Machine Translated by Google

Vol. 8, No.1, 2022, hlm. 177-186

DOI: https://doi.org/10.29210/020221305

Daftar isi tersedia di Jurnal IICET

JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan Indonesia)

ISSN: 2502-8103 (Cetak)ISSN: 2477-8524(Elektronik)

Beranda jurnal: https://jurnal.iicet.org/index.php/jppi

Pentingnya memiliki self-efficacy, self-esteem,

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada masa
pandemi di perusahaan BUMN

Ilham Wicaksono, Intan Ratnawati *)

Universitas Diponegoro, Semarang, Indonesia

Info Artikel ABSTRAK

Riwayat artikel: Tujuan – Kinerja karyawan merupakan kajian yang mendapat perhatian luas.
Faktor pembentuk kinerja ditemukan dengan berbagai variasi yang terus
Diterima 29 Des 2021 berkembang. Dalam situasi pandemi Covid-19, kinerja karyawan dikaji sebagai
Revisi 18 Februari 2022 bagian dari cara pekerja menghadapi kondisi kerja yang berbeda. Tulisan ini
,
Diterima 22 Maret 2022 bertujuan untuk mengetahui pengaruh self-efficacy dan self-esteem terhadap kinerja
karyawan dengan menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening.Metodologi – Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan
Kata kunci:
teknik analisis Structural Equation Model (SEM) untuk menguji model dan
Efikasi Diri, memberikan evaluasi penelitian terkait sebelumnya. AMOS digunakan sebagai
Harga diri, perangkat lunak pengolah data. Data dikumpulkan dari 160 karyawan Generasi X
Kepuasan kerja, PT. PLN Persero Wilayah Distribusi DIY dan Jawa Tengah. Hasilnya kemudian
Kinerja karyawan dianalisis dengan menggunakan teknik SEM. Temuan – Seperti yang dihipotesiskan,
harga diri dan efikasi diri terbukti, secara langsung dan tidak langsung,
mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan. Studi ini memberikan
fakta ilmiah bahwa model kinerja karyawan dapat dibangun berdasarkan hubungan
sebab akibat dengan variabel self-efficacy, self-esteem, dan kepuasan kerja.
Temuan penelitian ini juga berdampak manajerial terhadap pengelolaan karyawan
di lingkungan Badan Usaha Milik Negara. Orisinalitas – Wabah COVID-19 telah
berubah untuk generasi X. Namun, bagaimana faktor internal mempengaruhi kinerja
di Generasi X belum telah dipahami dengan baik. Oleh karena itu, penelitian ini
bertujuan untuk mengeksplorasi interaksi tersebut.

© 2022 Para Penulis. Diterbitkan oleh ICET.

Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY-NC-SA
(https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0

Penulis yang sesuai:

Intan Ratnawati,
Universitas Diponegoro
Email: intanratnawati@lecturer.undip.ac.id

Perkenalan
Sejak merebaknya COVID-19 di awal tahun 2020, muncul beberapa permasalahan, antara lain di bidang kesehatan dan
ekonomi. Akibatnya, kebijakan dikeluarkan untuk mengurangi potensi penularan (Hörisch, 2021), termasuk membatasi
mobilitas manusia yang memengaruhi rutinitas standar; beralih ke mode bekerja dari rumah (WFH) untuk sebagian besar
industri (Ipsen et al., 2021). Terlepas dari fleksibilitasnya dalam waktu, metode kerja ini merupakan pendekatan baru bagi
sebagian besar karyawan; karenanya menyebabkan beberapa masalah bagi mereka (Choudhury et al., 2021). Permasalahan
tersebut biasanya terkait dengan kesenjangan penguasaan teknologi antar generasi di kantor (Ruiz Equihua et al., 2021).
Dalam hal ini, generasi X seringkali menghadapi kesulitan dalam menerapkan kemajuan teknologi sehingga menimbulkan
kesenjangan yang lebar dengan generasi yang lebih muda (Berraies et al., 2017; Koksal, 2019). Hambatan tersebut secara
tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan sehingga menimbulkan perasaan tidak puas sekaligus mempengaruhi perusahaan

177
Machine Translated by Google
Wicaksono, I. & Ratnawati, I. JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan Indonesia)
Vol. 8, No. 1, 2022, hlm. 177-186
178

kinerja layanan (Andrade et al., 2020). Prestasi kerja adalah aspek hubungan profesional yang paling diinginkan baik bagi perusahaan
maupun karyawan (Abedini Koshksaray et al., 2020).

McNichols (2010), dalam The Generation Theory membagi generasi menjadi Baby Boomers, X, Y, dan Z, diantaranya karyawan
aktif dari PT. PLN Wilayah Distribusi Jawa Tengah dan DIY masuk dalam Generasi X, Y, dan Z. Dari 221 pegawai yang diamati,
sebagian besar (160) berada di bawah Generasi X (Gambar 1).
Dengan demikian, sebagian besar dari mereka dianggap tua dan lamban dalam menerima kemajuan teknologi yang digunakan untuk
pelayanan.

Gambar 1. Klasifikasi Generasi Karyawan PT. PLN Wilayah Distribusi Jawa Tengah dan DIY

Secara alami, orang memiliki keyakinan dan keyakinan bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik, terlepas dari
setiap perjuangan yang mereka lalui (Lyons & Bandura, 2019), yang diekspresikan dalam self-efficacy dan self-esteem mereka. Self-
efficacy adalah kesungguhan yang tertanam dalam kemampuan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai hasil yang
maksimal (Singh et al., 2019). Sikap ini menggambarkan kepercayaan karyawan terhadap kemampuannya untuk melaksanakan tugas
dan tingkat kinerja tertentu (Kaakeh et al., 2020; Lyons & Bandura, 2019; Rieder et al., 2021). Sifat ini berperan sebagai motivasi internal
yang berkonsekuensi pada kinerja karyawan (Vaghefi et al., 2020). Sementara itu, harga diri mengacu pada cara seseorang memandang,
menghargai, dan mencintai dirinya sendiri (Lianopoulos et al., 2020). Perasaan ini dapat menjadi pendorong bagi seseorang untuk
berhasil dengan pengelolaan yang tepat (Korzynski et al., 2020; Xu et al., 2020).

