MAKALAH

IDENTIFIKASI PERMASALAHAN DI PERUSAHAAN DAN DUNIA

INDUSTRI

DISUSUN OLEH:
ANJLY RUSMAN
(19060022)

DOSEN PEMBIMBING:
Triyono. M.Pd

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING

SEKOLAH TINGGI KEGURUAN ILMU

PENDIDIKAN (STKIP) PGRI

SUMATERA BARAT

2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT, penulis ucapkan atas selesainya Makalah
Identifikasi Permasalahan Di Perusahaan Dan Dunia Industri. Serta penulis
ucapkan banyak terima kasih kepada Ibuk/Bapak Dosen yang telah membimbing
dan mengajarkan penulis mata kuliah pelayanan konseling di perusahan/dunia
industri ini serta pihak-pihak yang bersangkutan yang telah membantu, sehingga
makalah ini bisa penulis selesaikan.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna oleh
karena itu, kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu
penulis harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir.
Semoga Allah SWT senantiasa meridhoi segala usaha kita, aamiin.

Padang, 21 November 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar.........................................................................................................
Daftar Isi ..................................................................................................................
BAB I Pendahuluan
A. Latar belakang ......................................................................................................
B. Rumusan Masalah ................................................................................................
C. Tujuan Penulisan ..................................................................................................
BAB II Pembahasan
A. Seleksi dan Penempatan........................................................................................

B. Kepuasan dan Persepsi Kerja................................................................................

C. Stress dan Frustasi.................................................................................................

D. Motivasi Kerja.......................................................................................................

E. Menganalisis Kebutuhan.......................................................................................

BAB III Penutup

A.Kesimpulan. ...........................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak
kendala dan kalaupun ada maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi.
Diantara tujuan tersebut adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan
persaingan serta memberikan kepuasan kepada stakeholder organisasi. Dalam
kenyataanya, proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ternyata
bukanlah suatu hal yang mudah dilaksanakan. Organisasi merupakan
kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber daya manusia,
moral, teknologi, serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor dalam
organisasi, yang memgang peranan penting adalah faktor sumber daya
manusia. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat
tergantung pada bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan
mempersiapkan menajemen sumber daya manusia yang dimilikinya.
Organisasi tersusun dari banyak individu dengan banyak motif dan
tujuannya. Apabila tejadi kesalahan dalam pengelolaannya maka akan
menimbulkan berbagai macam permasalahan. Diantara permasalahn yang
timbul dari aspek sumber daya manuisa adalah penurunan motivasi kerja.
Motivasi kerja karyawan yang sangat rendah apabila dibiarkan akan
berpengaruh tehadap kinerja karyawan tersebut yang pada akhirnya akan
berimbas pada kinerja organisasi secara keseluruhan.
Organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada
berbagai masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang
mempengaruhi perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat
membutuhkan karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam
bekerja karena seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam
bekerja akan memperoleh hasil kerja yang optimal, sehingga suatu pekerjaan
akan terselesaikan dengan baik.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa itu seleksi dan penempatan karyawan?
2. Apa yang dimaksud dengan kepuasan dan persepsi kerja?
3. Apa yang dimaksud dengan stress dan frustasi?
4. Apa yang dimaksud dengan motivasi kerja?
5. Apa itu menganalisis kebutuhan?

C. TUJUAN PENULISAN
1. Untuk menjelaskan tentang seleksi dan penempatan karyawan
2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan kepuasan dan persepsi
kerja
3. Untuk mengetahui maksud dari stress dan frustasi
4. Untuk menjelaskan tentang motivasi kerja
5. Untuk merinci tentang analisis kebutuhan
 BAB II
PEMBAHASAN

