk? Bukti
dari Karyawan Australia. Australian Journal of L
Tentang Ekonomi 17(2):163–90.
Eurofound dan ILO. 2018.Bekerja Kapan Saja, Di Mana Saja:
Pengaruhnya terhadap Dunia Kerja.
Farrel, Kathleen. 2017. ARROW@ TU Dublin Bekerja
dari Rumah: Pedang Bermata Dua. 0–25. Felstead, A.
dan G. Henseke. 2017.Menilai Pertumbuhan
Kerja Jarak Jauh dan Konsekuensinya terhadap Upaya,
Kesejahteraan, dan Keseimbangan Kehidupan Kerja.
Teknologi Baru, Pekerjaan dan Ketenagakerjaan 32(3):195–
212. Garson, G.David. 2016.Kuadrat Terkecil Parsial S (PLS-
SEM) - Regresi dan Model Persamaan Struktural.
Grant, CA, LM Wallace, dan PC Spurgeon. 2013.Sebuah
Eksplorasi Faktor Psikologis yang Mempengaruhi
Efektivitas Kerja, Kesejahteraan, dan Keseimbangan
Kehidupan Kerja E-Worker Jarak Jauh. Hubungan
Karyawan 35(5):527–46.
Rambut, JF, CM Ringle, SP Gudergan, A. Fischer, C.
Nitzl, dan C. Menictas. 2019.Partial Least Squares
Structural Equation Modeling Berbasis Discrete Choice
Modeling: Sebuah Ilustrasi dalam Pemodelan Retailer
Choice. Riset Bisnis 12(1):115–42. Ulasan Bisnis
Harvard. 2020.Panduan untuk Mengelola
Pekerja Jarak Jauh Anda yang Baru. [On line]. Dari: https://
hbr.org/2020/03/a-guide-to-managing-your-
newlyremote-workers.
Hill, EJ, M. Ferris, dan V. Märtinson. 2003.Apakah itu Mat-
ter Dimana Anda Bekerja? Perbandingan Bagaimana Tiga
Tempat Kerja (Kantor Tradisional, Kantor Virtual, dan
Kantor Rumah) Mempengaruhi Aspek Pekerjaan dan
Kehidupan Pribadi/Keluarga. Jurnal Perilaku Kejuruan
63(2):220–41.
532 JURNAL MANAJEMEN TERAPAN
Iljins, J., V. Skvarciany, dan E. Gaile-Sarkane. 2015.Aku-
pakta Budaya Organisasi tentang Iklim
Organisasi Selama Proses Perubahan. Procedia -
Ilmu Sosial dan Perilaku 213:944–50.
Isa, MF Mohd, SO Ugheoke, dan WSWM Noor.
2016.Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan: Bukti dari Oman. Jurnal
Kewirausahaan dan Bisnis 4(2):1– 12.
Johnson, Russel E.2017.Pengendalian Diri dalam Organisasi Kerja
sasi. hal. 0–39.
Kira, R. dan B. Michael. 2016.Bekerja dari Rumah: Apa
Apakah Pengaruhnya Terhadap Upaya Karyawan?
Kniffin, KM, J. Narayanan, F. Anseel, J. Antonakis, S.
P. Ashford, AB Bakker, P. Bamberger, H. Bapuji, D.
P. Bhave, VK Choi, SJ Creary, E. Demerouti, FJ Flynn,
MJ Gelfand, LL Greer, G. Johns, S. Kesebir, PG Klein,
SY Lee, H. Ozcelik, JL Petriglieri, NP Rothbard, CW
Rudolph, JD Shaw, N. Sirola, CR Wanberg, A.
Whillans, MP Wilmot, dan M. van Vugt. 2020.
COVID-19 dan Tempat Kerja: Implikasi, Masalah,
dan Wawasan untuk Penelitian dan Tindakan di
Masa Depan.
Kossek, Ellen Ernst. 2016.Mengelola Pekerjaan-Kehidupan Terikat-
aries di Era Digital. Dinamika Organisasi
45(3):258–70.
LI, Tianya. 2015.Budaya Organisasi & Karyawan
Perilaku: Studi Kasus.
Liang, J., J. Roberts, ZJ Ying, J. Cao, M. Qi, dan M. Sun.
2015.Apakah Bekerja Dari Rumah Bekerja/ ?
Bukti Dari Percobaan Cina * Nicholas Bloom I.
Pengantar Bekerja dari Rumah (WFH; Disebut
Juga Telecommuting atau Tel-Ework) Menjadi
Praktik yang Semakin Umum. Di Amerika
Serikat, Proporsi E. Jurnal Ekonomi
Triwulanan 130(1):165–218.
