BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti

sangat penting manfaatnya, suatu lembaga menginginkan karyawan untuk bekerja

sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil

kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh karyawan, maka

keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Kinerja pada dasarnya

mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa

pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas daripada pelaksanaan

pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas daripada saat ini.

Seorang pegawai atau karyawan akan merasa mempunyai kebanggaan dan kepuasan

tersendiri dengan prestasi dari yang dicapai berdasarkan kinerja yang diberikannya

untuk perusahaan. Kinerja yang baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam

dunia kerja. Seorang karyawan akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila

kinerjanya sesuai dengan standar, baik kualitas maupun kuantitas.

Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi organisasi yang menjadi

perencana dan pelaku aktif berbagai aktivitas dalam organisasi. Sumber daya manusia

mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar pendidikan yang pola

pikirnya dapat dibawa ke dalam suatu lingkungan organisasi. Sumber daya manusia

bukanlah seperti uang, mesin, dan material yang sifatnya positif dan dapat diatur

sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Jadi keberhasilan suatu

organisasi ditunjang dengan adanya kompensasi dan kesempatan pengembangan

karier yang diberikan kepada para anggota organisasi. Tercapainya tujuan organisasi

juga tidak hanya tergantung pada teknologi, tetapi justru lebih tergantung pada
manusia yang melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan memberikan hasil kerja yang

baik untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara keseluruhan merupakan kontribusi

dari kinerja karyawan.

Menurut Mangkunegara (2004) kinerja karyawan adalah hasil kinerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja adalah motivasi, kompetensi, kepemimpinan dan

lingkungan kerja (Anung Pramudyo,2010). Menurut (Sri Wahyuni, 2013) faktor yang

mempengaruhi kinerja meliputi : motivasi kerja, kemampuan, lingkungan kerja,

disiplin kerja, kepemimpinan dan kepribadian.

Kinerja pegawai salah satunya dapat dilihat dari tingkat kedisiplinan pegawai.

Kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan (Stoner, 1989).

Selain itu, Bernardin dan Russel (1993) menyatakan bahwa kinerja adalah pencapaian

hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama

kurun waktu tertentu. Handoko (2001) mengemukakan bahwa kinerja adalah proses

dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Suntoro (Tika,

2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan

organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Simamora (2004), kinerja mengacu

kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai.

Tika (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang

atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

 Fenomena yang terjadi di lapangan yaitu selama peneliti melakukan observasi

di PT. SATRIA SUMBER DAYA INSANI.peneliti mengamati ada beberapa pegawai

yang mengalami masalah dalam kinerja. antara lain masih ada beberapa pegawai yang

kurang memiliki kualitas kerja yang baik, ada juga pegawai yang kurang paham

dalam melakukan tugasnya dan ada juga pegawai yang tidak memiliki rasa tanggung

jawab yang baik dalam menjalankan tugasnya. Banyak juga pegawai yang masih

kurang disiplin seperti sering terlambat dan ingin cepat pulang. Banyak juga pegawai

yang kurang memacu dirinya bekerja sehingga menurunkan efektifitas kinerja

perusahaana. Banyak juga pegawai yang kurang memiliki komitmen dalam

menajalankan tugas dan pekerjaan yang dia terima. Hal ini terlihat saat peneliti

beberapa kali melakukan observasi di kantor PT. SATRIA SUMBER DAYA

INSANI.

. Fenomena ini juga didukung dengan hasil wawancara peneliti dengan salah

seorang pegawai di PT. SATRIA SUMBER DAYA INSANI. Berikut hasil

wawancara yang di lakukan peneliti

“ia, banyak teman – teman saya juga di kantor ini yang tidak dapat
mengerjakan pekerjaan mereka secara mandiri. Banyak juga dari teman – teman
saya yang kurang rasa tanggung jawabnya dalam menyelesaikan tugas yang
diberikan serta kurangnya tingkat rasa disiplin mereka .”
(kutipan wawancara dengan siswa 2 februari 2022)
Peneliti juga melakukan wawancara dengan atasan di PT. SATRIA

SUMBER DAYA INSANI. tersebut dang mengatakan bahwa:

“memang tingkat kinerja yang kurang dikarnakan tingkat kedisplinan

yang buruk, kurangnya kemandirian dalam melakukan pekerjaannya, serta
kurangnya komitmen mereka dalam menajalankan tugas tugas yang diberikan
perusahaan dan kurangnya rasa dalam bertanggung jawab terhadap pekerjaanya
(kutipan wawancara dengan guru 2 februari 2022).
 Berdasarkan fenomena dan dari wawancara diatas peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian tentang “ Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai pada P.T. SATRIA SUMBER DAYA INSANI”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pada penelitian ini

dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: “pengaruh stress kerja terhadap

kinerja pegawai pada PT. SATRIA SUMBER DAYA INSANI?”

C. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan pada penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. SATRIA SUMBER DAYA

INSANI

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

informasi dan referensi bagi peneliti yang akan mengambil

topik penelitian yang sama.

b. Dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian

selanjutnya, khususnya bagi mahasiswa yang melakukan

penelitian di bidang manajemen sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi instansi

Sebagai dasar pemikiran yang objektif bagi manajemen dalam

pengambilan keputusan atas permasalahan ketenaga kerjaan didalam

kegiatan pelayanan instansi sehingga didapatkan solusi yang efektif

sehingga tujuan yang diharapkan dapat berhasil dan tepat guna.

b. Bagi Penulis

Bagi penulis, berguna untuk mengembangkan dan meningkatkan

kemampuan berfikir dalam menganalisa setiap gejala dan permasalahan

yang dihadapi di lapangan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja sendiri berasal dari kata Job Performance atau

actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)

sebaimana yang dijelaskan oleh Mangkunegara (2005) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang di berikan kepadanya.

Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005), mendefenisikan

“kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran

serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam)”.

Mengatakan bahwa definisi kerja pegawai sebagai “ungkapan

seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan

dengan produktivitas “performance atau Kinerja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing, dalam rangka upaya tujuan mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika ( Prawirosentono, 1999)”.

Menurut Gondokusumo (2005), kinerja adalah refleksi dari

sikap pribadi atau sikap kelompok terhadap kerja dan kerja sama.

Kinerja berarti sikap individu dan kelompok terhadap seluruh

lingkungan kerja dan terhadap kerja sama dengan orang lain untuk

mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan kepentingan

perusahaan.

Oleh karena itu dapat penulis simpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil pencapaian yang dapat dilaksanakan oleh

seseorang baik kualitas maupun kuantitas yang akan dicapai oleh

pegawai , persatuan peride waktu dalam melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Tohardi (2002). Kinerja sangat penting bagi

organisasi karena kinerja yang tinggi tentu dapat mengurangi

angka absensi atau tidak bekerja karena malas, dengan kinerja yang

tinggi dari buruh dan karyawan maka pekerjaan yang diberikan

atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu

yang lebih singkat atau lebih cepat, dengan kinerja yang tinggi

pihak organisasi memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya

angka kerusakan karena semakin tidak puas dalam bekerja,

semakin tidak bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar

angka kerusakan, kinerja yang tinggi otomatis membuat karyawan

akan merasa senang bekerja sehingga kecil kemungkinan karyawan

akan pindah bekerja ke tempat lain, kinerja yang tinggi dapat

mengurangi angka kecelakaan karena karyawan yang mempunyai

kinerja tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti

sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada .

B. Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011) menyebutkan indikator dari kinerja

karyawan adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja

Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan

2. Kuantitas Kerja

Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya.

Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap

pegawai itu masing-masing

3. Pelaksanaan Tugas

Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan

akurat atau tidak ada kesalahan

4. Tanggung Jawab

Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat

atau tidak ada kesalahan.

Jadi dapat disimpulkan yang menjadi indikator kinerja adalah:

kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung

jawab
 Bernadin (Rosita, 2012) dan Rikantika (2016) menjelaskan bahwa kinerja seseorang

dapat diukur berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan, yaitu:

1. Kualitas

Tingkat di mana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti

menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi

tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan

3. Ketetapan Waktu

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari

sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain

4. Efektifitas

Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya

5. Kemandirian

Tingkat di mana seseorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa

meminta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya

pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan

6. Komitmen

Tingkat di mana pegawai memiliki komitmen kerja dengan organisasi dan

tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

 Jadi dapat disimpulkan bahwa yang menjadi kriteria kinerja yang baik adalah:

kualitas, kuantitas, ketetapan waktu, efektifitas, kemandirian, dan komitmen.