A. SELEKSI DAN PENEMPATAN

1. Pengertian
Pengertian seleksi menurut bahasa adalah penyaringan, pemilihan,
(untuk mendapatkan yang terbaik). Atau metode dan prosedur yang
dipakai oleh bagian personalia (perusahaan) untuk memilih orang untuk
mengisi lowongan pekerjaan
Sedangkan penempatan berasal dari kata dasar tempat kemudian
mendapatkan imbuhan pe-an, menjadi penempatan yang berarti proses,
perbuatan, cara menempati.
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera
setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen,
proses. Seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting
dalam manajemen sumber daya manusia. seleksi dan penempatan
merupakan serangkai langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk
memutuskan apakah seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi
tertentu yang ada di dalam organisasi.
Secara ideal proses seleksi merupakan proses pengambilan
keputusan timbal balik. Perusahaan memutuskan menawarkan lowongan
kerja. Calon pelamar apakah perusahaan beserta lamaran nya akan
memenuhi kebutuhan dan tujuan pribadinya. Tetapi dalam keadaan biasa
pada umumnya proses seleksi cenderung akan ditentukan sepihak, yaitu
dominasi pada pihak perusahaan
2. Tujuan seleksi
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal
berikut:
a. Karyawan yang qualified dan potensial.
b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
c. Karyawan yang cakap dengan penempatan yng tepat.
 d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
f. Karyawan yang dapat bekerja sama dengan baiksecara vertical dan
horizontal.
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
h. Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya.
i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
j. Mengurang tingkat absensi dan turnover karyawan.
k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
m. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu

B. KEPUASAN DAN PERSEPSI KERJA

1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan senang terhadap
pekerjaanya, hal ini akan terlihat dengan sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan pekerjaan.
Menurut Crossman et al., (2003) kepuasan kerja adalah keadaan yang
dirasakan karyawan atas apa yang dilakukan perusahaan. Arti dari kalimat
tersebut adalah jika perusahaan memenuhi apa yang diinginkan karyawan
maka karyawan akan puas. Perusahaan harus menciptakan kondisi
ataupun suatu motivasi yang dapat membuat karyawannya merasa puas.
Mathis (2003:75) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional positif yang dihasilkan dari kerja. Karyawan akan merasa
senang atau puas jika lingkungan kerjanya bersih dan keselamatan terjaga,
dan karyawan merasa tidak puas jika lingkungan kerjanya kotor dan
berbahaya. Luthans (2005:212) dalam bukunya menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik
pekerjaan mereka memberikan apa yang dianggap penting bagi mereka.
Faktor-faktor kepuasan kerja:
 a. Kerja yang secara mental menantang. Robbins (1996:181) kerja yang
secara mental menantang adalah tantangan mental pekerjaan yang
dimaksud adalah seseorang yang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan
yang member kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan serta menawarkan beberapa tugas, kebebasan, dan umpan
balik mengenai seberapa baik pekerjaannya, karakteristik itu membuat
kerja secara mental menantang
b. Imbalan yang pantas Robbins (1996:181) imbalan yang pantas adalah
karyawan menginginkan kebijaksanaan system upah dan promosi
yang dirasakan jelas dan sesuai yang diharapkan. Jika upah dinilai adil
yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan tingkat individu dan standart
pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
Tetapi jika upah yang diberikan oleh perusahaan lebih rendah dari
upah yang berlaku dalam masyarakat, maka karyawan mungkin tidak
puas dengan upah yang diterima.
c. Rekan kerja yang mendukung. Robbins (1996:181) rekan kerja yang
mendukung adalah karyawan mendapatkan lebih banyak pekerjaan
dari pada sekedar upah atau prestasi yang berwujud. Bagi banyak
karyawan, bekerja juga memenuhi interaksi social. Oleh sebab itu, jika
memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung akan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan.

