BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Deskripsi Teori

2.1.1 Teori Dasar (Grand Teori)

Grand Theory yang mendasari penelitian ini adalah teori atribusi yang

mempelajari proses bagaimana seseorang menginterpretasikan suatu peristiw

a, alasan, atau sebab perilakunya (Luthans 2019). Teori atribusi menjelaskan

tentang pemahaman akan reaksi seseorang terhadap peristiwa di sekitar mere

ka, dengan mengetahui alasan-alasan mereka atas kejadian yang dialami. Te

ori atribusi dijelaskan bahwa terdapat perilaku yang berhubungan dengan sik

ap dan karakteristik individu, maka dapat dikatakan bahwa hanya melihat pe

rilakunya akan dapat diketahui sikap atau karakteristik orang tersebut serta d

apat juga memprediksi perilaku seseorang dalam menghadapi situasi tertentu

(Dian Siti,2018).

(Fritz Heider, 2020) juga menyatakan bahwa kekuatan internal (atribut

personal seperti kemampuan, usaha dan kelelahan) dan kekuatan eksternal (a

tribut lingkungan seperti aturan dan cuaca) itu bersama-sama menentukan pe

rilaku manusia. Dia menekankan bahwa merasakansecara tidak langsung ada

lah determinan paling penting untuk perilaku. Atribusi internal maupun ekst

ernal telah dinyatakan dapat mempengaruhi terhadap evaluasi kinerja

16
 17

individu, misalnya dalammenentukan bagaimana cara atasan memperla

kukan bawahannya, dan mempengaruhi sikap dan kepuasaan individu terhad

ap kerja. Orangakan berbeda perilakunya jika mereka lebih merasakan atribu

t internalnya dari pada atribut eksternalnya). Kinerja Karyawan adalah nilai s

erangkaian perilaku pekerja yang memberikan kontribusi, baik secara positif

maupun negatif, pada penyeselesaian tujuan organisasi (Wibowo, 2019).

2.1.2 Kinerja (Y)

2.1.2.1 Pengertian Kinerja

Menurut Abdullah (2012:3) dalam (Kurnia, 2017), kinerja adal

ah prestasi kerja yang merupakan hasil dari emplementasi rencana yang

dibuat oleh perusahaan, yang dilaksanakan oleh pimpinan perusahaan be

rsama-sama dengan semua karyawannya yang bekerja diperusahaan itu

untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah direncanakan. Dan dalam

pengertian yang sederhana kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi,

yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan p

etunjuk, arahan yang diberikan oleh pimpinan, kompetensi dan kemamp

uan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang at

au sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan org

anisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai de

 18

ngan moral dan etika, itu pengertian kinerja menurut prawirosentoni

(1999) dalam (Septiani et al., 2019).

Kinerja karyawan (employe performance) diartikan sebagai keb

erhasilan kerja oleh seseorang dalam suatu organisasi dengan memperta

nggung jawabkan wewenang masing-masing untuk mencapai bersama t

ujuan organisasi perusahaan sesuai hukum, norma dan etika (Tash,et al.

2016).

Menurut irwati (2017) kinerja karyawan dapat didefinisikan se

bagai hasil kerja atau pencapaian oleh keryawan untuk memenuhi tangg

ung jawab dalam memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan yang diberika

n kepadanya. Kinerja karyawan juga merupakan refleksi yang membukti

kan seberapa baik kryawan tersebut memenuhi persyaratan sebuah peker

jaan.

Mkamburi dan kamara (2017) mengemukakan bahwa kinerja k

aryaawan merupakan suatu hasil dari aktivitas pekerjaan dalam kurun w

aktu tertentu.

Untuk menciptakan kinerja karyawan yang baik maka perusaha

an perlu menerapkan manajemen kinerja. Sedangkan, Nisa ( 2016) menj

abarkan kinerja sebagai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tug

asnya yang di berikan kedapanya didasarkan kecakapan dan pengalaman

(ability) dan motivation.Menurut Mangkunegara (2011:67) dalam (Ba

kara & Sukiswo, 2015), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
 19

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah pres

tasi kerja dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institus

i yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja d

i institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencap

ai tujuan organisasi

2.1.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Harbani Pasolong (2010:186) dalam (Indriasari et al.,

2018)faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai merupakan ke

mampuan, kemauan, energi, teknologi, kompensasi, kejelasan, keamana

n.

Menurut Fahmi (2016:141) dalam ((Nurarif & Kusuma, 2019),

seorang pemimpin memiliki pengaruh besar dalam mendorong peningka

tan prestasi para karyawan.