Studi dan laporan sebelumnya menunjukkan bahwa harga diri dan efikasi diri memengaruhi kinerja kerja karyawan secara positif
dan signifikan (Akgunduz, 2015; Hur et al., 2020; Kimberly et al., 2019; Korzynski et al., 2020; Sebayang & Sembiring, 2017). Namun,
yang lain melaporkan secara berbeda (Korzynski et al., 2020), menciptakan kesenjangan dalam pemahaman ini.

Dengan adanya penjelasan tersebut maka fokus penelitian ini adalah menganalisis beberapa permasalahan terkait kinerja karyawan
yang melakukan penerapan teknologi pada masa wabah COVID-19 di PT. PLN Persero; adalah perusahaan milik negara di Indonesia.
Kendala kemampuan mengoperasikan aplikasi berbasis mobile “AplikasiPelayananPelangganTerpusat (AP2T)” adalah karyawan yang
berusia 47 sampai dengan 55 tahun mengalami 21 masalah pada bulan September sampai dengan Desember 2020. Oleh karena itu
karyawan memiliki self efficacy dan self esteem untuk meningkatkan kepuasan kerja untuk membuat mereka tetap termotivasi adalah
penting. Selanjutnya, kepuasan kerja dianggap sebagai mediator kinerja yang lebih tinggi. Dengan demikian, penelitian ini bertujuan
untuk menganalisis pengaruh harga diri dan efikasi diri terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Tujuan dan Kontribusi

Berdasarkan permasalahan yang terjadi di PT. PLN Persero Distribusi Jawa Tengah dan DIY, motivasi internal sepertinya memiliki
peran penting dalam menjaga kinerja pegawai. Beberapa penelitian menjelaskan bahwa salah satu anteseden kinerja karyawan adalah
Self-Efficacy (Vaghefi et al., 2020).
Namun penelitian mengenai hubungan kedua variabel tersebut ditambah dengan Self-Esteem yang didukung oleh Kepuasan Kerja
sebagai variabel intervening pada Perusahaan Badan Usaha Milik Negara masih jarang dilakukan. Berdasarkan hal tersebut, penelitian
ini bertujuan untuk menguji pengaruh Self-Efficacy dan Self-Esteem terhadap Kinerja Karyawan Generasi X, dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening.

Beranda jurnal: https://jurnal.iicet.org/index.php/jppi

Machine Translated by Google

Pentingnya memiliki kemanjuran diri, harga diri, pekerjaan ... 179

Fokus Teoritis dan Hipotesis Fokus

Teoritis Penelitian
ini menerapkan Teori Kognitif Sosial, sebuah teori yang menjelaskan dan menekankan gagasan bahwa sebagian besar
pembelajaran manusia terjadi di lingkungan sosial (Saleme et al., 2020). Manusia mengamati orang lain memperoleh
pengetahuan, aturan, keterampilan, strategi, keyakinan, dan individu (Yanuardianto, 2019). Teori Kognitif Sosial menjelaskan
kerangka perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi (Abdullah, 2019). Karakteristik Teori Kognitif Sosial adalah peran utama
yang diberikan pada pengaturan diri. Perilaku diatur dan dimotivasi terutama oleh reaksi internal terhadap penilaian diri
terkait tindakan (Saleme et al., 2020)

Hipotesis
Dalam konteks prestasi kerja, Self-Efficacy adalah kemampuan dan tingkat keyakinan seorang karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaannya (Hur et al., 2020). Kaakeh et al. (2020) menyoroti pentingnya seorang karyawan memiliki self-efficacy karena
self-efficacy secara positif mempengaruhi kinerja tenaga penjualan. Sementara itu, Hur et al. (2020) memastikan bahwa self-
efficacy karyawan mendorong kreativitas dalam melakukan pekerjaan. Tingkat kreativitas menunjukkan tingkat kepercayaan
diri seorang pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dan berimplikasi positif terhadap kinerja pegawai. Akibatnya,
efikasi diri yang tertanam pada diri individu perlu diperkuat dengan nilai melakukan pekerjaan secara terpola dan tuntas
(Rimper & Kawet, 2014).

H1: Self-Efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Sebayang & Sembiring (2017) menunjukkan Self-Esteem berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Mereka mengusulkan bahwa seseorang dengan Harga Diri yang tinggi cenderung menghargai dan menganggap
dirinya memiliki kompetensi dan kegunaan. Sementara itu, Korzynski et al. (2020) menggambarkan harga diri sebagai
bagaimana individu memandang dirinya memiliki kemampuan, makna, nilai, dan kompetensi yang berharga bagi perusahaan
dan pekerjaannya.

H2: Self-Esteem berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Karyawan menyelesaikan pekerjaan disebabkan oleh penilaian yang baik (Costantini et al., 2019) yang akan
mempengaruhi kinerja perusahaan dan karyawan, yang mengarah pada kepuasan kerja (Sang et al., 2019) . Beberapa
sarjana mengusulkan korelasi positif antara self-efficacy, harga diri, kinerja karyawan, dan kepuasan kerja (Bellou et al.,
2018; Hur et al., 2020; Korzynski et al., 2020; Yener et al., 2020) . Misalnya, upaya karyawan dilakukan secara optimal untuk
mewujudkan kepuasan kerja (Yener et al., 2020). Terdapat hubungan positif antara Self-Efficacy dengan variabel seperti
manajemen waktu, prestasi, dan kepuasan kerja (Yener et al., 2020).

Kepercayaan diri individu untuk menyelesaikan pekerjaan merupakan faktor yang berpengaruh untuk mewujudkan
manajemen waktu dan kepuasan kerja karyawan (Andrade et al., 2020). Rieder dkk. (2021) menyatakan bahwa selain
menimbulkan perilaku positif atau negatif juga menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan terhadap pekerjaannya.
Selanjutnya, hubungan antara self-efficacy, kesejahteraan di tempat kerja, dan kepuasan kerja lebih kuat di antara eksekutif
dengan praktik keberlanjutan tingkat tinggi dan sebaliknya (Singh et al., 2019).

