PENGARUH STRESS KERJA, KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA

PADA KARYAWAN PT. JNE EXPRESS

SKRIPSI

SARAS RIANTI SUBRATA

21160000195

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI

ILMU EKONOMI INDONESIA
JAKARTA 2021

1
 Kata Pengantar
Puji dan syukur Saya panjatkan kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat-nya
sehingga Saya dapat menyelesaikan proposal penelitian yang berjudul
“PENGARUH STRESS KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL
TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. JNE” tepat pada
waktunya. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempelajari dan
memahami menyusun skripsi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia serta
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi jurusan Manajemen. Saya menyadari
tentunya banyak kesalahan dan kekurangan dalam proposal ini. Oleh karena itu,
Saya mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca agar dapat
menyempurnakan kekurangan yang ada dalam proposal ini.
Akhir kata, Saya berharap semoga proposal penelitian ini berguna bagi pembaca
dan bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan.
Jakarta, September 2021
Penulis

2
 DAFTAR ISI

DAFTAR
ISI.............................................................................................2
KATA
PENGANTAR..............................................................................3

BAB I PENDAHULUAN
………………………………………………4
1.1. Latar
Belakang..........................................................................4
1.2. Rumusan
Masalah ...................................................................7
1.3. Tujuan
Penelitian……………………………………………...7
1.4. Manfaat
Penelitian…………………………………………….7

BAB II KAJIAN PUSTAKA

……………………………………….......8
2.1. Review Hasil-hasil Terdahulu
...................................................9
2.2. Landasan Teori
……………………………………………….11
2.2.1. Stress Kerja
............................................................................11
2.2.2. Komitmen
Organisasi.............................................................13
2.2.3. Kepuasan Kerja
......................................................................14

3
 2.3. Hubungan Antar Variabel Penelitian
…………………………16
2.4. Kerangka Konseptual Penelitian
……………………………...17
BAB III METODE
PENELITIAN……………………………………...25
3.1. Strategi
Penelitian……………………………………………..25

4
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kondisi lingkungan perusahaan yang sering mengalami

perubahan baik eksternal maupun internal membuat perusahaan
harus beradaptasi dengan lingkungan yang penuh persaingan
dengan perusahaan lain. Organisasi harus mampu bertahan dalam
situasi yang tidak pasti yang dipengaruhi oleh sumber daya
manusia (SDM) yang menjalankannya. Dalam sebuah organisasi
kemampuan untuk mempertahankan karyawan yang kompeten
sangat penting terutama karyawan yang memiliki loyalitas
terhadap perusahaan sehingga dapat membantu perusahaan dalam
mencapai tujuannya.

Sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam perusahaan

terutama SDM yang memiliki kualifikasi cakap, mudah beradaptasi
memiliki inisiatif yang tinggi serta mampu menyelesaikan tugas
yang diberikan atasan sebaik mungkin. Potale dan Uhing (2015)
menyatakan sumber daya manusia merupakan salah satu
keunggulan bersaing perusahaan dalam efisiensi, efektivitas, dan
fleksibilitas perusahaan dalam mencapai tujuannya. Ardana dkk.
(2012:3) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah harta atau
aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu
organisasi karena keberhasilan organisasi ditentukan oleh sumber
manusia.

Karyawan atau pegawai merupakan unsur terpenting dalam

menentukan kesuksesan perusahaan. Untuk mencapai tujuan

5
perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai dengan kriteria dalam
perusahaan, dan juga mampu menjalankan tugas-tugas yang
diberikan perusahaan. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawannya, agar tujuan perusahaan akan
tercapai sesuai yang diharapkan.

Kemampuan karyawan tercermin dari kinerja, kinerja yang

baik adalah kinerja yang optimal. Kinerja karyawan tersebut
merupakan salah satu modal. bagi perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sehingga kinerja karyawan adalah hal yang patut
diperhatikan oleh pemimpin perusahaan.

Menurut Robert dan Kinicki (dalam Robert Kreitner, 2011)

bahwa komitmen organisasi adalah cerminan dimana seorang
karyawan dalam mengenali organisasi dan terikat kepada tujuan-
tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang-orang
memiliki komitmen diharapkan dapat menunjukkan ketersediannya
untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan
memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu
perusahaan.

Mowday (dalam Sopiah, 2008) menyebut komitmen kerja

sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Selain itu juga
komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting
yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai,
mengidentifikasi dan keterlibatan seseorang yang relative kuat
terhadap organisasi, dan mengetahui keinginan anggota organisasi
untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
serta mampu menerima norma-norma yang ada dalam perusahaan
tersebut.

6
 Berdasarkan dari pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah suatu perilaku karyawan yang
berkaitan dengan kepercayaan organisasi dan penerimaan yang
kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk
mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan keinginan
untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Agar dapat menilai organisasi tersebut sehingga mereka tetap loyal
dan bersedia bekerja sebaik mungkin demi tercapainya tujuan
organisasi tersebut.

Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan

seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target
kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja
yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja
karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan
perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu
kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para
pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan
dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Pengertian Manajemen menurut Malayu S.P Hasibuan

(2016:9) mengemukakan bahwa manajemen adalah “ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu”.

Kepuasan kerja yang dirasa oleh medical representatif tidak

terlepas dari suatu keadaan yang mengikuti seorang individu, salah
satunya yaitu stress. Sullivan & Bhagat (1992) menyebutkan
bahwa banyak penelitian mengenai pengaruh stres kerja terhadap

7
kepuasan kerja dalam suatu organisasi. Hasil penelitian Alberto
(1995), Praptini (2000) menunjukkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya adalah stres kerja.

Lebih lanjut penyebab stress dapat dibagi menjadi dua,

yaitu internal dan eksternal, di mana salah satu penyebab stress
yang berasal dari eksternal yaitu beban kerja yang dirasakan
individu sebagaimana diungkapkan oleh Cooper (dalam Rice,
1999). Beban kerja itu sendiri misalnya target yang telah
ditetapkan perusahaan merupakan suatu beban kerja yang harus
ditanggung oleh para medical representative. Beban kerja yang
dirasa cukup berat dapat berpengaruh pada kondisi fisik dan psikis
seseorang.

Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stres

menjadi dua, yaitu: Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres
yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun),
dan yang ke dua Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres
yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak).
Lebih lanjut Eustress dapat memunculkan suatu kondisi kepuasan
dalam pekerjaannya. Sebagaimana diungkapkan oleh Nilvia (2002)
bahwa Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek
penting yang perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan
kemampuan sumber daya manusia suatu organisasi, karena dengan
kepuasan kerja yang dirasakan maka seorang karyawan mampu
bekerja secara optimal.

Sullivan & Bhagat (1992) menyebutkan bahwa banyak

penelitian mengenai pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja
dalam suatu organisasi. Hasil penelitian Lee (dalam Google.com,
2008) menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja salah satunya adalah stres kerja. Selanjutnya
penelitian Alberto (1995), mengungkapkan bahwa stress kerja

8
berpengaruh terhadap kepuasan kerja staf audit. Penelitian yang
senada juga ditemukan oleh Praptini (2000) yang menunjukkan
bahwa stress berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dirasakan
oleh tenaga edukatif tetap Universitas Airlangga.

1.2. Perumusan Masalah

1. Apakah stress kerja mempengaruhi kepuasan kerja?

2. Bagaimana stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap
kepuasan kerja?

1.3. Tujuan Penulisan

Untuk mengetahui kendala apa saja yang dapat mempengaruhi

kepuasan karyawan karyawan di PT. JNE EXPRESS.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Menambah wawasan dan kemampuan berpikir dari

penerapan teori yang telah didapat ke dalam penelitian yang
sebenarnya.
2. Hasil penelitian dapat dijadikan dalam mencari sebab
masalah yang terjadi, maka akan memudahkan pencarian
alternatif pemecahan masalah-masalah yang ada.