Maamoor, Bu Zaira. 2018.Dampak Organisasi
Budaya, Struktur dan Sistem Manajemen
Pengetahuan (KMS) Dalam Perspektif Kinerja
Karyawan-UKM. Jurnal Ilmiah Global 7(6)::1120–
38.
Maulana, Thenando. 2012.Analisa Perilaku Kerja
Karyawan Di De Bolava Surabaya Town Square.
Jurnal HospitalityDan Manajemen Jasa 1:563–77.
Mustajab, D., A. Bauw, A. Rasyid, A.Irawan, MAAkbar,
dan MA Hamid. 2020.Fenomena Bekerja dari
Rumah sebagai Upaya Mencegah Serangan
COVID-19 dan Dampaknya Terhadap Produktivitas
Kerja. Jurnal Internasional Bisnis Terapan TIJAB
4(1):13– 21.
VOLUME 19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2021
 Pengaruh Work From Home Terhadap Budaya Perusahaan yang Dimediasi oleh Motivasi, ...
Nakroðienë, A., I. Buèiûnienë, dan B. Goðtautaitë. 2019.
Nakroðienë, A., Buèiûnienë, I., & Goðtautaitë, B.
2019.Bekerja dari Rumah: Karakteristik dan
Hasil dari Telework.Jurnal Internasional Tenaga
Kerja. Jurnal Internasional Tenaga Kerja 1– 22.
Naranjo-Valencia, JC, D. Jiménez-Jiménez, dan R. Sanz-
lembah. 2016.Mempelajari Hubungan antara
Budaya Organisasi, Inovasi, dan Kinerja di
Perusahaan Spanyol. Revista Latinoamericana
de Psicologia 48(1):30–41.
Nordin, NN, FMM Baidzowi, dan R.Ab Razak. 2016.
Memahami Konsep Work At Home, Manfaatnya,
dan Tantangannya Terhadap Karyawan. Penelitian
Ilmu Sosial 2016 (Juli):109–18.
Nugrohadi, Ign A. Wirawan, Nurmingsih, dan Pujiwati.
2019.Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah
Sakit Umum Tipe D Dki Jakarta (Studi Pada Rumah
Sakit Umum Tipe D Jakarta Timur). Konferensi
Internasional Kesehatan Respati 865–77.
Pennington, A. dan J. Stanford. 2020.Kertas Pengarahan:
Bekerja dari Rumah: Peluang dan Risiko. Possenriede,
Daniel dan Janneke Plantenga. 2014.waktu-
Fleksibilitas Kerja dan Lokasi, Kesesuaian Waktu
Kerja, dan Kepuasan Kerja. Makalah Diskusi
IZAD (8436).
Putriana, Lies, Wibowo, Husein Umar, dan Hanes Riady.
2015.Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan
Prestasi Kerja: Studi Pada Perusahaan Motor
Jepang di Indonesia. Jurnal Pendidikan dan
Penelitian Internasional 3(9):103–14.
Reilly, Anthony J. 1998.Tiga Pendekatan Organisasi
Belajar. Perpustakaan Pfeiffer 16(2):21–25. Ringle,
Christian M., Marko Sarstedt, Rebecca Mitchell,
dan Siegfried P. Gudergan. 2020.Pemodelan
Persamaan Struktural Kuadrat Terkecil Parsial dalam
Penelitian HRM. Jurnal Internasional Manajemen
Sumber Daya Manusia 31 (12): 1617–43.
Rothmann, Sebastiaan dan Candice Baumann. 2014.
Keterlibatan Karyawan: Pengaruh Interaksi
Kerja-Rumah/Rumah-Kerja dan Kondisi
Psikologis. Jurnal Ilmu Ekonomi dan
Manajemen Afrika Selatan 17(4):515–30.
Rupietta, Kira dan Michael Beckmann. 2018.Bekerja
dari Rumah: Apa Pengaruhnya terhadap Upaya
Karyawan?. Ulasan Bisnis Schmalenbach 70(1):25–55.
Rusu, Gabriela dan Silvia Avasilcai. 2014.Menghubungkan Hu-
Motivasi Sumber Daya Manusia untuk Kli-
AKREDITASI Kementerian Riset dan Teknologi Republik Indonesia, No 200/M/KPT/2020
pasangan. Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku
124:51–58.
Rusu, Gabriela, Silvia Avasilcãi, dan Carmen-Aida Huþu.
2016.Faktor Konteks Organisasi yang
Mempengaruhi Penilaian Kinerja Karyawan:
Kerangka Kerja Penelitian. Procedia - Ilmu Sosial
dan Perilaku 221:57–65.