H3: Self-Efficacy berpengaruh positif terhadap Kepuasan

Kerja Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dan perilaku karyawan dalam menjalankan tanggung jawabnya di
perusahaan, terutama yang menyangkut keyakinan harga diri karyawan itu sendiri, termasuk harga diri (Papaioannou et al. .,
2021). Self-Esteem merupakan persepsi karyawan dalam melihat dan menilai hasil yang dicapai dengan menganalisis
sejauh mana perilaku tersebut memenuhi cita-citanya (Bellou et al., 2018). Self-Esteem terbentuk dari dalam diri dan
bagaimana seseorang memperlakukan karyawan (Akgunduz, 2015). Oleh karena itu, individu dengan Self-Esteem yang
tinggi akan menimbulkan rasa percaya diri terhadap kemampuannya, perasaan bahwa kehadiran dirinya dibutuhkan, rasa
percaya diri, dan yang terpenting, kesadaran akan nilai. Beberapa pendekatan konseptual yang menjelaskan hubungan
positif antara Self-Esteem dan kepuasan kerja merangkum hubungan antara ketiganya (Bellou et al., 2018). Sementara itu,
perubahan perilaku, pencapaian diri dan pengalaman kerja merupakan faktor lain yang menciptakan kepuasan kerja (Kim et
al., 2019).

H4 : Harga Diri berpengaruh positif terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan akan mencapai kepuasan kerja ketika perusahaan memenuhi kebutuhannya. Kepuasan kerja adalah
keadaan afektif positif dan negatif yang dimiliki seseorang dari membuat penilaian atau pengalaman (Sang et al., 2019).
Jadi, misalkan sebuah perusahaan ingin memiliki karyawan yang baik. Dalam hal demikian, hubungan timbal balik yang
terjalin dengan baik akan membawa keduanya pada simbiosis yang saling menguntungkan yang berakibat pada terciptanya
kepuasan dan mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Perusahaan yang mengharapkan kinerja karyawan
yang maksimal harus memperhatikan dan memenuhi aspek-aspek yang berkaitan dengan kebutuhan karyawan yang dapat
menimbulkan kepuasan karyawan, karena terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan (Kim
et al., 2019; Sang et al., 2019; Soomro et al., 2018).

Beranda jurnal: https://jurnal.iicet.org/index.php/jppi

Machine Translated by Google
Wicaksono, I. & Ratnawati, I. JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan Indonesia)
Vol. 8, No. 1, 2022, hlm. 177-186
180

H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

Gambar 2. Model konseptual

metode
Partisipan dan Pengumpulan Data
Sampel penelitian ini (160) adalah seluruh karyawan tetap yang dikategorikan sebagai generasi X dari bagian General Affairs, IT,
Satuan Pengawasan Intern (SPI), Niaga & CSR, Keuangan, Konstruksi & Distribusi, dan bagian SDM. Pengambilan sampel karyawan
dilakukan dengan teknik sensus dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2017).

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT PLN (Persero) dengan
kategori generasi X (45-55 tahun). Kuesioner yang disajikan dalam Google Drive dan dikemas dalam tampilan yang menarik dan
mudah dipahami memuat 17 indikator yang membahas tentang Self-Efficacy, Self-Esteem, Employee Performance, dan Job
Satisfaction. Kuesioner diharapkan selesai dalam waktu kurang lebih 20 hari kerja, dan target yang ditetapkan di awal adalah 14 hari
kerja. Sebanyak 160 responden bekerja di Bagian Umum, Informasi dan Teknologi (TI), Sekretariat Satuan Pengawasan Intern (SPI),
Niaga dan CSR, Keuangan (Budget & Accounting), Konstruksi dan Distribusi, dan bagian SDM. Masalah yang dihadapi adalah
keterlambatan pengembalian kuesioner yang menyebabkan keterlambatan dalam pengolahan data.

Responden Generasi X berusia antara 45 dan 55 adalah 80 (50%) laki-laki dan 80 perempuan (50%). Latar belakang pendidikan
mereka adalah 13,8% lulusan Diploma, 80% lulusan sarjana, dan 6,3% lulusan magister. Sebagian besar karyawan senior telah
bekerja selama lebih dari sepuluh tahun.

Pengukuran
Data yang dikumpulkan didasarkan pada kuesioner yang menanyakan tentang Self-Efficacy (empat indikator), Self-Esteem (empat
indikator), Kinerja Karyawan (empat indikator), dan variabel intervening, Kepuasan Kerja (lima indikator). Pertanyaan yang diajukan
merujuk pada pengertian teori – Self-Efficacy & Self-Esteem (Lyons &Bandura, 2019) dan Organizational Behavior yang membahas
tentang Employee Performance dan Job Satisfaction.
Kuesioner dirancang untuk meminta responden untuk menunjukkan tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan mereka terhadap
serangkaian pertanyaan tentang suatu peristiwa yang mereka alami. Skor yang diberikan untuk setiap jawaban adalah 1 (sangat tidak
setuju) hingga 7 (sangat setuju).

Data yang terkumpul dianalisis menggunakan Structural Equation Model (SEM), sedangkan kriteria evaluatif yang digunakan
adalah Goodness-of-fit (GOF). GOF menunjukkan seberapa baik struktur teoretis yang ditentukan merepresentasikan realitas seperti
yang diwakili oleh data (Hair et al., 2019). Setelah model diestimasi, model fit membandingkan teori dengan kenyataan dengan menilai
kesamaan matriks kovarians yang diestimasi (berdasarkan teori) dengan kenyataan (diwakili oleh matriks kovarians yang diamati).
Kemudian, pemeriksaan chi-square (x2) dilakukan sebagai ukuran mendasar dari perbedaan statistik antara matriks kovarian yang
diamati dan yang diperkirakan.