C. Faktor – faktor kinerja

Menurut Sedarmayanti (dalam Widodo, 2015), mengungkapkan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain:

1. Sikap dan mental

2. Pendidikan

3. Keterampilan

4. Manajement kepemimpinan

5. Tingkat penghasilan

6. Gaji dan kesehatan

7. Jaminan sosial

8. Iklim kerja

9. Sarana dan prasarana

10. Teknologi

11. Kesempatan berprestasi

Sedangkan menurut Mangkunegara (2015) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah

a. Kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality

(knowledge dan skill) artinya pegawai dengan IQ di atas rata-rata (110-

120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah

 mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Motivasi

Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Sedangkan menurut SuyardiPrawirosentono (2011) mengemukakan faktor- faktor dari kinerja

adalah:

a. Efektifitas dan efisiensi. Bisa suatutujuan akhirnya bisa dicapai, kita

bolehmengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibatyang

tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapaisehingga

mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidakefektif. Sebaliknya, bila

akibat yang dicaricari tidak penting atau remehmaka kegiatan tersebut efisien.

b. Otoritas (Wewenang). Adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu

organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain

untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.

c. Disiplin. Adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin

karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati

perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif. Yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentukide untuk

merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

e. Budaya organisasi. Seperangkat nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, atau norma-norma

yang telahlama dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan),

sebagaipedoman perilaku dan memecahkan masalah-masalah organisasinya.

 f. Stres. Suatu kondisi ketegangan yang mencipatakan adanya ketidak seimbangan fisik

dan psikis, yang mempengaruhi emosi, pola berfikir, dan kondisi seorang

karyawansuatu organisasi.

D. Dampak kinerja

Menurut Robbins (2006) dampak dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Organisasi berkembang pesat

2. Target yag tepat sasaran

3. Mengurangi resiko

4. Karyawan akan semakin solid

5. Nama perusahaan menjadi baik dimata publik

B. Stress Kerja

1. Pengertian Stress Kerja

Stres merupakan sebuah hal yang umum dialami oleh setiap orang diseluruh penjuru

dunia. Menurut Nusran (2019 : 72) definisi stres adalah suatu keadaan yang bersifat internal

karena oleh tuntutan fisik (badan), lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi merusak

dan tidak terkontrol. Keadaan ini dapat menghambat kegiatan aktivitas sehari-hari termasuk

saat bekerja (Permatasari & Prasetio, 2018). Tekanan-tekanan yang didapatkan dalam

pekerjaan dan keluarga menimbulkan peristiwa-peristiwa yang merupakan luapan emosi

yaitu stres kerja. Teori-teori para ahli (dalam Safitri & Astutik, 2019), Robbins menyatakan

bahwa stres kerja adalah kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, jalan pikiran, dan

kondisi fisik seseorang. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Rivai (dalam Safitri & Astutik,

2019) mengatakan jika stres kerja menciptakan ketidakseimbangan antara fisik dan psikis

yang berpengaruh pada emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Sementara itu,
Sinambela, Greenberg & Barton, Luthans (dalam Permatasari & Prasetio, 2018) menjelaskan

bahwa stres kerja adalah suatu keadaan ketika individu mendapat tekanan atau ketegangan

dalam pekerjaan serta lingkungan kerjanya sehingga individu merespon secara negatif dan

merasa terbebani dalam menyelesaikan kewajibannya.

Mangkunegara (dalam Ellyzar, Yunus & Amri, 2017) mengemukakan jika

stres kerja adalah suatu perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam suatu

pekerjaan. Stres kerja ini terlihat dari emosi yang tidak stabil, perasaan tidak senang,

suka menyendiri, susah tidur, tidak bisa rileks, cemas dan lain-lain. Dalam

kesempatan lain, Wijono (2010) menjelaskan bahwa stres kerja merupakan umpan

balik atas diri karyawan secara fisiologis maupun psikologis terhadap target

organisasi. Stres kerja juga dikatakan sebagai faktor penghambat dan pengganggu

individu dalam produktivitas di lingkungan kerja.

Selanjutnya, stres kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan yang timbul

dalam interaksi di antara karyawan dan pekerjaan, (Beehr & Newman dalam Wijono,

2010 ). Juga definisi stres kerja merupakan rangsangan eksternal yang mengganggu

fungsi mental, fisik, dan kimiawi dalam tubuh individu, (Nykodyn & George dalam

Wijono, 2010). Pendapat yang serupa diungkapkan Selye (dalam Wijono, 2010) jika

stres kerja adalah sebuah konsep yang terusmenerus bertambah karena jika

meningkatnya permintaan tuntutan kerja maka potensi stres kerja juga semakin

meningkat dan peluang untuk menghadapi ketegangan akan ikut bertambah.