9
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Review Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dibuat berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya yang

terdiri dari:
Penelitian pertama dilakukan oleh Irma Gustiana Andriani
JURNAL BISNIS DAN AKUNTANSI 20 (2), 135-140, 2018 Volume 2
ISSN: 1410-9875 dengan judul “Pengaruh Stress Kerja, Komitmen
Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Perusahaan Otomotif” yang dimuat dalam Jurnal Bisnis dan Akuntansi
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variable stress
kerja, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja terhadap turnover
intention karyawan. Objek dalam penelitian ini adalah perusahaan yang
beroperasi di bidang penjualan mobil, spare parts dan perawatan mobil.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
kausalitas dengan metode regresi berganda untuk menguji hipotesis.
Penelitian ini menggunakan teknik nonprobability sampling dengan
metode sampling jenuh. Responden yang digunakan dalam penelitian ini
adalah 87 karyawan aktif. Teknik pengumpulan data dengan
mengugunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stress
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, tetapi
komitmen organisasional dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap
turnover intention.

Penelitian kedua, dilakukan oleh I Wayan Sandiartha, I Gusti Made

Sandiwana E-JURNAL MANAJEMEN Vol. 9 No. 5, Mei 2020 EISSN:

10
2303-8912 dengan judul “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan Koperasi Graha
Canti Semawang-Sanur” yang dimuat dalam Jurnal Manajemen. Penelitian
ini bertujuan untuk menguji secara empiris pengaruh stress kerja terhadap
kepuasan kerja, pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh kepuasan kerja
memediasi stress kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini,
Variabel endogen yang digunakan yakni kepuasan kerja (M) dan kinerja
karyawan (Y). Sementara variabel eksogen yakni stress kerja (X). Dalam
penelitian ini juga terdapat variabel eksogen endogen yakni kepuasan
kerja(M). Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur atau path
analysis. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
sampel jenuh atau sensus, sehingga jumlah sampel penelitian sebanyak 42
orang karyawan. Hasil pemeriksaan uji mediasi telah menunjukkan bahwa
sesuai dengan kriteria pengaruh variabel eksogen terhadap variabel
mediasi (0,000 < 0,05) adalah signifikan, pengaruh variabel mediasi
terhadap varibel endogen (0,000 < 0,05) adalah signifikan, pengaruh
langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen pada model dengan
melibatkan variabel mediasi (0,000 < 0,05) adalah signifikan, maka dapat
dikatakan sebagai partial mediation. Dengan demikian, kepuasan kerja
sebagai partial mediation antara pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja
Karyawan, maka hipotesis 4, yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
mampu memediasi pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan
diterima. Berdasarkan hasil analisis pengaruh stresss kerja terhadap
Kinerja Karyawan diperoleh nilai Signifikansi sebesar 0,001 dengan nilai
koefisien beta 0,306 bernilai negatif. Nilai Signifikansi 0,001 < 0,05
mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima. Hasil ini mempunyai
arti bahwa Stress Kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan.
Hal ini menandakan semakin tinggi nilai stresss kerja maka kepuasan kerja
dari pegawai akan menurun.

11
 Penelitian ketiga, dilakukan oleh Lino Da Silva Saldanha, Wy. Gd.
Supartha, Gede Riana E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana,
2019. ISSN: 2337-3067 dengan judul “ Pengaruh Keadilan Organisasional
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Policia De
Timor Leste (PNTL) yang dimuat dalam Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana. Data dikumpulkan dengan kuesioner dari Chief
Agent PNTL. Data yang telah dikumpulkan dianalisis menggunakan
analisis deskriptif dan analisis jalur. Tujuan penelitian ini adalah untuk
menganalisis signifikansi hubungan antara tiga jenis keadilan organisasi
(prosedural, distributif dan interaksional) terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasional. Penelitian ini dilakukan pada anggota Polícia
Nacional De Timor-Leste (PNTL). Hasil pengujian hipotesis dengan
menggunakan analisis jalur tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.
Hipotesis 1: Keadilan distributif berpengaruh positif signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hasil analisis jalur dengan menggunakan model regresi
mendapatkan hasil koefisien β1 (positif) sebesar 0,295 dengan t statistic
sebesar 3,830, dengan demikian hipotesis 1 diterima. Hal ini berarti bahwa
semakin baik keadilan distributive, maka kepuasan kerja staff PNTL akan
semakin meningkat. Hipotesis 2: Keadilan prosedural berpengaruh positif
signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil analisis jalur dengan
menggunakan model regresi mendapatkan hasil koefisien β2 (positif)
sebesar 0,170 dengan t statistic sebesar 2,073, dengan demikian hipotesis 2
diterima. Hal ini berarti bahwa semakin baik keadilan prosedural, maka
kepuasan kerja staff PNTL akan semakin meningkat. Hipotesis 3:
Keadilan interaksional berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hasil analisis jalur dengan menggunakan model regresi
mendapatkan hasil koefisien β3 (positif) sebesar 0,472 dengan t statistic
sebesar 6,141, dengan demikian hipotesis 3 diterima. Hal ini berarti bahwa
semakin baik keadilan interaksional, maka kepuasan kerja staff PNTL
akan semakin meningkat. Hipotesis 4: Kepuasan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil analisis jalur dengan

12
menggunakan model regresi mendapatkan hasil koefisien β4 (positif)
sebesar 0,788 dengan t statistic sebesar 13,612, dengan demikian hipotesis
4 diterima. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang
dirasakan oleh staff PNTL, maka komitmen organisasional staff PNTL
akan semakin meningkat.

Penelitian keempat, dilakukan oleh Axel R. Runtulalo, William A.

Areros, Sofia A.P. Sambul Vol. 1 No. 4, 2020 e-ISSN: 2723-0112 dengan
judul “Kompensasi Finansial dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Mitra Driver PT. Go-Jek Indonesia ( Go-Ride)” yang dimuat dalam Jurnal
Productivity. Pendekatan ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan
sampel sebanyak 100 responden. Teknik pengambilan sampel ini
menggunakan tektik Purposive Sampling. Teknik pengumpulan data
dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan studi penyebaran
koesioner. Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y),
diperoleh nilai T hitung sebesar 7.063 dan nilai Signifikan sebesar 0,000.
Karena nilai signifikan <0,05 maka adanya pengaruh positif signifika n
antara Kompensasi (X1) dan Kepuasan Kerja (Y). artinya semakin tinggi
Kompensasi (X), akan mengakibatkan semakin tingginya Kepuasan.

Penelitian kelima, dilakukan oleh Melani Novia Putri, Harif Amali

Rivai Jurnal Manajemen Vol 11. 2019. ISSN Online: 2528-1518 dengan
judul “Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasional Terhadap Intensi Turnover Pada Dosen Institut Teknologi
Padang”. Yang dimuat dalam Jurnal Manajemen. Penelitian ini bertujuan
menganalisis pengaruh job insecurity, kepuasan kerja dan komitmen
organisasional terhadap intensi turnover pada dosen Institut Teknologi
Padang (ITP). Jumlah populasi pada penelitian ini sebanyak 79 orang
dosen. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 66 orang dosen. Pengujian
validitas sampel dilakukan dengan uji loading factor dan average variance
extracted (AVE) sedangkan pengujian reliabilitas menggunakan uji
internal consistency berdasarkan nilai composite reliability. Penelitian ini