Menurut Dale Timple (2000) dalam Siti Munafiah (2011: 10-1

1) dalam (Dewi, 2017) terdapat dua faktor yang mempengaruhi Kinerja

Karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

1. Faktor Internal
 20

Factor internal adalah faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat se

seorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena

mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,

sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang

tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak

memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2. Faktor Eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja k

aryawan yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,sikap dan

Tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,fasilitas

kerja, dan iklim organisasi.

2.1.2.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Wirawan (2009:54) dalam (Ikhsan et al., 2016) menyatakan di

mensi kinerja meliputi :

1. Hasil Kerja, dimana indikatornya adalah kuantitas hasil produksi,

ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan, kecepatan dalam melak

sanakan pekerjaan, jumlah kecelakaan kerja, jumlah unit produk y

ang terjual, jumlah keuntungan, kepuasan pelanggan, efisiensi pen

ggunaan sumber dan efektivitas melaksanakan tugas.

2. Perilaku Kerja, dimana indikatornya adalah ramah kepada pelangg

an, perilaku yang diisyaratkan oleh prosedur kerja, perilaku yang d

iisyaratkan oleh kode etik, perilaku yang diisyaratkan oleh peratur

an organisasi, disiplin kerja, ketelitian dalam bekerja, profesionalis

 21

me, kerja sama, kepemimpinan dalam tim kerja, dan pemanfaatan

waktu.

3. Sifat Pribadi, dimana indikatornya adalah pengetahuan, keterampil

an, kejujuran, kebersihan, keberanian, kemampuan beradaptasi, in

isiatif, integritas, kecerdasan, kerajinan, komitmen, penampilan, fl

eksibilitas, fokus dan keresponsifan.

Menurut Robbins (2006) dalam (Yang et al., 2020), mengemuk

akan dimensi Kinerja sebagai berikut :

1. Kualitas (Quality)

a. Pegawai memiliki hasil kerja yang baik.

b. Pegawai mampu menyelesaikan tugas

2. Kuantitas (Quantity)

Pegawai mampu merencanakan tugas-tugas secara sistematis.

3. Ketepatan Waktu (Pomtnees)

Pegawai menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

4. Efektifitas (Effectiveness)

Tingkat akurasi kesalahan rendah.

5. Kemandirian (Independence)

Pegawai memiliki kreatifitas, inovatisi dan inisiatif yang baik dan ti

dak terpacu pada pengawasan dari pimpinan.

6.Komitmen Kerja
 22

Pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi.

2.1.2.4 Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2011:549) dalam (Bakara & Sukiswo, 2015)

menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan te

rstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi

sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasu

k tingkat ketidakhadiran.

Bayak perusahaan saat ini mengkhawatirkan pasar tenaga ke

rja yang kompetitif dan merupakan sebuah tantangan bagi prusahaan u

ntuk menemukan serta mempertahankan karyawan yang memiliki kine

rja yang baik. Agar karyawan tetap mempuanyai kinerja yang maksima

l dan tetap bertahan di perusahaan, bukanlah suatu hal gampang, mengi

ngat karyawan mempunyai dinamika dan kebutuhan yang bervariasi.

2.1.3 Retensi Karyawan (X1)

2.1.3.1 Pengertian Retensi Karyawan

Mengacu pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengara

hkan karyawan yang bertahan di perusahaan untuk jangka waktu yang

cukup lama. Oleh karena itu segala bentuk sikap, keadaan, dan kondisi

kerjakaryawan harus terjaga dengan harapan kinerja karyawan dapat b

ertahan denga baik bahkan meningkat. Oleh karena itu, perusahaan dit

untut untuk memperhatikan segala sesuatu yang berhubungan dengan h

ak kariawan.
 23

Jika ingin memaksimalkan retensi, seharusnya perusahaan ha

rus memaksimalkan jumlah karyawan yang tetap dalam perusahaan kar

ena memang karyawan tersebut ingin tetap dalam perusahaan, bukan k

arna paksaan dari perusahaan.

Retensi juga melibatkan meminimalisasi karyawan yang berk

inerja rendah untuk meningkatkan ruang lapang dan sumber daya lebih

bagi karyawan yang berkinerja baik.

Menurut Ragupathi (2014) dalam Rifki Suaji retensi karyaw

an adalah proses dimana karyawan didorong untuk tetap bertahan dala

m suatu organisasi sampai proyeknya sselesai atau dalam priode maksi

mimum. Apabila program retensi berjalan dengan baik dalam memper

hatikan pendekatan yang efektif untuk memotivasi karyawan melalui p

endekatan penghargaan yang inovatif, maka akan memicu gairah dan s

emangat kerja karyawan, serta meningkatnya moral dan kepuasan kerj

a karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertaha

nkan retensi dan kesetabilan karyawan prusahaan, meningkatkan kedis

iplinan sserta mengurangi tingkat karyawan yang absen, mengefektifka

n pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang

baik , meningkatkan kereativitas,dan partisipasi karyawan dalam kegia

tan (Hasibuan, 2014).