2. Persepsi
Menurut Robbins, Persepsi adalah “suatu proses dimana individu
mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka untuk memberi
makna pada lingkungan mereka” (Robbins, 1999; 46). Menurut Kreitner
dan Kinicki, persepsi adalah ”proses kognitif yang memungkinkan kita
dapat menafsirkan dan memahami lingkungan sekitar kita” (Kreitner dan
Kinicki, 2005; 208). Sejalan dengan kedua pendapat tersebut, Siswanto
mendifinisikan persepsi sebagai: ”proses pemberian arti terhadap
lingkungan oleh individu” (Siswanto, 2006;77).
 Dari ketiga pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa,
sesuatu yang ditangkap oleh indera kita dari lingkungan dan kita dapat
menafsirkan dan memahaminya, maka itulah yang disebut dengan
persepsi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi antara lain:
a. Faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu.
Misalnya segi kejasmanian dan segi psikologis. Bila sistem
fisiologisnya terganggu, hal tersebut akan berpengaruh dalam
persepsi seseorang. Sedangkan segi psikologis, antara lain mengenai
pengalaman, perasaan, kemampuan berfikir, kerangka acuan, dan
motivasi akan berpengaruh pada seseorang dalam mengadakan
persepsi.
b. Faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar diri individu
misalnya stimulus dan lingkungan. Agar stimulus dapat dipersepsi,
maka stimulus harus cukup kuat. Kejelasan stimulus akan banyak
berpengaruh dalam persepsi. Bila stimulusnya berupa benda-benda
bukan manusia, maka ketepatan persepsi lebih terletak pada individu
yang mengadakan persepsi, karena benda-benda yang dipersepsi
tersebut tidak ada usaha untuk mempengaruhi yang mempersepsi
(Walgito, 2003: 54).

C. STRESS DAN FRUSTASI

1. Stress
Stres menurut Kreitner dan Kinicki (2005) adalah suatu respon
adaptif yang dihubungkan oleh karakteritik individu dan atau proses
psikologis individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan
eksternal, situasi, atau kejadian yang menempatkan tuntutan psikoligis
dan atau fisik pada seseorang. Sedangkan menurut Sukadiyanto (2010),
stres adalah suatu tekanan atau perasaan yang menekan di dalam diri
seseorang yang disebabkan oleh ketidakseimbangan antara harapan
dengan kenyataan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja:
Menurut Robbins dan Judge (2008) terdapat 3 faktor yang menjadi
penyebab terjadinya stres kerja, yaitu:
a) Faktor Lingkungan Beberapa faktor yang mendukung faktor
lingkungan, yaitu:
1) Ketidakpastian Ekonomi Seseorang yang mengalami keadaaan
perekonomian yang menurun akan menjadi semakin cemas
terhadp kesejahteraan dirinya.
2) Ketidakpastian Politik Keadaan politik yang tidak menentu akan
mengakibatkan muculnya stres dalam diri seseorang.
3) Ketidakpastian Teknologi Kemajuan teknologi dapat membantu
kinerja karyawan, namun penggunaan teknologi yang kurang
atau tidak optimal dapat menghambat keterampilan dan
pengalaman karyawan.
b) Faktor Organisasi
Terdapat 3 faktor yang dapat menimbulkan stres kerja dalam sebuah
organisasi, yaitu:
1) Tuntutan Tugas mencakup desain pekerjaan karyawan seperti
otonomi, keberagaman tugas, dan tingkat otomatisasi, kemudian
kondisi kerja, dan tata letak fisik.
2) Tuntutan Peran adalah tutntutan yang diberikan kepada seorang
karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Seorang karyawan
harus memahami peran dan tugasnya di dalam sebuah
perusahaan.
3) Tuntutan Pribadi Tuntutan pribadi adalah stres kerja yang
berkaitan dengan tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lainnya.
 4) Struktur Organisasi. Aturan kerja yang tidak jelas ataupun
berlebihan serta tidak adanya partisipasi dalam pengamblian
keputusan dapat menyebabkan terjadinya stres kerja.
5) Kepemimpinan Organisasi. Gaya kepemimpinan atasan yang
kurang baik seperti gaya kepemimpinan yang otoriter dapat
menyebabkan terjadinya stres kerja.
c) Faktor Individu
1) Keluarga Hubungan antar anggota keluarga yang tidak harmonis
seperti hubungan dengan suami/istri maupun ketidakharmonisan
hubungan dengan anak dapat menimbulkan stres kerja.
2) Ekonomi Rendahnya tingkat perekonomian seseorang dan atau
ketidakmampuan seseorang dalam mengelola keuangannya
dapat menjadi penyebab terjadinya stres kerja.
3) Kepribadian Stres juga dapat terjadi akibat dari bagaimana
kepribadian seseorang menanggapi dan menerima perubahan
ataupun tuntutan dari pekerjaannya
2. Frustasi
Seseorang akan mengalami frustasi jika ia ingin sekali memecahkan
satu kesulitan hidup dan mencapai satu tujuan, namun dalam
pelaksanaannya terhalang-halangi.
Menurut C.P Chaplin, 1975, frustasi adalah:
a. Rintangan/ penggagalan tingkah laku untuk mencapai sasaran.
b. Satu keadaaan ketegangan yang tidak mengenakkan/ menyenangkan,
dipenuhi dengan kecemasan dan aktivitas simpatetis yang semakin
meninggi disebabkan oleh perintangan dan penghambatan.