13
bersifat explanatory research yaitu menjelaskan hubungan antara variabel
yang saling berpengaruh satu sama lain melalui pendekatan kuantitatif
untuk membuktikan hipotesis job insecurity, kepuasan kerja dan komitmen
organisasional memiliki pengaruh kepada intensi turnover pada dosen
Institut Teknologi Padang (ITP). H1 : Job insecurity berpengaruh positif
dan tidak signifikan terhadap Intensi Turnover Variabel job insecurity
dengan intensi turnover memiliki nilai original sample sebesar 0.067
dengan t hitung sebesar 0.524 serta nilai P value sebesar 0.600. Nilai
original sampel menunjukkan angka positif sehingga dapat dikatakan
bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap intensi turnover,
namun nilai t hitung lebih rendah dari nilai t tabel (1.96) dan nilai p
valuenya lebih besar dari 0.05 (0.600>0.05). Hal ini berarti job insecurity
tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover, dengan kata lain
hipotesis ditolak. H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap Intensi Turnover Variabel kepuasan kerja dengan intensi turnover
memiliki nilai original sampel sebesar -0.233 dengan t hitung sebesar
2.039 serta nilai P value sebesar 0.042. Nilai original sampel menunjukkan
angka negatif sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh negatif terhadap intensi turnover. Sedangkan nilai t hitung lebih
besar dari t tabel (1.96) dan nilai P Valuenya lebih kecil dari 0.05
(0.042<0.05) sehingga dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja
memiliki pengaruh yang signifikan. Dengan kata lain dapat dikatakan
bahwa hipotesis diterima karena sesuai dengan hipotesis awal yang telah
dikemukakan pada penelitian ini yaitu kepuasan kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap intensi turnover. H3 : Komitmen Organisasional
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Intensi Turnover Variabel
komitmen organisasional dengan intensi turnover memiliki nilai original
sampel sebesar -0.379 dengan t hitung sebesar 4.130 serta nilai P value
sebesar 0.000. Nilai original sampel menunjukkan angka negatif sehingga
dapat dikatan bahwa variabel komitmen organisasional memiliki pengaruh
negatif terhadap intensi turnover.

14
 Penelitian keenam, dilakukan oleh Lucky Tamengkel, Wehelmina
Rumawas Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 10. No.1, 2020 p-ISSN: 2338-
9605 dengan judul “Analysis of Factors That Influence Employees
Turnover Intention (Study of Starred Hotel Employees in North
Sulawesi)” yang dimuat dalam Jurnal Administrasi Bisnis. Penelitian ini
bertujuan untuk menganalis pengaruh faktor stress kerja, komitmen
organisasi, dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan deskriptif
kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan hotel
bintang di Sulawesi Utara. Sampel penelitian diamabil dengan teknik area
random teknik sampling. Kuesioner digunakan data dari 159 responden.
Hipotesis 1: Stress Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil analisis koefisien model structural dalam SEM antara variabel stress
kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (X2) diperoleh nilai 0,034 dengan nilai
CR sebesar 0,388 dan P sebesar 0,698, karena nilai CR < 1,96 dan nilai P
≥ 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terbukti secara empiris untuk
menerima hipotesis bahwa stress kerja (X1) berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja (Y1), Karena koefisien jalur bertanda positif
(0,034) mengindikasikan pengaruh keduanya searah. Hipotesis 2: Stres
kerja berpengaruh signifikan terhadap komitment organisasional Hasil
analisis koefisien model structural dalam SEM antara variabel stress kerja
(X2) terhadap komitmen organisasional (Y1) diperoleh nilai -0,087
dengan nilai CR sebesar -1,002 dan P sebesar 0,316, karena nilai CR <
1,96 dan nilai P ≥ 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terbukti
secara empiris untuk menerima hipotesis bahwa stress kerja (X2)
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional (Y1), Karena
koefisien jalur bertanda negatif (-0,087) mengindikasikan, Semakin tinggi
stress kerja akan mengakibatkan semakin rendah komitmen
organisasional. Hipotesis 3: Stress kerja berpengaruh signifikan terhadap
Turnover Intention. Hasil analisis koefisien model structural dalam SEM
antara variabel stress kerja (X3) terhadap Turnover Intention (Y1)

15
diperoleh nilai 0,951 dengan nilai CR sebesar 15,705 dan P sebesar 0,000,
karena nilai CR > 1,96 dan nilai P ≤ 0,05 maka dapat disimpulkan ada
bukti empiris untuk menerima hipotesis stress kerja (X3) berpengaruh
signifikan terhadap Turnover Intention (Y1), Karena koefisien jalur
bertanda positif (0,951) mengindikasikan pengaruh keduanya searah.
Semakin tinggi stress kerja akan mengakibatkan semakin tinggi pula
Turnover Intention. Hipotesis 4: Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan
terhadap turnover Intention. Hasil analisis koefisien model structural
dalam SEM antara variabel kepuasan kerja (X3) terhadap Turnover
Intention (Y1) diperoleh nilai -0,019 dengan nilai CR sebesar -0,429 dan P
sebesar 0,668, karena nilai CR < 1,96 dan nilai P ≥ 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa tidak terbukti secara empiris untuk menerima hipotesis
kepuasan kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention
(Y1), Karena koefisien jalur bertanda negatif (-0,019) mengindikasikan,
Semakin tinggi kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin rendah
Turnover Intention. Hipotesis 5: Komitmen Organisasional berpengaruh
signifikan terhadap. Hasil analisis koefisien model structural dalam SEM
antara variabel komitmen organisasional (X3) terhadap Turnover Intention
(Y1) diperoleh nilai 0,032 dengan nilai CR sebesar 0,760 dan P sebesar
0,447, karena nilai CR < 1,96 dan nilai P ≥ 0,05, maka dapat disimpulkan
bahwa tidak terbukti secara empiris untuk menerima hipotesis komitmen
organisasional (X3) berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention
(Y1), Karena koefisien jalur bertanda positif (0,032) mengindikasikan
pengaruh keduanya searah. Semakin tinggi komitmen organisasional akan
mengakibatkan semakin kuat pula Turnover Intention.

Penelitian ketujuh, dilakukan oleh Asma S. Alkateri,Abuelhasan E.

Abuelhasan, Gamal S.A.Khalifa, Mohammed Nusari and Ali Ameen
International Business Management 12, 2018. ISSN: 19935250 dengan
judul “The impact of perceived supervisor support on employees turnover
intention: the mediating role of job satisfaction and affective
organizational commitment” yang dimuat dalam International Business

16
Management. Tujuan penelitian ini untuk menyelidiki peran Perceived
Supervisor Support (PSS), Job Satisfaction (JS) dan Affective
Organizational Behavior (AOC) pada Employee Turnover Intention (ETI)
antara guru di sektor pendidikan Ras-Al-Khaimah, UEA. Sekarang studi
mengadopsi SEM untuk menguji hipotesis studi. Sampel 494 karyawan di
sektor pendidikan UEA dipilih secara acak. Pada sampel representative ini
dilakukan survei untuk mengetahui luas PSS secara signifikan
memprediksi JS, JS secara signifikan memprediksi AOC dan secara
signifikan memprediksi niat keluar karyawan. Model yang diusulkan
menjelaskan 40,6% dari varian intensi turnover karyawan.

Penelitian kedelapan, dilakukan oleh Arif Partono Prasetio, Tjutju

Yuniarsih, Eeng Ahman Universal Journal of Management 5(1): 32-38,
2017. DOI: 10.13189/ujm.2017.050104 dengan judul “Job satisfaction,
organizational citizenship behavior in state-owned banking” yang dimuat
dalam Universal Journal of Management. Penelitian ini dilakukan untuk
mengidentifikasi peran mediasi organisasi komitmen dalam hubungan
antara kepuasan kerja dan OCB. Sampel berasal dari survei dengan
menggunakan 39 item kuisioner yang dibagikan kepada 320 karyawan
perbankan milik Negara di Bandung, Indonesia. Semua responden
memegang posisi dalam pemasaran dan bisnis kecil pasar. Interval
kepercayaan untuk mengukur mediasi. Hasilnya terungkap ada yang
langsung dan pengaruh tidak langsung dalam hubungan antara kepuasan
kerja dan OCB. Karena interval tidak mengandung nol di persamaan,
maka penelitian menemukan hubungan tersebut dimediasi oleh komitmen
organisasi. Organisasi komitmen memang berkontribusi sebagai mediator
dalam efek kepuasan kerja di OCB.