Definisi stres kerja menurut Vanchapo (2020) adalah keadaan emosional yang

timbul karena adanya ketidaksesuaian beban kerja dengan kemampuan individu untuk

menghadapi tekanan tekanan yang dihadapinya. Stres juga bisa diartikan sebagi suatu
kondisi ketengan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang

memengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang pegawai.

Uraian-uraian yang telah dijelaskan di atas, penulis menyimpulkan bahwa

stres kerja merupakan respon perasaan yang timbul dari dalam diri individu

berdasarkan dari cara individu menilai sebuah tekanan atau beban yang diterimanya,

karena ketidak seimbangan antara potensi individu dengan tuntutan kerja serta tujuan

organisasi, untuk itu penulis lebih memilih teori dari Rivai (dalam Safitri & Astutik,

2019) bahwa stres kerja terjadi karena ketidakseimbangan antara potensi individu

dengan tuntutan kerja serta tujuan organisasi yang memengaruhi fisik, psikis serta

emosi individu.

2. Faktor- faktor stress kerja

Menurut Luthans (dalam Biru, Utami, Mayowan, 2016) menjelaskan beberapa faktor

terjadinya stres kerja, yaitu:

a. Stresor organisasi

Stresor organisasi yaitu penyebab stres yang bersumber dari dalam organisasi.

b. Stresor kelompok

Terbagi atas 2 yaitu :

1) Rekan kerja yang tidak menyenangkan sangat memengaruhi karyawan

dalam bekerja sebab pekerja membutuhkan dukungan rekan kerja yang

kohesif seperti saling berbagi kebahagiaan, bercerita kesedihan, dan

hubungan sehat antar anggota kelompok

2) Kurangnya kebersamaan rekan kerja merupakan salah satu penyebab stres

kerja karena kohevisitas atau kebersamaan merupakan hal penting bagi

 karyawan, dan jika dibatasi atau adanya eliminasi antar anggota kelompok

maka bisa menjadi penyebab stres kerja

c. Stresor individu

Stresor individu yaitu adanya kesepakatan mengenai dimensi situasi dan

disposisi individu yang dapat memengaruhi stres.

Menurut Soewondo (dalam Waluyo, 2009) menerangkan dari hasil penelitiannya

didapatkan empat utama faktor penyebab stres kerja, yakni:

a. Situasi pekerjaan

b. Pekerjaannya

c. Status pekerjaan

C. Hubungan antara stress kerja dengan kinerja

Masalah stres kerja didalam organisasi menjadi gejala yang penting diamati sejak

mulai timbulnya yaitu orang menjadi nerveous, merasakan kecemasan yang kronis,

peningkatan ketegangan emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai

hasil dari adanya stres kerja pekerja mengalami beberapa gejala stres kerja yang dapat

mengancam dan menggangu kinerja mereka, seperti: mudah marah dan agresi, tidak dapat

relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerjasama, perasaan tidak mampu terlibat.

Menurut Suprihanto, dkk (2003:64) mengemukakan hubungan stres dengan kinerja tampak

jelas bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menyebabkan kinerja yang

rendah (tidak optimum).Bagi seorang manajer (pemimpin) tekanan-tekanan yang diberikan

kepada seseorang karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh

tekanan-tekanan tersebut masih dalam keadaan wajar. Stres yang berlebihan akan
menyebabkan tersebut frustasi dan dapat menurunkan kinerjanya, sebaiknya stres yang terlalu

rendah menyebabkan karyawan tersebut tidak bermotivasi untuk berkinerja baik”.

D. Kerangka Koneseptual

Kerangka Pemikiran akan mengarahkan proses penelitian

sesuai tujuan yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran

penelitian adapun kerangka pikir dari penelitian ini adalah:

Stress Kerja Kinerja

1. Percaya Diri
2. Pengendalian Diri
1. Konflik Peran
3. Berorientasi pada Prestasi
2. Beban Kerja
3. Pengembangan Karir
4. Struktur Organisasi

E. Hipotesis

“Diduga bahwa Stres Kerja Berpengaruh Signifikan

Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. SATRIA SUMBER DAYA

INSAN
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

1. Tipe Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan tipe

korealisonal yang mendeskripsikan hubungan hasil belajar dengan kemandirian

belajar dan metode yang digunakan adalah deskriptif korelasional. Pada dasarnya,

pendekatan kuantitatif dilakukan pada penelitian inferesial (dalam rangka pengujian

hipotesis) dan menyandarkan kesimpulan hasil pada suatu probabilitas kesalahan

penolakan hipotesis nihil. Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi

 perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti (Azwar,

2013).