Pemeriksaan chi-square (x2) dilakukan sebagai ukuran mendasar dari perbedaan statistik antara matriks kovarian yang diamati
dan yang diperkirakan. Dengan menginstal program AMOS versi 24.0, SEM digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel
penelitian, independen, dan independen. Menurut (Joseph F.
Hair, Risher, et al., 2019), melakukan penelitian dengan menggunakan SEM dalam analisis akan lebih memudahkan terutama dalam
menjawab rumusan masalah penelitian yang bersifat regresi maupun dimensional. Data yang dianalisis sebagai pendekatan teoritis
ditampilkan pada Gambar 3.

Beranda jurnal: https://jurnal.iicet.org/index.php/jppi

Machine Translated by Google

Pentingnya memiliki kemanjuran diri, harga diri, pekerjaan ... 181

Gambar 3. Model teoritis penelitian

Catatan: EF = self-efficacy; ES = harga diri; KP=kepuasan kerja; KN=kinerja karyawan

Hasil dan Diskusi

Hasil pengukuran
Evaluasi awal dengan menggunakan GOF menunjukkan bahwa nilai Critical Ratio (CR) masing-masing indikator memenuhi kriteria >
1,96. Nilai P semua indikator memenuhi kriteria signifikan dibawah ÿ 0,05. Analisis tersebut menghasilkan model penelitian yang
dapat dianalisis lebih lanjut tanpa modifikasi atau penyesuaian.
Uji indeks Goodness of Fit untuk model full-structural menunjukkan bahwa semua kriteria yang diuji memenuhi kriteria fit, kecuali
AGFI. Itu adalah 0,883, sedikit di bawah kriteria kecocokan 0,90 (marginal fit). Nilai skewness Critical Ratio (CR) pada semua indikator
tidak melebihi ±2,58. Dengan demikian data berdistribusi normal karena nilai critical ratio (CR) dibawah nilai absolute ± 2,58; data
dalam penelitian ini lolos uji normalitas. Nilai jarak Mahalanobis pada penelitian ini berada di bawah Chi-Square sebesar 40.790,
artinya tidak terdapat kasus outlier multivariat.

Selanjutnya nilai determinan matriks kovarians sampel adalah 0,0000713, di atas 0, artinya tidak terjadi masalah multikolinearitas
dan singularitas. Sementara itu, nilai estimasi loading standar semua indikator berada di atas 0,50. Dengan demikian, semua tangan
dinyatakan valid sebagai alat ukur variabel. Karena hasil keluaran semua data memenuhi nilai yang dipersyaratkan yaitu tidak di luar
± 2,58 maka model penelitian dianggap cukup.

Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan meninjau nilai Critical Ratio dan tingkat signifikansi dalam tabel bobot regresi, seperti yang
ditunjukkan pada Tabel 1. Self-Efficacy memiliki nilai CR sebesar 2,163, lebih dari 1,96, dan P- nilai 0,031, kurang dari 0,05. Dengan
demikian, Self-Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, hipotesis 1 diterima.

Harga Diri memiliki nilai CR 2,252, lebih dari 1,96, dan nilai P 0,024, kurang dari 0,05. Dengan demikian, Self Esteem berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, hipotesis 2 diterima.
Self-Efficacy juga menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karena nilai CR 2,763 lebih dari 1,96 dan P-
value 0,006 lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu, hipotesis 3 diterima.

Tabel 1 Bobot Regresi Antar Variabel

Est SE CR Label P

Kepuasan kerja <--- Efikasi Diri .341 .123 2.763 .006 par_14
Kepuasan kerja <--- Harga diri .381 .139 2.739 .006 par_15
Prestasi kerja <--- Efikasi Diri .247 .114 2.163 .031 par_16
Prestasi kerja <--- Harga diri .291 .129 2.252 .024 par_17
Prestasi kerja <--- Kepuasan kerja .427 .112 3.798 ***
par_18

Beranda jurnal: https://jurnal.iicet.org/index.php/jppi

Machine Translated by Google

Wicaksono, I. & Ratnawati, I. JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan Indonesia)

Vol. 8, No. 1, 2022, hlm. 177-186
182

Self-Esteem berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karena nilai CR 2,739 lebih dari 1,96 dan P-value 0,006
atau lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu, hipotesis 4 diterima. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan karena nilai CR sebesar 3,798 lebih besar dari 1,96, dan nilai P-value lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu, hipotesis 5
diterima.

Variabel diuji untuk mengidentifikasi pola hubungan masing-masing variabel dari konstruk penelitian, pengaruh langsung, tidak
langsung, dan total. Efek langsung adalah koefisien pengaruh dari semua garis yang digambarkan oleh anak panah satu arah (Hair et
al., 2019). Dari data tersebut, variabel Harga Diri berpengaruh langsung. Variabel self-Efficacy memiliki pengaruh langsung terhadap
kinerja karyawan sebesar 0,262. Variabel Harga Diri memiliki pengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,372. Variabel
self-efficacy berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja sebesar 0,377; sedangkan pengaruh langsung variabel Kepuasan Kerja
terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 0,410.

Namun kedua variabel tersebut juga secara tidak langsung mempengaruhi prestasi kerja. Pengaruh langsung-tidak langsung Self
Esteem terhadap Kinerja Pegawai melalui Variabel Intervening sebesar 0,153. Sedangkan pengaruh tidak langsung variabel Self-
Efficacy terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening sebesar 0,155. Seperti terlihat pada Tabel 2, pengaruh total variabel
Harga Diri terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,426, dan Pengaruh Harga Diri terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,372. Variabel self-
Efficacy berpengaruh total terhadap kinerja karyawan sebesar 0,417, dan variabel Self-Efficacy berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
sebesar 0,377. Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,410.

Tabel 2. Efek Total Standar (Nomor Grup 1 - Model default)

Harga diri Efikasi Diri Kepuasan kerja Prestasi kerja

Kepuasan kerja .372 .377 .000 .000
Prestasi kerja .426 .417 .410 .000

Self-Efficacy di PT PLN (Persero) Distribusi Jateng & DIY berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain, dengan
efikasi diri karyawan yang tinggi maka kinerja karyawan akan lebih baik. Hasil untuk Self-Esteem juga sama. Hasil ini sejalan dengan
yang dari Hur et al. (2020), Kaakeh et al. (2020), dan Rimper&Kawet (2014). Pada penelitian ini, Self-Efficacy berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Dari semua variabel independen, Self-Efficacy berpengaruh positif signifikan terhadap variabel dependen,
langsung maupun tidak langsung.