Menurut Karthi (2012) I Gde Manik Aditya Budi Suta retensi

karyawan adalah suatu proses dimana karyawan didorong untuk untuk

 24

tetap berada dalam suatu prusahaan sampai proyeknya telah brakhir ata

u periode maksimum. Jika retensi karyawan dapat dilaksanakan denga

n baik oleh prusahaan maka pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan a

kan efektif dan efisien.

Retensi karyawan dapat membantu meminimalisi pemborosa

n dalam hal tenaga, waktu dan biaya yang di keluarkan prusahaan untu

k memperkerjakan dan melatih karyawan baru.

2.1.3.3 Dimensi dan Indikator Retensi Karyawan

Menurut (Kyndt,2009) dalam jurnal (Parenda Rizkya

Permat,Edy Raharja,2016) menyatakan :

1. Keinginan untuk terus bekerja pada perusahaan ini selama 5 tahun

ke depan.

2. Rencana kerja di perusahaan lain.

3. Mencintai pekerjaan yang dilakukan saat ini.

4. Tidak masalah untuk ditempatkan bekerja diposisi manapun.

5. Tidak akan menerima penawaran pekerjaan yang lebih menarik.

6. Pekerjaan yang dilakukan saat ini terasa sangat penting.

Selanjutnya menurut Mathis & Jackson (2016) dalam Tri

Bodroastuti, Freddy Aldo Septiawan & Tjandra Tirtono :

1. Menarik perhatian audiens

2. Menciptakan daya Tarik pada audiens

 25

3. Mengembangkan rasa kaingintahuan

2.1.3.4. Manajemen Retensi Karyawan

Agar dapat mengatur retensi karyawan dengan baik, penting

bagi perusahaan untuk mengatur retensi para karyawan. Apabila kura

ng diperhatikan,retensi karyawan kemungkinan besar tidak berjalan o

ptimal., proses manajemen retensi terdiri atas :

a. Pengukuran dan Penilaian Retensi Karyawan

Untuk memastikan bahwa Tindakan yang tepat diambil untu

k meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi turnover, keput

usan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis dari pada k

esan subjektif dari kondisi seseorang yang dipilih, atau reaksi terh

adap hilangnya beberapa karyawan penting.

Oleh karna itu penting untuk mempunyai eberapa jenis ukur

an dan analisis yang berbeda. Data yang bisa diukur serta dinilai, y

akni :

1. Analisis apaengukuran apaerputaran.

2. Biaya Turnover.

3. Survei Karyawan

b.Intervensi Retensi Karyawan

 26

Berbagai Intervensi Sumber Daya Manusia (SDM) bisa dilak

sanakan guna meningkatkan retensi karyawan. Turnover dapat dik

ontrol dan ditekan dengan beberapa cara yaitu :

1. Proses perekrutan data

2. Orientasi dan pelatihan

3. Kopensasi dan tunjangan

4. Perencanaan dan pengembangan karir

5. Hubungan karyawan

c. Evaluasi dan Tindak Lanjut

Setelah intervensi dilakukan,selanjutnya Langkah evaluasi dan

tindak lanjut dapat dilakukan dengan cara :

1. Menelah data perputaran secara tetap.

2. Memeriksa hasil intervensi.

3. Menyesuaikan usaha intervensi.

2.1.3.5 Stratrgi Retensi Karyawan

Ada 5 jenis strategi retensi karyawan, yaitu kopensasi pemunaha

n harapan, induksi, praktik SDM yang memperhatikan keluarga kryaw

an, serta pelatihan dan pengembangan.

Kelima hal itu tidak semata-mata bisa meningkatkan retensi kary

awan.

Penugasan untuk berpatisipasi dalam pelatihan dan pengembngan

yang tidak adil pun dapat menurunkan retensi karyawan. Perusahaan h

 27

arus memberikan alas an yang logis dan trasparan saat akan mengirim

karyawan mengikuti pelatihan dan pengembangan.

Tanpa transparansi, akan timbul kecurigaan. Rasa curiga dapat m

enimbulkan konflik,menghasilkan situasi kerja tidak sehat, dan pada ak

hirnya mengurangi retensi karyawan.

2.1.4 Variabel Promosi Jabatan (X2)

2.1.4.1 Pengertian Promosi

Promosi jabatan menurut Afandi (2016:19) menyatakan bah

wa “Promosi jabatan adalah pimpinan menaikan jabatan pegawai atau

karyawan satu tingkat lebih tinggi dari jabatan semulanya dan meneri

ma kekuasaan serta tanggung jawab lebih besar dari tanggung jawab se

belumnya, setelah pegawai atau karyawan yang bersangkutan melalui

proses evaluasi atau penilaian dan dinyatakan layak dipromosikan naik

jabatan ke level yang lebih tinggi.”

