1.

2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Widodo (2018) dalam pembahasan mengenai permasalahan

kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam factor yang

menyertai diantaranya:

1. Faktor kemampuan( ability)

Kemampuan ( ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality ( knowledge dan skill) artinya pegawai

yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

perkerjaan sehari-hari , maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Oleh karna itu pegawai perlu ditempatkan pada

perkerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk sikap (attitude) sesorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

kerja.

Selanjutnya menurut Masram (2017:147) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari:

1) Efektivitas dan efisiensi

2) Otoritas (wewenang).

3) Disiplin.
 4) Inisiatif.

1.3 Dimensi Yang Menunjuang Kinerja

Kinerja pula mempunyai ukuran yang bisa mendukung kinerja

pegawai dalam menggapai tujuan organisasi. Ukuran dalam perihal ini

mempunyai pengaruh yang kuat terhadap objek yang hendak diteliti. Apabila

dipakai secara baik bisa mempercepat pencapaian tujuan bagi organisasi.

Menurut John Miner dalam Fahmi (2017:134), untuk mencapai

atau menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi tolak ukur, yaitu :

1. Kualitas, yaitu tingakt kesalahan, kerusakan, kecermatan

2. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan pekerjaan yang dihasilkan.

3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran,

keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.

4. Kerja sama dengan orang lain dalam berkerja.

1.4 Indikator Kinerja

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja adalah alat untuk

mengukur sajauh mana pencapain kinerja karyawan.

Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah

1. Kualitas Kerja
 Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan

terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan (Robbins, 2016: 260).

2. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

(Robbin, 2016: 260). Kuantitas ialah dimensi jumlah hasil kerja

unit ataupun jumlah siklus aktivitas yang dituntaskan oleh

karyawan sehingga kinerja karyawan bisa diukur melalui

jumlah( unit/ siklus) tersebut. misalnya karyawan bisa

menyelesaikan pekekerjaannya dengan kilat dari batasan waktu

yang didetetapkan perusahaan.

3. Ketepatan Waktu merupakan tingkat aktivitas diseleaikan pada

awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain ( Robbins, 2016:261) k inerja Karyawan juga

dapat diukur dari ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

4. Efektifitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi ( teanaga, uang,teknologi dan bahan baku)

dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit

dalam penggunaan sumber daya ( Robbins, 2016 : 261).

Pemanfaaran sumber daya yang baik itu adalah sumber dyaa

 manusia itu sendiri yang berupa teknologi, modal , informasi

dan bahan baku yang ada di organisasi yang dapat digunakan

semaksimal mungkin oleh karyawan.

5. Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan,

bimbingan dari atau pengawas (Robbins, 2016: 261). Kinerja

karyawan itu meningkat atau menurun dapat dilihat dari

kualitas kerja karyawan, ketetapan waktu karyawan , kuantitas

kerja nya dan kemandirian karyawan dalam berkerja.

 2.2 Penelitian Yang Relevan

Berikut ini dapat dilihat pada tabel 2.1 yaitu penetian yang berkaitan

dengan apa yang diteliti oleh peniliti:

No Nama Peneliti dan

Tahun Penelitian Judul Penelitian Hasil Penelitian
1. Yulia Rahma Wati, Pengaruh Pelatihan kerja, Menunjukan pengaruh
202 Pemberdayaan karyawan dan yang signifikan antara
Lingkungan Kerja terhadap Pelatihan kerja,
Kinerja Karyawan FIF pemberdayaan karyawan
Kotabumi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja k
aryawan.
2. KadekSri Widayanti Pengaruh Kepuasan Kerja, Menunjukan kepuasan
Universitas Udayana Pemberdayaan Karyawan, kerja memiliki pengaruh
Bali (2016) Dan Setres Kerja Terhadap positf terhadap komitmen
Komitmen Organisasi Pada organisasi, Pemberdayaan
CV Akar Daya Mandiri karyawan memiliki
pengaruh positif terhadap
komitmen organisasi, dan
setres kerja tidak ada
pengaruh yang signifikan
terhadap komitmen
organisasi.
3 Suman Yuga Utama Analisis Pengaruh Kerja Secara simultan, terdapat
Univerasitas Tim, Pelatihan Dan pengaruh yang signifikan
Sumatera Utara Pengembangan Serta antara perputaran kas,
( 2011) Fasilitas Terhadap Kinerja perputaran piutang dan
Pegawai Universitas perputan persedian
Muhammadiyah Sumatera terhadap profitabilitas
Utara perusahaan manufaktur
Basic Industry And
Chemicals periode 2012-
2014
Secara parsial, tidak ada
pengaruh yang signifikan
antara perputaran kas,
 perputaran piutang,
terhadap profitabilitas.
Sumber :Ringkasan Jurnal Skripsi, data diolah Desember 2021

2.3 Kerangka Berpikir

Menurut Uma Sekaran (dalam Sugiyono, 2014:93) mengemukakan bahwa,

kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagi masalah

yang penting. Kerangka berfikir juga didefinisikan sebagai gambaran mengenai

hubungan antar variable dalam suatu penelitian, yang diuraikan oleh jalan pikiran

menurut kerangka logis. Peneliti mendefinisikan bahwa kerangka berfikir

merupakan dasar pemikiran dari penelitian yang disintesiskan dari fakta-fakta,

observasi dan telaah penelitian. Kerangka pemikiran memuat teori, dalil atau

konsep-konsep yang akan dijadikan dasar dalam penelitian.

Hubungan antara pemberdayaan karyawan, kerja tim dan pelatihan dengan

kinerja karyawan digambarkan kedalam suatu penelitian sebagai berikut :

Pemberdayaan
Karyawan
( X1)
H1

Kerja Tim H2 Kinerja Karyawan

(X2) (Y)

H3
Pelatihan
( X3)

Sumber : Yulia, (2021)

 Gambar 2.1
Kerangka Penelitian

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan masalah dan tujuan penelitian serta tinjauan kepustakaan maka

dapat dirumuskan hipotesis penelitian adalah:

1. Diduga Pemberdayaan karyawan, kerja tim, dan pelatihan berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Sungai buah rekayasa

2. Diduga Pemberdayaan karyawan berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja karyawan PT Sungai buah rekayasa

3. Diduga Kerja tim berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada

PT Sungai buah rekayasa

4. Diduga Pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada

PT Sungai buah rekayasa.