Self-Efficacy merupakan keyakinan tentang kemungkinan atau pola pikir seseorang dapat melaksanakan tugas yang dimilikinya
dalam pekerjaannya dengan baik dan menghasilkan prestasi kerja (Lyons & Bandura, 2019). Self-efficacy juga dapat menggambarkan
keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas tertentu pada level pekerjaan tertentu (Lyons & Bandura,
2019). Persepsi diri terhadap efikasi diri ini dapat membuat individu mengukur kegunaan dan perannya dalam menghadapi suatu
kondisi (Yener et al., 2020). Efikasi diri yang ada dapat membuat seseorang percaya akan kemampuannya untuk melakukan tindakan
sesuai dengan harapan dan ditentukan melalui tujuan sebelumnya (Vaghefi et al., 2020). Efikasi diri diperoleh, ditingkatkan, dan diubah
melalui beberapa sumber, seperti pengalaman menguasai suatu prestasi, pengalaman perwakilan, persuasi sosial, dan gairah
emosional (Lyons & Bandura, 2019).

Penelitian ini menemukan bahwa self-efficacy dan self-esteem secara meyakinkan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dalam setting pekerja di masa pandemi, kepuasan kerja mengalami perubahan perspektif yang signifikan, dimana kebijakan kerja dari
rumah di banyak sektor mendorong kecemburuan pekerja di industri vital, yang harus tetap bekerja dari kantor dengan risiko yang
signifikan. Kepuasan kerja pada akhirnya dicapai oleh self efficacy dan self-esteem pekerja itu sendiri; daripada dipengaruhi oleh
lingkungan. Penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kepuasan kerja dalam model ini ditemukan melalui dorongan internal dan pengayaan studi (Pratama & Dihan, 2017). Pekerja
dengan integritas diri yang tampak pada kepercayaan diri dalam menghadapi resiko dan termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan
terbukti menghasilkan kepuasan kerja. Kondisi pada model yang dianalisis dalam penelitian ini juga melahirkan pemahaman bahwa
secara tidak langsung kepuasan kerja menjembatani hubungan antara self-efficacy dan self-esteem terhadap kinerja. Fakta ini berarti
bahwa konsep kinerja karyawan dapat ditransformasikan secara transformatif melalui kepuasan kerja.

Pengalaman dan kinerja yang diberikan dan dilakukan merupakan prestasi di masa lalu. Vicarious experience adalah model sosial
yang menghasilkan pengalaman (Hussain et al., 2020). Persuasi sosial adalah tingkat kepercayaan pada penulis dan sifat hasil yang
diwujudkan (Rieder et al., 2021; Singh et al., 2019). Seseorang dengan self efficacy dapat mengubah anggapan yang sebelumnya
dirasa tidak mampu menjadi optimis dan mengatasi kondisi saat ini (Abdullah, 2019). Sebaliknya, mereka yang tidak memiliki efikasi
diri yang rendah akan berpikir dan menilai bahwa mereka

Beranda jurnal: https://jurnal.iicet.org/index.php/jppi

Machine Translated by Google

Pentingnya memiliki kemanjuran diri, harga diri, pekerjaan ... 183

tidak akan mampu melakukan sesuatu yang mereka hadapi (Lyons & Bandura, 2019). Orang dengan tingkat efikasi rendah
cenderung mudah menyerah dan putus asa, sedangkan orang dengan efikasi diri tinggi cenderung memiliki semangat kerja yang
tinggi karena memiliki rasa tantangan yang tinggi untuk bekerja dan akan berusaha keras untuk menjawab dan menyelesaikan
pekerjaan dengan baik (Hur et al., 2020). Karenanya, Self-Efficacy menjadi sistem pendukung dalam perjuangan Generasi X dengan
teknologi selama wabah COVID-19 dalam dua tahun terakhir.

Seseorang dengan self-efficacy dapat mengubah anggapan tidak mampu menjadi optimis dan mengatasi kondisi saat ini (Lyons
& Bandura, 2019). Orang dengan efikasi diri yang tinggi cenderung memiliki semangat kerja yang tinggi karena mereka memiliki
rasa tantangan yang tinggi dalam pekerjaannya dan akan berjuang untuk Harga Diri (Kaakeh et al., 2020). Self-Esteem didefinisikan
sebagai cara individu menilai pencapaian hasil kerja, yang dianalisis berdasarkan kedalaman dan intensitas hasil tersebut yang
memenuhi standar ideal menurut pribadi (Korzynski et al., 2020). Sebaliknya, seseorang tanpa atau dengan self-efficacy rendah
berpikir dan menilai bahwa mereka tidak akan mampu melakukan sesuatu yang mereka hadapi (Tims et al., 2014). Orang dengan
tingkat efikasi rendah cenderung mudah menyerah dan putus asa (Vaghefi et al., 2020). Self-Esteem juga merupakan bentuk
penilaian individu terhadap kemampuan, kompetensi, self-meaning, dan self-esteem yang dimilikinya (Costantini et al., 2019). Harga
diri lebih umum daripada Self-Efficacy mengenai kemampuan diri dalam konteks profesional (Korzynski et al., 2020).

Di sisi lain, Self-Esteem memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung yang sama terhadap prestasi kerja, artinya individu
dapat melakukan penilaian dan evaluasi atas apa yang telah dilakukannya. Evaluasi diri yang ada mengindikasikan bahwa seseorang
memiliki harga diri, penilaian diri atas kemampuannya, dan pengakuan diri. Self-Esteem (Akgunduz, 2015) adalah evaluasi diri untuk
menumbuhkan rasa harga diri yang dibiasakan untuk menumbuhkan sikap penerimaan atau penolakan terhadap makna diri,
kemampuan diri, kesuksesan, dan harga diri. Seseorang dengan Self-Esteem yang tinggi dihormati dan dianggap memiliki
kompetensi dalam melakukan pekerjaannya dan berharga bagi lingkungannya.
Sebaliknya, seseorang dengan Self-Esteem rendah relatif lebih sulit menerima kenyataan dan cenderung pesimis terhadap
kemampuan dan kompetensinya dalam melakukan pekerjaannya. Kinerja merupakan salah satu alat ukur bagi pegawai secara
kualitas dan kuantitas berdasarkan standar yang telah disepakati.