Jadi, frustasi adalah: Suatu keadaan dimana satu masalah hidup atau
kesulitan tidak bisa terpecahkan, dan satu kebutuhan tidak terpenuhi atau
terpuaskan, dan orang gagal mencapai tujuan yang ingin dicapai

Faktor-faktor Frustasi
 a. Temperamen dan toleransi individu dalam menghadapi kesulitan
hidupnya.
b. Trauma atau “luka jiwa” dan pengalaman hidup yang pahit serta
mengejutkan pada masa kanak-kanak.
c. Penghayatan yang baru saja berlangsung yang sangat penting bagi
pribadi yang bersangkutan.
d. Kehidupan perasaan/ afektif dan tekanan-tekanan sosial yang sangat
berat dan menghimpit perasaan seseorang.

D. MOTIVASI KERJA
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau
daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada
para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan
mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut,
maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras
dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk
mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).
Gibson, et. al., 1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang
mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan
perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau
dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh
terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan,
bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang,
baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya.
Faktor-Faktor Motivasi Kerja
1. Faktor Internal
a. Persepsi individu mengenai diri sendiri
 b. Harga diri dan prestasi
c. Harapan
d. Kebutuhan
e. Kepuasan kerja
2. Faktor Eksternal
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana individu bergabung
c. Situasi lingkungan pada umumnya
d. Sistem imbalan yang diterima

E. MENGANALISIS KEBUTUHAN
Dalam konteks pengembangan kurikulum, John McNeil (1985)
mendefinisikan need assessment sebagai: ”the process by which one defines
educational needs and decides what their priorities are”. Sejalan dengan
pendapat McNeil, Seels dan Glasglow (1990) menjelaskan tentang pengertian
need assessment : “it meqns a plan for gathering Information about
discrepancies and for using that information to make decisions about
priorities”. Sedangkan menurut Anderson analisis kebutuhan diartikan
sebagai suatu proses kebutuhan sekaligus menentukan prioritas. Need
Assessment (analisis kebutuhan) adalah suatu cara atau metode untuk
mengetahui perbedaan antara kondisi yang diinginkan/seharusnya (should
be/ought to be) atau diharapkan dengan kondisi yang ada (what is). Kondisi
yang diinginkan seringkali disebut dengan kondisi ideal, sedangkan kondisi
yang ada, seringkali disebut dengan kondisi riil atau kondisi nyata.
Beberapa fungsi Need Assessment menurut Morisson sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi kebutuhan yang relevan dengan pekerjaan atau tugas
sekarang yaitu masalah apa yang mempengaruhi hasil pembelajaran.
b. Mengidentifikasi kebutuhan mendesak yang terkait dengan finansial,
keamanan atau masalah lain yang menggangu pekerjaan atau lingkungan
pendidikan
c. Menyajikan prioritas-prioritas untuk memilih tindakan.
d. Memberikan data basis untuk menganalisa efektifitas pembelajaran.
Ada enam macam kebutuhan yang biasa digunakan untuk merencanakan
dan mengadakan analisa kebutuhan (Morrison, 2001: 28-30)
a. Kebutuhan Normatif
Membandingkan peserta didik dengan standar nasional, misal, UAN,
SNMPTN, dan sebagainya.
b. Kebutuhan Komperatif, membandingkan peserta didik pada satu
kelompok dengan kelompok lain yang selevel. Misal, hasil Ebtanas SLTP
A dengan SLTP B.
c. Kebutuhan yang dirasakan, yaitu hasrat atau kinginan yang dimiliki
masing-masing peserta didik yang perlu ditingkatkan. Kebutuhan ini
menunjukan kesenjangan antara tingkat ketrampilan/kenyataan yang
nampak dengan yang dirasakan. Cara terbaik untuk mengidentifikasi
kebutuhan ini dengan cara interview.
d. Kebutuhan yang diekspresikan, yaitu kebutuhan yang dirasakan
seseorang mampu diekspresikan dalam tindakan. Misal, siswa yang
mendaftar sebuah kursus.
e. Kebutuhan Masa Depan, Yaitu mengidentifikasi perubahan-perubahan
yang akan terjadi dimasa mendatang. Misal, penerapan teknik
pembelajaran yang baru, dan sebagainya.
f. Kebutuhan Insidentil yang mendesak, yaitu faktor negatif yang muncul di
luar dugaan yang sangat berpengaruh. Misal, bencana nuklir, kesalahan
medis, bencana alam, dan sebagainya.
 BAB III
KESIMPULAN