Menurut Hasibuan (2016:81) Promosi jabatan merupakan pe

rpindahan seorang karyawan yang memperbesar wewenang dan tanggu

ngjawab pada jabatan yang lebih tinggi dalam satu Promosi Jabatan se

hingga mengakibatkan kewajiban, hak, status, dan penghasilan yang se

makin besar semakin besar.

Menurut Manullang dan Marihot dalam (Wilis & Agustina,

2017) mengemukakan bahwa “Promosi berarti penaikan jabatan, yakni

menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaaan

 28

dan tanggung jawab sebelumnya. Pemberian promosi kepada seorang

pegawai, berarti bahwa pegawai tersebut baik keposisi yang lebih tingg

i dalam struktur organisasi suatu badan usaha. Promosi tidak selalu dii

kuti oleh kenaikan gaji, gaji itu bisa tetap, tetapi pada umumnya berta

mbah besarnya kekuasaan dan tanggung jawab seseorang bertambah ju

ga balas jasa dalam bentuk uang yang diterimanya. Dalam pada itu ken

aikan upah tidak selalu diartikan promosi.”

Menurut Siagian dalam (RINI, 2018) “Promosi adalah apabi

la seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan lain yang tanggun

g jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih ting

gi dan penghasilan pun lebih besar pula.”

Menurut Undang – Undang Republik Indonesia nomor 5 tah

un 2014 pasal 72 ayat 1 dan 2 tentang aparatur negeri sipil, promosi ad

alah :

1. Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara

kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jaba

tan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan kerja sama, kreati

vitas dan

2. Pertimbangan dari tim penilai kinerja pegawai negeri sipil pada in

stansi pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama, ras da

n golongan.
 29

Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan di atas ten

tang promosi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud promosi jabata

n adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, we

wenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan ju

ga semakin tinggi.

2.1.4.2 Tujuan – Tujuan Promosi Jabatan (X2)

Menurut Afandi (2016:19) Pelaksanaan promosi yang baik meng

insyaratkan adanya usaha peningkatan kualitas dari mereka yang dipro

mosikan, sehingga perusahaan dapat memperoleh kecakapan dan kesan

ggupan pegawai secara maksimal. Adapun tujuan dilaksanakannya pro

mosi jabatan yaitu :

1. Untuk memberikan pengakuan prestasi kerja yang tinggi.

2. Kepuasaan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin ting

gi dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisi

plin tinggi dan memperbesar kinerjanya.

4. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (m

ultiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan ber

antai.

5. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangka

n kreativitas dan inovasinya yang yg lebih baik demi keutungan op

timal perusahaan.
 30

6. Untuk menambah / memperluas pengetahuan serta pengalaman ke

rja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan l

ainnya.

7. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatannya berhenti,

agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainny

a.

8. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sement

ara menjadi karyawan tetap.

2.1.4.3 Dimensi dan Indikator Promosi Jabatan(X2)

Sedangkan menurut Hasibuan (2017:67) beberapa dimensi prom

osi jabatan meliputi:

a. Kejujuran, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi

jabatan hendaknya harus mempunyai sifat jujur. Terutama jujur pa

da dirinya sendiri, bawahannya, serta jujur dalam menjalankan ata

u mengelola jabatannya.

b. Disiplin, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi ja

batan hendaknya harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta

mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tid

ak tertulis.

c. Prestasi Kerja, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan pro

mosi jabatan hendaknya mampu mencapai hasil kerja yang dapat d

 31

ipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja sam

a secara efektif dan efisien.

d. Kerjasama, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi

jabatan hendaknya dapat bekerja sama dengan sesama karyawan b

aik secara horizontal maupun vertikal dalam mencapai tujuan peru

sahaan.

e. Kecakapan, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promos

i jabatan hendaknya harus cakap, kreatif, inovatif dalam menyelesa

ikan tugas-tugas pada jabatannya tersebut dengan baik.

f. Loyalitas, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promosi j

abatan hendaknya harus bersikap loyal dan membela perusahaan d

ari tindakan yang merugikan.

g. Kepemimpinan, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan pro

mosi jabatan hendaknya harus mampu membina dan memotivasi b

awahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam m

encapai tujuan perusahaan.

h. Komunikatif, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan prom

osi jabatan hendaknya mampu berkomunikasi secara efektif dan m

ampu menerima atau mempersepsikan informasi dari atasan maupu

n dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miss komun

ikasi.
 32

i. Pendidikan, karyawan yang ingin memperoleh kesempatan promos

i jabatan hendaknya harus telah memiliki ijazah dari pendidikan fo

rmal sesuai dengan spesifikasi jabatan.

