PENGARUH BUDAYA KAIZEN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.MEAINA

(Studi Kasus Pada Bagian Assembly Di Cikarang)

Imam Nursidik, Ahmad Gunawan.

Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial
Universitas Pelita Bangsa
E-mail : imamnursidik36@gmail.com

Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya kaizen

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT MEAINA di Kawasan
Hyundai Cikarang selatan. Penelitian ini menggunakan teknik sampling,
digunakan sampel sebanyak 72 responden karyawan PT MEAINA. Data
penelitian ini diperoleh dari kuesioner (primer), studi kepustakaan dan wawancara
langsung dengan pihak terkait sesuai tujuan penelitian. Teknik analisis
menggunakan uji asumsi klasik, regresi berganda dengan uji hipotesis, yaitu uji F
(simultan).Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kaizen dan disiplin kerja
karyawan secara simultan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT MEAINA di Kawasan Hyundai Cikarang Selatan. Budaya Kaizen (X1)
berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT. MEAINA dan
mempunyai kontribusi sebesar 71,12% Disiplin Kerja (X2) berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT. MEAINA dan mempunyai kontribusi
sebesar 28,88% Secara simultan Budaya Kaizen (X1) dan Disiplin Kerja (X2)
mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y) di PT. MEAINA sebesar 83.71% Secara
parsial, variabel budaya kaizen dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Variabel Budaya Kaizen merupakan variabel yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan.

Kata kunci: Budaya Kaizen, Disiplin kerja, kinerja karyawan

PENDAHULUAN bebas akan segera dimulai. Hal ini

LATAR BELAKANG
Suatu perusahaan dalam
melaksanakan kegiatannya, baik
perusahaan yang bergerak dibidang
industri manufaktur akan berusaha
untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Faktor sumber daya manusia
ini merupakan elemen yang harus
diperhatikan oleh perusahaan, terutama
bila mengingat bahwa era perdagangan
memaksa setiap perusahaan harus dapat
meningkatkan kinerja karyawannya
guna tercapainnya tujuan organisasi.
Oleh karena itu, kinerja karyawan
sangatlah diperlukan, sebab dengan
kinerja karyawan ini akan diketahui
seberapa jauh kemampuan karyawan
dalam melaksanakan tugas yang di
bebankan. Untuk itu diperlukan
penentuan kriteria yang jelas dan
terukur serta ditetapkan secara bersama-
sama yang di tetapkan sebagai acuan
(Sinambela dalam Ahmad 2018 : 42).
Hal serupa terjadi di PT.Mitsubishi
Electric Automotive Indonesia
(MEAINA) Hasil pengamatan di
lapangan peneliti mendapatkan
beberapa masalah dari segi kinerja
karyawan yaitu masalah line drop atau
produk NG dari bulan januari hingga
agustus 2019 mengalami peningkatan
yang sangat besar. Hal tersebut karena
kinerja karyawan yang mengalami