Tingkat kinerja tinggi dan baik apabila pegawai menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan tepat waktu, mengikuti arahan dan
instruksi yang diberikan. Kinerja merupakan salah satu alat ukur karyawan secara kualitas dan kuantitas berdasarkan standar yang
telah disepakati (Macchi Silva & Ribeiro, 2020). Kinerja karyawan adalah bagaimana seorang karyawan mencapai persyaratan yang
telah ditentukan dan dirumuskan (Jena, 2021). Kinerja merupakan gabungan dari beberapa elemen yang saling terkait, antara lain
kemampuan dan minat seorang karyawan, kemampuan dan penerimaan kerja, serta motivasi karyawan (Huang et al., 2020; Sarwar
& Muhammad, 2020). Dengan demikian dapat dipahami bahwa kedua variabel tersebut menjadi faktor langsung dan tidak langsung
terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja.

Implikasi Manajerial Temuan

penelitian ini diharapkan dapat menjadi alat bagi perusahaan untuk mengambil keputusan dan merumuskan strategi untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Pertama, langkah-langkahnya adalah meningkatkan Self Efficacy atau keyakinan karyawan
terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Kedua, meningkatkan Self Esteem dengan mengevaluasi hasil yang
dicapai dan menganalisis sejauh mana perilaku memenuhi cita-citanya mampu mempengaruhi penyelesaian pekerjaan. Karyawan
yang memiliki nilai Self Efficacy dan Self Esteem yang tinggi terbukti dapat mempengaruhi kinerjanya di perusahaan dengan baik.

Self-Efficacy dan Self Esteem yang ada pada karyawan terbukti dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini dapat
dipahami karena terciptanya kepercayaan dan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya akan membuat
pegawai tersebut mencapai target dan menyelesaikan pekerjaannya. Akibatnya, karyawan puas dan bertanggung jawab untuk
menyelesaikan pekerjaan. Self Esteem mengevaluasi hasil yang dicapai dengan menganalisis seberapa jauh perilaku memenuhi
cita-cita karyawan, seperti kebermaknaan, kompetensi diri, dan kebermanfaatan. Self Esteem akan mendorong seorang karyawan
untuk menyelesaikan tanggung jawabnya dan menciptakan rasa puas terhadap pekerjaannya. Penyelesaian pekerjaan ini akan
memberikan dampak yang baik bagi kinerja karyawan. Faktor terakhir adalah kepuasan yang timbul dari penyelesaian pekerjaan.
Pekerjaan yang diselesaikan akan mendorong perasaan puas dan mengurangi beban karyawan. Pekerjaan yang diselesaikan
dengan baik adalah karena karyawan merasa mampu dengan kemampuan mereka dan menganalisis perilaku mereka untuk
memenuhi cita-cita mereka untuk meningkatkan kinerja mereka.

Faktor terakhir adalah kepuasan yang timbul dari penyelesaian pekerjaan. Pekerjaan yang diselesaikan akan mendorong
perasaan puas dan mengurangi beban karyawan. Pekerjaan yang diselesaikan dengan baik adalah karena karyawan merasa
mampu dengan kemampuan mereka dan menganalisis perilaku mereka untuk memenuhi cita-cita mereka untuk meningkatkan kinerja mereka.

Kesimpulan

Self-Efficacy dan Self-Esteem berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan Generasi X PT. PLN Persero.
Meskipun beberapa keterbatasan terjadi, seperti penilaian dan penyerahan yang tertunda, temuan menunjukkan hal itu

Beranda jurnal: https://jurnal.iicet.org/index.php/jppi

Machine Translated by Google
Wicaksono, I. & Ratnawati, I. JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan Indonesia)
Vol. 8, No. 1, 2022, hlm. 177-186
184

kedua faktor tersebut secara positif mempengaruhi kinerja. Kemudian, dalam menciptakan kepuasan kerja, perusahaan dapat
mengembangkan self-efficacy dan self-esteem karyawan daripada mencoba berinvestasi di lingkungan kerja fisik. Misalnya
pada perusahaan start-up, kepuasan kerja dapat dipupuk melalui proses internalisasi yang kuat dan membangun keyakinan
bahwa karyawan akan selalu mampu menghadapi tantangan dan meraih kesuksesan. Jika kondisi ini tercapai, sebagaimana
temuan penelitian ini, kepuasan kerja akan terbentuk dan secara paralel dapat membangun kinerja karyawan. Keyakinan dan
pemikiran karyawan bahwa mereka selalu memiliki kualitas yang baik untuk menyelesaikan pekerjaan harus dipertahankan
dengan baik. Konsekuensinya, perusahaan dapat memberikan pelatihan untuk menambah pengetahuan dan mempersiapkan
karyawan agar memiliki kualifikasi untuk menyelesaikan pekerjaan.