Menurut Afandi (2016:24) Rumusan indikator- indikator umum

yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan sebagi berikut :

1. Dimensi Kepemimpinan

2. Komunikatif

3. Intelektual

4. Memiliki visi yang baik

5. Dimensi Kinerja

6. Berprestasi

7. Disiplin

8. Kerja sama

9. Dimensi Loyalitas

10. Kejujuran

11. Merasa memiliki

12. Kesetiaan

2.2 Hasil Penelitian Terdahulu

 33

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh penulis bertujuan untuk bahan

perbandingan dan bahan dalam penyusunan laporan penelitian ini, dan juga agar

dapat mendukung dan melancarkan penyusunan penelitian ini

1. Penelitian yang dilakukan oleh Intan Dwiki Putri, M. Yahya Arwiyah (2019) p

engaruh retensi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Kaltacitra Utam

a Jakarta Timur. penelitian ini sebanyak 14 karyawan dengan metode pengamb

ilan sampel yaitu menggunakan sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan

adalah analisis deskriptif dan regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunj

ukan bahwa tanggapan reponden terhadap retensi karyawan termasuk kategori

baik dengan skor 72%. Tanggapan responden terhadap kinerja karyawan dala

m kategori baik dengan skor 73,5%. Hasil penelitian membuktikan bahwa rete

nsi karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan

dengan t hitung (11.773) > t tabel (2.179) secara signifikan dengan kontribusi

pengaruh sebesar 92%. Kesimpulan hasil penelitian bahwa retensi karyawan b

erpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontrib

usi 92%. Hal tersebut dapat diartikan bahwa besarnya retensi karyawan di dala

m organisasi akan menghasilkan kinerja yang baik.

2. Penelitian yang di lakukan oleh suharni rahayu (2017) pad PT. Garuda Metalin

do, sampel dalam penelitian ini sebanyak 40 responden. Teknik analisis data y

ang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan analisis kuantitatif yaitu

dengan mendeskripsikan keadaan responden serta deskripsi variabel penelitian

dalam tabel frekuensi dan persentase dari hasil penyebaran angket dengan mel
 34

alui prossedur analisis data yaitu, wawancara, kuesioner dan studi kepustakaa

n. Berdasarkan hasil penelitian, promosi jabatan dan kinerja karyawan PT. Gar

uda Metalindo cukup baik. Hasil analisis regresi sederhana diperoleh Y = 32,4

8 + 0,397X yang berarti terdapat pengaruh sebesar 0,397 antara variabel prom

osi jabatan terhadap variabel kinerja. Dan rxy sebesar 0,335 yang berarti terda

pat hubungan yang sedang antara promosi jabatan dan kinerja karyawan, sedan

gkan koefisien determinasi promosi jabatan (X) terhadap kinerja karyawan (Y)

sebesar 11,22% dan sisanya sebesar 88,78% dipengaruhi oleh faktor lain yang

tidak diteliti. Dan hasil uji hipotesis diperoleh thitung (2,204) > ttabel (1,900)

pada taraf 5%, hal ini menunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Metalindo.

3. Penelitian ini dilakukan oleh Rofiq Noorman Haryadi Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Beringin Life di Jakarta. Metode yang digunakan adalah explanatory

research dengan sampel sebanyak 60 responden. Teknik analisis menggunakan

analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji

hipotesis. Hasil penelitian ini variabel promosi jabatan diperoleh nilai rata-rata

skor sebesar 3,368 dengan kriteria baik. Variabel kinerja karyawan diperoleh

nilai rata-rata skor sebesar 3,833 dengan kriteria baik. Promosi jabatan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai

persamaan regresi Y = 9,840 + 0,846X, dan nilai koefisien korelasi 0,705 atau
 35

memiliki tingkat hubungan yang kuat dengan nilai determinasi 49,8%. Uji

hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.

4. Penelitian ini di lakukan oleh Rofiq Noorman Haryadi (2022) Penelitian ini dil

akukan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawa

n pada PT. Beringin Life di Jakarta. Penulis menggunakan 60 responden sebag

ai sampel penelitian. Penulis menetapkan 3 variabel bebas dan 1 variabel terika

t dalam penelitian ini. Selain itu, data akan dianalisis dengan menggunakan tek

nik analisis regresi linier berganda. Penelitian ini menunjukkan Hasil penelitia

n ini variabel promosi jabatan diperoleh nilai rata-rata skor sebesar 3,368 deng

an kriteria baik. Variabel kinerja karyawan diperoleh nilai rata-rata skor sebesa

r 3,833 dengan kriteria baik. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifika

n terhadap kinerja karyawan dengan nilai persamaan regresi Y = 9,840 + 0,846

X, dan nilai koefisien korelasi 0,705 atau memiliki tingkat hubungan yang kuat

dengan nilai determinasi 49,8%. Uji hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,

05.