penurunan yang signifikan yang
berdampak pada kualitas produk yang
dihasilkan. Berdasarkan penelitian yang
dilakukan oleh Nova Syafrina (2017)
yang berjudul “ Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Suka Fajar Pekanbaru”yang
dipublikasikan pada jurnal nasional Eko
dan Bisnis (Riau Economics and
Bussiness Review Volume 8, Nomor 4,
Desember 2017.
Data di bawah ini merupakan data nilai
defect assembly dari bulan januari
hingga bulan agustus 2019.
Gambar 1.1
Grafik Total Defect Assembly Periode
Januari – Agustus 2019
Berdasarkan data diatas, nilai NG defect
periode januari sampai agustus 2019
terjadi penurunan dan kenaikan. Total
nilai NG defect assy pada bulan januari
sampai agustus tidak stabil yaitu terjadi
penurunan dan kenaikan yang cukup
signifikan, sedangkan objektivitas target
yang di tetapkan oleh PT. MEAINA
sebesar 0,3% dari total planning
produksi. Dilihat dari total nilai NG
defect pada bulan januari mencapai
target sebesar 0.18 %, pada bulan
februari sampai bulan maret mengalami
kenaikan sebesar 0,05%, bulan Maret –
April terjadi penurunan sebesar 0,18%,
bulan April – Mei terjadi kenaikan
sebesar 0,1%, bulan Mei-Juni terjadi
penurunan sebesar 0,11%, bulan Juni-
Juli terjadi penurunan sebesar 0,08%,
sedangkan pada bulan Juli-Agustus
terjadi kenaikan yang cukup signifikan
yaitu sebesar 0,29%. Hal tersebut terjadi
karena banyaknya karyawan yang
kinerjanya masih belum optimal
sehingga terlihat pada total NG defect
dan berpengaruh pada penurunan
kualitas sebuah produk.
Salah satu faktor penting yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
disiplin kerja dan budaya kaizen, disiplin
kerja merupakan fungsi operatif MSDM
yang terpenting karena semakin baik
disiplin karyawan , maka semakin tinggi
kinerja dan prestasi yang di capai. Tanpa
disiplin karyawan yang baik yang baik ,
sulit bagi perusahaan mencapai hasil
yang optimal dalam melaksanakan
targetnya, oleh karena itu perusahaan
harus memperhatikan kedisiplinan
karyawannya. Begitu juga dengan
budaya kaizen yang berkontribusi
melakukan perbaikan secara berkala
untuk menghasilkan suatu effektivitas
kerja dan effisiensi waktu yang baik.
Peningkatan kualitas efektifitas dan
efisiensi tidak hanya tergantung pada
teknologi mesin modern, modal yang
cukup dan adanya bahan baku yang
bermutu saja. Semua faktor tersebut
tidak akan berpengaruh tanpa adanya
dukungan dari sumber daya manusia
yang baik dan bisa mengembangkan
kemampuan dan keahlian mereka serta
menunjukkan peningkatan kinerja.
Dengan demikian kinerja karyawan
dapat memberikan kontribusi bagi
perusahaan apabila disiplin kerja
mendukung kinerja karyawan.
menambah wawasan tentang disiplin
kerja dan motivasi intrinsic dan
prestasi kerja, sebagai masukan bagi
perusahaan dan pertimbangan bagi
para khalayak yang membaca hasil
karya ilmiah ini.