Referensi
Abdullah, SM (2019). Teori Kognitif Sosial: Tinjauan Pemikiran Bandura diterbitkan pada tahun 1982-2012.
Psikodimensia, 18(1), 85. https://doi.org/10.24167/psidim.v18i1.1708
Abedini Koshksaray, A., Ardakani, A. (Arsalan), Ghasemnejad, N., & Qhodsikhah Azbari, A. (2020). Pengaruh Pembinaan
Orientasi Pelanggan terhadap Kinerja Individu Karyawan dan Kinerja Keuangan dan Non Keuangan: Kasus Bank Tejarat
di Iran. Jurnal Internasional Keuangan dan Manajemen Islam dan Timur Tengah, 13(3), 437–469. https://doi.org/10.1108/
IMEFM-04-2019-0169 Akgunduz, Y. (2015). Pengaruh harga diri dan stres peran terhadap prestasi kerja di bisnis
perhotelan.
Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 27(6), 1082–1099. https://doi.org/10.1108/IJCHM-09-2013-0421
Andrade, MS, Miller, D., & Westover, JH (2020). Faktor
kepuasan kerja untuk pembantu rumah tangga di industri perhotelan: analisis komparatif global. Tinjauan Perhotelan
Internasional, di depan (sebelum dicetak). https://doi.org/10.1108/ihr-06-2020-0018 Bellou, V., Stylos, N., & Rahimi, R.
(2018). Memprediksi daya tarik hotel melalui ciri-
ciri kepribadian pelamar: Peran moderat dari harga diri dan pengalaman kerja. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan
Kontemporer, 30(10), 3135–3155. https://doi.org/10.1108/IJCHM-06-2017-0369 Berraies, S., Ben Yahia, K., & Hannachi,
M. (2017). Mengidentifikasi efek nilai yang dirasakan dari aplikasi mobile banking pada pelanggan: Studi
banding antara generasi baby boomer, generasi X dan generasi International Journal of Bank Marketing, 1018–1038. https://
doi.org/10.1108/IJBM-09-2016-0137 Choudhury, P., Foroughi, C., & Larson, B. (2021). Bekerja-dari-mana saja: Efek
produktivitas dari Y .
fleksibilitas geografis. Jurnal Manajemen Strategis, 42(4), 655–683. https://doi.org/10.1002/smj.3251
35(6),
Costantini, A., Ceschi, A., Viragos, A., De Paola, F.,
& Sartori, R. (2019). Peran intervensi berbasis kekuatan baru pada harga diri berbasis organisasi dan keterlibatan kerja: Sebuah
studi intervensi tiga gelombang.

Jurnal Pembelajaran Tempat Kerja, 31(3), 194–206. https://doi.org/10.1108/JWL-07-2018-0091 Rambut,

JF, Risher, JJ, Sarstedt, M., & Ringle, CM (2019). Kapan menggunakan dan bagaimana melaporkan hasil PLS-SEM. Tinjauan
Bisnis Eropa, 31(1), 2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203
Hörisch, J. (2021). Hubungan COVID-19 dengan tujuan pembangunan berkelanjutan PBB: implikasi untuk akuntansi
keberlanjutan, manajemen, dan penelitian kebijakan. Akuntansi Keberlanjutan, Manajemen dan Jurnal Kebijakan. https://
doi.org/10.1108/SAMPJ-08-2020-0277
Huang, S. (Sam), Yu, Z., Shao, Y., Yu, M., & Li, Z. (2020). Efek relatif dari modal manusia, modal sosial dan modal psikologis
terhadap prestasi kerja karyawan hotel. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 33(2), 490–512. https://
doi.org/10.1108/IJCHM-07-2020-0650 Hur, WM, Bulan, TW, & Lee, JH (2020). Efek self-efficacy pada
kinerja pekerjaan melalui kreativitas: peran memoderasi ketidaksopanan pelanggan dan skrip layanan. Jurnal Pemasaran dan
Logistik Asia Pasifik. https://doi.org/10.1108/APJML-03-2019-0138

Hussain, A., Shabir, G., & Taimoor-Ul-Hassan, G. (2020). Kebutuhan kognitif dan penggunaan media sosial: studi perbandingan
gratifikasi yang dicari dan gratifikasi yang diperoleh. Penemuan dan Penyampaian Informasi, 48(2), 79–90. https://doi.org/
10.1108/IDD-11-2019-0081 Ipsen, C., van Veldhoven, M., Kirchner, K., &
Hansen, JP (2021). Enam keuntungan dan kerugian utama bekerja dari rumah di eropa selama covid-19. Jurnal Internasional
Penelitian Lingkungan dan Kesehatan Masyarakat, 18(4), 1–19. https://doi.org/10.3390/ijerph18041826 Jena, LK (2021).
Apakah spiritualitas di tempat kerja mengarah pada peningkatan kinerja
karyawan? Peran perilaku kewarganegaraan dan kecerdasan emosional. Jurnal Internasional Analisis Organisasi. https://doi.org/
10.1108/IJOA-06-2020-2279 Kaakeh, AK, Hassan, MK, Van-Hemmen, S., & Hossain, I. (2020). Memahami self-efficacy
dan kinerja tenaga penjualan di perbankan syariah.
Journal of Islamic Accounting and Business Research, 11(5), 973–988. https://doi.org/10.1108/JIABR-10-2018-0160

Kim, M., Lee, J., & Kim, J. (2019). Peran Grit dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Frontline:

Beranda jurnal: https://jurnal.iicet.org/index.php/jppi

Machine Translated by Google

Pentingnya memiliki kemanjuran diri, harga diri, pekerjaan ... 185

Peran Memoderasi Kepemilikan Organisasi. 15, 61–84. https://doi.org/10.1108/s1745- 354220190000015004

Kimberly, JF, Prakoso,
DB, & Efrata, TC (2019). Kemampuan Inovasi Peran Individu, Motivasi Intrinsik, Dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja Individu
Dalam Organisasi Mahasiswa. Media Mahardhika, 17(2), 231. https://doi.org/10.29062/mahardika.v17i2.80

Koksal, MH (2019). Perbedaan antara baby boomer, Generasi X, milenial, dan konsumen anggur Generasi Z di Lebanon:
Beberapa perspektif. Jurnal Internasional Penelitian Bisnis Anggur, 31(3), 456– 472. https://doi.org/10.1108/
IJWBR-09-2018-0047
Korzynski, P., Rook, C., Florent Treacy, E., & Kets de Vries, M. (2020). Dampak harga diri, kesadaran, dan kepribadian
semu pada teknostres. Penelitian Internet, 31(1), 59–79. https://doi.org/10.1108/INTR-03-2020-0141 Lianopoulos,
Y., Theodorakis, ND, Tsigilis, N., Gardikiotis, A., &
Koustelios, A. (2020). Mengangkat harga diri melalui identifikasi tim olahraga: studi tentang penggemar olahraga lokal dan
jauh. Jurnal Internasional Pemasaran dan Sponsor Olahraga, 21(4), 695–718. https://doi.org/10.1108/
IJSMS-10-2019-0115 Lyons, P., & Bandura, R. (2019). Self-efficacy: inti dari keberhasilan karyawan.
Pengembangan dan Pembelajaran di
Organisasi, 33(3), 9–12. https://doi.org/10.1108/DLO-04-2018-0045
Macchi Silva, VV, & Ribeiro, JLD (2020). Diskusi tentang penggunaan data kuantitatif atau kualitatif untuk penilaian
kompetensi individu. Tinjauan Personalia, 2017. https://doi.org/10.1108/PR-08-2019- 0444