5. Penelitian ini di lakukan oleh Didit Darmawan (2021)Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui sejauh mana remunerasi memiliki hubungan dengan retensi

dan kinerja pegawai. Survei ini menggunakan sampel sebanyak 86 responden

yang dipilih secara acak. Statistik deskriptif melibatkan tabel frekuensi, sedang

kan korelasi digunakan untuk membuktikan hubungan antar variabel. Temuan

studi menunjukkan bahwa kebijakan remunerasi yang efektif memiliki hubung

an yang kuat dengan peningkatan kinerja pegawai. Selain itu, ada hubungan ya
 36

ng signifikan antara remunerasi dan retensi karyawan. Karyawan dimungkinka

n untuk bertahan dalam organisasi jika kebijakan remunerasi sesuai dengan har

apan karyawan.

6. Penelitian ini dilakukan oleh Asep Dadan Suhandar (2021) penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui konfensasi, kepuasan kerja, retensi kariawan dan

kinerja kariawan pada PT. Bank bjb Tbk. Cabang Tasikmalaya relative baik

pada kataegori indicator upah bahwa perusahaan memberikan upah tidak

sesuai dengan hasil kinerja karyawan dirasakan masih belum sesuai harapan.

Metode yang digunakan metode survai. Dalam pengumpulan data ini

menggunakan pengamatan langsung dan penyebaran kuesioner di lapangan.

Sempel yang diambil dari penelitian ini sebanyak 100 orang.

7. Penelitian ini dilakukan oleh Intan Dwiki Putri bertujuan untuk mengetahui

pengaruh retensi kariawan terhadap kinerja kariawan pada PT. Kaltacitra

Utama Jakarta Timur. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif-kualitas. Responden dalam

penelitian ini sebanyak 14 kariawan dengan metode pengambilan sempel yaitu

menggunakan sempel jenuh. Teknik analisis yamg digunakan adalah analisis

deskriptif dan regresi linear sederhana

8. Penelitian ini dilakukan Anak Agung Dwi Widyani (2020) merupakan

penelitian kuantitatif untuk menguji dan menganalisis pengaruh rekrutmen dan

promosi terhadap posisinya terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini

dilakukan di PT Bank Sinarmas dengan populasi dan sampel penelitian ini

 37

berjumlah 87. Promosi pekerjaan dapat ditingkatkan dengan memperhatikan

indikator karyawan yang loyal dan berintegritas, kreatif, dan inisiatif, lebih

nilai dari karyawan lain, dapat memberikan solusi tidak hanya keluhan dan

profesional dalam bekerja sehingga kinerja pegawai meningkat. Akhirnya,

kinerja karyawan bisa meningkatkan dengan memperhatikan indikator

kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, dan kemerdekaan.

9. Penelitian ini dilakukan oleh Bungaran Saing (2021) Tujuan dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan dan Beban Ker

ja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Federal International Finance. Sampel dala

m penelitian ini adalah 100 orang karyawan PT Federal International Finance c

abang Kota Bekasi. Metode penentuan sempel yaitu nonstrip probelity

sampling dengan tekni sampling jenuh yang melibatkan semua populasi

dijadikan sempel. Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kebijakan promos

i jabatan dan Beban Kerja baik secara parsial maupun simultan berpengaruh si

gnifikan terhadap kinerja karyawan PT Federal International Finance. Nilai R

menunjukkan sebesar 40% kebijakan promosi jabatan berpengaruh terhadap ki

nerja karyawan. Dengan mengetahui hubungan antara variabel-variabel ini, ke

bijakan promosi jabatan dan beban kerja dapat digunakan untuk meningkatkan

kinerja karyawan pada PT Federan International Finance cabang Kota Bekasi.