Seleksi adalah metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia
(perusahaan) waktu memilih orang untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dalam
seleksi dan penempatan sangat ditentukan syarat-syarat penting yang dapat
menjadikan efektifitas fungsi seleksi dan penempatan. Syarat-syarat yang
dimaksud adalah informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya
manusia dan keberhasilan fungsi rekrutmen.

Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu

jabatan melalui analisis jabatan, hal ini berkaitan dengan metode-metode tertentu
untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja, dalam hal ini
biasanya ada sembilan metode yang digunakan yakni: (1) tinjauan data biografis,
(2) tes-tes bakat / ketangkasan, (3) tes-tes kemampuan, (4) ujian-ujian
penampilan, (5) referensi-referensi, (6) evaluasi kinerja, (7) wawancara-
wawancara, (8) pusat-pusat penilaian, (9) suatu masa percobaan.

Need Assessment (analisis kebutuhan) adalah suatu cara atau metode

untuk mengetahui perbedaan antara kondisi yang diinginkan/seharusnya (should
be / ought to be) atau diharapkan dengan kondisi yang ada (what is).

Metode Need Assessment dibuat untuk bisa mengukur tingkat

kesenjangan yang terjadi dalam pembelajaran siswa dari apa yang diharapkan dan
apa yang sudah didapat.

Motivasi karyawan merupakan suatu keadaan yang mendorong,

merangsang, atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu yang
dilakukannya sehingga mencapai tujuannya.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang
berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan
semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang
dimilikinya.
 DAFTAR PUSTAKA

http://digilib.uinsby.ac.id/434/5/Bab%202.pdf

http://lilisherlinaznyemnyem.blogspot.com/2012/03/need-assessment.html

Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan

Bahasa Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka, 1990

Faustino Cardoso Gomes, Manajemen SDM, Yogyakarta: Andi Offset,

2003, hlm.
Robert L Mathis dan John H Jackson, Manajemen SDM, Jakarta: Salemba
Empat, 2001.
 Moh. Agus Tulus, Manajemen SDM, Jakarta:Gramedia, 1996
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen SDM, Jakarta: Bumi Aksara, 2007
Kreiner, Angelo Kincki. 2014. Perilaku Organisasi, Edisi-9 Buku-1.
Jakarta Selatan : Salemba Empat
http://skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011/02/teori-motivasi-maslow-
mcclelland.html
http://vthreeorange.blogspot.co.id/2011/05/teori-harapan-expectancy-
theory.html