2.2 Landasan Teori

2.2.1. Pengertian Kinerja

17
 Menurut Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil kerja dari segi
kulaitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai setelah
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab sesuai tugas.
Kinerja pegawai merupakan hal yang penting dalam upaya mencapai
target. Database kinerja perusahaan adalah data yang penting, karena dari
data-data tersebut dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Tetapi ada
kebanyakan perusahaan kurang begitu memeperhatikan hal tersebut
bahkan ada yang tidak mempunyainya.

Menurut Moeheriono, (2014) kinerja adalah sebuah hasil yang

dicapai seseorang ataupun kelompok dalam suatu organisasi secara
kuantitatif atau kualitatif, sesuai peran dan tanggung jawab masing
masing, dalam proses mencapai tujuan secara legal, tidak melanggar
hukum, dan sesuai aturan.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan

suatu usaha yang dilakukan karyawan untuk mengerjakan tugas sesuai
dengan yang diminta dengan tanggung jawab terhadap tugas yang
diberikan.

2.2.2 Stress Kerja

Robbins dan Judge (2013) stres adalah kondisi psikologi yang

kurang menyenangkan berasal dari tekanan lingkungan. Menurut
Mangkunegara (2013) stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami
seorang pegawai dalam mengahadapi pekerjaan yang dapat mengakibatkan
emosi tidak stabil, perasaan tidak tenanag, menyendiri, sulit tidur. Setiap
pegawai merasakan stres dalam pekerjaan, banyak pegawai mengeluh
tentang pekerjaan, atasanya, dan bawahanya.

Stres kerja bisa disebut juga dengan perasaan yang bersangkutan

dengan tekanan, keambiguan kerja, frustrasi, dan perasaan takut yang
berasal dari pekerjaan (Cullen et al dalam Jin et al., 2017). Jadi, dapat

18
dikatakan stres kerja ialah hal-hal yang dapat menggangu seorang pegawai
yang jika dibiarkan dapat memberikan akibat yang negatif.

Jin et al., (2017) menuturkan indikator untuk stres kerja ada

4(empat), disebutkan sebagai berikut:

1. Kekhawatiran Adalah takut terhadap suatu hal yang belum

diketahui dengan pasti dalam pekerjaan. Perasaan khawatir
dialami oleh pekerja yang dikarenakan karena banyak faktor dari
dalam pekerjaan tersebut.
2. Gelisah Perasaan tidak tenteram yang dirasakan oleh pekerja saat
melaksanakan tugas pekerjaan yang dia kerjakan. Biasanya
dikarenakan tugas yang terlalu beresiko.
3. Tekanan Suatu perasaan tertekan dari seorang pekerja yang
dirasakan saat dia melaksanakan tugas dan pekerjan yang
dilakukan. Bisa disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri.
4. Frustrasi Rasa kecewa akibat kegagalan di dalam mengerjakan

sesuatu atau akibat tidak berhasil dalam mencapai suatu tujuan.

Ini biasanya dikarenakaan kurang puas terhadap pekerjaan

tersebut.

Menurut Robbins dan Judge (2013) ada beberapa Stressor sebagai

berikut:

1) Faktor lingkungan adalah penyebab stres yang bersal dari lingkungan

luar. Yang terdiri dari:

a) Ketidak pastian ekonomi yang disebabkan oleh perubahan bisnis

yang berputar.

b) Ketidakpastian politik yang disebabkan politik negara yang

berubah-ubah.

19
 c) Perubahan teknologi yaitu perubahan dalam teknologi seperti,
penggunaan computer, robot, mesin-mesin otomatis lainya.
2) Faktor organisasi faktor yang berasal dari organisasi tempat
pekerja tersebut bekerja, terdiri dari:
a) Tuntutan tugas merupakan hal yang bersangkutan dengan tugas
seseorang, faktor ini meliputi pekerjaan, kondisi, dan tata letak.
b) Tuntutan peran yaitu faktor yang berhubungan dengan tekanan
yang didapat pegawai saat mendapat tugas, seperti banyak beban
kerja daripada waktu yang diberikan.
c) Tuntutan pribadi yaitu tekanan yang ditimbulkan oleh pegawai
yang lank arena hubungan kerja yang kurang.
3) Faktor individu yang menyebabkan stres berasal dari individu
tersebut sendiri yang terdiri terdiri dari:
a) Masalah keluarga yaitu masalah yang timbul darikeluarga yang
terbawa saimpai ketempat kerja.
b) Masalah ekonomi kondisi keuangan pribadi dapat menggangu
kondisi pegawai dan mnggangu kinerja.
c) Kepribadian yaitu stres yang ditimbulkan oleh karakteristik dari
orang tersebut sendiri.
2.2.3 Komitmen Organisasi
Sumber daya manusia dalam organisasi diharapkan memiliki
kompetensi, kemampuan dan keterampilan yang diperlukan untuk
melaksanakan tugasnya. Organisasi juga memerlukan sumber daya
manusia yang memiliki motivasi berprestasi dan etos kerja keras, dan tidak
kalah pentingnya adalah mempunyai komitmen kuat pada organisasi.
Dengan demikian, diharapkan sumber daya manusia organisasi dapat
memberikan kontribusi terbaiknya pada organisasi.
Komitmen organisasional bisa tumbuh disebabkan karena individu
memiliki ikatan emosional terhadap perusahaan yang meliputi dukungan
moral dan menerima nilai yang ada di dalam perusahaan serta tekad dari
dalam diri untuk mengabdi pada perusahaan.

20
 Sedangkan menurut Gibson dalam Wibowo (2017:214)
memberikan pengertian sebagai berikut: komitmen organisasi sebagai
perasaan identifikasi, loyalitas, dan pelibatan dinyatakan oleh pekerja
terhadap organisasi atau unit dalam organisasi.
Sementara Grendberg dan Baron dalam Wibowo (2017:214)
menyatakan bahwa: komitmen organisasi sebagai tingkatan dari individu
mendefinisikan diri dan terlibat dalam organisasi yang diikuti dan tidak
ada keinginan untuk meninggalkannya.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas maka dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah suatu perasaan yang muncul pada
seorang pekerja menyangkut identifikasi, loyalitas dan pelibatannya
terhadap keputusan untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi.
Dimensi dan indikator digunakan sebagai alat untuk mengukur
seberapa kuat komitment para karyawan terhadap perusahaan. Menurut
Newstorm dalam Wibowo (2017:215) terdapat tiga macam dimensi
komitmen organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Komitmen Afektif adalah komitmen sebagai suatu ikatan atau
keterlibatan emosi dalam mengidentifikasi dan terlibat dalam
perusahaan, tingkat keterikatan anggota pada organisasi
berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi. Indikator
dari dimensi komitmen afektif sebagai berikut:
a. Keinginan berkarir di organisasi.
b. Rasa percaya terhadap organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan yaitu komitmen individu yang didasarkan
pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan
meninggalkan perusahaan. Komitmen ini mengacu pada keinginan
karyawan untuk tetap tinggal di perusahaan karena adanya
perhitungan untung dan rugi dimana nilai ekonomi yang dirasa dari
bertahan dalam suatu perusahaan dibanding dengan meninggalkan
perusahaan tersebut. Dalam hal ini karyawan yang tetap bertahan
pada suatu perusahaan karena menganggapnya sebagai suatu

21
 pemenuhan kebutuhan. Indikator dari dimensi komitmen
berkelanjutan sebagai berikut :
a. Kehilangan pendapatan jika meninggalkan perusahaan.
b. Pilihan alternatif perusahaan lain.
3. Komitmen normatif adalah keyakinan individu tentang tanggung
jawab terhadap perusahaan, adanya kewajiban moral untuk
memelihara hubungan dengan organisasi. Individu tetap tinggal
pada suatu perusahaan karena merasa wajib untuk loyal pada
perusahaan karena alasan moral seperti kewajiban untuk memenuhi
kontrak psikologis yang telah disepakati.
Indikator dari dimensi komitmen normatif sebagai berikut :
a. Merasa bertanggung jawab untuk bekerja dengan baik.
b. Keinginan membalas jasa ke perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui dimensi dan indikator

dari komitmen organisasi ada 3 yaitu komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatif. Ketiga dimensi tersebut dapat
digunakan sebagai alat ukur pada variabel iklim organisasi.