Saether, Erik Andreas. 2019.Anteseden Motivasi
untuk Perilaku Kerja Inovatif Karyawan R&D Teknologi
Tinggi: Motivasi yang Ditentukan Sendiri, Kesesuaian
Orang-Organisasi, Dukungan Organisasi terhadap
Kreativitas, dan Keadilan Gaji. Jurnal Penelitian
Manajemen Teknologi Tinggi 30(2).
Seema, RB, Curtis, P., dan Reddy, J.. 2020.Sebuah Studi tentang
Bekerja dari Rumah, Motivasi & Produktivitas
Karyawan di Populasi India selama Pandemi
COVID-19. Gerbang Penelitian (September).
Sensuse, Dana Indra, Elin Cahyaningsih, and Wahyu
Catur Wibowo. 2015.Manajemen Pengetahuan:
Budaya Organisasi dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia Pemerintah Indonesia. Procedia Ilmu
Komputer 72(81):485–94.
Shareena, P. dan Muhammad Shahid. 2020.Bekerja dari
Rumah selama COVID-19/ : Persepsi dan
Pengalaman Karyawan. Jurnal Global Untuk
Analisis Penelitian 9(5):7–10.
Smith, Stephanie A., Alyssa Patmos, dan Margaret J. Pitts.
2018.Komunikasi dan Teleworking: Studi
Kepuasan Saluran Komunikasi, Kepribadian,
dan Kepuasan Kerja untuk Karyawan
Teleworking. Jurnal Internasional Komunikasi
Bisnis 55(1):44–68.
Sok, Jenny, Rob Blomme, dan Debbie Tromp. 2014.posisi-
Tumpahan tif dan Negatif dari Tempat Kerja ke
Rumah: Peran Budaya Organisasi dan Pengaturan
yang Mendukung. Jurnal Manajemen Inggris
25(3):456–72.
Sozbilir, Fikret. 2018.Interaksi antara Sosial
Modal, Kreativitas dan Efisiensi dalam Organisasi.
Keterampilan Berpikir dan Kreativitas 27 (September
2017): 92–100.
Stief, Paul, Jean Yves Dantan, Alain Etienne, and Ali
Siadat. 2018.Metodologi Baru untuk Menganalisis
Arsitektur Fungsional dan Fisik Produk yang Ada
untuk Identifikasi Keluarga Produk Berorientasi
Perakitan. Prosedur CIRP 70:47–52. Susilo, Doni.
2020.Mengungkap Efek Kerja-Dari-
Beranda Prestasi Kerja di Masa Krisis
Covid-19: Bukti Empiris dari Indonesia. jurnal-
ISSN: 1693-5241 533
 RenyAndriyanty, Farida Komalasari, Delila Rambe
nal Isu Kontemporer dalam Bisnis dan
Pemerintah 26(01):23–40.
Vardarlýer, Pelin. 2016.Pendekatan Strategis untuk Manusia
Manajemen Sumber Daya Selama Krisis. Procedia -
Ilmu Sosial dan Perilaku 235(Oktober):463– 72.
Ward, Hana. 2017.Dampak Yang Bekerja Dari
Beranda Memiliki Motivasi Secara Keseluruhan Dan
Tingkat Kinerja Karyawan Yang Bekerja Dalam
Organisasi Perbankan Master of Arts Manajemen
Sumber Daya Manusia. (Agustus)::1–73.
Wojcak, Emil, Lubica Bajzikova, Helena Sajjalikova, and
Michaela Polakova. 2016.Cara Mencapai Efisiensi
Berkelanjutan dengan Teleworker: Model
Kepemimpinan dalam Telework. Procedia - Ilmu Sosial
dan Perilaku 229:33–41.
534 JURNAL MANAJEMEN TERAPAN
Wolor, Christian Wiradendi, Solikhah, Dewi Susita, and
S.Martono. 2020.Cara Menjaga Motivasi
Karyawan Di Tengah Pandemi Virus Covid-19.
Jurnal Internasional Ekonomi dan
Administrasi Bisnis VIII (Masalah 4):78–86.
Yesil, Salih dan Ahmet Kaya. 2013.Pengaruh Organ-
Budaya Nasional pada Kinerja Keuangan
Perusahaan: Bukti dari Negara Berkembang.
Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku 81:428–37.
Yu, Rongrong, Matthew Burke, dan Nowar Raad. 2019.
Menjelajahi Dampak Evolusi Model Kerja Fleksibel
Masa Depan pada Lingkungan Perkotaan, Ekonomi
dan Perencanaan. Jurnal Manajemen Perkotaan
8(3):447–57.
VOLUME 19 NOMOR 3 SEPTEMBER 2021