10. Penelitian ini dilakukan Nur Atika Zuchrufillah (2020) Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 104 responden

 38

karyawan PT. Polowijo Gosari Gresik. Metode analisis data yang digunakan

adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan uji statistik deskriptif, uji

normalitas, klasikal uji asumsi, analisis regresi linier berganda dan uji

hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh promosi dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Polowijo Gosari Gresik

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Polowijo

Gosari Gresi.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu Yang Relevan
No Peneliti, tahun, Judul Persamaan Perbedaan
Penelitian
1 Penelitian yang 1. Teknik pengumpul 1. Memiliki jumlah
dilakukan oleh Intan D an data dengan ana responden lebih se
wiki Putri, M. Yahya A lisis deskriptif dan dikit yaitu 14 respo
rwiyah (2019) pengaru regresi linier seder nden
h retensi karyawan terh hana.
adap kinerja karyawan
pada PT Kaltacitra Uta
ma Jakarta Timur.
2 Penelitian yang di 1. Teknik 1. sampel dalam pe
lakukan oleh suharni ra pengumpulan dengan a nelitian ini lebih
hayu (2017) Pengaruh nalisis kuantitatif. sedikit 40 responde
promosi jabatan 2. Penyebaran angket n
terhadap kinerja pada P dengan melalui prosse
T. Garuda Metalindo, dur analisis data yaitu,
wawancara, kuesioner
dan studi kepustakaan.
3 Penelitian dilakukan 1. Metode yang 1.Sampel dalam
oleh Rofiq Noorman H digunakan explanatory penelitian ini lebih
aryadi.2022 . research. banyak 60
Pengaruh promosi 2. Teknik analisis responden
jabatan terhadap menggunakan analisis
kinerja pada PT. statistik dengan
Beringin Life di pengujian regresi,
Jakarta korelasi, determinasi
 39

dan uji hipotesis

4 4. Penelitian ini di 1. Penelitian survey in 1. Sampel dalam
lakukan oleh Rofiq formasi peneliti meng penelitian ini lebih
Noorman Haryadi gunakan kuesioner dan banyak 60
(2022) Penelitian ini disebar kepada respon responden.
dilakukan untuk den
mengetahui pengaruh
promosi jabatan
terhadap kinerja
karyawan pada PT.
Beringin Life di
Jakarta
5 Penelitian ini di 1. Statistik deskriptif 1. Sampel dalam
lakukan oleh Didit melibatkan tabel freku penelitian ini lebih
Darmawan ensi, banyak 86
(2021)hubungan 2. Sedangkan korelasi responden
reumenerasi dan digunakan untuk mem
retensi karyawan buktikan hubungan ant
terhadap kinerja ar variabel
Universita Mayjen
Sungkono.
6 Penelitian ini 1. penelitian survey 1. Sampel dalam
dilakukan oleh Asep informasi peneliti penelitian ini lebih
Dadan Suhandar menggunakan banyak 100
(2021) penelitian ini kuesioner dan disebar responden
bertujuan untuk kepada responden
mengetahui konfensasi,
kepuasan kerja, retensi
kariawan dan kinerja
kariawan pada PT.
Bank bjb Tbk. Cabang
Tasikmalaya
7 Penelitian ini 1. Teknik pengu 1.Sampel dalam
dilakukan oleh Intan mpulan data dengan a penelitian ini lebih
Dwiki Putri bertujuan nalisis deskriptif dan r sedikit 14
untuk mengetahui egresi linier sederhan responden
pengaruh retensi a.
kariawan terhadap 2.Teknik analisis
kinerja kariawan pada deskriptif dan regresi
PT. Kaltacitra Utama linear
Jakarta Timur.
8 Penelitian ini dilakuka 1.Metode non- 1.Sampel dalam
 40

n Anak Agung Dwi Wi probality sampling penelitian ini lebih

dyani (2020) merupaka dengan Teknik pursive banyak 87
n penelitian kuantitatif sampling responden
untuk menguji dan me
nganalisis pengaruh re
krutmen dan promosi t
erhadap posisinya terha
dap kinerja karyawan
9 Penelitian ini dilakuka 1.Metode penentuan 1.Sampel dalam
n oleh Bungaran Saing sampel yaitu non- penelitian ini lebih
(2021) Tujuan dari pen probality sampling banyak 100
elitian ini adalah untuk dengan Teknik respondden
mengetahui Pengaruh sampling jenuh
Kebijakan Promosi Jab 2.Dengan
atan dan Beban Kerja pengumpulan
Terhadap Kinerja Kary data,kuesioner,
awan PT. Federal Inter wawancara dan
national Finance observasi.
1 Penelitian ini dilakuka 1.Teknik sampel jenuh 1.Sampel dalam
0 n Nur Atika Zuchrufill 2.Teknik pengumpilan penelitian ini lebih
ah (2020) Penelitian ini data menggunakan banyak 104
bertujuan untuk menge observasi,kajian responden
tahui pengaruh promos Pustaka, kuesioner dan
i dan kompensasi terha dokumentas
dap kinerja karyawan

2.3 Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Hubungan Retensi Terhadap Kinerja Karyawan.