Perumusan Masalah Pengertian kinerja

1. Apakah budaya kaizen akan dapat Kinerja berasal dari kata job
mempengaruhi kinerja karyawan PT. performance atau Actual performance
MEAINA ? (prestasi kerja atau prestasi
2. Apakah disiplin kerja pada karyawan sesungguhnya yang di capai seseorang).
akan dapat mempengaruhi kinerja Pengertian kinerja adalah hasil kerja
karyawan PT. MEAINA ? secara kualitas dan kuantitas yang di
3. Apakah budaya kaizen dan disiplin capai oleh seorang pegawai dalam
kerja akan mempengaruhi kinerja melaksanakan tugasnya sesuai dengan
karyawan PT. MEAINA ? tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2016:67).
Tujuan Penelitian Kinerja adalah hasil dari suatu proses
Penelitian ini memiliki maksud yang mengacu dan diukur selama
untuk mencari data dan informasi periode waktu tertentu berdasarkan
mengenai pengaruh budaya kaizen ketentuan atau kesepakatan yang telah
terhadap kinerja karyawan PT. ditetapkan sebelumnya (Edison,
MEAINA, pengaruh disiplin kerja 2016:190). Secara umum kinerja dapat
terhadap kinerja karyawan PT. diartikan sebagai keseluruhan proses
MEAINA, dan pengaruh budaya kaizen bekerja dari individu yang hasilnya
dan disiplin kerja terhadap kinerja dapat digunakan landasan untuk
karyawan PT. MEAINA. menentukan apakah pekerjaan individu
tersebut baik atau sebaliknya (Roziqin,
Manfaat Penelitian 2010:41).
Penelitian karya ilmiah ini
diharapkan dapat memberikan manfaat Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
baik yang bersifat teoritis maupun yang Karyawan
bersifat praktis kepada berbagai pihak Ada beberapa faktor yang dapat
yang membaca: mempengaruhi kinerja karyawan.
1.Manfaat Teoritis, penelitian karya Menurut Mangkunegara (2013:67)
ilmiah ini diharapkan dapat faktor yang mempengaruhi pencapaian
memberikan kontribusi akademik bagi kinerja adalah sebagai berikut :
pengembangan teori ilmu
pengetahuan yang dimiliki dalam 1. Faktor kemampuan
manajemen sumber daya manusia Secara psikologis, kemampuan
yang selama ini di peroleh di bangku karyawan terdiri dari potensi
perkuliahan untuk kemudian Intelegent Quotient (IQ), serta
diterapkan pada dunia kerja. kemampuan pengetahuan dan
2.Manfaat Praktis, hasil penelitian karya keterampilan. Artinya, karyawan
ilmiah ini diharapkan dapat yang memiliki IQ di atas rata-rata
 (IQ110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk pekerjaan dan
terampil dalam mengerjakan tugas,
maka akan lebih mudah dalam
mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap
seorang karyawan dalam menghadapi
situasi kerja. Artinya, karyawan harus
memiliki sikap mental yang siap,
mampu secara fisik, memahami
tujuan utama dan target kerja yang
akan dicapai, mampu memanfaatkan,
dan menciptakan situasi kerja.
Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan pada dasarnya
diukur sesuai dengan kepentingan
organisasi, sehingga indikator dalam
pengukurannya disesuaikan dengan
kepentingan perusahaan itu sendiri.
Priansa (2014:271) menyatakan bahwa
pengukuran kinerja dapat dilakukan
denga cara sebagai berikut:
1. Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan berhubungan
dengan volume pekerjaan dan
produktivitas kerja yang dihasilkan
oleh karyawan dalam kurun waktu
tertentu atau hasil yang dicapai oleh
karyawan dalam jumlah tertentu
berdasarkan dengan standar yang
telah ditentukan sebelumnya oleh
perusahaan.
2. Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan berhubungan
dengan standar hasil yang berkaitan
dengan mutu yang dihasilkan
karyawan.
3. Ketepatan waktu
Karyawan dapat menyelesaikan pada
waktu yang telah ditetapkan serta
memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas yang lain.
4. Kemandirian
Kemandirian berkaitan dengan
kemampuan karyawan untuk bekerja
dan mengemban tanggung jawab
secara mandiri dengan meminimalisir
bantuan orang lain
5. Inisiatif
Inisiatif dalam penyelesaian tugas
yang artinya karyawan memutuskan
atau melakukan sesuatu pekerjaan
dengan benar tanpa harus diberi tahu.
6. Kerjasama
Berkaitan dengan kemampuan untuk
bekerjasama dengan orang lain.
Pengertian Budaya Kaizen
Budaya kerja dalam masyarakat
Jepang disebut kaizen yang secara bahasa
Jepang kai berarti perubahan sedangkan
zen berarti baik dan secara istilah artinya