2.2.4 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap

karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai
dengan sistem nilai– nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak
aspek– aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan
sebaliknya. Karyawan yang merasa puas dalam melakukan pekerjaannya
akan lebih baik dalam memenuhi kewajiban yang akan menunjang pada
pencapaian tujuan organisasi. Kenyataan menunjukkan bahwa perasaan
positif akan mendorong kreatifitas, memperbaiki dalam pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan. Perasaan positif juga memperbaiki

22
ketekunan tugas dan menarik lebih banyak bantuan dan dukungan dari
rekan kerja.

Pengertian Kepuasan Kerja Rasa puas atau tidak puas merupakan

sesuatu yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan setiap orang, karena
rasa puas atau tidak puas itu berkaitan erat dengan kebutuhan manusia,
sedangkan adanya kebutuhan manusia menunjukkan bahwa manusia itu
masih hidup. Dalam melaksanakan pekerjaannya, setiap individu
karyawan tidak mungkin tidak memiliki kebutuhan, seperti kebutuhan rasa
aman, dukungan rekan kerja, perhatian dan dukungan dari atasan, tempat
kerja yang nyaman, dan lain-lain. Apabila kebutuhan-kebutuhannya ini
dapat dipenuhi maka individu ini akan merasa puas, tetapi sebaliknya
apabila kebutuhannya tidak terpenuhi maka ia akan merasa kecewa.

Sedangkan Suparyadi (2015:437) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai: suatu yang positif yang didasarkan pada hasil evaluasi terhadap
apa yang diharapkan akan diperoleh melalui upaya-upaya yang dilakukan
dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan hasil atau ganjaran yang
diterimanya.

Teori kepuasan kerja mengungkapkan apa yang membuat sebagian

orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori
ini juga mencari landasan tentang proes perasaan orang terhadap kepuasan
kerja. Menurut Wibowo (2017:416) menyatakan teori kepuasan kerja
sebagai berikut :

1. Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan
bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok
variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada
umumnya orang mengaharapkan bahwa faktor tertentu memberikan
kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila
tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di

23
 sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan,
kuualitas, pengawasan, dan hubungan dengan orang lain. Sebaliknya,
kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri
atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam
pekerjaan, peluang promosi, dan kesempatan untuk pengembangan diri
dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi, dinamakan motivator.
2. Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan di terima individu seperti yang diharapkan. Semakin
banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Value theory
memfokuskan pada hasil manapun yang menilai oang tanpa
memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam
pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki
dan diinginkan seseorang. Implikasi teori ini mengundang perhatian
pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan
kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut
tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek
nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya
pertentangan serius. Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini
menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak
faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerjaan
adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila
mungkin memberikannya.

Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan

kerja seorang karyawan dapat diketahui melalui dimensi dan
indikatornya. Menurut Stephen P. Robbins (2017:121), yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber

utama kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang
menarik, pekerjaan yang tidak membosankan, kesempatan untuk

24
belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan
untuk karyawan. Indikator dari dimensi ini, yaitu :
a. Kepuasan karyawan terhadap kesesuaian pekerjaan dengan
kemampuan yang dimiliki.
b. Kepuasan karyawan terhadap tanggung jawab yang diberikan
dalam pekerjaan. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan agar
lebih kreatif.
2. Gaji/ upah yaitu merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan
kerja. Sejumlah upah/uang yang diterima karyawan menjadi penilaian
untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang
dianggap pantas dan layak. Indikator dari dimensi ini, yaitu :
a. Kepuasan atas kesesuaian gaji dengan pekerjaan.
b. Kepuasan atas tunjangan yang diberikan.
c. Kepuasan atas sistem dan prosedur pembayaran gaji.
d. Kepuasan atas pemberian insentif.
3. Promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk berkembang secara
intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting
untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan.
Indikator dari dimensi ini, yaitu :
a. Kepuasan atas peluang promosi sesuai keinginan karyawan.
b. Kepuasan antara promosi yang diberikan dengan gaji yang
diterima.

4. Supervisi, yaitu kemampuan pimpinan untuk memberikan bantuan

teknis dan dukungan perilaku. Pertama adalah berpusat pada karyawan,
diukur menurut tingkat dimana pimpinan menggunakan ketertarikan
personal dan peduli pada karyawan. Kedua adalah iklim partisipasi
atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat
mempengaruhi pekerjaan karyawan. Indikator dari dimensi ini, yaitu :

a. Kepuasan atas bantuan teknis yang diberikan atasan.

25
 b. Kepuasan atas dukungan moril yang diberikan atasan.Kepuasan
pengawasan yang dilakukan oleh atasan

5. Rekan kerja, yaitu hubungan antara rekan kerja yang kooperatif

merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok
kerja, terutama tim yang kompak bertindak sebagai sumber dukungan,
kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu yang berada
dalam kelompok tersebut. Disaat karyawan merasa memiliki kepuasan
terhadap rekan kerjanya dalam kelompok, hal tersebut akan mendorong
karyawan untuk bersemangat dalam bekerja. Indikator dari dimensi ini,
yaitu :

a. Kepuasan atas kerjasama dalam tim.

b. Kepuasan atas lingkungan sosial dalam pekerjaan.

c. Kepuasan dalam bersaing secara sportif.

2.3 Ketertarikan antar Variabel Penelitian

2.3.1 Pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja

Menurut Robbins & Judge (2012: 596) yang mengatakan bahwa

stress juga dibutuhkan, karena bagi beberapa pekerjaan, stress secara
positif memang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan
kerja.

Berbanding terbalik dengan hasil penelitian Bemana et. al (2013)

dengan judul penelitian hubungan antara stress kerja dan kepuasan
kerja, dimana hasil penelitiannya menyakan bahwa terdapat hubungan
yang negatif antara stress kerja dengan kepuasan kerja, serta berbanding
terbalik dengan penelitian Jehangir et. al (2011) dengan judul pengaruh
stress kerja pada kepuasan kerja, dimana hasil penelitian tersebut
menyatakan bahwa terdapat korelasi yang negatif antara stress kerja dan
kepuasan kerja.

26
2.3.2 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan
kerja
Komitmen organisasi merupakan faktor penting bagi perusahaan.
Perusahaan memerlukan karyawan yang memiliki komitmen terhadap
organisasinya. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi
cenderung akan loyal kepada organisasi atau perusahaan. Hal tersebut
tentunya sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena karyawan
adalah sumber daya manusia terpenting yang harus perusahaan
pertahankan. Sebaliknya, jika karyawan memiliki komitmen yang
rendah maka loyalitas mereka terhadap perusahaan pun akan rendah.
Pada saat loyalitas rendah maka disitulah akan muncul pikiran
karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan lain
yang dirasa lebih menguntungkan bagi dirinya. Menurut Gibson dalam
Wibowo (2017:214) komitmen organisasi sebagai tingkatan dari
individu mendefinisikan diri dan terlibat dalam organisasi yang diikuti
dan tidak ada keinginan untuk meninggalkannya. Komitmen
organisasional mempengaruhi apakah seorang karyawan tetap menjadi
anggota organisasi atau pergi untuk mengejar pekerjaan lain. Untuk
dapat bekerja sama dan menghasilkan kinerja yang baik, seorang
karyawan harus memiliki komitmen yang tinggi pada organisasinya.
Komitmen organisasional mempengaruhi berbagai perilaku penting agar
organisasi dapat tumbuh mana kala harapan kerja terpenuhi oleh
organisasi dengan baik.