McNichols, D. (2010). Metode transfer pengetahuan yang optimal: Perspektif generasi X. Jurnal Manajemen Pengetahuan,
14(1), 24–37. https://doi.org/10.1108/13673271011015543 Papaioannou, T., Tsohou, A., &
Karyda, M. (2021). Membentuk identitas digital di jejaring sosial: peran masalah privasi dan harga diri. Keamanan Informasi
dan Komputer. https://doi.org/10.1108/ICS-01- 2020-0003

Pratama, PETA, & Dihan, FN (2017). Pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervensi. Jurnal Bisnis Teori Dan Implementasi, 8(2), 115–135.

Rieder, A., Eseryel, UY, Lehrer, C., & Jung, R. (2021). Mengapa Pengguna Mematuhi Wearables: Peran Self-Efficacy
Kontekstual dalam Perubahan Perilaku. Jurnal Internasional Interaksi Manusia-Komputer, 37(3), 281–294. https://
doi.org/10.1080/10447318.2020.1819669 Rimper, RR, & Kawet, L.
(2014). PENGARUH PERENCANAAN KARIR DAN SELF EFIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN
(PERSERO) AREA MANADO. Jurnal EMBA, 45(Tambahan), S-102.

Ruiz-Equihua, D., Casaló, LV, & Romero, J. (2021). Berapa umur jiwa Anda? Perbedaan dampak eWOM pada Generasi
X dan Milenial. Jurnal Perhotelan dan Wawasan Pariwisata, di depan p (di depan cetak). https://doi.org/10.1108/
jhti-10-2020-0193
Saleme, P., Dietrich, T., Pang, B., & Parkinson, J. (2020). Pendekatan gamified untuk mempromosikan empati pada anak-
anak. Jurnal Pemasaran Sosial, 10(3), 321–337. https://doi.org/10.1108/JSOCM-11-2019-0204 Sang, L., Xia, D.,
Ni, G., Cui, Q., Wang, J., & Wang, W. (2019) . Mekanisme pengaruh kepuasan kerja dan pengaruh positif pada berbagi
pengetahuan di antara anggota proyek: Peran moderator komitmen organisasi. Manajemen Rekayasa, Konstruksi
dan Arsitektur, 27(1), 245–269. https://doi.org/10.1108/ECAM-10-2018-0463 Sarwar, A., & Muhammad, L. (2020).
Dampak perlakuan buruk organisasi terhadap
kinerja karyawan di industri perhotelan. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 33(2), 513–533. https://
doi.org/10.1108/ijchm-01-2020-0051 Sebayang, S., & Sembiring, J. (2017). Pengaruh self esteem dan self efficacy
terhadap kinerja karyawan studi

kasus di pt. finnet indonesia. E-Prosiding Manajemen, 4(1), 335–345.

Singh, SK, Pradhan, RK, Panigrahy, NP, & Jena, LK (2019). Kemanjuran diri dan kesejahteraan di tempat kerja: praktik.
peran
memoderasi keberlanjutan https://doi.org/10.1108/
dari Pembandingan, 1692–1708.
26(6),
BIJ-07-2018-0219 Soomro, AA, Breitenecker,
RJ, & Shah, SAM (2018). Hubungan work-life balance, konflik pekerjaan-keluarga, dan konflik keluarga-pekerjaan dengan
peran memoderasi kinerja karyawan dari kepuasan kerja.
Jurnal Studi Bisnis Asia Selatan, 7(1), 129–146. https://doi.org/10.1108/SAJBS-02-2017-0018
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D. CV Alfabet.
Tims, M., Bakker, AB, & Derks, D. (2014). Pembuatan pekerjaan harian dan kemanjuran diri – Hubungan kinerja. Jurnal
Psikologi Manajerial, 29(5), 490–507. https://doi.org/10.1108/JMP-05-2012-0148

Vaghefi, I., Qahri-Saremi, H., & Turel, O. (2020). Berurusan dengan kecanduan situs jejaring sosial: model afektif kognitif
keputusan penghentian. Penelitian Internet, 30(5), 1427–1453. https://doi.org/10.1108/INTR-10-2019-0418

Beranda jurnal: https://jurnal.iicet.org/index.php/jppi

Machine Translated by Google
Wicaksono, I. & Ratnawati, I. JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan Indonesia)
Vol. 8, No. 1, 2022, hlm. 177-186
186

Xu, S., Martinez, L., & Smith, NA (2020). Efek daya tarik, jenis kelamin, dan harga diri dalam pekerjaan jasa. Jurnal
Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 32(1), 249–266. https://doi.org/10.1108/IJCHM-02-2019-0127
Yanuardianto, E. (2019). Teori Kognitif Sosial Albert
Bandura (Studi Kritis Dalam Menjawab Problem Pembelajaran di Mi). Auladuna : Jurnal Prodi Pendidikan Guru Madrasah
Ibtidaiyah, 1(2), 94–111. https://doi.org/10.36835/au.v1i2.235

Yener, S., Arslan, A., & Kilinç, S. (2020). Peran moderasi self-efficacy teknologi dan manajemen waktu dalam hubungan
technostress dan kinerja karyawan melalui kelelahan. Teknologi Informasi dan Manusia. https://doi.org/10.1108/
ITP-09-2019-0462 IlhamWicaksono, Program Magister Manajemen,
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro, Indonesia. IlhamWicaksono adalah penulis korespondensi dan
dapat dihubungi di: Ilhamwiwicaksono@gmail.com Intan Ratnawati, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Universitas
Diponegoro,
Indonesia

Beranda jurnal: https://jurnal.iicet.org/index.php/jppi