adalah perbaikan dan penyempurnaan
berkesinambungan yang melibatkan
semua anggota dalam hirarki perusahaan,
baik manajemen maupun karyawan.
Dengan kata lain dapat disimpulkan
bahwa budaya Kaizen adalah proses
perbaikan yang terjadi secara terus
menerus untuk memperbaiki cara kerja,
meningkatkan mutu dan produktivitas
output dengan cara antara lain
menanamkan sikap disiplin terhadap
karyawan serta menciptakan tempat kerja
yang nyaman bagi karyawan yang
melibatkan semua anggota dalam hierarki
perusahaan, baik manajemen maupun
karyawan. Kaizen merupakan perbaikan
berkesinambungan bersifat kecil dan
bertahap, proses kaizen ini mampu
membawa hasil yang memuaskan dalam
jangka panjang (Imai,1998 dalam Erix
Pamungkas 2018).
Faktor-faktor yang mempengaruhi
budaya kaizen
 Ada beberapa factor yang
mempengaruhi budaya kaizen pada
penerapannya. Ada 5 faktor yang
mendukung budaya kaizen (muliyawati :
2015)
1. Team work atau kerjasama
merupakan bentuk kerja dengan
menggabungkan beberapa
kemampuan individu dalam tim
untuk mencapai target yang sudah
disepakati sebelumnya untuk
mencapai tujuan bersana secara
efektif dan efisien dalam perusahaan
2. Personal dicipline atau nilai disiplin
tidak ada kaitannya dengan sebuah
kekerasan atau hukuman namun
disiplin erat hubungannya dengan
motivasi. Motivasi dapat tumbuh jika
anda sangat berambisi dan memiliki
keinginan yang sangat besar untuk
sebuah tujuan.
3. Improved morale atau peningkatan
kualitas moral sangat berperan
penting dalam budaya kaizen.
Budaya kaizen identik dengan aspek
moral yang tetap dijaga dari dulu
hingga saat ini.
4. Quality circle merupakan sebuah
control kualitas juga membawa
peningkatan komunikasi dua arah
antara staf dan manajemen.
5. Suggestion for improvement atau
saran untuk perbaikan dimana
penerapan kaizen di dalam suatu
perusahaan tidak semudah yang
diduga sebab memerlukan
keterlibatan semuan unsur di dalam
perusahaan.
Indikator Budaya Kaizen
Adapun indikator budaya kaizen
yaitu (muhamad Herman Indrajaya dkk.
JAB, Vol. 2 No. 2 Maret 2016) :
1. Seiri
Menyisihkan barang yang tidak
diperlukan dengan yang perlu atau
menyisihkan dan membuang barang
yang tidak perlu di tempat kerja.
2. Seiton (susun)
Menata alat-alat kerja yang
digunakan dengan rapi dan benar-
benar menghilangkan kegiatan
mencari agar alat-alat dapat mudah
ditemukan dengan cepat.
3. Seiso
Memelihara kebersihan tempat
kerja.
4. Seiketsu
Mempertahankan seiri, seiton, dan
seiso agar dapat berlangsung terus-
menerus.
5. Shitsuke
Sebagai suatu kedisiplinan dan
benar-benar menjadi kebiasaan,
sehingga pekerja terbiasa menaati
peraturan dan diadakan penyuluhan
terhadap pekerja untuk bekerja
secara profesional.
Konsep Budaya Kaizen
Indikator Disiplin Kerja
Disiplin lebih banyak bersumber
dari dalam diri karyawan sendiri, yang
diperlihatkan dengan cara mematuhi dan
mentaati peraturan yang berlaku dalam
melaksanakan pekerjaan. Menurut Bejo
Siswanto (2010:291) dalam D. Arika
(2016:22) indikator disiplin kerja
karyawan adalah:
1. Frekuensi Kehadiran
Frekuensi kehadiran merupakan
salah satu tolak ukur untuk
mengetahui tingkat kedisiplinan
karyawan. Semakin tinggi frekuensi
kehadirannya atau rendahnya tingkat
kemangkiran maka pegawai tersebut
telah memiliki disiplin kerja yang
tinggi.
2. Tingkat kewaspadaan
Pegawai yang dalam melaksanakan
pekerjaannya selalu penuh
perhitungan dan ketelitian memiliki
 tingkt kewaspadaan yang tinggi
terhadap dirinya maupun
pekerjaannya
3. Ketaatan Pada Standar kerja
Karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya selalu penuh
perhitungan dan ketelitian memiliki
tingkat kewaspadaan yang tinggi
terhadap dirinya maupun
pekerjaannya.
4. Ketaatan karyawan terhadap
peraturan.
Karyawan secara terang-terangan
menunjukkan ketidakpatuhan, seperti
menolak melaksanakan tugas yang
seharusnya dilakukan.
5. Etika Kerja
Etika kerja diperlukan oleh setiap
pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya agar tercipta suasana
harmonis, saling menghargai antar
sesama karyawan.
Hipotesis
Sesuai dengan permasalahn di atas,
maka hipotesis penelitian ini yaitu
diduga budaya kaizen dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Mitsubishi Electric
Automotive Indonesia.
METODE