2.3.3 Hubungan stress kerja, komitmen organisasional

terhadap kepuasan kerja

Bagaimana karyawan mempersepsikan stress kerja pada

perusahaan terkait baik maupun tidak tergantung pada apa yang
dirasakan oleh karyawan, jika komitmen organisasional tersebut bersifat

27
baik dan sesuai dengan yang diharapkan karyawan, maka karyawan
akan lebih mudah bekerja di perusahaan tersebut yang berdampak pada
kepuasan kerja karyawan.

Dari kedua variable tersebut, yaitu stress kerja, komitmen

organisasional memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan karyawan dalam bekerja di PT. JNE EXPRESS . yang berarti
semakin rendah tingkat stress kerja para karyawan serta komitmen
organisasional yang jelas dan transparan, mengakibatkan semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan bekerja di PT. JNE EXPRESS.

2.4 Pengembangan Hipotesis

Berdasarkan uraian sebelumnya, penelitian memutuskan hipotesis

pada penetitian ini, yaitu:

Hipotesis yang dapat disusun dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1 : Diduga terdapat pengaruh stress kerja secara parsial terhadap

kepuasan kerja di PT. JNE EXPRESS.
2 : Diduga terdapat pengaruh komitmen organisasional secara
parsial terhadap kepuasan keja di PT. JNE EXPRESS.
3 : Diduga terdapat pengaruh antara stress kerja, komitmen
organisasional secara simultan terhadap kepuasan kerja di PT.
JNE EXPRESS.

2.5 Kerangka Konseptual Penelitian

2.5.1 Identifikasi variable-variabel penelitian

Kerangka pemikiran ialah merupakan model konseptual tentang

bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah
diidentifikasi sebagai masalah penting (Sugiyono, 2017).

28
 Berdasarkan teori diatas maka kerangka teoritis dalam penelitian ini
dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Stress Kerja

(X1)

Kepuasan Kerja

(Y)
Komitmen
Organisasional

(X2)

BAB III
METODA PENELITIAN

3.1. Strategi Penelitian

Strategi yang digunakan adalah strategi asosiatif. Sugiyono

(2017:125) mengatakan asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan atau pengaruh antar variabel. Strategi ini
dimaksudkan agar dapat memberikan penjelasan mengenai pengaruh stress
kerja dan komitmen organisasi yang merupakan variabel bebas terhadap
kepuasan kerja yang merupakan variabel terikat.

29
 Metoda penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metoda survei, dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan
datanya. Sugiyono (2017:113) mengatakan bahwa metode survei
digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah
(bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan
data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur
dan sebagainya (perlakuan tidak seperti dalam eksperimen). Penggunaan
metode survey akan memudahkan peneliti untuk memperoleh data untuk
diolah dengan tujuan memecahkan masalah yang menjadi tujuan akhir
suatu penelitian. Adapun langkah-langkah yang bisa dilakukan dalam
pelaksanaan survei menurut Singarimbun (2012:12-13) adalah : 1)
Merumuskan masalah penelitian dan menentukan tujuan survei; 2)
Menentukan konsep dan hipotesa serta menggali kepustakaan; 3)
pengambilan sampel; 4) Pembuatan kuesioner; 5) Pekerjaan lapangan; 6)
Pengolahan data; 7) Analisa dan pelaporan.

3.2. Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1. Populasi penelitian

Menurut Sugiyono (2017:115) menyatakan bahwa populasi

adalah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai
kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini
populasinya adalah seluruh karyawan pada PT. JNE EXPRESS yang
berjumlah 140 karyawan khususnya berada di Jakarta Timur.

3.2.2. Sampel penelitian

Sugiyono (2017:116) mendefinisikan bahwa sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut dan

30
sampel yang diambil dari populasi tersebut betul-betul mewakili. Teknik
sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non
probability sampling. Tujuan sampling adalah untuk menghemat biaya,
waktu, dan tenaga. Namun sampling harus dilakukan sedemikian rupa
sehingga dapat menggambarkan populasi yang sebenarnya. Teknik non
probability sampling yang digunakan peneliti adalah teknik purposive
sampling. Pengertian purposive sampling adalah teknik penentuan sampel
dengan pertimbangan tertentu, yang artinya teknik penentuan sampel
adalah karyawan PT. JNE EXPRESS yang masa kinerja nya kurang dari 1
tahun tidak dimasukkan ke dalam sampel. Penentuan jumlah sampel dalam
penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 5%,
sehingga tingkat kewajaran terjadinya kesalahan dalam pengambilan
sampel masih dapat ditolerir dalam penelitian ini. Rumus Slovin yang
digunakan dalam menentukan jumlah sampel, yaitu :

N
n1Ne 2 ............................................................................................(3.1)

Keterangan:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e =Tingkat kesalahan (5%)

Adapun perhitungan sampel dengan rumus Slovin sebagai berikut :

50 50
n 1+ 50 ( 0,05 ) 2 = 1,125 =44,4 atau dibulatkan menjadi 45

Jadi, jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini

sebanyak 45 orang yang didapat dari PT. JNE EXPRESS. Namun
dalam hal ini menjadi 50 orang sampel yang digunakan.

31
3.3. Data dan Metoda Pengumpulan Data

3.3.1. Data

Penelitian ini menggunakan data primer. Data primer adalah

data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara langsung
dari sumber data utama (Sugiyono, 2014:131). Untuk mendapatakan
data primer, peneliti harus mengumpulkan secara langsung. Data
primer ini untuk mendapatkan responden tentang pengaruh komitmen
organisasi, stres kerja, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention
yang diperoleh langsung oleh responden berdasarkan penyebaran
kuesioner dan wawancara pada karyawan PT. JNE EXPRESS.

3.3.2. Metoda pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah

1. Metoda Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin
mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan
jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2017:137). Dalam
wawancara peneliti melakukan tanya jawab langsung kepada pihak
yang berwenang di dalam kantor PT. JNE EXPRESS.

2. Metoda Observasi

Observasi meliputi segala hal yang menyangkut pengamatan aktivitas

atau kondisi perilaku maupun non perilaku (Sanusi, 2017:111).

3. Metoda Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

32
kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2017: 142). Dalam
penelitian ini menggunakan pertanyaan tertutup yang diberikan kepada
karyawan yang dijadikan sampel di PT. JNE EXPRESS.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likerts.

Skala Likerts adalah skala yang digunakan untuk mengukur tanggapan
atau respon seseorang tentang obyek dari mulai sangat negatif hingga
sangat positif dengan lima alternatif jawaban yang diberi skor sebagai
berikut (Suliyanto, 2009). Jawaban setiap item memilili skala nilai
seperti pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.1. Bobot Nilai Skala Likert

No. Keterangan Skala

1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Seutuju (STS) 1

3.4. Operasionalisasi Variabel

Definisi dari operasional variabel adalah variabel (yang

diungkapkan dalam definisi konsep) tersebut secara operasional secara
praktik secara nyata dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan
variabel terikat. Dimana pada penelitian ini telah ditentukan dua
variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat , yaitu :

1. Variabel bebas, merupakan variabel yang mempengaruhi atau

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen
(terikat) (Sugiyono, 2017:152). Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah stress kerja(X1) dan komitmen organisasi (X2). Dengan
penjelasan sebagai berikut :

33
 a. Stres kerja adalah suatu kondisi dimana seseorang karyawan
mengalami tekanan ketika dia tidak dapat mencapai target
sesuai dengan yang telah ditetapkan dan dberikan oleh
perusahaan kepada setiap karyawan.

b. Komitmen organisasi adalah berpihaknya anggota organisasi

kepada organisasinya, yang berkaitan dengan loyalitas, dan
keinginan yang besar untuk bertahan di dalam organisasinya.

2. Variabel terikat, merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono,
2017:153). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kepuasan
Kerja (Y). Kepuasan Kerja adalah dimana setiap karyawan
mengekspresikan terhadap pekerjaan yang diterima. Yang mana
jika karyawan puas dengan pekerjaan yang dijalankan atau
sebaliknya tidak puas dengan pekerjaan yang dijalankan.