Memelihara tingginya retensi karyawan akan meningkatakan efekti

vitas dan kinerja perusahaan, karena dengan tingginya retensi tentu saja per
 41

putaran karyawan menjadi rendah. Dimana dengan rendahnya perputaran k

aryawan, perusahaan akan menghemat biaya-biaya di antaranya biaya rekru

tmen dan seleksi. Kinerja perusahaan merupakan suatu tampilan secara utu

h atas perusahaan selama periode tertentu, merupakan hasil atau prestasi ya

ng di pengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan

sumber-sumber daya yang di miliki. Salah satu cara untuk mempertahankan

bahkan meningkatkan kinerja perusahaan yaitu dengan menjaga retensi kar

yawan agar tetap tinggi. Hal ini sependapat dengan pendapat Kaplan dan N

orton(2017:77), tolok ukur kunci untuk menilai kinerja para pekerja adalah

kepuasan karyawan, retensi karyawan, produktivitas karyawan.

Retensi bisa meningkatkan kinerja perusahaan dan merupakan kunci

kesuksesan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dengan demikian dapat

diduga bahwa terdapat pengaruh langsung positif antara reterensi karyawan

dengan kinerja. Dengan kata lain, jika semakin banyak reterensi pelanggan

maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Bungaran

Saing (2021) menyatakan bahwa ada hubungan natara retensi terhadap

kinerja karyawan PT. Federal International Finance.

2.3.2 Hubungan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan

Promosi dibentuk oleh lima indikator yaitu karyawan yang loyal d

an berintegritas, kreatif dan inisiatif, nilai lebih dari karyawan lain, bisa me

mberikan solusi bukan hanya komplain dan profesional dalam bekerja, Hasil
 42

analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif d

an signifikan antara variabel promosi terhadap kinerja karyawa.

Berdasarkan argumentasi di atas, dapat diduga bahwa terdapat pen

garuh langsung positif antara promosi dengan kinerja karyawan. Dengan kat

a lain, jika semakin tinggi kepuasan pelanggan maka akan semakin tinggi ki

nerja karyawan.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nur Atika Zu

chrufillah (2020) menyatakan bahwa ada hubungan natara promosi jabatan

terhadap kinerja karyawan.

2.3.3 Hubungan Retensi, Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja karyawan

Retensi karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki perusah

aan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan u

ntuk tetap loyal terhadap perusahaan. Dimana retensi karyawan juga meru

pakan keinginan karyawan untuk bertahan pada perusahaan dalam jangka

waktu yang lama.

Karyawan harus diperhatikan dan dipelihara dengan sungguh-su

ngguh oleh manajer, jika tidak maka semangat kerja, loyalitas, sikap dan di

siplin karyawan akan menurun. Namun tidak semua karyawan akan keluar

dari perusahaan, setidaknya masih banyak karyawan yang tetap bertahan be

kerja pada perusahaan (retention). Promosi jabatan dilaksanakan untuk

mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, selain itu

promosi jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia dalam

 43

perusahaan demi kelangsungan perusahaan. Retensi dan promosi bisa meni

ngkatkan kinerja perusahaan dan merupakan kunci kesuksesan perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Dengan kata lain, jika semakin banyak reterens

i dan promosi ke karyawan dan pelanggan maka akan semakin tinggi kinerj

a karyawan.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rofiq Noor

man Haryadi2022 menyatakan bahwa secara simultan ada hubungan natara

retensi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.

2.4 Kerangka Pemikiran

Memelihara tingginya retensi karyawan akan meningkatakan promosi

dan kinerja perusahaan, karena dengan tingginya retensi tentu saja perputaran kar

yawan menjadi rendah. Dimana dengan rendahnya perputaran karyawan, perusah

aan akan menghemat biaya-biaya di antaranya biaya rekrutmen dan seleksi. Kiner

ja perusahaan merupakan suatu tampilan secara utuh atas perusahaan selama perio

de tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang di pengaruhi oleh kegiatan operasi

onal perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang di miliki.

Salah satu cara untuk mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja

perusahaan yaitu dengan menjaga retensi karyawan agar tetap tinggi. Hal ini sepe

ndapat dengan pendapat Kaplan dan Norton, tolok ukur kunci untuk menilai kine

rja para pekerja adalah kepuasan karyawan, retensi karyawan, produktivitas karya

wan.Retensi bisa meningkatkan kinerja perusahaan dan merupakan kunci kesukse

 44

san perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dengan demikian dapat diduga bahwa

terdapat pengaruh langsung positif antara

H1
Retensi (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Promosi Jabatan (X2) H2

H3

Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
2.5 Hipotesis Penelitian

H1 : Diduga terdapat Pengaruh Retensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Telefast Di Rangkasbitung.

H2 : Diduga Terdapat Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Telefast Di Rangkasbitung.

H3 : Diduga Terdapat Pengaruh Retensi Karyawan Dan Promosi Jabatan Secara

Bersama-Sama Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telefast Rangkasbitung.