Jenis Dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah adalah data primer.
Data primer diperoleh dari karyawan
PT. MEAINA. Adapun yang menjadi
populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. MEAINA
berjumlah 72 orang. Metode yang
digunakan dalam pengambilan sampling
menggunakan Rumus Slovin. Sampel
adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki populasi
(Sugiyono, 2017:81).
Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data untuk
keperluan penelitian ini, penulis
menggunakan metode :
1. Kuisioner. Yaitu pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara membuat
suatu daftar pertanyaan kepada
responden untuk memperoleh data
yang dibutuhkan. Dengan penelitian
ini peneliti menggunakan angket
langsung dan tertutup dengan bentuk
rating-scak, dimana daftar
pertanyaan ditanggapi langsung oleh
responden sendiri dengan memilih
jawaban yang sudah tersedia.
Skala likert merupakan skala yang
berisi lima tingkatan jawaban
mengenai kesetujuan responden
terhadap statemen/pertanyaan yang
dikemukakan melalui opsi yang
tersedia. Sugiyono dalam Manik
(2017:260).
2. Obsevasi. Yaitu teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara
pengamatan tentang disiplin
karyawan dan kinerja karyawan.
Analisis Data
Setelah seluruh data yang diperlukan
terkumpul, data tersebut kemudian
ditabulasikan menurut jenis dan macam
data serta ditambahkan dengan
keterangan-keterangan yang sifatnya
mendukung dan menjelaskan hasil
penelitian, untuk kemudahan dianalisis
maka digunakan analisis kuantitatif.
Sedangkan untuk melihat pengaruh
motivasi disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan, penulis menggunakan
analisis kuantitatif antara lain:
Uji Kualitas Data
Uji Validitas
Untuk penentuan apakah suatu
item layak digunakan atau tidak, yaitu
dengan melakukan uji signifikan nilainya sudah diatas 0.6 maka dapat
koefisien korelasi pada taraf signifikansi disimpulkan bahwa seluruh variabel
0,05, artinya suatu item dianggap valid dalam penelitian ini lolos dalam uji
jika berkolerasi signifikan terhadap skor reliabilitas dan dinyatakan reliabel.
total item.
Nilai r tabel diambil dengan Uji Asumsi Klasik
menggunakan rumus df = N-2 (Priyatno, Suatu model regresi yang baik harus
2016:51). Yaitu df = 72-2 = 70, memenuhi tidak adanya masalah asumsi
sehingga menghasilkan nilai r tabel klasik dalam modelnya. Jika masih
sebesar 0,232. Berdasarkan hasil uji terdapat asumsi klasik maka model
validitas antara variable X1, X2 dan Y regresi tersebut masih memiliki bias.
semuanya valid hasil r hitung semua Jika suatu model masih terdapat adanya
variable lebih besar dari pada r tabel. masalah asumsi klasik, maka akan
dilakukan langkah revisi model ataupun
Uji Reliabilitas penyembuhan untuk menghilangkan
Uji reliabilitas adalah alat ukur masalah tersebut pengujian asumsi
untuk mengetahui konsistensi alat ukur, klasik akan dilakukan berikut ini:
apakah alat pengukur yang digunakan
dapat diandalkan dan tetap konsisten Uji Normalitas
jika pengukuran tersebut diulang Digunakan untuk mengetahui
(Priyatno, 2016:60). Pengujian apakah populasi data berdistribusi
reliabilitas secara umum yang dianggap normal atau tidak. Uji ini biasanya
reliabel apabila nilai alpha cronbach > digunakan untuk mengukur data
0,6. Hasil lengkap uji reliabilitas dapat berskala ordinal, interval, ataupun rasio.
dilihat pada tabel dibawah ini: Jika analisis menggunakan metode
parametik maka persyaratan normalitas
Tabel harus terpenuhi, yaitu data berasal dari
Hasil Uji Reliabilitas Budaya Kaizen distribusi normal.
(X1), Disiplin Kerja (X2), Kinerja (Y) Jika tidak berdistribusi normal, jika
Cronba tidak berdistribusi normal, atau jumlah
ch sample sedikit dan jenis data adalah
Cronba
Variabe Alpha
l
ch
Yang
Kesimpulan nominal atau ordinal maka metode yang
Alpha digunakan adalah statistic
disyarat
kan nonparametik. Dalam pembahasan ini
Budaya akan digunakan sample Kolmogorov –
Kaizen 0.907 0.6 Reliabel smirnov dengan mengguakan taraf
(X1) signifikan 0.05. data ditanyakan
Disiplin
berdistribusi normal jika signifikan
Kerja 0.887 0.6 Reliabel
(X2) lebih besar dari 5% atau 0.05.
Kinerja
(Y)
0.874 0.6 Reliabel
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel diatas dapet

diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha
diseluruh variabel yang diujikan
 Gambar Grafik Histogram Budaya Kaizen, Disiplin Kerja dan
Kinerja berdistribusi normal.

Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Berikut
adalah hasil perhitungan uji
multikolinearitas dengan menggunakan
IBM SPSS 21 sebagai berikut:

Tabel 5.10 Hasil Uji Analisis

Hasil output dari IBM Multikolinearitas
SPSS 21 dapat dilihat pada tabel Coefficientsa
dibawah ini : Model Unstandardiz Collinearit
ed y Statistics
Coefficients
Tabel B St Tolera VI
Hasil Analisis Uji Normalitas Non d. nce F
Error
Parametric One Sample KS
(Constant) 3,498 1,650
Budaya ,616 ,094 ,249 4,017
1Kaizen
Disiplin ,295 ,104 ,249 4,017
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil uji output
tersebut, dapat diketahui bahwa nilai
tolerance yang diperoleh untuk budaya
kaizen adalah 0.249, nilai tolerance
untuk Disiplin Kerja adalah 0.249,
dengan hasil yang diperoleh dapat
diartikan bahwa variabel terbebas dari
asumsi klasik multikolinieritas, karena
a. Test distribution is Normal. hasil tolerance diatas 0.10. Diketahui
b. Calculated from data. pula bahwa nilai VIF (Variance
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019 Infiation Factor) untuk budaya kaizen
sebesar 4.017 dan untuk Disiplin Kerja
Dari output diatas dapat diketahui
sebesar 4.017. Hasil ini berarti variabel
bahwa nilai (Asymp. Sig.2-tailed)
terbebas dari asumsi klasik
untuk budaya kaizen senilai 0.191,
multikolinieritas, karena VIF dibawah
untuk Disiplin Kerja senilai 0.136, dan
10.
untuk Kinerja senilai 0.296 atau sama
dengan hasil yang didapat dari ketiga
Uji Heteroskedastisitas
variabel tersebut lebih besar dari 0.05,
Uji heteroskedasitas ini digunakan
maka dapat disimpulkan bahwa data
untuk menguji apakah ada
ketidaksamaan varian dari residual yang bentuk persamaan regresi (Priyatno,
satu dengan residual yang lain. Model 2016:92). Hasil lengkap analisis regresi
regresi yang baik adalah tidak terjadi linier berganda dapat dilihat pada tabel
heteroskedastisitas. dibawah ini:
Uji heteroskedasitas dengan Tabel
metode scatterplot yaitu dengan melihat Hasil Uji Analisis Regresi Linear
pola titik-titik pada scatterplot regresi. Berganda
Jika titik-titik menyebar pada pola yang
tidak jelas di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas. Berikut adalah hasil
perhitungan uji heteroskedastisitas
metode scatterplot dengan
menggunakan IBM SPSS 21 sebagai
Sumber: Data penelitian yang diolah,
berikut: 2019
Gambar 5.2 Berdasarkan analisis dengan
Uji Heteroskedastisitas program IBM SPSS 21 diperoleh hasil
persamaan regresi linier berganda
sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2
Y= 3.498 + 0.616X1 + 0.295X2
Keterangan:
Y = Variabel dependen
X1, X2 = Variabel independen
a = Nilai konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi penjelasan
persamaan regresi linier berganda
tersebut sebagai berikut:
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
1. Konstanta : 3.498
Gambar scatter plot memiliki pola Jika diketahui variabel budaya kaizen
yang tidak jelas, serta tititk menyebar dan Disiplin Kerja dengan tingkat
diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu signifikan 0.000 maka variabel
Y, hal ini dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan sebesar 3.498.
model regresi linier berganda terbebas 2. Koefisien X1 : 0.616
dari asumsi klasik heteroskedatisitas. Jika variabel budaya kaizen
Sehingga model regresi layak untuk mengalami kenaikan sebesar satu
memprediksi Kinerja Karyawan satuan, sementara Disiplin Kerja
berdasarkan variabel Budaya Kaizen dianggap tetap, maka akan
dan Disiplin Kerja. menyebabkan kenaikan Produktivita
ssebesar 0.616
Analisis Regresi Linier Berganda 3. Koefisien X2 : 0.295
Analisis Regresi Berganda Jika variabel Disiplin Kerja
digunakan untuk mengetahui pengaruh mengalami kenaikan sebesar satu
Antara dua atau lebih variabel satuan, sementara budaya kaizen
independen dengan satu variabel dianggap tetap, maka akan
dependen yang ditampilkan dalam
 menyebabkan kenaikan Kinerja
Karyawan sebesar 0.295.
Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan
untuk menguji hipotesis yang diajukan
diterima atau ditolak. Hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini terkait
pengaruh Budaya Kaizen dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Analisis regresi berganda dipilih untuk
menganalisis pengajuan hipotesis dalam
penelitian ini. Berikut ini akan dibahas
hasil analisis regresi berganda.
sbesar 17.5% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak dimasukan dalam model
penelitian ini.
Uji T (Uji Parsial)
Uji t dilakukan untuk mengetahui
apakah secara individu (parsial) variabel
independen mempengaruhi variabel
dependen secara signifikan atau tidak.
Hasil output dari IBM SPSS 21 dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel Hasil Pengujian Secara
Parsial