Untuk lebih jelasnya variabel operasional dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.2. Operasionalisasi Variabel

Variabel Penelitian Indikator Sub Indikator Item

Stress Kerja (X1) 1). Faktor Ketidakpastian 1

Sumber: Robbins dan Judge Lingkungan Ekonomi
(2013)

Ketidakpastian Politik 2

34
 Perubahan Teknologi 3

2). Faktor Tuntutan Tugas 4

Organisasional
Tuntutan Peran 5

3). Faktor Individu Masalah Keluarga 6

Masalah Ekonomi 7

Kepribadian 8

Variabel Penelitian Indikator Sub Indikator Item

Komitmen 1). Komitmen Keinginan berkarir di 1

Organisasional (X2)
Afektif organisasi
Sumber: Newstorm
dalam (Wibowo
2017:215)
Rasa percaya 2
terhadap organisasi

2). Komitmen Kehilangan 3

Berkelanjutan pendapatan jika
meninggalkan
perusahaan

Pilihan alternatif 4
perusahaan lain

3). Komitmen Merasa bertanggung 5

Normatif jawab untuk bekerja
dengan baik

Variabel Penelitian Indikator Sub Indikator Item

Kepuasan Kerja (Y1) 1). Pekerjaan itu Kesesuaian pekerjaan 1

35
Sumber: Robbins dan sendiri dengan kemampuan
Judge (2016) yang dimiliki

Tanggung jawab 2
yang diberikan dalam
pekerjaan

2). Gaji/Upah Kesesuaian gaji 3

dengan pekerjaan

Tunjangan yang 4
diberikan

Variabel Penelitian Indikator Sub Indikator Item

3). Promosi Peluang promosi 5

sesuai keinginan
karyawan

Promosi yang 6
diberikan dan gaji
yang diterima

4). Supervisi Bantuan teknis yang 7

diberikan atasan

Dukungan moril 8
yang diberikan atasan

5). Rekan Kerja Kerjasama dalam tim 9

Lingkungan sosial 10
dalam pekerjaan

Bersaing secara 11
sportif

36
3.5. Metoda Analisis Data

Langkah yang digunakan untuk pengolahan data dalam

penelitian ini sebagai berikut:

3.5.1. Metoda pengolahan data

Data yang diperoleh selanjutnya diolah dengan menggunakan

software SPSS Versi 26.00. Software SPSS digunakan untuk
mempermudah dalam melaku kan pengolahan data, sehingga hasilnya
lebih cepat dan tepat. Dimana dilakukan editing dan coding. Editing
adalah tahapan pertama dalam pengolahan data yang diperoleh peneliti
dari lapangan dengan melakukan pengecekan terhadap kemungkinan
kesalahan jawaban responden serta ketidakpastian jawaban responden.
Coding adalah memberikan atau tanda atau kode tertentu terhadap
alternatif jawaban sejenis atau menggolongkan sehingga dapat
memudahkan peneliti mengenai tabulasi.

3.5.2. Metoda penyajian data

Dalam penelitian ini data yang dikumpulkan disajikan dalam

bentuk tabel agar mempermudah dalam menganalisis dan
memahami data sehingga data yang disajikan lebih sistematis.
Dimana dilakukan tabulasi. Tabulasi adalah perhitungan data yang
telah dikumpulkan dalam masing-masing kategori sampai tersusun
dalam tabel yang mudah dimengerti.

Data yang diperoleh, setelah diolah dan disortir akan digunakan

untuk analisis statistik data sesuai dengan tujuan penelitian. Analisis
data yang digunakan adalah analisis koefisien determinasi dan
pengujian hipotesis.

37
 3.5.3. Analisis statistik data

Untuk membahas hasil penelitian, penulis menggunakan data

berpasangan berdasarkan data yang diperoleh. Oleh karena terdapat
lebih dari satu variabel independen, yaitu tiga buah variabel
independen, dan satu buah variabel dependen, maka metode analisis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis koefisien
determinasi dan pengujian hipotesis (parsial) sebagai berikut :

3.5.3.1.Uji Instrumen

Suatu kuesioner bergantung pada kualitas data yang dipakai

dalam pengujian tersebut. Data penelitian tidak akan berguna jika
instrumen yang akan digunakan untuk mengumpulkan data
penelitian tidak memiliki validity (tingkat kesahihan) dan realibility
(tingkat keandalan) yang tinggi. Pengujian dan pengukuran tersebut
masing-masing menunjukkan konsistensi dan akurasi data yang
dikumpulkan.

1. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2012:88). Dasar pengambilan
keputusan valid atau tidaknya pernyataan dinyatakan oleh Sugiyono
(2017:126) : Jika rhitung > 0,30 (rkritis) dengan tingkat signifikansi
5%, yang berarti pernyataan dikatakan valid atau akurat. Uji
validitas ini dilakukan dengan rumus Korelasi Pearson (Correlation
Product Moment). Suatu pernyataan dikatakan valid jika rhitung yang
dilihat dari Corrected Item Total Corellation melebihi rkritis (0,30).

38
 Rumus yang digunakan untuk menguji validitas instrumen ini
adalah Product Moment dari Karl Pearson, sebagai berikut:

rhitung  {nXn2  X(YX()2}{Xn)(Y2 Y) (Y)2}

.........................................(3.2)

Keterangan:

rhitung = Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari n =

Banyaknya responden (sampel)

X = Skor yang diperoleh subyek dari setiap item

Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

2. Uji reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Adapun cara yang digunaka untuk menguji reliabilitas
kuesioner dalam penelitian ini adalah mengukur reliabilitas dengan
uji statistik Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut
sudah reliable akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner
dengan bantuan program computer SPSS. Instrumen yang dipakai
dalam variabel tersebut dikatakan handal (reliable) apabila memiliki
Cronbach Alpha lebih dari 0,60 (Duwi Priyatno, 2012:26).

Koefisien Alpha Cronbach: it kk1 

S
1S t2i
2
  

39
 Keterangan :
k = jumlah butir kuisioner
 it = koefisien keterandalan butir
kuisioner
Si2 = jumlah variansi skor butir yang
valid
St 2 = variansi total skor butir

Untuk mencari besarnya variansi butir kuisioner dan variansi

total skor butir di gunakan rumus sebagai berikut :

Si2  X i2
Xi 
2 n  n 

Keterangan :
Xi = jumlah skor setiap butir
Xi2 = jumlah kuadrat skor setiap butir

Menurut Sekaran (2013), dasar pengambilan keputusan uji

reliabilitas ini adalah sebagai berikut:

Jika koefisien Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 → maka Cronbach’s

Alpha acceptable (construct reliable).

Jika Cronbach’s Alpha < 0,6 → maka Cronbach’s Alpha poor

acceptable (construct unreliable).

3.5.3.2.Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Analisis R² (R square) atau koefisien determinasi digunakan

untuk mengetahui seberapa besar presentase sumbangan pengaruh
variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel

40
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu
(0-1). Jika nilai R² mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan
semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variabel variabel
independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika R²
mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel indepeden
menerangkan variabel dependen. (Priyatno, 2012:125) Untuk
menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel independent
terhadap variabel dependent dapat ditentukan terhadap rumus
koefisien determinasi sebagai berikut :

1. Kontribusi pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja

R21 = (rY1.23)2 . 100%

2. Kontribusi pengaruh komitmen organisasional terhadap

kepuasan kerja

R22 = (rY2.13)2 . 100%

3.5.3.3. Pengujian hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk menguji pengaruh secara

parsial.

Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah:

1. Pengaruh X1 terhadap Y

Ho : y1.23 = 0 (secara parsial tidak terdapat pengaruh

signifikan stress kerja terhadap kepuasan kerja.

Ha : y1.23 ≠ 0 (secara parsial terdapat pengaruh signifikan

stress kerja terhadap kepuasan kerja.