2. Identifikasi Variabel

Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari 2 variabel yaitu vaiabel bebas

dan variabel terikat. Adapun masing-masing variabel sebagai berikut:

1. Variabel Terikat : kinerja (dilambangkan dengan Y)

2. Variabel Bebas : stress kerja (dilambangkan dengan X)

3. Defenisi Operasional

Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. stress kerja

Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.

Jika seorang/pegawai mengalami stres yang terlalu besar

maka akan dapat menggangu kemampuan seseorang/pegawai

tersebut untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang

akan di lakukannya (Handoko 1997).

2. kinerja

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang di capai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

 kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Subjek Penelitian

1. Populasi

Menurut Arikunto (2010) populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Peneliti

menetapkan populasi yang menjadi obyek dalam penelitian ini adalah karyawan yang

sedang bekerja di PT. SATRIA SUMBER DAYA INSANI berjumlah 100 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang diharapkan mampu mewakili

populasi dalam penelitian. Menurut Sugiyono (2017) sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dilakukan karena

peneliti memiliki keterbatasan dalam melakukan penelitian baik dari segi waktu,

tenaga, dana dan jumlah populasi yang sangat banyak. Maka peneliti harus

mengambil sampel yang benar-benar representatif (dapat mewakili). Untuk

menentukan besarnya sampel yang diambil dari populasi peneliti menggunakan

rumus yang dikemukakan oleh slovin dalam Mustafa (2010) dengan tingkat

kepercayaan 90% dengan nilai e=10% adalah sebagai berikut

N
Rumus : n= 2
1+ N e

Dimana :

n = Jumlah Sampel

N= Jumlah Populasi

e = Tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang ditolelir sebesar 10%

sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan sebanyak 10 %.

 100
Jadi : : n= = 50, maka dapat disimpulkan, sampel pada penelitian ini
1+ 100¿ ¿

menggunakan 50 orang responden.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Terdapat teknik dalam pengambilan sampel untuk melakukan penelitian,

menurut Sugiyono (2017) menjelaskan bahwa teknik sampel merupakan teknik

pengambilan sampel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam 80

penelitian, terdapat beberapa teknik sampling yang digunakan. Pada penelitian ini

peneliti menggunakan simple random sampling, kemudian menurut Sugiyono

(2017) Simple Random Sampling adalah pengambilan anggota sampel dari

populasi yang dilakukan secara acak sesuai yang diberikan oleh kepala sekoalh

tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.

4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dan instrument pengumpulan data merupakan faktor

penting demi keberhasilan penelitian. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara

mengumpulkan data, siapa sumbernya dan apa alat yang digunakan. Metode

pengumpulan data merupakan teknik atau cara yang dilakukan untuk

megumpulkan data. Metode menunjuk suatu cara sehingga dapat diperlihatkan

penggunaannya melalui angket, wawancara, pengamatan, tes, dokumentasi, dan

sebagainya. Sedangkan instrumen pengumpulan data merupakan alat yang

digunakan untuk mengumpulkan data. Karena berupa alat, maka instrumen dapat

berupa lembar cek list, kuisioner (angket terbuka/tertutup), pedoman wawancara

dan lainnya.. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Skala Kinerja
 Skala kinerja diukur dengan skala yang diambil dari aspek-aspek

kinerja. Kinerja terdiri dari tiga aspek yaitu percaya diri, pengendalian diri,

dan berorientasi pada prestasi. Skala disusun berdasarkan skala likert yang

terdiri dari dua kategori item, yaitu item yang mendukung (favourable)

dan item yang tidak mendukung (unfavourable) serta menyediakan empat

alternatif jawaban yang terdiri dari sangat setuju (SS), setuju (S), tidak

setuju (TS), sangat tidak setuju (STS). Pemberian skor untuk skala ini

bergerak dari 4 sampai 1 untuk item yang mendukung (favourable),

sedangkan untuk otem tidak mendukung (unfavourable) bergerak dari 1

sampai 4, bobot penilaian untuk pernyataan favourable yaitu: SS = 4, S =

3, TS = 2, STS = 1, sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan

unfavourable yaitu: SS = 1, S = 2, TS = 3, STS = 4.