Analisis koefisien determinasi

(Adjused R )2

Analisis koefisien determinasi

digunakan untuk mengetahui protentase
sumbangan pengaruh variabel
independen secara bersama-sama Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
terhadap variabel dependen (Priyatno, Pengujian Hipotesis pertama (H1)
2016:97).Hasil lengkap analisis Dari hasil uji tersebut maka dapat
koefisien determinasi dapat dilihat pada disimpulkan nilai t hitung > t tabel
tabel dibawah ini: ( 6,586 > 1,995 ) maka Ho ditolak dan
Tabel Hasil Uji Analisis Koefisien Ha diterima, jadi H1 Budaya kaizen
Determinasi (Adjusted R2) berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.

Uji F (Uji Simultan)

Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019

Berdasarkan output diperoleh
angka Adjusted square sebesar 0.825
Dari data tersebut dapat
atau (82.5%). Hal ini menunjukan
disimpulkan bahwa nilai f hitung > f
bahwa prosentase sumbangan pengaruh
tabel ( 168,103 > 3,13 ) maka Ho
variabel independen budaya kaizen dan
ditolak dan Ha diterima, jadi H3 Budaya
Disiplin Kerja terhadap variabel
kaizen dan Disiplin Kerja secara
dependen Kinerja Karyawan sebesar
simultan berpengaruh terhadap Kinerja
82.5%. Atau variasi variabel bebas yang
Karyawan.
digunakan dalam model mampu
menjelaskan sebesar 82.5% variasi
variabel dependen. Sedangkan sisanya
Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh Budaya Kaizen
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan, pengaruh Budaya Kaizen
terhadap Kinerja Karyawan, pengaruh
Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan, dan pengaruh Budaya
Kaizen dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan. Pengujian hipotesis
menggunakan SPSS 21 .Setelah
dilakukan analisis maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1.Budaya Kaizen (X1) berpengaruh
positif terhadap Kinerja Karyawan
(Y) di PT. MEAINA.
2.Disiplin Kerja (X2) berpengaruh
positif terhadap Kinerja Karyawan
(Y) di PT. MEAINA.
3.Secara simultan Budaya Kaizen (X1)
dan Disiplin Kerja (X2)
mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y)
di PT. MEAINA.
DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara,
2013, Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan,
Bandung. Remaja Rosdakarya
AA. Anwar Prabu Mangkunegara,
2016. Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya.
Bejo Siswanto (2010:291) Dalam D.
Arika (2016:22) Manajemen
Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administrative dan
operasional
Bintarti Surya, S.E.,M.M.,2015,
Manajemen Resiko, Cetakan
Pertama, Bekasi: Mitra Wacana
Media.
Bintarti Surya, S.E.,M.M.,2015,
Metodologi Penelitian
ekonomiManajemen, Cetakan
Pertama, Bekasi:Mitra Wacana
Media.
Edison, Anwar, dan Komariyah. 2016.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Pertama.
Alfabeta- Bandung.
Erik, Pamungkas. 2018. Analisis
pengaruh Budaya Kaizen
Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Reward sebagai
Variabel moderasi dalam
Rangka Penguatan Daya Saing
Bisnis. Universitas Kristen
Satya Wacana, 20(1):34-44.
Fadhil Achmad, Yuniadi Mayowan,
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.
54 No. 1 Januari 2018.
Hasibuan H. Malayu. 2014.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Priansa D. Juni, 2016, Perencanaan &
Pengembangan SDM, Cetakan
Kedua, Bandung: Alfabeta.
Priansa, Doni Juni. 2014. Perencanaan
dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Bandung :
Alfabeta
Syafrina, Nova 2017. Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT.
Suka Fajar Pekanbaru. jurnal
nasional Eko dan Bisnis (Riau
Economics and Bussiness
Review Volume 8, Nomor 4,
Desember 2017.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian
Kuantitatif kualitatif dan
R&D. Cetakan Kedua,
Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan
Kombinasi (Mixed Methods).,
Bandung: Alfabeta .