41
2. Pengaruh X2 terhadap Y

Ho : y2.13 = 0 (secara parsial tidak terdapat pengaruh

signifikan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja.

Ha : y2.13 ≠ 0 (secara parsial terdapat pengaruh signifikan

stres komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja.

Untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat secara parsial, dilihat dari nilai P-value dibandingkan
terhadap  (5% = 0,05)

Ho ditolak, Ha diterima jika P-value < 0,05 dan

Ho diterima, Ha ditolak jika P-value > 0,05.

42
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Profil Perusahaan

PT JNE Express adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa.

H. Soeprapto Suparno bersama Johari Zein mendirikan perusahaan PT.
Tiki Jalur Nugraha Ekakurir atau biasa yang dikenal dengan Tiki JNE
pada tanggal 26 November 1990. Perusahaan ini memulai kegiatannya
dengan delapan karyawan dan modal 100 miliar rupiah. Pusat kegiatan
usahanya yaitu penanganan kegiatan kepabean, impor kiriman
barang,dokumen,serta pengantaranya dari luar negeri ke Indonesia.

Nilai-nilai dasar yang dianut JNE adalah jujur, adil, disiplin,

tanggung jawab, kerjasama, peduli, dan visioner. Sedangkan filosofinya
yaitu efektif, efisien, fleksibel, dan seimbang.

Tahun 1991, JNE memperluas jaringan internasional dengan

bergabung sebagai anggota asosiasi perusahaan-perusahaan kurir
beberapa negara Asia (ACCA) yang bermarkas di Hongkong yang
kemudian memberi kesempatan kepada JNE untuk mengembangkan
wilayah antaran sampai ke seluruh dunia.

Karena persaingannya di pasar domestik, JNE juga memusatkan

memperluas jaringan domestik. Dengan jaringan domestiknya TIKI dan
namanya, JNE mendapat keuntungan persaingan dalam pasar domestic.
JNE juga memperluas pelayanannya dengan logistik dan distribusi.
Selama bertahun-tahun TIKI dan JNE berkembang menjadi dua
perusahaan yang punya arah sendiri. Karena itu, keduanya menjadi
saingan dan akhirnya JNE menjadi perusahaan sendiri dengan
manajemen diri sendiri. JNE meluncurkan logonya sendiri pada tahun
2000 dan berpisah dari TIKI. JNE lalu berusaha melakukan inovasi

43
dengan memberikan layanan yang berbeda dengan TIKI. Kesan awal,
masyarakat menganggap layanan JNE lebih mahal dari yang lainnya. Ini
karena segmen yang dibidik memang segmen premium.

Pengembangan produk dan layanan yang berbeda di JNE antara

lain menyediakan jasa kurir, logistic, money remittance hingga jasa
kargo. Sebagai sister company dengan TIKI, secara etika bisnis, JNE
menghadapi kesulitan tidak boleh beradu harga dan layanan dengan
TIKI. Namun, ternyata industri pengiriman berkembang dan pasarnya
ikut membesar sehingga JNE tidak perlu berebut pasar. Perlahan-lahan
JNE menemukan banyak layanan baru yang tidak terpikir sebelumnya.

Dari tahun ke tahun, pertumbuhan bisnis JNE semakin baik,

bahkan di atas rata-rata pertumbuhan industri. Industri sendiri bertumbuh
hanya sebesar 10% - 15%, namun bisnis JNE tumbuh hingga 20% tiap
tahunnya. Resep keberhasilan JNE adalah tidak mau menunggu
konsumen. Lebih baik, JNE menjemput bola. Kurir JNE langsung
menjemput barang ke rumah konsumen yang ingin mengirimkan barang.
Hanya dengan menelepon, kurir pasti dating ke rumah.

Kalau masih kuatir nilai barang tidak sesuai dengan nilai 10x
pengiriman, JNE menganjurkan agar konsumen untuk mengansuransikan
barangnya. JNE berkomitmen memberikan layanan yang terbaik.
Standar JNE, kalau sampai perusahaan asuransi tidak membayar klaim
sesuai hari yang ditentukan, JNE bersedia menggantikan dengan
membayar klaim konsumen. Bagi JNE, barang sampai tujuan pelanggan
adalah harga mati. Selain itu, sebanyak 170 titik jaringan yang sudah
online. Ini memudahkan JNE dan pelanggan untuk mengawasi
pengiriman barang. Satu lagi layanan inovatif dari JNE, Pesona. Pesona
adalah pesanan oleh-oleh Nusantara. Setiap orang bisa saling
mengirimkan makanan khas daerah tertentu ke sanak keluarga di daerah
lain. Contoh, mau kasih oleh-oleh kerupuk bangka ke keluarga di
Jakarta. Anda cukup telepon JNE dan JNE akan carikan toko kerupuk

44
 yang terkenal di Bangka dan segera dikirimkan. Bahkan, es krimpun bisa
dikirimkan melalui JNE.

Tidak sampai di situ, JNE banyak melakukan inovasi-inovasi

unggul lainnya. JNE sekarang membuka bisnis baru yakni trucking. Ini
adalah layanan pengiriman barang-barang kebutuhan pokok. Layanan
trucking ini dilengkapi dengan GPS agar terpantau. JNE juga
bekerjasama dengan perusahaan pengiriman barang, UPS. Konsumen
bisa mengirimkan barang ke luar negeri lewat UPS ini. Rencana
selanjutnya, JNE berencana terjun ke bisnis surat-menyurat di bawah
500 gram. Bisnis yang sebelumnya dimonopoli PT. Pos Indonesia,
dengan pencabutan aturan ini maka membuka peluang bagi JNE. JNE
saat ini tinggal menunggu aturan pemerintah yang mengatur soal bisnis
ini.

Saat ini JNE didukung oleh lebih dari 1000 karyawan dan tidak
kurang dari 1.500 gerai yang tersebar luas di Indonesia. Kehandalan JNE
juga telah dibuktikan dengan diraihnya berbagai bentuk penghargaan
serta sertifikasi ISO 9001:2000 atas jasa layanan yang telah diberikan.
Layanan terbaik adalah harga mati bagi JNE. Karena itu, sangat wajar
kalau JNE punya SDM yang handal. Bahkan departemen HRD
mempunyai empat divisi yaitu intelektual (berhubungan dengan
pekerjaan), training (bertugas untuk kegiatan outbound dan memberikan
training), spiritual (mengatur kegiatan keagamaan), dan fisikal
(berhubungan dengan aktivitas kebugaran badan karyawan). Pemimpin
perusahaan JNE berkata, “Setiap masa selalu ada tantangannya, tapi kita
tetap harus maju menghadapi tantangan itu.

4.2. Deskripsi Responden

Responden dalam penelitiaan ini adalah karyawan PT. JNE
EXPRESS Jakarta Timur. Jumlah karyawan sebagai responden

45
 sebanyak 50 orang dengan kriteria sebagai berikut: usia, jenis
kelamin, dan lama bekerja.
1. Usia
Berdasarkan dengan jawaban dari responden yang telah mengisi
kuesioner penelitan ini, maka diperoleh data berdasarkan usia sebagai
berikut:
Tabel 4.1. Data Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Dalam Persen

20 Tahun 0 0%
21 - 25 Tahun 25 50%
26 - 30 Tahun 7 14,6%
>30 Tahun 16 33,3%
Total 48 97,9

Berdasarkan pada tabel 4.1 diatas, dapat dilihat bahwa umur

responden 21 – 25 tahun yang tertinggi yaitu dengan 25 orang atau (50%).
Diikuti responden dengan umur >30 tahun yaitu dengan 16 orang atau
(33.3.%). Selanjutnya responden dengan umur 26 – 30 tahun yaitu dengan
7 orang atau (14.6%). Dan yang terendah yaitu dengan 0 orang atau (0%).
Dapat dikatakan bahwa karyawan sebagian besar berumur 21 – 25 tahun.

46