2. Skala stress kerja

Skala hasil belajar diukur dengan skala yang diambil dari aspek-aspek

hasil belajar. ada 3 aspek Stress kerja :konflik peran, beban kerja,

pengembangan karir, dan struktur organisasi. Skala disusun berdasarkan

skala likert yang terdiri dari dua kategori item, yaitu item yang mendukung

(favourable) dan item yang tidak mendukung (unfavourable) serta

menyediakan empat alternatif jawaban yang terdiri dari sangat setuju (SS),

setuju (S), tidak setuju (TS), sangat tidak setuju (STS). Pemberian skor

untuk skala ini bergerak dari 4 sampai 1 untuk item yang mendukung

(favourable), sedangkan untuk otem tidak mendukung (unfavourable)

bergerak dari 1 sampai 4, bobot penilaian untuk pernyataan favourable

 yaitu: SS = 4, S = 3, TS = 2, STS = 1, sedangkan bobot penilaian untuk

pernyataan unfavourable yaitu: SS = 1, S = 2, TS = 3, STS = 4.

Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Uji Validitas

Validitas adalah sejumlah mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurnya. Valid tidaknya suatu alat tergantung pada

mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang

dikehendaki dengan tepat (Azwar, 2013).

Teknik yang digunakan untuk menguji validitas alat ukur dalam penelitian ini

adalah Analisis Product Moment dari Pearson, akni dengan mendeklamasikan

antara skor yang diperoleh pada masing–masing item dengan skor alat ukur.

Skor total adalah nilai yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua skor item

korelasi antara skor item dengan skor total haruslah signifikan berdasarkan

ukuran statistik tertentu, maka derajat korelasi dapat dicari dengan menggunakan

koefisien dari pearson dengan menggunakan validitas sebagai berikut:

r xy=∑ XY −( ∑ X ) ¿ ¿ ¿

Keterangan:

𝑟xy = Koefisien korelasi antar tiap butir dengan skor total

∑𝑋𝑌 = Jumlah hasil kali antar setiap butir dengan skor total

∑𝑋 = Jumlah skor seluruh subjek untuk tiap butir

∑Y = Jumlah skor keseluruhan butir pada subjek

 ∑X2 = Jumlah kuadrat skor x

∑Y2 = Jumlah kuadrat skor y

N = Jumlah subjek.

2. Uji Reliabilitas

Reabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup

sipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrument

tersebut sudah baik. Reliabel artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan.

Analisis reliabilitas skala iklim kelas dan motivasi belajar dapat dipakai

metode Alpha Cronbach’s dengan rumus sebagai berikut :

[ ][ ∑σ
]
2
k
r 11= 1− 2 b
k −1 σt

Keterangan :

r11 = Reliabilitas instrument

k = Banyak butir pertanyaan

∑ σ b2 = Jumlah varian butir

2
σ t = Varian total

5. Metode Analisis Data

Analisis data merupakan suatu langkah yang kritis dalam penelitian. Metode

analisis data merupakan suatu metode yang digunakan untuk mengolah dan

menganalisis hasil penelitian untuk dijadikaan dasar penarikan kesimpulan. Metode

analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa analisis statistik.

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi Product
 moment dari Pearson (Azwar, 2002) yaitu teknik analisis statistik untuk menguji

hipotesis yang beroientasi korelatif dengan tujuan untuk melihat hubungan antara

satu variabel bebas yakni hasil belajar dengan kemandirian belajar.

( r xy ) ( SD y ) −( SD x )
r bt =
√¿ ¿ ¿

Keterangan :

rbt = Koefisien korelasi setelah dikoreksi dengan part whole

rxy = Koefisien korelasi sebelum dikoreksi

SDy = Standar deviasi total

SDx = Standar deviasi butir

Sebelum dilakukan analisis data dengan teknik analisis Product Moment, maka

terlebih dahulu dilakukan uji asumsi terhadap data penelitian yang meliputi:

a. Uji Normalitas, yaitu untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian masing-

masing variabel telah menyebar secara normal.

b. Uji Linearitas, yaitu untuk mengetahui apakah data dari variabel bebas memiliki

hubungan yang linear dengan variabel terikat.

Semua data penelitian, mulai dari uji coba skala sampai kepada pengujian hipotesis,

dianalisis dengan menggunakan komputer berprogram SPSS 21 for windows.